基于管理心理學(xué)下的事業(yè)單位人力資源管理分析

陳雨秀

（梅州市園林綠化中心 廣東梅州 514000）

管理心理學(xué)，即工業(yè)與組織心理學(xué)，屬于一種探討管理工作開展過程中，人的行為規(guī)律及其背后的心理機(jī)制的心理學(xué)學(xué)科。將該學(xué)科的理論知識應(yīng)用到人資管理中，能夠幫助管理者找準(zhǔn)管理規(guī)律，提高管理決策的準(zhǔn)確性，因此，應(yīng)充分發(fā)揮管理心理學(xué)的效能，積極探索有效的管理手段，促進(jìn)人資管理水平的提升。

管理心理學(xué)在人資管理中的作用

管理心理學(xué)的內(nèi)涵主要有兩個(gè)層面，第一個(gè)層面為培訓(xùn)、職務(wù)分配、薪酬分配等針對職工個(gè)體工作管理的理論、方法研究，第二層面為，領(lǐng)導(dǎo)行為、管理方式、團(tuán)隊(duì)發(fā)展等針對于職工團(tuán)隊(duì)整體工作管理的理論、方法研究，而其中，這些理論、方法，均需要基于心理學(xué)理論體系提出，因此，從本質(zhì)上來看，管理心理學(xué)在人資管理中的運(yùn)用，就是通過結(jié)合理論知識，分析當(dāng)前人資體系運(yùn)行情況，借此從以人文本的角度，尋求管理規(guī)律，由此讓各級職工具有匹配其所在崗位的能力，并具備足夠的工作積極性，以達(dá)到更好的業(yè)務(wù)開展效果。由此可見，管理心理學(xué)的運(yùn)用，在人資管理上具有積極的意義。

基于管理心理學(xué)下的事業(yè)單位人力資源管理分析

基于管理心理學(xué)的團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)。在事業(yè)單位的人資管理中，團(tuán)隊(duì)精神（圖2）建設(shè)是其中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。事業(yè)單位需要借此，強(qiáng)化工作團(tuán)隊(duì)的向心力、凝聚力，由此形成事業(yè)單位內(nèi)部的工作合力，更好地發(fā)揮人力資源的效用，提高各項(xiàng)業(yè)務(wù)的運(yùn)作水平。

為此，在管理心理學(xué)視域下，事業(yè)單位的工作，并不是一個(gè)個(gè)體的工作，而是需要在群體環(huán)境中，才能被正常的執(zhí)行。其中，該學(xué)科將群體的概念界定為，2個(gè)或以上職工的結(jié)合體，群體內(nèi)職工會按照同一個(gè)行為標(biāo)準(zhǔn)開展工作，并在思想、情感上存在互相影響、相互依賴的情況。在此背景下，該學(xué)科認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)是最高級的群體，其由優(yōu)勢互補(bǔ)的職工組成，這些職工必須具有同樣目標(biāo)、相互協(xié)同作業(yè)的能力，以及共同承擔(dān)責(zé)任的意識，由此才能達(dá)到1+1＞2的團(tuán)隊(duì)作業(yè)效果，而其中的目標(biāo)一致、協(xié)作精神、責(zé)任意識就是團(tuán)隊(duì)精神的重要內(nèi)涵，也是組建團(tuán)隊(duì)的首要條件。基于此，在人資管理中，應(yīng)當(dāng)圍繞上述團(tuán)隊(duì)精神內(nèi)涵，展開相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)工作，并積極探索職工之間在思想、行為上的共同領(lǐng)域，為其提供相互理解、熟悉的機(jī)會，由此促進(jìn)其團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的形成，同時(shí)，還要借助宣傳思想工作，向其傳播事業(yè)單位的工作目標(biāo)、價(jià)值導(dǎo)向，使其樹立相同的目標(biāo)，而且要設(shè)置合理的團(tuán)隊(duì)工作責(zé)任制度，確立其大局意識以及責(zé)任意識，由此運(yùn)用管理心理學(xué)理論，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)，以組建出1+1＞2的工作團(tuán)隊(duì)，提升人力資源利用水平[1]。

