京津冀一體化背景下公立醫(yī)院薪酬制度分析研究
——基于河北視角的研究

王亞林 林靖超 王新超 李媛媛

（河北北方學(xué)院附屬第一醫(yī)院 河北張家口 075000）

一、引言

京津冀一體化是我國重大發(fā)展戰(zhàn)略之一，推動北京、天津、河北三地的有效協(xié)同發(fā)展，不僅能夠整合優(yōu)秀的硬件資源以填補各地區(qū)的不足，又能夠使人才充分流動，整體提升各地區(qū)人才競爭力。因此，京津冀一體化發(fā)展道路不僅是漫長的，更是對京津冀經(jīng)濟社會長遠良性發(fā)展具有劃時代意義的舉措。公立醫(yī)院薪酬制度不僅關(guān)系著醫(yī)院職工工作積極性，更制約著醫(yī)院的發(fā)展和層次的提升，長期的基層財務(wù)管理經(jīng)驗告訴我們，現(xiàn)有的醫(yī)院薪酬制度已經(jīng)不能夠滿足京津冀一體化背景下公立醫(yī)院的管理需求。本文通過對現(xiàn)階段公立醫(yī)院薪酬制度進行分析，探討京津冀一體化背景下河北公立醫(yī)院薪酬制度的機遇和挑戰(zhàn)，提出健全公立醫(yī)院薪酬制度的若干措施，希望為公立醫(yī)院薪酬管理提供參考。

二、公立醫(yī)院薪酬制度的主要內(nèi)容

2006年，人事部、財政部和衛(wèi)生部聯(lián)合印發(fā)《衛(wèi)生事業(yè)單位貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實施意見》，公立醫(yī)院開始實行崗位績效工資制度。目前，公立醫(yī)院職工薪酬主要包括基本工資和績效工資?；竟べY是員工最基本的薪酬，主要包含崗位工資和薪級工資。崗位工資體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。對于醫(yī)院職工，按照聘用的專業(yè)技術(shù)崗位，執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級工資主要體現(xiàn)職工的資歷，包括工齡工資。對專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工人分別設(shè)置了不同薪級，每個薪級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位的起點薪級不同。而績效工資分配以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，醫(yī)院可采取靈活多樣的分配形式和辦法自主決定績效工資的分配，但需由國家實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。在公立醫(yī)院基本工資構(gòu)成中，崗位工資、薪級工資等主要由工作年限、職稱、崗位等決定，相對固定?？冃ЧべY數(shù)額則一般直接與科室、醫(yī)院的經(jīng)濟效益掛鉤。醫(yī)院在績效工資分配上，大多實行院科二級分配制度，即首先由醫(yī)院按照科室收入和績效分配到各科室，再由科室按照級別、業(yè)績等指標(biāo)進行分配。

2016 年8 月，全國衛(wèi)生與健康大會上“兩個允許”政策的提出，為我國公立醫(yī)院薪酬制度改革指明了方向。2017 年1月，人社部等部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》，為加快推進公立醫(yī)院薪酬制度改革提供了依據(jù)。第一個允許——“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”，第二個允許——“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”。“兩個允許”政策，從經(jīng)濟學(xué)角度看，就是鼓勵建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的新型績效薪酬制度，優(yōu)化公立醫(yī)院績效分配考核體系，實質(zhì)是醫(yī)療服務(wù)市場的供給側(cè)改革。

三、公立醫(yī)院薪酬制度現(xiàn)狀分析

圖1 公立醫(yī)院薪酬制度現(xiàn)狀分析

（一）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善、不全面

目前，公立醫(yī)院職工的薪資結(jié)構(gòu)主要包括基本工資和績效工資兩大部分?；竟べY中大部分指標(biāo)都是人事考核人員依據(jù)省、市、院等部門下發(fā)的文件制定的，隨著京津冀一體化的逐步推進，現(xiàn)有的考核指標(biāo)已經(jīng)很難對職工的態(tài)度和工作效率予以激勵。這種薪資結(jié)構(gòu)缺乏合理性，雖然能夠較好地反映出公平原則，但不能充分體現(xiàn)職工個人工作效率和效益。這就導(dǎo)致崗位職工不論創(chuàng)造多大的社會和經(jīng)濟效益，薪酬工資差距十分微小，造成職工工作積極性缺乏。在考核體系實際運行中，往往會出現(xiàn)如下問題：考核目的不明確，針對性不強；沒有一個合理、固定的考核周期，考核內(nèi)容設(shè)置不科學(xué)，不能夠明確反映職工階段成績和效益；考核不規(guī)范，沒有一個可供參考的政策或者文件；部分領(lǐng)導(dǎo)和職工不能正視考核的功能，導(dǎo)致考核只是一種形式。以上各種問題造成醫(yī)院職工積極性不高，工作效率低下。

