企業(yè)核心員工薪酬激勵機制的設(shè)計與優(yōu)化

ALRAHAWI RAMZI ESMAIL SAEED AHMED　AL-AREQI MOHAMMED FEKRI ABDULWAHAB OTHMAN

(1.東南大學(xué)　江蘇　南京　210096；2.蘭州理工大學(xué)　甘肅　蘭州　730050)

核心員工是企業(yè)最為寶貴的財富。對于企業(yè)而言，核心員工是企業(yè)最為稀缺的資源，他們不但擁有豐富的經(jīng)驗和技術(shù)，同時也控制著企業(yè)的客戶資源。任何核心員工的流失，都將給企業(yè)造成巨大損失，短時間內(nèi)企業(yè)將無法填補核心員工離職留下的空缺。特別是面對日漸惡劣的市場競爭環(huán)境，企業(yè)必須采取適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，穩(wěn)固核心員工團隊，鞏固企業(yè)的市場競爭地位。

一、企業(yè)核心員工薪酬激勵機制影響因素

(一)薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)所包含的內(nèi)容較為豐富，既有基本工資，也包括了績效工資、福利、津貼和獎金等。核心員工在企業(yè)內(nèi)的工作年限相對較長，更希望企業(yè)能夠給予適當(dāng)?shù)?、區(qū)別于普通員工的薪酬，以肯定核心員工的個人價值和工作價值。如果企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)較為滯后，無法反映和體現(xiàn)出核心員工的績效和價值，那么將會非常容易影響到核心員工的工作積極性，核心員工的價值也自然難以得到發(fā)揮。許多企業(yè)在薪酬管理中往往會忽略對核心員工薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，核心員工與普通員工薪酬結(jié)構(gòu)差異化不足，這非常容易動搖核心員工的忠誠度和滿意度。

(二)薪酬水平

核心員工對于企業(yè)的價值無疑是巨大的，企業(yè)也應(yīng)該給予核心員工更為優(yōu)厚和科學(xué)的薪酬回報，滿足核心員工的薪酬需要，同時體現(xiàn)企業(yè)對核心員工的優(yōu)待和重視。在企業(yè)構(gòu)建核心員工薪酬激勵機制的過程中，如果企業(yè)缺乏對薪酬水平的重視，薪酬水平低于行業(yè)平均水平，或者與競爭企業(yè)存在較大差距，核心員工的忠誠度勢必會受到較大影響。而一旦企業(yè)內(nèi)部環(huán)境產(chǎn)生變化，企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)就可能發(fā)生改變，核心員工流失現(xiàn)象也隨之發(fā)生。

(三)薪酬公平

薪酬公平并不是簡單的薪酬分配結(jié)果的平等，而是分配過程、規(guī)則持續(xù)以及機會公平的綜合。核心員工為企業(yè)所作出的貢獻是巨大的，核心員工也是企業(yè)不可或缺的關(guān)鍵資源。然而，如果核心員工薪酬激勵機制無法體現(xiàn)薪酬的公平性，實際分配還停留在“大鍋飯”、“平均主義”水平，這對于核心員工是非常不公平的，核心員工的個人工作積極性和主動性將會受到嚴(yán)重的制約和影響。在薪酬公平性缺失的情況下，如果貢獻大小無法與薪資待遇相掛鉤，核心員工將會受到極大的心理創(chuàng)傷。然而，一些企業(yè)在薪酬管理中非常容易忽略這一點，單純地以級別制定薪資標(biāo)準(zhǔn)，久而久之使核心員工產(chǎn)生“懷才不遇”的負面情緒，核心員工流失也是遲早的事情。

(四)其他

核心員工作為企業(yè)的中流砥柱，往往在很多企業(yè)中享受較高的薪資待遇，單純利用物質(zhì)激勵顯然無法充分調(diào)動核心員工的工作熱情。然而，大量企業(yè)片面地認為“錢是萬能的”，核心員工離職是因為“錢給的不到位”，這種思想難免會導(dǎo)致薪酬激勵機制的不合理。對此，企業(yè)需要對核心員工加強精神激勵，從職業(yè)規(guī)劃、晉升空間和學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方面入手，消除核心員工的負面情緒，同時發(fā)揮核心員工的潛力和價值，依靠更為科學(xué)的薪酬激勵機制滿足核心員工的需求，增強核心員工團隊的穩(wěn)定性。