基于管理心理學(xué)的人才考核篩選。在人資管理中，事業(yè)單位進(jìn)行人才考核篩選時(shí)，可能會出現(xiàn)過度重視顯性素養(yǎng)考核，即專業(yè)技能知識考核，而在一定程度上忽略了對隱性素養(yǎng)，如三觀、職業(yè)道德等的考核，這在一定程度上引發(fā)的人力資源應(yīng)用問題，如團(tuán)隊(duì)合作不和諧、溝通不順暢等。而在管理心理學(xué)視域下，隱性素養(yǎng)被歸屬于個(gè)體個(gè)性心理特點(diǎn)，其決定了個(gè)體是否能夠在工作中充分施展自身才能、成功完成工作，因此，此學(xué)科主張，相較于專業(yè)能力強(qiáng)，但情緒不穩(wěn)定的個(gè)體來說，心理健康，專業(yè)能力一般的個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中具備更高的價(jià)值。為此，在人資管理中，可以運(yùn)用管理心理學(xué)對個(gè)體心理特點(diǎn)的區(qū)分理論，制定一個(gè)科學(xué)、詳細(xì)的心理特點(diǎn)定位劃分標(biāo)準(zhǔn)，并將心理特點(diǎn)定位環(huán)節(jié)，設(shè)置到人才考核篩選流程中，以明確人才的心理特點(diǎn)，再結(jié)合其顯性素養(yǎng)，以及團(tuán)隊(duì)組建需求，評估其是否適合該團(tuán)隊(duì)，提高人力資源篩選、分配的準(zhǔn)確性，增強(qiáng)人力資源管理效果。但在此過程中，應(yīng)當(dāng)注意，考慮到僅通過一次性的心理特點(diǎn)劃分，來評估人才的隱性素養(yǎng)，難免會存在評估不準(zhǔn)確的問題。為此，還要在人才進(jìn)入團(tuán)隊(duì)后，通過觀察其在團(tuán)隊(duì)作業(yè)中的表現(xiàn)，來驗(yàn)證評估結(jié)果是否準(zhǔn)確，一旦出現(xiàn)評估不準(zhǔn)確的問題，則應(yīng)當(dāng)及時(shí)加以調(diào)整，以保證人資管理中，管理心理學(xué)的應(yīng)用效果。

基于管理心理學(xué)的薪酬管理。在人資管理中，薪酬管理是保證崗位待遇與人才業(yè)務(wù)能力對等的主要手段，事業(yè)單位通過科學(xué)的薪酬管理，才能為各個(gè)崗位匹配到滿足崗位需求的人才，因此，薪酬管理是一項(xiàng)極為重要的人才管理工作內(nèi)容。而在管理心理學(xué)視域下，人才的需求是薪酬管理工作開展的主要依據(jù)，事業(yè)單位需要根據(jù)人才的需求，來設(shè)定相應(yīng)的薪酬管理方案，使得具備崗位工作能力的人才，能夠被留在崗位上，深入優(yōu)化人力資源管理效果。在此過程中，可以考慮通過定期的市場調(diào)查，了解各個(gè)崗位的薪酬變化情況，并積極聽取工會人員的相關(guān)反饋，結(jié)合當(dāng)前職工的薪酬需求，以及現(xiàn)階段此類崗位的薪酬水平，制定出更加合理的薪酬方案，以精準(zhǔn)滿足職工的薪酬需求，提升人資管理水平。但在此過程中，應(yīng)當(dāng)注意，根據(jù)管理心理學(xué)理論，并不是所有的需要得到滿足后，都能夠起到調(diào)動(dòng)職工積極性的效用，而是只有“激勵(lì)因素”，被滿足后，才能使其的積極性得到激發(fā)，而除了薪酬本身以外，薪酬的分配也是一項(xiàng)重要的激勵(lì)因素。此激勵(lì)因素的滿足，不僅要求薪酬水平與崗位對等，也要求同類崗位薪酬的公平分配，因此，在薪酬管理中，必須始終堅(jiān)持多勞多得的原則，并實(shí)現(xiàn)同類崗位的薪酬透明，由此讓職工感受到薪酬分配的公平性，滿足其的需求，達(dá)到更好的人資管理效果[2]。

