職場排斥的“四宗罪”：中國情境下的一項(xiàng)元分析

○ 蘇 濤 陳春花 陳冰玲 劉 軍 馬文聰

引言

職場排斥在管理實(shí)踐中較為普遍。智聯(lián)招聘近期的職場調(diào)查報(bào)告顯示，在中國企業(yè)中近70% 的職員遭受過職場排斥。在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)日趨服務(wù)化、新生代員工快速崛起、勞動力日益多元化等背景下，職場排斥在人力資源管理、組織行為學(xué)等研究領(lǐng)域逐漸受到關(guān)注。職場排斥不僅深刻地影響著員工的身心健康、[1]工作態(tài)度、[2]職場行為[3]等，還制約著組織的存續(xù)和發(fā)展，是組織亟需解決的難題?？梢?，系統(tǒng)厘清其影響效應(yīng)及作用機(jī)理具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

中國情境下的職場排斥在結(jié)構(gòu)維度、表現(xiàn)形式、發(fā)生場所和受害者的回應(yīng)方式上與西方情境下的職場排斥均存在較大差異。首先，結(jié)構(gòu)維度有所不同。與西方更加推崇平等、自由的組織氛圍不同的是，中國歷來更加重視等級秩序。[4]在中國組織中，個(gè)體與上級、個(gè)體與同事的互動模式之間往往會存在較大差異。因此，中國情境下上級排斥與同事排斥的區(qū)分更為明顯。其次，表現(xiàn)形式存在差異。受集體主義的影響，中國組織中的成員更重視與他人保持和諧關(guān)系，因此，施害者的職場排斥通常更具隱蔽性和溫和性，即不會直接表現(xiàn)為激烈的語言或明顯的行為，而是以“潤物細(xì)無聲”的方式向受害者滲透。[4]再次，發(fā)生場所有所不同。西方情境下的職場排斥更多發(fā)生于組織內(nèi)部。而中國職員對人際互動關(guān)系更為重視，對關(guān)系的建立更少按場所劃分，因而排斥行為還會發(fā)生于工作場所之外。[5]最后，受害者的回應(yīng)方式也存在差異。[6]由于中國人獨(dú)特的“臉面觀”，[7]職場排斥更容易威脅到中國職員的“臉面資源”，從而造成更大的心理影響，回應(yīng)力度往往會更強(qiáng)。同時(shí)，中國組織中的受害者雖然在背地里會采取各種反擊行為，但明面上卻依舊會與施害者維持著和睦關(guān)系，即“表面一套，背地一套”。[8]可見，單獨(dú)聚焦中國情境下的職場排斥，系統(tǒng)地梳理其影響效應(yīng)已十分必要。另外，當(dāng)前中國情境下職場排斥的實(shí)證研究文獻(xiàn)已有足夠的積累，對其開展元分析檢驗(yàn)也已具備了可能性。但目前仍未有元分析研究來為中國情境下職場排斥的管理實(shí)踐提供較為穩(wěn)定、可靠的參考意見。

中國情境下職場排斥的影響效應(yīng)并未獲得一致結(jié)論。盡管已有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，施害者的職場排斥與受害者的工作投入、[9]組織公民行為、[10]工作績效、[11]創(chuàng)新[12]等負(fù)相關(guān)，與反生產(chǎn)行為、[13]知識隱藏行為、[14]離職傾向[15]等正相關(guān)。但職場排斥可能也潛藏著正面效應(yīng)，比如，促使受害者表現(xiàn)出親組織行為，[16]抑制其知識隱藏行為。[17]另外，職場排斥不同影響結(jié)果的強(qiáng)弱關(guān)系尚未被厘清，而通過元分析檢驗(yàn)厘清這種強(qiáng)弱關(guān)系有助于管理實(shí)踐更有針對性地識別和規(guī)避職場排斥的危害。[18]再者，現(xiàn)有囊括不同文化情境職場排斥的元分析研究[19,20]仍存在以下不足：（1）對影響變量的劃分不夠細(xì)致。既有的元分析研究雖已發(fā)現(xiàn)，[19,20]職場排斥對工作態(tài)度、職場行為和績效具有負(fù)面效應(yīng)，但它們對影響結(jié)果的劃分仍較為籠統(tǒng)，不僅未能區(qū)分受害者不同類型的工作績效，而且還忽視了對創(chuàng)新、負(fù)面職場行為等重要影響結(jié)果的檢驗(yàn)。（2）未能區(qū)分不同組織地位的施害者。不同組織地位施害者（如上級、同事）的職場排斥存在差異化的影響結(jié)果。受等級文化觀念影響，中國組織中的這種差異更為突出，但既有元分析研究[19,20]卻未對這種差異進(jìn)行區(qū)分。（3）忽視了對一些重要的影響因素的考察。如知識型與非知識型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念、工作方式等方面存在諸多差異；中國發(fā)達(dá)地區(qū)與欠發(fā)達(dá)地區(qū)在經(jīng)濟(jì)水平、開放性、包容度等方面存在較大差異；不同的職場排斥測量工具不僅在維度劃分和題項(xiàng)表述上存在差異，對不同文化情境的側(cè)重可能也會導(dǎo)致測量結(jié)果有所不同。明晰上述問題有助于承前啟后地推進(jìn)中國情境下的職場排斥研究，但當(dāng)前卻缺乏單獨(dú)聚焦中國情境下職場排斥的元分析研究。

一、文獻(xiàn)綜述及研究假設(shè)

1.變量定義

目前學(xué)界對職場排斥的概念界定尚未統(tǒng)一。一些學(xué)者聚焦了職場排斥“社會關(guān)系不作為”的核心特征。如Robinson 等認(rèn)為，[21]職場排斥是指個(gè)人或團(tuán)體不讓其他成員參與社交活動的行為。還有學(xué)者則將它視為個(gè)體的一種主觀感受。如Ferris 等指出，職場排斥是員工在工作場所中感受到的被其他成員漠視或排擠的程度。[2]這一定義得到學(xué)界的普遍認(rèn)可，也獲得較多的實(shí)證檢驗(yàn)。在此基礎(chǔ)上，蔣獎等按照施害者組織地位的差異，進(jìn)一步將它劃分為上級排斥和同事排斥兩種類型。[4]鑒于Ferris 等[2]和蔣獎等[4]是職場排斥研究領(lǐng)域兩個(gè)較為成熟的量表體系，本研究對職場排斥變量的界定不僅使用了Ferris 等[2]已獲得普遍認(rèn)可和較多實(shí)證檢驗(yàn)的概念內(nèi)涵，也借鑒了蔣獎等[4]對于職場排斥的劃分方式，即職場排斥包括上級排斥與同事排斥。

