以崗位人才畫(huà)像構(gòu)建人才供應(yīng)鏈的核心
——以農(nóng)商銀行為例

何仲凱

（瑞豐銀行人力資源部 浙江紹興 312030）

什么是人才畫(huà)像？無(wú)論是公安刑偵中的模擬畫(huà)像，還是營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域的用戶畫(huà)像，都是鎖定一群具有共同特性的人群，擬定實(shí)施方案，以便快速、精準(zhǔn)找到目標(biāo)客群。建立清晰、精準(zhǔn)的人才標(biāo)準(zhǔn)，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。清晰、精準(zhǔn)的人才標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)中稱為崗位人才畫(huà)像，包括性別、年齡、專業(yè)、證書(shū)、績(jī)效等級(jí)等顯性特征，及性格、學(xué)習(xí)力、能力傾向、職業(yè)驅(qū)動(dòng)力等隱性特征。崗位人才畫(huà)像立足于數(shù)據(jù)分析，將獲得崗位高績(jī)效所需的各項(xiàng)技能與要求做數(shù)據(jù)化展示。農(nóng)商銀行人才畫(huà)像也一樣，根據(jù)組織定位、崗位需求，將適合的人才特性以畫(huà)像的形式描繪出來(lái)，讓組織清楚地知道自己所需要的目標(biāo)人才，從而有針對(duì)性地開(kāi)展選拔、培養(yǎng)與發(fā)展。同時(shí)，人才畫(huà)像可以使銀行人才資產(chǎn)可視化，持續(xù)沉淀人才數(shù)據(jù)，累積有效的人力資源數(shù)據(jù)。

農(nóng)商銀行構(gòu)建崗位人才畫(huà)像一般通過(guò)組織發(fā)展定位、崗位數(shù)據(jù)分析、關(guān)鍵人員訪談、畫(huà)像結(jié)果驗(yàn)證、畫(huà)像實(shí)施應(yīng)用五步閉環(huán)流程。

表1 企業(yè)不同發(fā)展階段特征

一、組織發(fā)展定位

建立崗位人才畫(huà)像前需對(duì)銀行目前發(fā)展階段與企業(yè)文化進(jìn)行深入了解。不同發(fā)展成熟度的組織對(duì)關(guān)鍵崗位的標(biāo)準(zhǔn)是不同的，不同企業(yè)文化對(duì)員工的價(jià)值觀引導(dǎo)也是有區(qū)別的，如發(fā)展成熟期需要授權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)，要求干部員工有創(chuàng)新能力、強(qiáng)烈的忠誠(chéng)度與高凝聚力。因此，在建立崗位人才畫(huà)像前需對(duì)企業(yè)的成熟度作充分評(píng)估，可通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶集聚度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、梯隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化五個(gè)維度來(lái)評(píng)估銀行目前所處的發(fā)展階段。

二、崗位數(shù)據(jù)分析

人才畫(huà)像，可以理解為崗位上表現(xiàn)突出的干部員工樣本。在崗位上獲得了高績(jī)效的干部和員工，一般來(lái)說(shuō)是那些綜合表現(xiàn)良好、能給銀行創(chuàng)造更高價(jià)值的干部和員工。這些干部和員工身上表現(xiàn)出的共性特征，可以萃取為績(jī)優(yōu)人才的畫(huà)像，為銀行樹(shù)立特有并可不斷優(yōu)化的人才模型，塑造更為精準(zhǔn)的選人標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，銀行也可以將其作為員工培養(yǎng)的標(biāo)桿，形成在員工選拔、培養(yǎng)、發(fā)展等方面參考標(biāo)準(zhǔn)。通常情況下，銀行都是選擇組織內(nèi)部符合要求的優(yōu)秀人員，作為人才樣本。該類人員信息與數(shù)據(jù)的獲取較為容易，且具備組織基因，更符合企業(yè)文化與組織預(yù)期。

數(shù)據(jù)采集選取能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工的指標(biāo)，如績(jī)效完成率、比學(xué)趕超排名、勞動(dòng)競(jìng)賽得分等量化指標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、履職考評(píng)、客戶滿意度等非量化指標(biāo)。此后，銀行分析測(cè)評(píng)結(jié)果，提取差異性特點(diǎn)和共性特點(diǎn)。差異性是指崗位績(jī)優(yōu)與績(jī)差人員之間存在較大差異的能力傾向，是核心能力標(biāo)準(zhǔn)。共性特點(diǎn)是指在這個(gè)崗位上，無(wú)論是績(jī)優(yōu)還是績(jī)差人員表現(xiàn)的傾向，是基本能力標(biāo)準(zhǔn)。