（二）績效分配標(biāo)準(zhǔn)缺少時代特性

現(xiàn)階段，等級工資制度依然是河北省公立醫(yī)院的主要薪酬制度，這種薪酬制度主要集中在職工職務(wù)、職稱、工齡和學(xué)位學(xué)歷的考核。由于職工的學(xué)位學(xué)歷、職務(wù)職稱等相對穩(wěn)定，只有工齡隨工作年限增加，這種考核制度相對穩(wěn)定，但并不利于職工工作積極性的激勵，也不能從本質(zhì)上反映職工工作能力和工作效益，導(dǎo)致很多職工對薪酬沒有任何概念，因為他們根本不知道工作好壞、多少與自己的收入是存在密切關(guān)系的。這種分配方式已經(jīng)不能對職工產(chǎn)生激勵作用，勢必會導(dǎo)致醫(yī)院整體工作效率及服務(wù)態(tài)度的下降，長此以往會造成優(yōu)秀人才大量流失，更談不上臨床優(yōu)秀人才的造就。

（三）沒有對應(yīng)的非績效獎勵措施

醫(yī)院工作除了薪酬工資與考核之外，還應(yīng)該有績效獎勵方面的措施和政策。例如，工作環(huán)境的維護及工作風(fēng)氣的改善，職工個人發(fā)展的規(guī)劃，醫(yī)務(wù)工作者每天接觸各種各樣的病人，如何保障職工在穩(wěn)定工作的前提下，人身安全不受到侵害等，都是人事考核人員需要考慮的問題。而實際上，醫(yī)院相關(guān)部門往往將薪酬工資作為工作的全部。

（四）完全按照經(jīng)濟效益考核職工并不科學(xué)

公立醫(yī)院的本質(zhì)是非營利性，但是由于缺乏相對直觀和科學(xué)的考察、考核體系，醫(yī)院管理者還是十分看重臨床科室經(jīng)濟收入的權(quán)重。確實，臨床科室的收入增加，醫(yī)院收入也相應(yīng)增加，但這種考核方式并不科學(xué)，這種情況會導(dǎo)致臨床科室利益化傾向過于嚴重，而并非將經(jīng)濟效益視為績效考核中的一部分，最終導(dǎo)致醫(yī)院科室“效益至上”心理的出現(xiàn)。

四、京津冀一體化背景下河北公立醫(yī)院SWOT分析

（一）優(yōu)勢

首先，京津冀一體化推動了北京、天津、河北地區(qū)醫(yī)療資源的整合、互補，較高端的醫(yī)療技術(shù)和設(shè)備的使用門檻降低，京津冀醫(yī)療發(fā)展趨于平衡，絕大部分患者可以選擇就近就醫(yī)，不用針對性地尋找對口醫(yī)院，從根本上降低了患者就醫(yī)成本；其次，京津冀地區(qū)相互毗鄰，有大型醫(yī)事活動或病人院間流轉(zhuǎn)已經(jīng)成為現(xiàn)實；再次，京津冀一體化推動了診斷、檢查等主要結(jié)果的互認，包括醫(yī)保就醫(yī)報銷程序的逐漸簡化，使得就醫(yī)門檻正在逐漸降低。

圖2 京津冀一體化河北省公立醫(yī)院SWOT矩陣分析

（二）劣勢

首先，醫(yī)院留住人才的難度增大，以往由于家庭和事業(yè)牽絆的業(yè)務(wù)人才，京津冀一體化推動后，高事業(yè)期望的人才會選擇離職，另謀高就，這就從根本上影響了醫(yī)院職工的熱衷程度；其次，職工和患者對于醫(yī)院綜合能力的要求普遍提升，職工需要更加良好的工作空間以施展抱負，追求好的醫(yī)療資源以保障自身的健康；再次，以往就診不滿意的患者會在本區(qū)域內(nèi)選擇其他醫(yī)院就診，但京津冀一體化后，跨區(qū)域就醫(yī)已經(jīng)成為了現(xiàn)實，加之國家政策的推動，就醫(yī)門檻大幅度降低，病源格局發(fā)生巨大改變。