基于元分析歸納的邏輯，本研究納入了受害者工作態(tài)度、職場行為、工作績效和創(chuàng)新這四類在既有實(shí)證研究中獲得較多關(guān)注的影響結(jié)果。其中，工作態(tài)度包括離職傾向、工作滿意度、工作投入和工作倦??；職場行為包括主動性行為、反生產(chǎn)行為、組織公民行為和建言行為（沉默行為被反向編碼后與建言行為合并）；工作績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效；創(chuàng)新則包括創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新結(jié)果、創(chuàng)新績效等相關(guān)變量。

2.理論框架

社會交換理論可以較好地解釋施害者職場排斥與受害者多重影響結(jié)果之間的關(guān)系。按照該理論，個(gè)體會為了外在報(bào)酬（如財(cái)富、福利）和內(nèi)在報(bào)酬（如尊重、歸屬感）與他人進(jìn)行交換。[22]社會交換的內(nèi)在機(jī)制是互惠原則，[23]即個(gè)體會基于之前他人對自己的態(tài)度和行為，采取等價(jià)的方式進(jìn)行社會交換。[24]按照這一邏輯，職場排斥的影響結(jié)果事實(shí)上也是社會交換的結(jié)果。對于受害者而言，職場排斥違背了互惠原則，屬于不公平的社會交換。因此，職場排斥容易帶來人際關(guān)系的損害，讓受害者感知到情感不對等、付出難以獲得回報(bào)等，從而在工作態(tài)度、行為、績效和創(chuàng)新等方面進(jìn)行相應(yīng)的負(fù)面反饋。另外，已有大量實(shí)證研究使用了社會交換理論來解釋職場排斥作用過程。作為既有職場排斥研究的階段性總結(jié)，本研究同樣借助這一理論來闡釋職場排斥與其影響結(jié)果的關(guān)系。理論模型如圖1 所示。

圖1 中國情境下職場排斥影響結(jié)果的元分析理論模型

3.職場排斥與四類影響結(jié)果

按照社會交換理論，施害者的職場排斥會引發(fā)受害者的負(fù)面工作態(tài)度。這是因?yàn)楫?dāng)受害者在職場中遭受冷遇、排斥時(shí)往往會認(rèn)為其付出與投入沒有得到同事或上級應(yīng)有的認(rèn)同。按照等價(jià)交換原則，他們會采取消極的工作態(tài)度來換取內(nèi)心的平衡。且在中國組織中，員工對人際關(guān)系更為看重，[8]融入集體、與人溝通的需求也更加強(qiáng)烈。職場排斥降低了人際關(guān)系的和諧性，容易導(dǎo)致受害者交換過程中的情感需求不能得到滿足，從而產(chǎn)生負(fù)面的工作態(tài)度。另外，職場排斥還會削弱受害者與同事、上級的匹配程度，[8]讓他們產(chǎn)生負(fù)面評價(jià)和消極情感，從而以負(fù)面的工作態(tài)度反饋。由此，提出如下假設(shè)：

H1：中國情境下施害者的職場排斥會抑制受害者的工作態(tài)度

工作滿意度和工作投入強(qiáng)調(diào)了個(gè)體在工作中的心理狀態(tài)。從社會交換的角度看，當(dāng)遭受職場排斥時(shí)，受害者不但會面臨投入資源后無法獲取回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)，自身的積極性也會被挫傷，這都會給他們的工作投入和工作滿意度帶來負(fù)面影響。相較于工作滿意度，工作投入作為一種努力向上的、專注的心理狀態(tài)，職場排斥對它的抑制作用更為直接。這是因?yàn)閭€(gè)體投入于工作后往往通過提升自我效能感、滿足被他人認(rèn)可的需求來體會工作的愉悅，進(jìn)而提升自己的工作滿意度。按照這一邏輯，當(dāng)個(gè)體遭遇職場排斥時(shí)，組織融入感的降低率先帶來的是其工作投入的減少，然后才是工作滿意度的降低。[25]基于此，提出以下假設(shè)：

H1a：中國情境下施害者的職場排斥會抑制受害者的工作滿意度、工作投入，且對工作投入的抑制作用強(qiáng)于對工作滿意度的抑制作用

職場中個(gè)體所感受到的來自他人的冷漠、排擠等會對其身心健康造成不利影響。按照社會交換理論，職場排斥會削弱受害者的組織存在感和工作意義，讓他們身心疲憊并產(chǎn)生工作倦怠，甚至選擇離職行為來予以反饋。受儒家傳統(tǒng)價(jià)值觀的影響，中國職員更多會以集體主義為導(dǎo)向，[7]這就意味著，職場排斥的受害者往往更難產(chǎn)生與組織“徹底決裂”的離職傾向。因此，受害者的離職傾向的形成通常會存在時(shí)間上的延遲。相比之下，由于職業(yè)效能感的下降，受害者的工作倦怠反而更容易被觸發(fā)。Rahim 等[26]也指出，職場不文明行為會率先引發(fā)員工的工作倦怠，進(jìn)而才導(dǎo)致其產(chǎn)生離職傾向。由此，提出以下假設(shè)：

H1b：中國情境下施害者的職場排斥會促進(jìn)受害者的工作倦怠、離職傾向，且對工作倦怠的促進(jìn)作用強(qiáng)于對離職傾向的促進(jìn)作用

按照社會交換理論，組織支持能促使員工更愿意為組織做出貢獻(xiàn)。[27]然而，職場排斥卻容易損害受害者的組織支持感，導(dǎo)致他們產(chǎn)生努力沒有得到相應(yīng)回報(bào)的想法，因此，他們往往會通過降低工作努力、減少職場積極行為來表達(dá)自己對被排斥的不滿與抗議。而且，職場排斥還會給受害者帶來消極的人際互動體驗(yàn)，削弱他們的組織自尊。他們需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力在自我需求的滿足上，這就抑制了職場積極行為的產(chǎn)生。[28]另外，需要注意的是，中國情境下的職場排斥還可能發(fā)生于工作場所之外。[5]這種空間的延展會加深受害者的不公平感，進(jìn)一步導(dǎo)致他們采取消極的職場行為。吳隆增等[10]在中國情境下的研究也發(fā)現(xiàn)，職場排斥確實(shí)對受害者的職場行為存在負(fù)面影響。因此，提出如下假設(shè)：

H2：中國情境下施害者的職場排斥會抑制受害者的職場行為

職場排斥存在抑制受害者組織公民行為、建言行為、主動性行為等積極職場行為的可能性。職場行為包括角色內(nèi)和角色外行為。[29]其中，組織公民行為和建言行為屬于角色外行為，[30]而主動性行為則既屬于角色外行為，也屬于角色內(nèi)行為。[31]相比于角色內(nèi)行為，個(gè)體的角色外行為更容易受情緒的影響。而受害者的情緒變化則是職場排斥非常重要的情感過程機(jī)制。這意味著相比于主動性行為，受害者更容易受到職場排斥所引發(fā)的不良情緒的影響，從而減少建言行為和組織公民行為。中國員工往往出于利他主義表現(xiàn)出組織公民行為，[7]這種行為是員工與組織的情感紐帶，導(dǎo)致職場排斥主要是通過觸發(fā)受害者的負(fù)面情感來減少組織公民行為。相較而言，除了情感過程，[30]職場排斥對建言行為的抑制作用往往還需通過受害者的認(rèn)知過程來實(shí)現(xiàn)，[32]而更為復(fù)雜的過程機(jī)理反而可能弱化了這種抑制作用。綜上所述，提出以下假設(shè)：