二、企業(yè)核心員工薪酬激勵機制主要問題

(一)薪酬待遇不對稱

薪酬待遇的不對稱容易引起核心員工不滿，并影響到核心員工的工作熱情。薪酬待遇應(yīng)該與員工的工作能力、工作效率和工作量掛鉤。如果薪酬待遇不對稱，核心員工將會產(chǎn)生負面情緒，甚至是離開企業(yè)而轉(zhuǎn)投他家。特別是一些中小型企業(yè)，企業(yè)往往是家族制，企業(yè)內(nèi)部不乏親戚朋友。隨著企業(yè)的成長和發(fā)展，家族成員職位和待遇一路攀升，而為企業(yè)創(chuàng)造大量價值的核心員工的薪酬待遇反倒沒有出現(xiàn)太大改觀，這就很難留下核心員工，企業(yè)的生存和發(fā)展更無法保持長久。另外，許多企業(yè)在實際的經(jīng)營發(fā)展過程中，過度強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的層級制度，以崗位等級設(shè)置薪酬待遇，而不是按照個人能力提供薪資福利。這就造成核心員工失去工作動力和熱情，嚴(yán)重忽略了核心員工的個人需求。

(二)考核制度不科學(xué)

考核制度與薪酬激勵具有較強的關(guān)聯(lián)性，考核制度不合理，也容易對核心員工思想和心態(tài)構(gòu)成巨大影響。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)對于企業(yè)考核制度的重視程度不斷提升，然而對于核心員工考核制度卻沒有充分關(guān)注，導(dǎo)致核心員工不滿情緒日漸積聚。許多企業(yè)在核心員工的考核上，往往只是簡單地記錄員工的出勤率、事故率，考核只是用于記錄員工的勞動報酬。有的企業(yè)盲目照搬其他企業(yè)的績效考核模式，完全忽略了核心員工的特殊性，根本無法體現(xiàn)出核心員工的個人價值，難以體現(xiàn)出考核制度的激勵作用，這對于核心員工管理和激勵而言是非常不利的。

(三)企業(yè)文化較滯后

企業(yè)文化方面的滯后，也使核心員工薪酬激勵機制的效果得不到充分發(fā)揮。核心員工是企業(yè)的骨干，企業(yè)需要從多方面考慮和注重對于核心員工的激勵，才能夠保證良好的激勵效果，推動企業(yè)的快速發(fā)展。很多企業(yè)強調(diào)對核心員工的物質(zhì)激勵，但是在核心員工物質(zhì)需求得到滿足的情況下，單純物質(zhì)激勵難以繼續(xù)調(diào)動核心員工的工作積極性。而形式化的企業(yè)文化更難以引起核心員工的共鳴，無法增強企業(yè)的吸引力和凝聚力，同時也會造成核心員工企業(yè)歸屬感的減弱，核心員工流失問題也無法得到有效控制和解決。

(四)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不合理

科學(xué)的治理結(jié)構(gòu)是保持企業(yè)內(nèi)部管理合理性的關(guān)鍵，同時也是吸引和留住企業(yè)核心員工的重要基礎(chǔ)。有些企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，過度追求經(jīng)濟效益，忽略內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的構(gòu)建及優(yōu)化，造成企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，各項管理制度也非?；靵y，缺乏有效的約束和監(jiān)督手段。在一些民營企業(yè)中，所有決策由所有者一人決定，嚴(yán)重影響到核心員工的參與感。而內(nèi)部管理制度的不明細，更是造成了企業(yè)內(nèi)部管理的一片混亂。

三、企業(yè)核心員工薪酬激勵機制的優(yōu)化對策

(一)員工福利待遇

1.提高員工待遇科學(xué)性

針對核心員工，企業(yè)必須逐步規(guī)范和完善薪酬管理制度，以規(guī)范化的薪酬管理方法提升員工待遇的科學(xué)性，提高核心員工滿意度。首先，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建便捷、高效的薪酬溝通機制，積極建立與企業(yè)核心員工溝通的途徑。核心員工可以參與到企業(yè)的薪酬制度制定、薪酬決策規(guī)劃、薪酬執(zhí)行和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整等各個環(huán)節(jié)當(dāng)中來，從而切實提升核心員工的參與度，并能夠切實保障薪酬管理制度的滿意率。

其次，企業(yè)應(yīng)做好市場調(diào)研工作，積極了解行業(yè)薪資待遇整體情況，有計劃地對薪酬政策進行調(diào)整。企業(yè)人力資源部門應(yīng)定期開展勞動力市場調(diào)研工作，掌握行業(yè)內(nèi)各類人才的勞動力市場價格。特別是隨著我國市場環(huán)境的不斷變化，加上人口紅利的慢慢衰退，人力資源的爭奪也越來越白熱化。通過市場勞動力調(diào)研能夠更為及時和迅速地獲取到競爭對手薪資待遇的調(diào)整情況，這將為核心員工薪資待遇的調(diào)整提供可靠依據(jù)，充分滿足核心員工的物質(zhì)需求。

