國(guó)際組織薪酬體系設(shè)計(jì)研究
——以世界銀行和經(jīng)合組織為例

李 伊

（北京外國(guó)語(yǔ)大學(xué)國(guó)際關(guān)系學(xué)院 北京 100089）

一、研究問(wèn)題與研究框架

（一）研究問(wèn)題

世界銀行集團(tuán)（World Bank）與經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）是兩個(gè)具有代表性的政府間國(guó)際經(jīng)濟(jì)組織，都具有比較現(xiàn)代化的薪酬管理制度。而薪酬體系設(shè)計(jì)是薪酬管理的重要組成部分，好的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)于組織來(lái)說(shuō)能夠吸引優(yōu)秀人才，凝聚核心骨干，保證組織總體效益達(dá)成，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展；對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，不僅僅是物質(zhì)保障，還使其在精神層面產(chǎn)生成就感與滿足感，發(fā)揮良好的信號(hào)傳遞功能。

因此，本文試圖研究國(guó)際組織的薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題，主要從選取兩個(gè)國(guó)際組織進(jìn)行對(duì)比，探討世界銀行與經(jīng)合組織在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)如何兼顧效率與公平，從而進(jìn)一步分析什么樣的薪酬體系設(shè)計(jì)可能更加科學(xué)合理？

（二）研究框架

圖1 世界銀行與經(jīng)合組織對(duì)比研究框架

二、世界銀行與經(jīng)合組織的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比情況

薪酬結(jié)構(gòu)類型具有多種，其中有三種比較典型，分別是高彈性型薪酬結(jié)構(gòu)，即浮動(dòng)薪酬占比高，基本薪資占低；高穩(wěn)定型薪酬結(jié)構(gòu)，即基本薪酬占比高，浮動(dòng)薪酬占比低；以及調(diào)和性薪酬結(jié)構(gòu)，即浮動(dòng)薪酬和基本薪酬各占一定合理比例。這里認(rèn)為經(jīng)合組織是高穩(wěn)定型薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)主要針對(duì)崗位工作而非員工個(gè)人，缺乏激勵(lì)功能，有一定可能導(dǎo)致員工工作懈怠情況的出現(xiàn)，但同時(shí)員工具有很強(qiáng)的安全感，而世界銀行則屬于調(diào)和性薪酬結(jié)構(gòu)，除了基于崗位之外還與績(jī)效等聯(lián)系起來(lái)，在員工得到安全感的同時(shí)還具有很強(qiáng)的激勵(lì)性。同時(shí)世界銀行與經(jīng)合組織都有一部分基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)，具體表現(xiàn)為對(duì)員工技能和能力的評(píng)估來(lái)確定薪酬水平。下文主要根據(jù)兩個(gè)組織的相關(guān)信息做進(jìn)一步分析。

（一）世界銀行與經(jīng)合組織的職位分析

世界銀行職位劃分

經(jīng)合組織職位劃分

經(jīng)合組織主要分為四個(gè)職類：分別是A類，L類，B類，C類，根據(jù)不同的工作種類來(lái)劃分，其中A類有七個(gè)職級(jí)，主要指專業(yè)人員——包括經(jīng)濟(jì)學(xué)家、政策分析師；部門負(fù)責(zé)人、顧問(wèn)、管理人員。L類有五個(gè)職級(jí)，主要指語(yǔ)言人員——包括筆譯譯員和口譯譯員。B類有六個(gè)職級(jí)，主要指支持和技術(shù)人員——包括秘書、助理；統(tǒng)計(jì)員；技術(shù)員。C類有六個(gè)職級(jí)，主要是其他類——包括實(shí)習(xí)生和臨時(shí)工。而世界銀行主要分為：行政類，從GA到GD級(jí)，負(fù)責(zé)支持銀行業(yè)務(wù)相關(guān)的工作，包括團(tuán)隊(duì)助理，程序助理，執(zhí)行助理等；專業(yè)和技術(shù)類，從GA到GJ級(jí)，比如一些高級(jí)技術(shù)專家，財(cái)務(wù)專家等；管理類，從GH到GJ級(jí)，負(fù)責(zé)員工、工作計(jì)劃、預(yù)算的日常管理，包括部門經(jīng)理，主管，高級(jí)顧問(wèn)，副行長(zhǎng)等。對(duì)職位的劃分為薪酬等級(jí)的劃分奠定基礎(chǔ)，世界銀行與經(jīng)合組織總體上根據(jù)各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值和實(shí)際價(jià)值制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不同職務(wù)員工的薪酬與貢獻(xiàn)成正比，是薪酬分配客觀性、公平性和內(nèi)部均衡性重要體現(xiàn)。同時(shí)，世界銀行為崗位價(jià)值相關(guān)的工作種類進(jìn)行不同權(quán)重的賦值，同一職級(jí)的員工所負(fù)責(zé)的有差別的工作內(nèi)容由于創(chuàng)造不同的價(jià)值可以獲得相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，這種差異化的激勵(lì)也同樣是公平性的體現(xiàn)。