H2a：中國情境下施害者的職場排斥會抑制受害者的主動性行為、組織公民行為、建言行為，且對組織公民行為、建言行為、主動性行為的抑制作用依次減弱

職場排斥同樣存在觸發(fā)受害者反生產(chǎn)行為、知識隱藏行為等消極職場行為的可能性。社會交換理論中的互惠原則強(qiáng)調(diào)信任和公平，而職場排斥會因?yàn)槠茐倪@一原則而觸發(fā)反生產(chǎn)行為。而且，職場排斥還會造成受害者自我認(rèn)知偏差、人際交往障礙及組織歸屬感缺乏，從而導(dǎo)致他們采用反生產(chǎn)行為來進(jìn)行自我保護(hù)。另外，當(dāng)面對知識分享的請求時(shí)，由于受害者合作和分享的意愿通常較低，因而還會產(chǎn)生知識隱藏行為。集體主義傾向高的個(gè)體通常對人際信息的敏感度更高，因此，一旦在工作場所中受到排斥，他們的反應(yīng)會更為強(qiáng)烈。[10]按照這一邏輯，相比于知識隱藏行為，在集體主義氛圍更濃的中國組織中，[7]受害者傾向于采取烈度更高的反生產(chǎn)行為來予以回應(yīng)。然后，從觸發(fā)源看，反生產(chǎn)行為可由職場排斥直接觸發(fā)，而知識隱藏行為的產(chǎn)生則需具備更多的條件（如他人的知識請求）。[33]最后，從作用層面看，職場排斥對知識隱藏行為的觸發(fā)作用通常僅發(fā)生于個(gè)人層面，[34]但對反生產(chǎn)行為的觸發(fā)作用則通過對施害者個(gè)人、組織兩個(gè)層面予以實(shí)現(xiàn)，[35]作用范圍會更廣，促進(jìn)作用因而也更強(qiáng)?；诖?，提出如下假設(shè)：

H2b：中國情境下施害者的職場排斥會促進(jìn)受害者的反生產(chǎn)行為、知識隱藏行為，且職場排斥對反生產(chǎn)行為的促進(jìn)作用強(qiáng)于對知識隱藏行為的促進(jìn)作用

按照行為的作用層面，反生產(chǎn)行為包括人際反生產(chǎn)行為和組織反生產(chǎn)行為兩種類型。按照社會交換理論，施害者的漠視、挑釁等排斥行為非常容易引起受害者的報(bào)復(fù)性行為，從而做出人際指向甚至組織指向的反生產(chǎn)行為。由于受害者針對其施害者所實(shí)施的人際反生產(chǎn)行為更能直接體現(xiàn)其不滿，提升其組織存在感，因而通常是受害者更為直接的應(yīng)對方式。而當(dāng)職場排斥的程度加重，受害者應(yīng)激會不斷增加，組織認(rèn)同感也會逐漸下降，并傾向于將自己在組織中遭到排斥的原因歸結(jié)為組織沒有給予相應(yīng)的保護(hù)，從而通過增加針對組織的反生產(chǎn)行為來表達(dá)不滿，平衡自己的付出。換言之，職場排斥存在“溢出效應(yīng)”，被排斥者不但會施行人際反生產(chǎn)行為，還會進(jìn)一步表現(xiàn)出對組織的敵意，即施行組織反生產(chǎn)行為。[35]另外，人際反生產(chǎn)行為是針對個(gè)人的行為，對自身產(chǎn)生的負(fù)面影響較??；而組織反生產(chǎn)行為本質(zhì)上是以個(gè)人力量來對抗組織，可能會對其自身產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。由于擔(dān)心受到組織或同事群體的報(bào)復(fù)，受害者更傾向于采取對自己負(fù)面影響較小的人際反生產(chǎn)行為。因此，提出以下假設(shè)：

H2c：中國情境下施害者的職場排斥會促進(jìn)受害者的人際反生產(chǎn)行為、組織反生產(chǎn)行為，且對人際反生產(chǎn)行為的促進(jìn)作用強(qiáng)于對組織反生產(chǎn)行為的促進(jìn)作用

職場排斥容易挫傷受害者的組織歸屬感和自我價(jià)值，讓個(gè)體感知到痛苦。[36]按照社會交換理論，受害者如果認(rèn)為其付出與努力得不到相應(yīng)的回報(bào)，則會對其工作動力和職業(yè)效能造成負(fù)面影響，從而導(dǎo)致其工作績效難以達(dá)到預(yù)期。[9]另外，從信息對稱的角度看，由于遭到排斥，受害者更難及時(shí)獲取全面的工作信息，這同樣會對受害者的工作績效造成負(fù)面影響。任務(wù)績效被與任務(wù)相關(guān)的知識和能力的掌握嚴(yán)格限制，由“能夠做”的因素決定；關(guān)系績效更多和主動性相聯(lián)系，由“愿意做”的因素決定。從職場排斥的內(nèi)涵來看，無論是把它視為個(gè)體對于社會關(guān)系的一種不作為，[21]還是將其視為個(gè)體的一種主觀感受，[2]這一概念“關(guān)系”的色彩還是更濃，與“愿意做”因素的聯(lián)系也更強(qiáng)。而且，中國人往往更加重視關(guān)系的和諧和穩(wěn)定。[7]這就意味著，中國的組織一旦發(fā)生職場排斥，受害者的關(guān)系績效往往會比任務(wù)績效受到更大的負(fù)面影響。由此，提出以下假設(shè)：

H3：中國情境下施害者的職場排斥會抑制受害者的工作績效，且對關(guān)系績效的抑制作用強(qiáng)于對任務(wù)績效的抑制作用

員工的創(chuàng)新受到創(chuàng)意過程參與度的影響。[12]職場排斥容易讓受害者感受到忽視和排擠，降低參與創(chuàng)意過程及通過提供創(chuàng)新的想法和解決方案來提高組織效率的意愿。[37]其次，職場排斥會破壞受害者的人際關(guān)系，讓其在組織中難以感受到重視和歸屬感，并逐漸對同事、上司及組織產(chǎn)生不信任感，因而不會全身心投入創(chuàng)造性工作中。再次，差序氛圍還是中國組織中一種較為典型的現(xiàn)象。[38]當(dāng)組織的差序氛圍濃厚時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者會傾向于偏袒“圈內(nèi)人”，而容易對“圈外人”施行職場排斥行為。這種“厚此薄彼的不公平行為”往往會給創(chuàng)新帶來負(fù)面影響。最后，創(chuàng)新需要獲取信息和資源。[12]重要的任務(wù)資源通常嵌入社會互動中，但職場排斥損害了社交關(guān)系。受害者由于缺乏人際互動，因而難以獲取與任務(wù)相關(guān)的信息和資源，從而抑制了自身的創(chuàng)新。由此，提出以下假設(shè)：

