OKR管理法在健康管理中心護(hù)理實(shí)踐中的應(yīng)用

張曉雨 王曉華 王小雪 雷玉婷 李 坤

OKR（Objectives & Key Result，目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）是一種企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、員工個(gè)人目標(biāo)設(shè)定與溝通的最佳實(shí)踐管理工具，是通過結(jié)果去衡量過程的方法與實(shí)踐。同時(shí)，OKR還是一種能夠促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作的思維模式，是人文主義的結(jié)果驅(qū)動(dòng)型管理模式。目標(biāo)（objective）是對(duì)驅(qū)動(dòng)組織朝期望方向前進(jìn)的定性追求的一種簡(jiǎn)潔描述。關(guān)鍵結(jié)果（key results）是一種定量描述，用于衡量指定目標(biāo)的達(dá)成情況。通常組織根據(jù)愿景和使命，設(shè)定在一定時(shí)期內(nèi)的O，并確定為實(shí)現(xiàn)O而要完成的若干個(gè)KR。OKR管理法發(fā)源于管理學(xué)家彼得·德魯克的目標(biāo)管理法，由英特爾（Intel）公司推廣，成名于谷歌。近年來，OKR作為目標(biāo)管理工具的革命和替代者，逐漸被人們所熟悉。OKR倡導(dǎo)由員工自行擬定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)擬定自下而上與自上而下同時(shí)橫向協(xié)同的結(jié)合，做到目標(biāo)與努力的無重疊與無遺漏，以支撐組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本研究通過對(duì)我院健康管理中心38名護(hù)理人員使用OKR管理法情況進(jìn)行研究，分析并探討具體的措施，現(xiàn)報(bào)道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料 自2019年11月計(jì)劃針對(duì)我院健康管理中心38名護(hù)理人員實(shí)施OKR管理法，2019年為實(shí)施前，2020年為實(shí)施后。研究期間38名護(hù)理人員自我對(duì)照，全為女性，年齡20～45歲，平均年齡（33.79±5.78）歲；工作年限在1～20年，平均年限（14.13±6.23）年；學(xué)歷統(tǒng)計(jì)，研究生1名、本科28名、大專9名；職稱統(tǒng)計(jì)，副主任護(hù)師1名、主管護(hù)師19名、護(hù)師10名、護(hù)士8名。

1.2 方法 2019年1月-12月實(shí)施前護(hù)理人員采用常規(guī)管理模式工作；自2020年開始實(shí)施OKR管理法，具體實(shí)施情況如下：①科室內(nèi)部普及OKR：準(zhǔn)備實(shí)施前，通過4次會(huì)議培訓(xùn)推廣OKR的相關(guān)信息，包括OKR的背景、使用方法和技巧，以及在其他行業(yè)應(yīng)用的效果，讓員工了解對(duì)組織和個(gè)人提升的意義和可行性。②制定護(hù)理單元的目標(biāo)（O）：護(hù)士長(zhǎng)帶領(lǐng)4名科室工作年限3年以上的主管護(hù)師圍繞護(hù)理單位年度發(fā)展計(jì)劃討論、制定目標(biāo)。經(jīng)討論后制定護(hù)理團(tuán)隊(duì)目標(biāo)為提高護(hù)理工作質(zhì)量，前臺(tái)崗位目標(biāo)為提高體檢者滿意度和優(yōu)化領(lǐng)表流程，抽血室崗位目標(biāo)為提高無痛穿刺成功率，報(bào)告室崗位目標(biāo)為提高報(bào)告完整性與及時(shí)性，宣傳組目標(biāo)為微信公眾號(hào)粉絲量破萬，科研組目標(biāo)為提高科研學(xué)習(xí)能力。③一對(duì)一輔導(dǎo)員工制定關(guān)鍵結(jié)果（KR）：護(hù)士長(zhǎng)一對(duì)一輔導(dǎo)護(hù)士個(gè)人圍繞護(hù)理單位的目標(biāo)，根據(jù)自己的崗位制定關(guān)鍵結(jié)果。例如科研組成員以提高科研學(xué)習(xí)能力為目標(biāo)制定了三項(xiàng)關(guān)鍵結(jié)果：每月閱讀30篇文獻(xiàn)，其中外文文獻(xiàn)不低于10%；撰寫論文2篇；參與新技術(shù)申報(bào)一項(xiàng)。④定期討論反饋：通過周、月、季度例會(huì)的形式，按照科室為單位開展討論，在討論過程中護(hù)士長(zhǎng)全程參與，確保執(zhí)行的一致性，并及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，邊總結(jié)、邊實(shí)施、邊完善，形成可持續(xù)執(zhí)行閉環(huán)。⑤及時(shí)關(guān)注護(hù)理人員的心理狀態(tài)：護(hù)士長(zhǎng)保持與護(hù)理人員的密切溝通，時(shí)刻關(guān)注大家的心理狀態(tài)，及時(shí)給予幫助和疏導(dǎo)，保證各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