基于管理心理學(xué)的績效管理。在管理心理學(xué)視域下，績效管理相關(guān)理論主要以目標(biāo)理論為主，該理論屬于一個(gè)工作激勵(lì)主體下的心理學(xué)理論，該理論主張，人的目標(biāo)，會決定其的工作角色，而且職工會通過努力實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，使自身的愿望、情感得到滿足，因此，目標(biāo)有引導(dǎo)職工行為、反饋的作用。此外，該理論認(rèn)為，具有特定量化目標(biāo)的人，往往會表現(xiàn)得更好，例如：以在某期限內(nèi)完成任務(wù)這一量化目標(biāo)為目標(biāo)的職工，往往會比以盡你最大努力這一模糊目標(biāo)為目標(biāo)的職工，表現(xiàn)得更好?；诖?，在績效管理中，應(yīng)當(dāng)將事業(yè)單位的運(yùn)營方向，融入到績效目標(biāo)建設(shè)中，由此引導(dǎo)職工的行為，使其能夠配合事業(yè)單位的整體運(yùn)營，同時(shí)，也要將績效評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行精準(zhǔn)化建設(shè)，構(gòu)建出特定、量化的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以給予職工一個(gè)特定量化的工作目標(biāo)，讓其獲得更好的工作效果，提升績效管理水平，例如：每月完成特定任務(wù)量后，可以拿到相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金，以給予職工每月完成一定任務(wù)量的精確工作目標(biāo)，然后遵循目標(biāo)理論，提高職工的工作積極性，增強(qiáng)管理效果[3]。

基于管理心理學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。就目前來看，為了支持事業(yè)單位的建設(shè)發(fā)展，各個(gè)單位開始加大了技術(shù)型、知識型人才的引進(jìn)。而根據(jù)管理心理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)的馬斯洛層次需求理論來看，薪酬對上述兩種人才的激勵(lì)是暫時(shí)的，相較于當(dāng)前的薪酬，其往往更加注重自身未來的發(fā)展，因此，在人資管理中，還要重點(diǎn)關(guān)注知識型、技術(shù)型職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，以結(jié)合其的發(fā)展需求，設(shè)計(jì)出一套合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，以保持技術(shù)型、知識型職工團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，為事業(yè)單位的優(yōu)化建設(shè)提供助力。在此過程中，事業(yè)單位需要分析自身建設(shè)對知識、技術(shù)型職工的需求情況，然后通過全面聽取職工的訴求，制定出合適的職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定、通道設(shè)計(jì)方案，以有效滿足職工需求、提高人力資源的利用率。此外，還要注意，應(yīng)全面評估該職工對于事業(yè)單位發(fā)展的重要性，并在有必要時(shí)，對其進(jìn)行個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，由此更加精準(zhǔn)地滿足其的需求，為事業(yè)單位的建設(shè)發(fā)展提供助力[2]。

基于管理心理學(xué)的人才培訓(xùn)。在管理心理學(xué)角度上，培訓(xùn)不僅是提升職工專業(yè)水平、塑造共同價(jià)值觀的主要途徑，還是管理層與團(tuán)隊(duì)成員之間的雙向溝通渠道，對于強(qiáng)化職工向心力具有顯著的作用，因此，在人資管理中，人才培訓(xùn)也是一項(xiàng)重點(diǎn)的工作內(nèi)容。在人才培訓(xùn)中，為了充分發(fā)揮培訓(xùn)工作的雙向溝通渠道作用，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將管理層的工作需求、目標(biāo)、流程，納入到基層職工的培訓(xùn)內(nèi)容建設(shè)中，使其能夠更清晰的了解管理層的工作意圖、方向、思路、目標(biāo)，由此更加準(zhǔn)確地配合管理層完成工作，同時(shí)，也能讓職工了解管理層的難處，同時(shí)，也要將基層職工的工作環(huán)境、現(xiàn)狀，以培訓(xùn)的形式，向管理層集中反饋，讓管理者在詳細(xì)掌握基層工作情況的同時(shí)，理解基層職工的辛苦，由此達(dá)到雙向理解、雙向溝通的效果。此外，還可以圍繞事業(yè)單位的發(fā)展方案、規(guī)劃，讓管理層和職工團(tuán)隊(duì)，共同參與培訓(xùn)，并針對方案執(zhí)行上存在的問題，進(jìn)行相互溝通，這樣可以促進(jìn)管理層與職工團(tuán)隊(duì)的相互理解、配合，增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源體系的運(yùn)作效果，推動(dòng)人資管理工作水平的發(fā)展[3]。

綜上所述，提高管理心理學(xué)的應(yīng)用效果，可以改善事業(yè)單位人資管理工作開展?fàn)顟B(tài)。在人資管理中，借助合理的管理心理學(xué)運(yùn)用操作，能夠讓事業(yè)單位人力資源體系得到更好的發(fā)展、增強(qiáng)薪酬績效管理思路與決策的科學(xué)性、構(gòu)建出和諧的勞動(dòng)關(guān)系，從而推動(dòng)事業(yè)單位人資管理水平的發(fā)展。