H4：中國情境下施害者的職場排斥會抑制受害者的創(chuàng)新

根據(jù)施害者的組織地位，職場排斥可劃分為上級排斥和同事排斥。這兩種職場排斥都是員工心理壓力的來源。個(gè)體過大的心理壓力往往會給其自身的工作表現(xiàn)帶來負(fù)面影響。而按照社會交換理論，無論是上級排斥還是同事排斥，都會給受害者帶來不公平感。為了彌補(bǔ)這種不公平感，受害者會通過展現(xiàn)出更多負(fù)面結(jié)果來予以反饋。但由于層級隸屬關(guān)系不同，不同施害者主體的職場排斥對受害者的影響強(qiáng)度有所差異。[15]這可能是因?yàn)椋霞壟懦鈺尫懦觥笆芎φ呖梢耘懦狻钡男盘?，這會造成職場排斥在團(tuán)隊(duì)中的傳遞與擴(kuò)散，下屬們會效仿上級，也對受害者施行排斥，即同事排斥。另外，在中國組織中，上級往往還會區(qū)別對待與其擁有不同關(guān)系質(zhì)量的下屬，[39]而這種親疏有別的待人方式也會強(qiáng)化上級排斥對于受害者的負(fù)面影響。由此，提出如下假設(shè)：

H5：中國情境下的上級排斥、同事排斥對受害者均存在負(fù)面影響，且上級排斥的負(fù)面影響強(qiáng)于同事排斥的負(fù)面影響

4.潛在因素的調(diào)節(jié)作用

（1）員工類型。按照員工類型，將員工劃分為知識型員工和非知識型員工。知識型員工包括高新技術(shù)、醫(yī)療制藥、互聯(lián)網(wǎng)、政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等領(lǐng)域的職員，而非知識型員工則包括受教育水平較低的員工、酒店等服務(wù)行業(yè)的一線職員、農(nóng)民工等。在中國情境下，個(gè)體的學(xué)歷越高，對自己和他人聲譽(yù)的重視程度通常也會越高。[7]因此，相比非知識型員工，知識型員工在遭受職場排斥時(shí)通常會選擇更加溫和的回應(yīng)方式以保全彼此的顏面。知識型員工獨(dú)立工作的特點(diǎn)更為突出，[40]知識型員工更愿意獨(dú)立完成工作，在工作中自我學(xué)習(xí)，而不希望受到他人過多干預(yù)。這就導(dǎo)致他們對于職場排斥并不會特別敏感，從而弱化了負(fù)面影響。最后，知識型員工的流動性也更強(qiáng)。[40]知識型員工往往比非知識型員工擁有更強(qiáng)的職業(yè)競爭力，與組織保持長期契約的意愿更低。由于在一個(gè)組織中平均工作時(shí)間普遍較短，他們會更加珍視在組織中得到的而非失去的資源，因而較少關(guān)注職場排斥。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H6：員工類型能夠調(diào)節(jié)中國情境下施害者的職場排斥與其影響結(jié)果之間的關(guān)系，且相比于知識型員工，發(fā)生于非知識型員工身上的職場排斥具有更強(qiáng)的負(fù)面影響

（2）地區(qū)屬性。按照地區(qū)屬性，將中國大陸各地區(qū)劃分為發(fā)達(dá)地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)。發(fā)達(dá)地區(qū)涵蓋環(huán)渤海灣、珠三角、長三角、哈長沈一帶、蘇南城市群、環(huán)鄭州城市群、武漢—長沙—南昌—合肥城市群、川渝城市群和西安一帶等地區(qū)；欠發(fā)達(dá)地區(qū)則是指除上述區(qū)域之外的其他地區(qū)。需要說明的是，對于那些覆蓋地域較廣的實(shí)證研究，本研究根據(jù)其主要覆蓋地域來進(jìn)行地區(qū)屬性的編碼。中國的發(fā)達(dá)地區(qū)不僅經(jīng)濟(jì)機(jī)制更為完善，且外來人口更多，開放程度更高。費(fèi)孝通指出，中國社會具有以地緣為生活中心的傳統(tǒng)社會關(guān)系結(jié)構(gòu)。[41]職場排斥強(qiáng)調(diào)人際邊緣化的主觀感受。在欠發(fā)達(dá)地區(qū)中，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的重要性更為凸顯。[42]處于這些地區(qū)的職員對于職場排斥的感知會更加敏感，這種更強(qiáng)的“圈子”文化反而會強(qiáng)化職場排斥的負(fù)面效應(yīng)。由此，提出如下假設(shè)：

H7：地區(qū)屬性能夠調(diào)節(jié)中國情境下施害者的職場排斥與其影響結(jié)果之間的關(guān)系，且相比于中國的發(fā)達(dá)地區(qū)，職場排斥在欠發(fā)達(dá)地區(qū)的負(fù)面影響更強(qiáng)

（3）測量工具。按照職場排斥測量工具的差異，將不同實(shí)證研究劃分為使用Ferris 量表和使用蔣獎量表的研究。Ferris 量表是指Ferris 等開發(fā)的單維度十題項(xiàng)量表[2]及其他學(xué)者在此基礎(chǔ)上修訂的量表；而蔣獎量表則是指由蔣獎等開發(fā)的包含同事排斥和上級排斥的兩維度量表[4]及其他學(xué)者在此基礎(chǔ)上修訂的量表。這兩種量表在開發(fā)邏輯、施測樣本、評估方式、信效度水平等方面均存在差異，因而可能會對職場排斥與其影響結(jié)果之間的關(guān)系產(chǎn)生不同的影響。以往的實(shí)證研究[10]也發(fā)現(xiàn)，相比于使用Ferris 等的量表，使用蔣獎等量表時(shí)職場排斥的負(fù)面效應(yīng)更強(qiáng)。由此，提出如下假設(shè)：

H8：測量工具能夠調(diào)節(jié)中國情境下施害者的職場排斥與其影響結(jié)果之間的關(guān)系，且相比于使用Ferris 量表，使用蔣獎量表時(shí)職場排斥的負(fù)面影響更強(qiáng)

二、研究方法

本研究遵循Lipsey 等[43]的元分析程序，主要包括以下步驟：

1.搜索和篩選文獻(xiàn)