圖1

表2 崗位數(shù)據(jù)分析流程

三、關(guān)鍵人員訪談

關(guān)鍵人員訪談可以對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行交叉驗(yàn)證，獲得更為精準(zhǔn)、立體、客觀的人才畫(huà)像。訪談對(duì)象一般為員工本人、高管、HR、直接上級(jí)、同事、下屬等，實(shí)施360°全方位考評(píng)論證。訪談一般采用BEI訪談法。

四、畫(huà)像結(jié)果驗(yàn)證

生成了人才畫(huà)像之后，人力部門(mén)還需要進(jìn)一步檢驗(yàn)準(zhǔn)確度與可行性，一般情況下，需要獲得前臺(tái)業(yè)務(wù)部門(mén)的認(rèn)可，符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要?？裳?qǐng)員工本人、直接上級(jí)、高管等關(guān)鍵人員對(duì)人才畫(huà)像進(jìn)行進(jìn)一步核驗(yàn)，通過(guò)研討會(huì)、世界咖啡、共創(chuàng)的形式，對(duì)相關(guān)人才畫(huà)像信息進(jìn)行逐條確認(rèn)，并與業(yè)務(wù)部門(mén)達(dá)成一致，目的是讓最終生成的畫(huà)像既符合績(jī)優(yōu)人才樣本的現(xiàn)狀，也符合上級(jí)和高管的期待，同時(shí)與組織戰(zhàn)略與企業(yè)文化保持一致。

表3 關(guān)鍵崗位訪談提綱

表4 崗位人才畫(huà)像驗(yàn)證步驟表

表5 四層漏斗法篩選表

表6 人才畫(huà)像樣表

五、畫(huà)像實(shí)施應(yīng)用

在構(gòu)建完成人才畫(huà)像模型后，可從人——崗匹配與人——組織匹配兩大方面切入，以崗位人才畫(huà)像為標(biāo)準(zhǔn)，使用四層漏斗法進(jìn)行人才篩選，并收集信息和數(shù)據(jù)，妥善存儲(chǔ)，形成每位員工的人才畫(huà)像。

對(duì)于農(nóng)商銀行而言，建立崗位人才畫(huà)像不僅在選人的時(shí)候可以調(diào)出數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，為組織提供科學(xué)選擇依據(jù)，還可以從每位員工的畫(huà)像中找到他們與崗位人才畫(huà)像的差距，為員工提供培養(yǎng)方向。同時(shí)，崗位人才畫(huà)像可精準(zhǔn)積累人才數(shù)據(jù)，為未來(lái)更加精細(xì)化的人才管理奠定基礎(chǔ)，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。當(dāng)然，在人才畫(huà)像建立之后也不能照本宣科，一切工具都要服務(wù)于用人動(dòng)機(jī)與看人的經(jīng)驗(yàn)。人是復(fù)雜善變的，在選人用人時(shí)，農(nóng)商銀行要在有效應(yīng)用理性模型數(shù)據(jù)的同時(shí)，合理利用感性經(jīng)驗(yàn)判斷。

崗位人才畫(huà)像不是一勞永逸的，人才畫(huà)像是需要持續(xù)迭代的，永遠(yuǎn)也無(wú)法做到100%的精確，只能做到不斷地逼近。確定崗位人才畫(huà)像后，需要通過(guò)數(shù)據(jù)不斷分析，在實(shí)踐中不斷完善優(yōu)化，這才有利于保持崗位標(biāo)準(zhǔn)與人才要求的一致性。為了更好驗(yàn)地證人才畫(huà)像的準(zhǔn)確性，還需要在工作情境中不斷實(shí)踐，應(yīng)用于員工招聘。在一定量的招聘后，與用人單位溝通確認(rèn)，招聘人員的能力標(biāo)準(zhǔn)是否符合實(shí)際需求，充分驗(yàn)證崗位人才畫(huà)像對(duì)人才招聘的正向作用。