1.3 評(píng)價(jià)指標(biāo) ①健康管理中心護(hù)理人員工作滿意度：采用我中心自行設(shè)計(jì)的護(hù)理人員工作滿意度調(diào)查問卷，包括工作本身、工作環(huán)境、人際溝通、考核薪酬四個(gè)維度，共20個(gè)條目，每個(gè)條目0～5分，滿分100分，由科室向受訪者發(fā)放問卷并進(jìn)行回收與統(tǒng)計(jì)。2019年底和2020年底分別向兩組護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查，實(shí)施前和實(shí)施后均為38人。②健康管理中心護(hù)理人員職業(yè)成長(zhǎng)：采用職業(yè)成長(zhǎng)量表（CGS），針對(duì)研究方向，選擇統(tǒng)計(jì)包括成就感、獨(dú)立性、社會(huì)地位、安全感四個(gè)維度，評(píng)價(jià)護(hù)理人員的職業(yè)價(jià)值觀傾向。每個(gè)維度4～5個(gè)條目，1～5分/條目。2019年底和2020年底分別向兩組護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查。③健康管理中心護(hù)理人員自我效能感：采用一般自我效能感量表（GSES李克特4點(diǎn)量表），各項(xiàng)目均為1～4分，滿分40分。2019年底和2020年底分別向兩組護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查。④體檢客戶對(duì)護(hù)理工作滿意度：采用我中心自行設(shè)計(jì)的體檢客戶滿意度調(diào)查表對(duì)護(hù)理工作滿意度調(diào)查問卷，包括護(hù)理人員服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、環(huán)境共3個(gè)維度來評(píng)價(jià)體檢客戶滿意度。由中心向體檢客戶發(fā)起掃碼填寫問卷并進(jìn)行回收與統(tǒng)計(jì)。2019年、2020年分別隨機(jī)抽取兩批體檢客戶進(jìn)行調(diào)查，其中實(shí)施前876例、實(shí)施后910例。問卷分為非常滿意、滿意、一般和不滿意4種評(píng)價(jià)等級(jí)，滿意的例數(shù)=非常滿意例數(shù)+滿意例數(shù)。

2 結(jié) 果

2.1 實(shí)施前后護(hù)理人員的滿意度評(píng)分比較 實(shí)施后護(hù)理人員在工作安排、工作環(huán)境、人際溝通、考核與薪酬四個(gè)方面的滿意度評(píng)分，均顯著高于實(shí)施前，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 護(hù)理人員滿意度評(píng)分比較（±s，分）

2.2 實(shí)施前后護(hù)理人員職業(yè)成長(zhǎng)量表（CGS）評(píng)分及自我效能感量表（GSES）評(píng)分比較 實(shí)施后護(hù)理人員在職業(yè)成長(zhǎng)（成就感、獨(dú)立性、社會(huì)地位、安全感）及自我效能感量表評(píng)分，均顯著高于實(shí)施前，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 職業(yè)成長(zhǎng)及自我效能評(píng)分比較（±s，分）

2.3 實(shí)施前后體檢客戶對(duì)護(hù)理工作滿意情況比較 實(shí)施后體檢客戶對(duì)護(hù)理工作滿意度高于實(shí)施前，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 體檢客戶滿意情況比較 例(%)

3 討 論

近年來，隨著人們生活水平以及健康意識(shí)的不斷提升，健康體檢人數(shù)逐年攀升，對(duì)于健康管理中心的護(hù)理服務(wù)和護(hù)理管理水平也提出了更高要求。健康管理中心護(hù)理團(tuán)隊(duì)通過實(shí)施OKR目標(biāo)管理法，護(hù)理人員圍繞組織目標(biāo)，通過對(duì)關(guān)鍵結(jié)果的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，提升團(tuán)隊(duì)持續(xù)增長(zhǎng)的內(nèi)動(dòng)力，特別是增強(qiáng)年輕護(hù)理人員橫向拓展的能動(dòng)性，為護(hù)理人員的職業(yè)成長(zhǎng)提供了方向；通過聚焦目標(biāo)，形成組織的凝聚力，培養(yǎng)護(hù)理人員的責(zé)任感，進(jìn)而提升自我效能感；公開協(xié)同，打破傳統(tǒng)的管理壁壘，實(shí)現(xiàn)多崗位的協(xié)同發(fā)展，提高護(hù)理人員的工作滿意度；鼓勵(lì)創(chuàng)新，增強(qiáng)護(hù)理人員的職業(yè)使命感和成就感。護(hù)理人員綜合能力和滿意度的提升有利于促進(jìn)和諧的客戶關(guān)系，提高體檢客戶的滿意度。

本次研究發(fā)現(xiàn)，在使用OKR管理模式后，護(hù)理人員在工作滿意度上顯著高于實(shí)施前，護(hù)理人員在成就感、獨(dú)立性、社會(huì)地位、安全感四個(gè)方面以及自我效能感量測(cè)評(píng)分，均顯著高于實(shí)施前；在實(shí)施后，體檢客戶對(duì)護(hù)理人員的滿意度也明顯提高。因此，本次OKR管理模式的實(shí)施，不僅是護(hù)理工作人員工作方式和態(tài)度發(fā)生了積極改變，并在促進(jìn)工作滿意度方面也起到積極的作用，為醫(yī)患關(guān)系的緩和起到積極作用，可進(jìn)一步推廣至其他臨床工作中。

綜上所述，利用OKR目標(biāo)管理法能夠客觀、全面地提升從事健康管理工作的護(hù)理人員的工作滿意度和工作效能，顯著提高護(hù)理工作人員對(duì)工作的積極性及其自我效能評(píng)分，并提高工作對(duì)象對(duì)護(hù)理人員的滿意度，改善醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。