元分析所采用的文獻(xiàn)搜索方法如下：（1）文獻(xiàn)主要來源于Web of Science、PsycINFO、Google Scholar、ProQuest Dissertations and Theses、ABI/Inform、CNKI等文獻(xiàn)檢索數(shù)據(jù)庫，使用“T S=(Work place Ostracismor Workplace Exclusion) AND TS=(Chinese or China or PRC)”“職場排斥”“工作場所排斥”“工作排斥”等詞條進(jìn)行文獻(xiàn)檢索。①（2）專門檢索國內(nèi)外組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域重要的學(xué)術(shù)期刊。（3）專項(xiàng)檢索國內(nèi)外管理學(xué)重要學(xué)術(shù)會議。（4）通過郵件尋求幫助、高校圖書館館際互借等多種方式獲取上述方法未能獲取全文的研究。（5）對該領(lǐng)域重要學(xué)者的學(xué)術(shù)簡歷進(jìn)行檢索，并以尋求學(xué)術(shù)援助的方式獲得他們已完成但未發(fā)表的相關(guān)研究的結(jié)果，從而弱化出版偏倚問題。通過檢索，共獲得174 篇相關(guān)文獻(xiàn)，包括149 篇中文文獻(xiàn)和25 篇英文文獻(xiàn)。

在完成文獻(xiàn)檢索工作之后，參照以下標(biāo)準(zhǔn)對這174篇文獻(xiàn)進(jìn)行篩選：（1）屬于組織行為學(xué)、人力資源管理、工業(yè)心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科在工作場所內(nèi)的研究結(jié)果。（2）聚焦中國情境的研究，即以中國組織成員作為研究被試的實(shí)證文獻(xiàn)。（3）剔除案例研究、文獻(xiàn)綜述等定性研究。（4）實(shí)證文獻(xiàn)中需報(bào)告r、β 等元分析計(jì)算所需的關(guān)鍵數(shù)據(jù)。（5）使用相同樣本的實(shí)證研究，本文只納入1個(gè)。[18]按照上述篩選標(biāo)準(zhǔn)，最終納入95 篇②獨(dú)立實(shí)證文獻(xiàn)，包括83 篇中文文獻(xiàn)和12 篇英文文獻(xiàn)，文獻(xiàn)采納率為54.60%。

2.數(shù)據(jù)編碼

本研究制定編碼手冊作為后續(xù)編碼的參考依據(jù)，并由兩位組織管理研究領(lǐng)域的學(xué)者分別獨(dú)立編碼。兩位編碼者依照編碼手冊，從通過篩選的95 篇文獻(xiàn)中提取研究描述項(xiàng)（如作者、題目、刊發(fā)期刊等）和效應(yīng)值統(tǒng)計(jì)項(xiàng)（如相關(guān)系數(shù)、信度系數(shù)、樣本量等）。盡管實(shí)證文獻(xiàn)通常以一個(gè)獨(dú)立樣本的形式出現(xiàn)，但也存在部分文獻(xiàn)包含多個(gè)獨(dú)立樣本，對此需要進(jìn)行多次編碼。另外，當(dāng)一個(gè)研究中囊括多個(gè)影響結(jié)果的效應(yīng)值，同樣進(jìn)行多次編碼?；诖耍{入95 篇實(shí)證文獻(xiàn)，其中15 篇實(shí)證文獻(xiàn)各自囊括2 個(gè)獨(dú)立實(shí)證研究，因此獨(dú)立研究數(shù)量共為110個(gè)。此外，還對員工類型、地區(qū)屬性、測量工具這3 個(gè)潛在的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行編碼。編碼復(fù)查后一致率為89.77%。二次復(fù)查時(shí)出現(xiàn)不一致的主要原因是編碼失誤和前后對編碼內(nèi)容產(chǎn)生不一致理解等，兩位編碼者通過核查、討論等方式確定這些內(nèi)容，并形成最終完整的編碼表。

三、研究結(jié)果

1.出版偏倚分析

本研究以失安全系數(shù)（Fail-safe N）來定量檢測出版偏倚問題。Rothstein 等[44]指出，當(dāng)失安全系數(shù)小于5k+10 時(shí)，需要對出版偏倚問題引起警惕。如表1 所示，各個(gè)關(guān)系的失安全系數(shù)均符合這一經(jīng)驗(yàn)值要求。且從各個(gè)關(guān)系需找到的未出版研究數(shù)量來看，本研究也基本無出版偏倚問題。

表1 出版偏倚分析結(jié)果③

2.同質(zhì)性檢驗(yàn)與主效應(yīng)分析

同質(zhì)性檢驗(yàn)通常使用Q 統(tǒng)計(jì)量和效應(yīng)值真實(shí)差異與觀察變異的比例I2這兩個(gè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來評估樣本的同質(zhì)性水平。當(dāng)Q>k-1，I2>0.75 且p 值顯著時(shí)，被納入的實(shí)證樣本被認(rèn)為是異質(zhì)的，通常采用隨機(jī)效應(yīng)模型（R）；否則，則被認(rèn)為是同質(zhì)的，通常采用固定效應(yīng)模型（F）。同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果如表2 所示，除了職場排斥與主動性行為關(guān)系的效應(yīng)值的顯著性水平p 值（0.170）大于0.05，服從同質(zhì)性分布，采用固定效應(yīng)模型；其余關(guān)系的Q 值和I2都符合異質(zhì)性分布的條件，因而均采用隨機(jī)效應(yīng)模型。以職場排斥與職場行為這一關(guān)系為例，I2=96.517 意味著效應(yīng)值真實(shí)差異所導(dǎo)致的觀察差異占據(jù)96.517%，隨機(jī)誤差所導(dǎo)致的觀察差異占據(jù)3.483%；τ2=0.088 則代表8.8% 的研究間變異可作為權(quán)重進(jìn)行計(jì)算。