世界銀行（圖2）所有的職務(wù)都用GA—GK的職級(jí)，職位等級(jí)數(shù)量相比經(jīng)合組織而言更少，薪酬寬度比較大，員工晉升的速度有可能會(huì)比較慢，影響激勵(lì)效果的發(fā)揮，但世界銀行的薪酬設(shè)計(jì)使其晉升渠道更加多樣，H型晉升使員工有更多和更均等的選擇機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)遇，體現(xiàn)公平性原則中的機(jī)會(huì)公平。因此，在公平性這一維度上，世界銀行和經(jīng)合組織都體現(xiàn)內(nèi)部公平，而世界銀行在機(jī)會(huì)公平這一維度上更優(yōu)越。在激勵(lì)性這一維度上，世界銀行主要表現(xiàn)為對(duì)員工的工作激勵(lì)，而經(jīng)合組織主要表現(xiàn)為對(duì)員工的才干激勵(lì)。

圖2 世界銀行與其職級(jí)相對(duì)應(yīng)的薪金表

（二）世界銀行與經(jīng)合組織的薪酬組成分析

薪酬結(jié)構(gòu)主要分為三部分：固定薪酬，浮動(dòng)薪酬和津貼與福利。

1.固定薪酬：主要指基本工資，經(jīng)合組織主要是按照職類、職級(jí)、職階來(lái)制定薪金表，因此主要是基于職位的薪酬定位。世界銀行也按照職類、職級(jí)、職階來(lái)設(shè)計(jì)薪酬，除此之外還注重參照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)薪水、美國(guó)部分地區(qū)的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)等。其中，中點(diǎn)是世界銀行制定員工基本薪酬的重要指標(biāo)，與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的百分之七十五大致保持一致，最高工資和最低工資與中點(diǎn)值是等距的，由此制定出薪酬的區(qū)間范圍。世界銀行對(duì)地區(qū)及行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，包括公共和私營(yíng)部門的薪酬?duì)顩r，進(jìn)而調(diào)整對(duì)應(yīng)工作的基本薪資，世界銀行這種對(duì)市場(chǎng)薪酬的調(diào)查能夠確保外部公平，與同行業(yè)同地區(qū)同規(guī)模的組織整體薪酬大致相近，還確保組織的薪酬水平在市場(chǎng)上有一定競(jìng)爭(zhēng)力，是外部均衡性的體現(xiàn)。

2.浮動(dòng)薪酬：主要指可變薪酬，世界銀行的浮動(dòng)薪酬包括三個(gè)部分：結(jié)構(gòu)調(diào)整、績(jī)效和晉升獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)合組織缺少對(duì)浮動(dòng)薪酬的說(shuō)明，因此比較而言，世界銀行薪酬設(shè)計(jì)更加多樣化，公平性也更高。其結(jié)構(gòu)調(diào)整同樣根據(jù)市場(chǎng)評(píng)估進(jìn)行，調(diào)整后的薪金表與勞動(dòng)力市場(chǎng)薪資水平的增長(zhǎng)保持一致；績(jī)效帶來(lái)的薪酬增長(zhǎng)也具有多元性，達(dá)到基本績(jī)效、超額完成績(jī)效、和績(jī)效最高的員工都能夠獲得相應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)，世界銀行依據(jù)其績(jī)效等級(jí)和員工薪資范圍中的職位提供加薪，那么績(jī)效表現(xiàn)越好，則薪酬越豐厚，越能夠極大地提高員工的工作積極性和工作效率，體現(xiàn)出多勞多得的個(gè)體均衡性。同時(shí)，將績(jī)效與薪酬直接掛鉤，既鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，又不增加組織的固定成本，使員工個(gè)人目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)具有高度的一致性；晉升獎(jiǎng)勵(lì)即由晉升產(chǎn)生的薪酬增長(zhǎng)，大約為中點(diǎn)的百分之三到百分之十二，極大增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力。