（三）機遇

首先，京津冀一體化是社會發(fā)展大潮流、大趨勢，為京津冀醫(yī)院發(fā)展提供了得天獨厚的機遇，除了有國家的大力支持外，醫(yī)院業(yè)務(wù)專才的選擇難度極大地增加，而且高層次的業(yè)務(wù)人才也希望能夠找到可以施展職業(yè)抱負的平臺，如果公立醫(yī)院能夠抓住這個巨大的機遇，醫(yī)院綜合實力必將會大幅度提升。

（四）挑戰(zhàn)

在京津冀一體化下，由于北京、天津的醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)實力較強，擁有很多一流的專業(yè)和學(xué)科，也擁有較為領(lǐng)先的醫(yī)療人才，勢必會對河北省公立醫(yī)院的資源產(chǎn)生沖擊，對河北省公立醫(yī)院是一項不可避免的挑戰(zhàn)。

五、健全公立醫(yī)院薪酬制度的措施

通過以上河北省公立醫(yī)院SWOT 矩陣分析，能夠明確看出，京津冀一體化對河北省公立醫(yī)院帶來的最大沖擊便是人才，而要想留住人才，薪酬制度則顯得尤為重要，薪酬不僅僅是對人才單位時間工作的量化，更是自我提升的判斷標(biāo)尺，科學(xué)合理的薪酬制度，才能留住人才，才能在京津冀一體化大形勢下，使公立醫(yī)院發(fā)展得越來越好。

圖3 健全公立醫(yī)院薪酬制度的措施

（一）動態(tài)薪酬以激勵職工自我實現(xiàn)

為了最大限度刺激職工自我價值實現(xiàn)的欲望，可以實行動態(tài)薪酬管理。隨著社會的進步和發(fā)展及考評理論和技術(shù)軟件的逐步更新，完全能夠做到個人能力與薪酬動態(tài)融合，實行職工的績效工資彈性制，嚴格執(zhí)行“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的政策，恢復(fù)績效工資刺激職工工作積極性，最終實現(xiàn)綜合業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)的績效考核制度。

（二）高級人才市場化定酬

隨著職工合同制的逐漸推進，公立醫(yī)院也可做相關(guān)的嘗試，對于引進的業(yè)務(wù)專才除保障其工作環(huán)境外，完全可以探索市場化薪酬管理制度，實行年度薪酬制。為了避免固定年薪對職工的刺激逐漸弱化，考慮動態(tài)年薪制更符合實際需求，可以將動態(tài)年薪考核詳細化，例如，可以設(shè)定基本年薪，工作表現(xiàn)優(yōu)秀可以增加獎勵年薪等等，從而加大刺激力度。

（三）健全績效制度，推動全面績效發(fā)展

健全績效制度，變單純的經(jīng)濟考核模式為多指標(biāo)考核模式，制定完整的考核計劃，運用PDCA 循環(huán)、平衡計分卡等多種績效管理工具，最終達到全面績效考核的發(fā)展。為實現(xiàn)醫(yī)院全面績效管理理念，績效考核制度可參考國內(nèi)外大型醫(yī)院綜合管理模式，在結(jié)合醫(yī)院自身情況的前提下，建立健全符合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理制度。

（四）出臺非績效獎勵措施

除了薪酬工資，非績效獎勵也是十分必要的。例如，為職工進行定期體檢，免除職工辛苦工作之余對于身體健康的擔(dān)憂；豐富職工業(yè)余生活，讓職工有歸屬感；鼓勵職工進行深造和提升，增加職工職業(yè)發(fā)展愿望；對表現(xiàn)優(yōu)秀的職工進行年終表彰，號召廣大職工向先進學(xué)習(xí)等。這些都能夠刺激職工工作積極性，從而保障醫(yī)院綜合實力的穩(wěn)步提升。

六、結(jié)語

隨著京津冀一體化的快速推進，河北省的整體發(fā)展為京津冀區(qū)域可持續(xù)發(fā)展和整體實力的提升奠定了良好的基礎(chǔ)。但北京、天津相較河北有較為高端的醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)療資源，無論是公共服務(wù)和薪酬制度都較為完善，導(dǎo)致河北省高端醫(yī)療人才流失嚴重。本文通過分析河北省公立醫(yī)院薪酬制度，以期完善績效考核分配機制，形成符合職工、醫(yī)院、患者、社會、國家五方利益的薪酬核定模式，加強對臨床一線工作人員的獎勵機制，實現(xiàn)精神與物質(zhì)的雙輪獎勵驅(qū)動機制，提高河北省高端醫(yī)務(wù)人員幸福感和滿意度，減少輸出，重視引入，通過人才提高醫(yī)院的綜合實力。希望在京津冀一體化背景下，河北省公立醫(yī)院能在挑戰(zhàn)中得到提升。