由表2 可知，④ra、rb、rp、rc分別為-0.380、-0.379、-0.319、-0.281，且點(diǎn)估計(jì)的結(jié)果均達(dá)到顯著性水平（95% 的置信區(qū)間不包含0，下同），即中國情境下施害者的職場排斥對受害者的工作態(tài)度、職場行為、工作績效和創(chuàng)新這四類影響結(jié)果均有負(fù)面影響，故假設(shè)H1、H2、H4 均得到支持。具體而言：（1）在工作態(tài)度方面，rwe、rjs、rjb、rti分別為-0.467、-0.279、0.240、0.432，點(diǎn)估計(jì)結(jié)果均達(dá)到顯著性水平，即職場排斥對工作投入和工作滿意度具有負(fù)面影響，對工作倦怠和離職傾向具有正面作用。其中，職場排斥與離職傾向（rti=0.432）、工作投入（rwe=-0.467）強(qiáng)相關(guān)。⑤且rwe>rjs，rti>rjb，差異均達(dá)到顯著性水平，故假設(shè)H1a 得到支持，而H1b僅得到部分支持。（2）在職場行為方面，rpb、rocb、rvb、rcwb、rcwbi、rcwbo、rkhb分別為-0.237、-0.441、-0.298、0.477、0.525、0.467、0.241，點(diǎn)估計(jì)結(jié)果均達(dá)到顯著性水平，即職場排斥對主動性行為、組織公民行為和建言行為具有負(fù)面影響，而對反生產(chǎn)行為（包括人際和組織反生產(chǎn)行為）和知識隱藏行為具有正面作用。其中，職場排斥與反生產(chǎn)行為（rcwb=0.477）、人際反生產(chǎn)行為（rcwbi=0.525）、組織反生產(chǎn)行為（rcwbo=0.467）、組織公民行為（rocb=-0.441）強(qiáng)相關(guān)，且rocb>rvb>rpb，rcwb>rkhb，rcwi>rcwo，差異均達(dá)到顯著性水平，故假設(shè)H2a、H2b、H2c 均得到支持。（3）在工作績效方面，rtp、rcp分別為-0.298、-0.351，點(diǎn)估計(jì)結(jié)果均達(dá)到顯著水平，即職場排斥對任務(wù)績效、關(guān)系績效均具有負(fù)面影響。且rcp>rtp，差異達(dá)到顯著性水平，故假設(shè)H3 得到支持。

另外，由表2同樣可知，rasu、raco、rbsu、rbco、rpsu、rpco分 別為-0.492、-0.460、-0.316、-0.238、-0.417、-0.381，點(diǎn)估計(jì)結(jié)果均達(dá)到顯著水平，且rasu>raco、rbsu>rbco、rpsu>rpco，即上級排斥對工作態(tài)度、職場行為、工作績效⑥的負(fù)向影響高度一致地強(qiáng)于同事排斥對上述三種結(jié)果變量的負(fù)向影響，故假設(shè)H5 得到支持。

表2 同質(zhì)性檢驗(yàn)和主效應(yīng)分析結(jié)果

3.調(diào)節(jié)檢驗(yàn)

在進(jìn)行調(diào)節(jié)檢驗(yàn)時(shí)，本研究借鑒以往元分析的做法，對職場排斥的影響結(jié)果采用了概念寬泛性操作，[45]即將工作態(tài)度、職場行為、工作績效和創(chuàng)新聚合為“職場排斥的影響結(jié)果”這一總體變量來開展分析。這主要是因?yàn)椋劢褂谥袊榫诚率┖φ呗殘雠懦馀c其影響結(jié)果的總體關(guān)系有助于提煉穩(wěn)定且普遍的管理規(guī)律。

表3 中，（1）員工類型顯著調(diào)節(jié)了中國情境下施害者的職場排斥與其影響結(jié)果之間的關(guān)系（p<0.05），且rnke=|-0.480|＞|-0.302|=rke，差異達(dá)到顯著性水平，即相比于知識型員工，發(fā)生于非知識型員工身上的職場排斥具有更強(qiáng)的負(fù)面影響。假設(shè)H6 成立。（2）地區(qū)屬性同樣具有顯著的調(diào)節(jié)作用（p<0.05），且ruda=|-0.440|＞|-0.390|=rda，差異達(dá)到顯著性水平，即相比于中國的發(fā)達(dá)地區(qū)，職場排斥在欠發(fā)達(dá)地區(qū)的負(fù)面影響更強(qiáng)。由此，假設(shè)H7 成立。（3）測量工具同樣具有顯著的調(diào)節(jié)作用（p<0.05），rjs=|-0.487|＞|-0.339|=rfs，差異達(dá)到顯著性水平，即相比于使用Ferris 量表，使用蔣獎量表時(shí)職場排斥的負(fù)面影響更強(qiáng)。[4]假設(shè)H8 成立。

表3 職場排斥與其影響結(jié)果關(guān)系的調(diào)節(jié)分析

四、研究結(jié)論與討論

1.結(jié)果討論

職場排斥存在“四宗罪”，即中國情境下施害者的職場排斥對受害者的工作態(tài)度、行為、績效和創(chuàng)新這四類影響結(jié)果均有負(fù)面影響，且影響強(qiáng)度依次遞減。組織中的個(gè)體與其他成員和組織都存在著社會交換關(guān)系。職場排斥會給受害者帶來不公平感，為了獲得內(nèi)心的平衡，受害者不僅會反饋以消極的工作態(tài)度，還有可能做出危害組織發(fā)展的行為，而這又會導(dǎo)致其工作績效無法提高，創(chuàng)造力無法得到發(fā)揮。然后，當(dāng)遭受職場排斥時(shí)，受害者的工作積極性和為組織貢獻(xiàn)的動力被弱化，從而導(dǎo)致他們工作表現(xiàn)差、工作產(chǎn)出低。[46]最后，職場排斥還會傷害職場社交關(guān)系，影響受害者工作資源和信息獲取的及時(shí)性和有效性，給其工作表現(xiàn)帶來負(fù)向影響。而且，中國社會更加看重“關(guān)系”，中國組織中的成員往往會通過互惠行為來維系“關(guān)系”。[39]所以職場排斥在中國組織中對受害者互惠價(jià)值觀的沖擊更大。中國情境下施害者的職場排斥對受害者的作用效果遵循“態(tài)度> 行為>績效> 創(chuàng)新”的漸弱邏輯，這事實(shí)上與施害者—受害者互動過程中受害者“態(tài)度→行為→結(jié)果”的過程邏輯不謀而合，即職場排斥讓受害者與組織的價(jià)值觀產(chǎn)生了不一致性，因而率先對工作產(chǎn)生了消極態(tài)度，進(jìn)而表現(xiàn)出負(fù)面職場行為，而負(fù)面的工作態(tài)度和行為最終帶來了負(fù)面的工作結(jié)果，這一方面表現(xiàn)為較差的工作績效，另一方面則表現(xiàn)為較低水平的創(chuàng)新。