3.津貼與福利：有助于滿足員工的多樣化需求，成為薪酬的有力補(bǔ)充，世界銀行與經(jīng)合組織的津貼與福利都具有公平性，體現(xiàn)在只要在組織內(nèi)工作，都可以根據(jù)規(guī)定享受組織的津貼與福利。津貼作為一種補(bǔ)充性的形式則體現(xiàn)出相對(duì)的公平性，例如在發(fā)放基本家庭津貼時(shí)，經(jīng)合組織充分考慮到該員工配偶的收入，員工與其配偶收入多少與津貼發(fā)放成反比，配偶收入過(guò)高時(shí)則停止發(fā)放，世界銀行也同樣如此，其基本家庭津貼當(dāng)配偶工資超過(guò)三萬(wàn)美元時(shí)會(huì)調(diào)整，每增加一千美元?jiǎng)t減少百分之一，具有均等分配的特點(diǎn)，充分考慮員工的情況與感受。此外，經(jīng)合組織為了確保不論工作地點(diǎn)的國(guó)家都有同等的津貼，數(shù)額按員工的工作地點(diǎn)國(guó)家適用的購(gòu)買力加以調(diào)整，也體現(xiàn)經(jīng)合組織對(duì)公平性原則的重視。

世界銀行的福利體現(xiàn)出一定的激勵(lì)性，表現(xiàn)在總部和長(zhǎng)期的工作人員與各國(guó)當(dāng)?shù)卣髌傅墓ぷ魅藛T以及短期外派工作人員的所享有福利是不同的，福利水平與員工自身情況相關(guān)聯(lián)而非均等，可以實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì)效果。而經(jīng)合組織部分福利與員工基本薪資掛鉤，也就是受到員工所處職位影響，體現(xiàn)一定的激勵(lì)性，但也體現(xiàn)出多樣性，例如所以工作人員都需要按照基本工資的9.3%參加養(yǎng)恤金計(jì)劃。因此經(jīng)合組織既有員工均等享有的基本福利，也有根據(jù)員工職位等級(jí)而獲取的其他福利，具有一定的合理性。

總體上看世界銀行與經(jīng)合組織的津貼福利都具有體系化、公開(kāi)化和制度化的特點(diǎn)，但經(jīng)合組織的津貼與福利的內(nèi)容相對(duì)更全面，津貼種類明顯更多，且每一種津貼與福利內(nèi)容的敘述也更加詳盡，包括不同情況的分類標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間維度上的變化情況、員工滿足何種條件可以獲得等都做了細(xì)致的說(shuō)明和規(guī)定，由于基本上各類情況都有據(jù)可循、有章可依，那么這樣的一種規(guī)則性也就更好地體現(xiàn)出公平性原則。同時(shí)，經(jīng)合組織所具有許多獨(dú)特的津貼，例如租房津貼、代理津貼、語(yǔ)言津貼、安置津貼等，因此可以看到經(jīng)合組織充滿人性化的考慮，更加細(xì)致周全，能夠有效提高組織形象和組織在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引優(yōu)秀人才，比如說(shuō)語(yǔ)言津貼就在吸引英法雙語(yǔ)型人才方面發(fā)揮其作用，同時(shí)對(duì)于員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)具有重要意義，能夠留住人才，也可以更好地滿足員工多樣化的需求，提高工作積極性。

三、世界銀行與經(jīng)合組織的薪酬發(fā)放對(duì)比情況

關(guān)于薪酬支付方式的規(guī)定，世界銀行和經(jīng)合組織都按月發(fā)放薪酬，世界銀行以美元支付，每月支付兩次，每次支付月薪的一半左右，另算津貼和扣款，津貼將按比例支付，扣款包括欠款、貸款、保險(xiǎn)等等。而經(jīng)合組織以歐元支付，每月發(fā)一次，支付年薪的1/12。