2.完善企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度

國內(nèi)不乏優(yōu)秀企業(yè)，這些企業(yè)依靠完善、科學(xué)的產(chǎn)權(quán)制度，極大地增強了企業(yè)的核心競爭力，使其在激烈的市場競爭中脫穎而出。如華為技術(shù)有限公司是中國民營通信科技公司的佼佼者，華為公司在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度上做出了巨大的突破和創(chuàng)新。華為中的絕大多數(shù)核心員工擁有華為公司股份，而華為創(chuàng)始人任正非則持有不足1%的股份。在這種產(chǎn)權(quán)制度之下，華為公司員工的工作積極性和工作熱情得到了極大地調(diào)動，華為公司憑此也奠定了行業(yè)地位，成為中國首屈一指的通信技術(shù)公司。對此，國內(nèi)多數(shù)民營企業(yè)應(yīng)積極借鑒和學(xué)習(xí)華為公司經(jīng)驗，積極完善企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度，通過股權(quán)激發(fā)核心員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多財富，推動企業(yè)的持續(xù)、快速發(fā)展。

(二)加強企業(yè)文化創(chuàng)新

企業(yè)首先要加強自我挖掘和自我反思，深入探討和分析企業(yè)真正的文化信念。企業(yè)從建立到發(fā)展需要經(jīng)歷許多挫折和困難，而唯一能夠支撐企業(yè)度過難關(guān)的則是信念。對此，企業(yè)必須真正探究和挖掘自身的核心觀念，并且將其融入到企業(yè)文化當(dāng)中，以引起核心員工的共鳴。

其次，企業(yè)文化應(yīng)強調(diào)奉獻精神和感恩精神，應(yīng)充分體現(xiàn)核心員工的價值。核心員工屬于企業(yè)的骨干，企業(yè)文化必須尊重核心員工，并且將核心員工樹立為企業(yè)的典型和榜樣。對此，企業(yè)文化需要在精神層面對核心員工進行激勵，使核心員工認可和接受企業(yè)文化，進而激勵核心員工不斷奮斗和努力。

(三)優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)

企業(yè)優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的必要措施。在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)需要建立科學(xué)的組織形勢，充分體現(xiàn)企業(yè)的市場化、先進化和公平公正的管理特點，這不但能夠為核心員工提供足夠的發(fā)展信心，同時也能夠極大地提升企業(yè)的綜合治理水平。

例如，在完善企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度時，企業(yè)必須加強內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的調(diào)整，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理，做好企業(yè)內(nèi)部管理制度的優(yōu)化，依靠制度夯實企業(yè)管理基礎(chǔ)，提升企業(yè)內(nèi)部市場化程度。特別是對于民營企業(yè)，隨著企業(yè)自身規(guī)模的不斷擴大和實力的不斷增強，企業(yè)必須做好治理結(jié)構(gòu)的調(diào)整，規(guī)避“家族制”管理的缺陷和不足，依照嚴(yán)格的內(nèi)部管理制度加強人員管理，從而使核心員工感受到企業(yè)經(jīng)營管理的規(guī)范化，創(chuàng)造更為良好的企業(yè)內(nèi)部管理氛圍。

(四)改進績效考核制度

在完善企業(yè)績效考核制度方面，企業(yè)首先要建立能力薪酬體系，并針對能力薪酬體系制定一系列的薪酬考核制度。企業(yè)必須摒棄職位薪酬制度，依靠能力考核來發(fā)放薪酬福利，充分激發(fā)核心員工的工作熱情。畢竟，核心員工是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在，只有能力薪酬體系才能夠充分體現(xiàn)核心員工的工作能力和工作價值。其次，企業(yè)必須加強對現(xiàn)金績效考核方法的引進和應(yīng)用。企業(yè)薪酬管理人員必須定期開展培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，了解和學(xué)習(xí)先進的績效考核方法，并根據(jù)企業(yè)的實際情況加以靈活應(yīng)用。此外，企業(yè)應(yīng)取消薪酬保密制度。因為，薪酬保密制度嚴(yán)重影響到企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的公正、公平，另一方面也妨害到員工的知情權(quán)。而取消薪酬保密制度，能夠極大地體現(xiàn)核心員工價值，這無疑極大地提升了核心員工的滿意度，對于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展也是極為有利的。

四、結(jié)語

核心員工是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的關(guān)鍵資源，企業(yè)必須加強對核心員工的關(guān)注和重視，針對核心員工制定一套操作性強、科學(xué)和公正的薪酬激勵制度，從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平等各方面激發(fā)核心員工工作積極性，增強核心員工的歸屬感，為企業(yè)的未來經(jīng)營和發(fā)展奠定更為堅實的基礎(chǔ)。