（1）在工作態(tài)度方面，中國情境下施害者的職場排斥對受害者工作投入、離職傾向的影響效應(yīng)尤為突出。這可能是因?yàn)椋孩傧啾扔诠ぷ鳚M意度，職場排斥對受害者工作投入的影響作用更為直接，抑制作用因而更強(qiáng)。②相比于職業(yè)倦怠，職場排斥對受害者離職傾向的影響效應(yīng)反而更為突出，與原研究假設(shè)H1b 相反。這可能是因?yàn)椋谥袊M織中，個(gè)體忠誠是價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。[47]在剛遭受職場排斥時(shí)，受害者會出于對領(lǐng)導(dǎo)和組織的忠誠，對職場排斥進(jìn)行忍耐，盡可能保持活力，減少工作倦怠。但隨著忠誠度不斷被職場排斥消耗，本著消極互惠的原則，產(chǎn)生離職傾向反而是受害者表達(dá)其不滿最為直接有效的方式。這與中國人由于更看重“面子”而對職場排斥具有更強(qiáng)的回應(yīng)力度的邏輯相符。需要注意的是，本研究能夠納入的工作倦怠研究數(shù)量還較少（k=4），這一結(jié)論因而還缺乏足夠的穩(wěn)定性，后續(xù)研究仍需基于更為充足的實(shí)證樣本進(jìn)一步開展檢驗(yàn)。（2）在職場行為方面，職場排斥對受害者組織公民行為、人際反生產(chǎn)行為的影響效應(yīng)尤為突出。這可能是因?yàn)椋孩偈苋寮椅幕绊?，中國職員往往更具利他主義，通常會表現(xiàn)出更多組織公民行為。[7]且減少組織公民行為不會對任務(wù)績效完成造成關(guān)鍵影響，是受害者應(yīng)對職場排斥較為安全的方式。再者，職場排斥會減弱受害者的利他主義，因此會以減少組織公民行為作為主要的應(yīng)對方式。另外，職場排斥主要通過觸發(fā)受害者的負(fù)面情感來減少他們的組織公民行為。相較而言，除了情感過程，[30]職場排斥對建言行為的影響作用還會通過受害者的認(rèn)知過程來實(shí)現(xiàn)，[32]產(chǎn)生抑制作用的難度更大，這就導(dǎo)致它對建言行為的抑制作用弱于對組織公民行為的抑制作用。另外，相比于組織公民行為和建言行為這兩種角色外行為，主動性行為既是角色外行為，也是角色內(nèi)行為，[31]其影響因素更多，因此，職場排斥對其抑制作用最弱。②由于中國組織中的人際信息敏感度更高、反生產(chǎn)行為觸發(fā)源更單一、職場排斥作用范圍更廣等原因，職場排斥對反生產(chǎn)行為的觸發(fā)作用要強(qiáng)于對知識隱藏行為的觸發(fā)作用。另外，職場排斥還存在“溢出效應(yīng)”。中國職員通常以和諧、長遠(yuǎn)的關(guān)系作為人際交往目標(biāo)，[7]而人際沖突又是職場排斥的直接影響后果。因此，受害者更傾向于率先采取對自己負(fù)面影響較小的人際反生產(chǎn)行為，然后才會進(jìn)一步施行組織反生產(chǎn)行為。[35]（3）在工作績效方面，職場排斥對受害者關(guān)系績效的影響效應(yīng)尤為突出。這可能是因?yàn)?，職場排斥概念?nèi)涵中“關(guān)系”的成分更多，因而與關(guān)系績效的聯(lián)系更強(qiáng)。而且，中國人更加重視關(guān)系的和諧和穩(wěn)定。[7]一旦發(fā)生職場排斥，受害者的關(guān)系績效往往會比任務(wù)績效受到更大的危害。

中國情境下不同施害主體的職場排斥對受害者的影響效應(yīng)存在同一性，即上級排斥的負(fù)面效應(yīng)高度一致地強(qiáng)于同事排斥的負(fù)面效應(yīng)。這可能是因?yàn)椋海?）上級排斥會釋放出受害者可以排斥的信號，造成職場排斥行為在團(tuán)隊(duì)中傳遞與擴(kuò)散，下屬們效仿上級對受害者施行排斥。而且，中國組織中的差序氛圍更濃，[38]上級親疏有別的待人方式會強(qiáng)化上級排斥對于受害者的負(fù)面影響。（2）中國組織中的權(quán)力距離往往較高，員工與上級的相處存在更為明顯的等級觀念。這就導(dǎo)致了員工對領(lǐng)導(dǎo)的舉動會更為敏感。因此，一旦上級表現(xiàn)出排斥行為，員工將會更為敏銳地感知到，并進(jìn)一步“放大”自己被上級排斥的感知。按照社會交換理論，更為強(qiáng)烈的被排斥感知也會觸發(fā)其更為激烈的“懲罰性”反饋。（3）相比于同事，上級通常掌握著更多的權(quán)力、資源和信息，因而其施展的排斥能夠?qū)κ芎φ弋a(chǎn)生更強(qiáng)的負(fù)面影響。

員工類型、地區(qū)屬性和測量工具顯著影響了中國情境下施害者的職場排斥與其影響結(jié)果之間的關(guān)系。具體而言：（1）被試為非知識型員工時(shí)，職場排斥存在更強(qiáng)的負(fù)面效應(yīng)。知識型員工通常會更注重工作環(huán)境和文化環(huán)境，對組織的認(rèn)同感更高，[40]且具有較高的心理素質(zhì)和情緒管理能力，這都有助于弱化職場排斥給他們帶來的心理壓力和負(fù)面影響，因而其反饋方式也會更為溫和；另外，知識型員工也會更加認(rèn)可績效導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)。[40]這就意味著，面對職場排斥，他們會更愿意通過知識和產(chǎn)出來影響上級與同事，他們因排斥改變自身的工作表現(xiàn)的可能性比非知識型員工低。（2）被試身處欠發(fā)達(dá)地區(qū)時(shí)，職場排斥存在更強(qiáng)的負(fù)面效應(yīng)。相比于發(fā)達(dá)地區(qū)，中國的欠發(fā)達(dá)地區(qū)開放性較弱，對“圈內(nèi)人”與“圈外人”的區(qū)分更加明確，對人際關(guān)系、職場排斥的感知也會更加敏感，為了實(shí)現(xiàn)交換平衡而反饋以“報(bào)復(fù)”的可能性也會更大。另外，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的管理基礎(chǔ)通常還較弱，[42]企業(yè)的決策權(quán)和資源更多集中于領(lǐng)導(dǎo)手中，這就導(dǎo)致職場排斥往往還會存在“溢出效應(yīng)”，即上級排斥會引發(fā)同事排斥。這種多重排斥感知會給受害者帶來更大的危害。（3）使用蔣獎等量表時(shí)，[4]職場排斥存在更強(qiáng)的負(fù)面效應(yīng)。Ferris 等單一維度量表[2]是西方情境下開發(fā)的職場排斥量表，其題項(xiàng)對于排斥的表述較為簡單、直接，容易引發(fā)中國員工的印象管理。相比之下，蔣獎等的中國本土化量表[4]則區(qū)分了上司和同事兩種不同的施害主體（各10 個(gè)題項(xiàng)），指向更為明確。而且，基于中國人際交往傾向于維持表面和諧的特點(diǎn)，該量表題項(xiàng)表述的語氣還更為溫和，這都有助于中國組織中的被試更好地理解和接納，因此，該量表在中國施測情境下顯現(xiàn)出了更高的相關(guān)程度。