關(guān)于薪酬核算方式的規(guī)定，經(jīng)合組織規(guī)定一個(gè)月內(nèi)工作少于16天可以每天獲得月薪的1/30，在一個(gè)月內(nèi)工作滿15天后有資格每少工作一天，減去月薪的1/30。而世界銀行規(guī)定工作不足一個(gè)月將根據(jù)實(shí)際工作日和帶薪假期計(jì)算月薪，除了加班和轉(zhuǎn)移差額支付以外，工作時(shí)間小于一天但超過(guò)兩小時(shí)也可算作全天，此外，員工的無(wú)故缺勤情況，其薪金除強(qiáng)制性扣除部分外，根據(jù)缺勤的工作日或小時(shí)數(shù)按比例扣減。

關(guān)于薪酬結(jié)算日期的規(guī)定，經(jīng)合組織薪酬結(jié)算的日期是在每月的第二十五天或者第二十五天之前的最后一個(gè)工作日，同時(shí)認(rèn)為員工從任命之日起至任命的最后一日止的期間內(nèi)的所有周末和法定假日被視為工作日。

關(guān)于薪酬結(jié)束支付日期的規(guī)定，經(jīng)合組織規(guī)定員工任職期間去世時(shí)，薪酬維持到當(dāng)月月末。世界銀行對(duì)于以上兩部分日期并未作出細(xì)致的規(guī)定。這些細(xì)則體現(xiàn)出經(jīng)合組織的薪酬管理制度化更高，對(duì)許多信息都有完善的制度條例加以說(shuō)明規(guī)范，滿足公平性原則中的規(guī)則一致。

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四、結(jié)論與建議

綜上，總體而言認(rèn)為世界銀行薪酬結(jié)構(gòu)更完整，在固定薪酬市場(chǎng)化與浮動(dòng)薪酬多樣化方面比經(jīng)合組織更好，而經(jīng)合組織在津貼與福利種類的豐富性與薪酬管理規(guī)則化方面勝于世界銀行，兩組織可以相互借鑒。具體來(lái)講，根據(jù)目前對(duì)兩個(gè)組織獲取的信息進(jìn)行主觀判斷，得出下表。

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根據(jù)公平性原則的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，世界銀行在外部公平、機(jī)會(huì)公平、信息公開(kāi)方面優(yōu)于經(jīng)合組織，而經(jīng)合組織在規(guī)則一致方面優(yōu)于世界銀行，因此經(jīng)合組織應(yīng)該引入市場(chǎng)因素，拓寬員工晉升渠道，公開(kāi)更多的員工薪酬相關(guān)信息等，世界銀行則可以更加精細(xì)化，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)激勵(lì)性原則的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，世界銀行在工作激勵(lì)、差異化激勵(lì)、多元化激勵(lì)、精神激勵(lì)方面相對(duì)更優(yōu)越，而經(jīng)合組織在才干激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)方面更優(yōu)越。因此經(jīng)合組織可以更多發(fā)揮績(jī)效的作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性，而世界銀行可以提供更多的津貼或福利項(xiàng)目，從而進(jìn)一步增加組織吸引力。

根據(jù)對(duì)經(jīng)合組織與世界銀行的分析，本文認(rèn)為：“效率優(yōu)先，兼顧公平”的說(shuō)法值得商榷，公平應(yīng)是效率的前提和重要保障；而高薪也不代表高激勵(lì)，科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)才能實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì)效果。國(guó)際組織在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，需要根據(jù)組織的實(shí)際情況，選擇合適的薪酬設(shè)計(jì)與管理方式，即建立在公平之上，包括標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程和結(jié)果的公平，同時(shí)實(shí)施多樣化的有效的激勵(lì)，最終促進(jìn)效率的提高，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人及組織整體的協(xié)同發(fā)展。以經(jīng)合組織與世界銀行為典型案例，對(duì)目前薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行分析，可能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬體系中的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而基于組織與職員發(fā)展需求進(jìn)行針對(duì)性優(yōu)化，促進(jìn)國(guó)際組織薪酬的作用與價(jià)值得到最大發(fā)揮。