2.理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐啟示

（1）基于110 個(gè)既有獨(dú)立實(shí)證研究的元分析，從受害者角度較為系統(tǒng)地厘清了中國情境下職場排斥的“四宗罪”，即施害者職場排斥均會對受害者的工作態(tài)度、行為、績效、創(chuàng)新這四類結(jié)果產(chǎn)生負(fù)面影響，為后續(xù)研究提供較為可靠、穩(wěn)定的依據(jù)。（2）對比分析了職場排斥對受害者工作態(tài)度、行為、績效和創(chuàng)新這四類結(jié)果變量及其具體類型結(jié)果變量影響作用的強(qiáng)弱程度，獲得“負(fù)面影響強(qiáng)度依次遞減，且對態(tài)度方面的工作投入、離職傾向，行為方面的組織公民行為、人際反生產(chǎn)行為，績效方面的關(guān)系績效影響效應(yīng)尤為突出”的結(jié)論，為有針對性地識別和規(guī)避職場排斥的危害提供“簡練規(guī)則”。（3）揭示了不同施害主體職場排斥影響效應(yīng)的“一致規(guī)律”，即上級排斥的負(fù)面效應(yīng)高度一致地強(qiáng)于同事排斥的負(fù)面效應(yīng)。（4）明確了員工類型、地區(qū)屬性、測量工具3 個(gè)因素的調(diào)節(jié)作用，較完備地闡述了中國情境下職場排斥產(chǎn)生影響作用的內(nèi)在機(jī)理。

實(shí)踐啟示包括：（1）職場排斥是員工出現(xiàn)負(fù)面職場表現(xiàn)的有效預(yù)測指標(biāo)。換言之，減少職場排斥有助于改善組織成員的工作表現(xiàn)。因此，組織管理者應(yīng)重視職場排斥的危害，并及時(shí)予以干預(yù)和管理。（2）職場排斥對受害者的工作態(tài)度、行為、績效和創(chuàng)新的影響強(qiáng)度依次遞減。這意味著遭遇排斥的員工產(chǎn)生消極工作態(tài)度時(shí)是最佳介入時(shí)機(jī)，因?yàn)檫@有助于避免后續(xù)產(chǎn)生更多危害。（3）在中國情境下，相比于員工層面，組織更應(yīng)從管理者層面著手來治理職場排斥現(xiàn)象，因?yàn)檫@對于改善員工工作表現(xiàn)的效果更佳。（4）低強(qiáng)度的職場排斥同樣會對員工的工作表現(xiàn)造成較大危害，需要因人而異、因地制宜地應(yīng)對職場排斥。因此，在中國這樣一個(gè)制造大國中，對于那些非知識型員工占據(jù)多數(shù)或處于欠發(fā)達(dá)地區(qū)中的組織，尤其需要警惕職場排斥的危害。比如，需要重視對欠發(fā)達(dá)地區(qū)、老工業(yè)區(qū)傳統(tǒng)制造企業(yè)中一線產(chǎn)業(yè)工人的職場排斥現(xiàn)象進(jìn)行干預(yù)和管理，以避免職場排斥給他們自身及其所在企業(yè)帶來較大危害。

3.研究不足與展望

（1）受限于中國情境下既有實(shí)證樣本的數(shù)量，本研究僅聚焦了職場排斥對于受害者的影響，但未關(guān)注職場排斥對于施害者自身的影響。而基于施害者視角測量的職場排斥事實(shí)上有助于避免對受害者造成“二次傷害”，因此，從受害者視角向施害者視角的轉(zhuǎn)變是職場排斥研究領(lǐng)域未來可以著重探索的方向。（2）既有研究（包括本研究）主要是按照施害者的組織地位來劃分職場排斥的類型，包括上級排斥和同事排斥。未來研究還可根據(jù)受害者的情況（如被動型受害者和應(yīng)激型受害者）來進(jìn)行相應(yīng)的歸類。（3）感知到的職場排斥與實(shí)際的職場排斥存在差異。盡管本研究對比分析了Ferris 等、[2]蔣獎等[4]這兩種主流量表對于職場排斥作用過程的影響，但這兩種量表本質(zhì)上還是在測量感知到的職場排斥，而這種測量方式可能強(qiáng)化了職場排斥的作用過程。未來研究需要在明確這種差異之后再去選擇合適的測量方式。（4）由于當(dāng)前并無單獨(dú)聚焦西方情境下職場排斥影響機(jī)理的元分析研究，因而本研究未能系統(tǒng)地對比分析中、西方情境下的差異，這同樣是未來可以探索的方向。

注釋

① TS 指論文主題。

② 篇幅所限，95 篇文獻(xiàn)的目錄未全部列出，留存?zhèn)渌鳌?/p>

③ 表1、2、3 中，N 為獨(dú)立樣本量；Fail-safe N 為失安全系數(shù)；k 為效應(yīng)值數(shù)量；Q 為同質(zhì)性檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量；df(Q)是自由度；I2為效應(yīng)值的真實(shí)差異占據(jù)觀察變異的比例；τ2為研究間變異可用于權(quán)重計(jì)算的比例；SE 為標(biāo)準(zhǔn)差；Z 為雙尾檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)值；R、F 分別指隨機(jī)、固定效應(yīng)模型；*P 為顯著性水平；全文同。

④ ra、rb、rp、rc、rwe、rjs、rjb、rti、rpb、rocb、rvb、rcwb、rcwbi、rcwbo、rkhb、rtp、rcp分別指職場排斥與受害者工作態(tài)度、職場行為、工作績效、創(chuàng)新、工作投入、工作滿意度、工作倦怠、離職傾向、主動性行為、組織公民行為、建言行為、反生產(chǎn)行為、人際反生產(chǎn)行為、組織反生產(chǎn)行為、知識隱藏行為、任務(wù)績效、關(guān)系績效的相關(guān)系數(shù)；rasu、raco、rbsu、rbco、rpsu、rpco分別指上級排斥、同事排斥與受害者工作態(tài)度、職場行為、工作績效的相關(guān)系數(shù)；而rnke、rke、ruda、rda、rjs、rfs則分別指在員工類型、地區(qū)屬性和測量工具這3 個(gè)因素的影響下，職場排斥與其影響結(jié)果關(guān)系的相關(guān)系數(shù)。

⑤ 按照社會科學(xué)研究的經(jīng)驗(yàn)值標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)|r|≥0.40 時(shí)，變量之間強(qiáng)相關(guān)；當(dāng)|r|≤0.25 時(shí)，變量之間弱相關(guān)；當(dāng)0.25 ≤|r|≤0.40時(shí)，變量之間中等強(qiáng)度相關(guān)。

⑥ 由于聚焦職場排斥與受害者創(chuàng)新既有的研究文獻(xiàn)數(shù)量較少（k僅為7），為保證元分析結(jié)果的可靠性，因而未被納入?yún)^(qū)分上級排斥和同事排斥不同影響效應(yīng)的分析中。