工作-非工作邊界管理一致性與高校輔導(dǎo)員工作滿意度的關(guān)系：工作投入的中介作用*

楊 槐 龔少英 苗天長 李偉賀

(1 華中師 范大學(xué)心理學(xué)院暨 青少年網(wǎng)絡(luò)心理與 行為教育部重點實 驗室，武漢 430079) (2 成都中醫(yī)藥大 學(xué)高教研究與質(zhì)量 評價中心，成都 611137)

1 引言

輔導(dǎo)員是高校教師隊伍的重要組成部分，既是教育者，也是管理者，具有工作時間長、任務(wù)雜、壓力大等職業(yè)特點（劉世勇,吳依憬,2012）。調(diào)查顯示，89.7%的輔導(dǎo)員其手機24 小時處于開機狀態(tài)（馬玉,謝菊蘭,馬紅宇,張秀平,2017），工作與非工作的邊界比較模糊。輔導(dǎo)員處于工作與非工作的融合狀態(tài)，他們同時也希望有自己的個人空間，尋求工作與非工作的邊界分割，其邊界管理在融合與分割之間存在明顯不一致傾向。根據(jù)需求滿足理論（Locke,1976），當(dāng)個體的需要得到滿足時，積極工作體驗、工作滿意度會增加，反之會減少。因此，本研究將聚焦輔導(dǎo)員工作與非工作邊界管理一致性與工作滿意度的關(guān)系問題，以探討其內(nèi)在作用機制。

邊界管理可以分為個人邊界管理和組織邊界管理。個人邊界管理是個體采取的將工作與非工作區(qū)別開來的措施（Park & Jex,2011），如邊界分割的偏好策略。組織邊界管理是組織采取的支持或否定個體從工作中分離出來的規(guī)章制度或措施（Kreiner,2006），如組織分割供給策略。根據(jù)個體-組織匹配理論，個體邊界管理策略與組織邊界管理策略匹配一致會產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)（Fan,2018;Han,Chiang,McConville,& Chiang,2015;Jung & Takeuchi,2014;Verquer,Beehr,& Wagner,2003），這說明邊界分割偏好與組織分割供給匹配一致性可能是輔導(dǎo)員工作滿意度的重要預(yù)測變量。工作投入作為一種與工作相關(guān)的積極的認(rèn)知情感狀態(tài)（Schaufeli,Salanova,González-Romá,& Bakker,2002），可能受輔導(dǎo)員工作邊界管理一致性的影響，進(jìn)而影響工作滿意度（王永麗,鄧靜怡,何熟珍,2009;Alarcon & Edwards,2011;Saks,2006），這可能是邊界管理一致性影響工作滿意度的重要間接變量。因此，本研究將探討輔導(dǎo)員邊界管理一致性與工作滿意度的關(guān)系及其工作投入的中介機制，為提高工作滿意度提供理論參考。

1.1 工作邊界管理一致性與工作滿意度

工作邊界分割偏好屬于個人邊界管理策略，是分割策略與整合策略的結(jié)合。分割是指工作與生活領(lǐng)域在認(rèn)知、身體、行為方面相互分離的程度，整合是工作和家庭各個方面的相互滲透和融合的程度，分割和整合是一個連續(xù)體上的兩極（Bulger,Matthews,& Hoffman,2007;Kreiner,2006）。不同的個體在分割與整合之間受個人特質(zhì)、組織管理政策、家庭職責(zé)等影響，形成了個體邊界分割偏好。高分割偏好者傾向于將工作與生活邊界截然分開，而低分割偏好者傾向于將工作與生活進(jìn)行整合。組織分割供給是個體感知到的組織支持個體從工作邊界中分離出來所采取的制度或措施（Kreiner,2006），高組織分割供給傾向于為個體工作與生活邊界分割提供較高的組織支持，而低組織分割供給則相反。根據(jù)邊界分割偏好與組織分割供給匹配的高低，可以分為四種不同類型匹配形式：高偏好-高供給、低偏好-低供給、高偏好-低供給、低偏好-高供給。前兩者屬于匹配一致，后兩者屬于匹配不一致。

工作滿意度是指個體對工作環(huán)境的感受以及生理和心理上的滿足，是一種對工作積極的情感狀態(tài)（Liu,2007）。已有研究發(fā)現(xiàn)，工作邊界分割偏好接近組織分割供給時，工作滿意度增加，當(dāng)超過組織分割供給時工作滿意度下降（Kreiner,2006）；工作分割偏好與組織分割供給匹配一致比不一致條件下的工作滿意度更高，匹配一致性條件下，隨著匹配程度的增加，工作滿意度先增加后減少（馬麗,馬孟媛,2019）。根據(jù)工作需求滿足理論（Schneider & Alderfer,1973），個人需求和組織供給的匹配影響工作行為與態(tài)度，高校輔導(dǎo)員感知到的組織分割供給與邊界分割偏好一致比不一致時工作滿意度可能更高。匹配不一致時，輔導(dǎo)員“高偏好-低供給”的匹配，其個人需求并未得到組織供給的滿足，而“低偏好-高供給”的匹配得到了組織供給的滿足，后者可能具有更高的工作滿意度。匹配完全一致時，輔導(dǎo)員在“高偏好”狀態(tài)下，由于工作事務(wù)的突發(fā)性，非工作時間可能受事務(wù)干擾，即便能夠感知到“高供給”狀態(tài)，同樣可能產(chǎn)生消極不滿的情緒，影響工作滿意度；輔導(dǎo)員在“低偏好”狀態(tài)下，工作與非工作邊界相互融合，工作滲透非工作，感知到組織“低供給”狀態(tài)可能加劇工作-非工作的模糊狀態(tài)，容易產(chǎn)生疲勞和倦怠等消極情緒，影響工作滿意度。因此，本研究推測中等程度的邊界分割偏好與組織分割供給的一致可能更有利于工作滿意度，并提出如下假設(shè)。

假設(shè)1：高校輔導(dǎo)員邊界分割偏好與組織分割供給越趨于一致，工作滿意度越高。假設(shè)2：在匹配不一致狀態(tài)下，輔導(dǎo)員“低偏好-高供給”狀態(tài)的工作滿意度顯著高于“高偏好-低供給”。假設(shè)3：在匹配一致狀態(tài)下，匹配程度與工作滿意度呈倒U 型關(guān)系，即，與中等程度的匹配狀態(tài)相比，“高偏好-高供給”“低偏好-低供給”的工作滿意度更低。

1.2 工作投入的間接作用

工作投入是一種與工作相關(guān)的積極的、充實的、持久的、普遍的認(rèn)知情感狀態(tài)，包括活力、奉獻(xiàn)、專注三成分（Schaufeli et al.,2002）?；谶吔绻芾聿呗云ヅ湟恢滦砸暯侵苯犹接懫ヅ湟恢滦耘c工作投入關(guān)系的研究還比較鮮見。對邊界管理策略匹配一致性與壓力、工作-家庭相互沖突的關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，匹配一致有利于個體的工作、家庭相互促進(jìn)，能降低員工工作壓力（Kreiner,2006），匹配不一致將導(dǎo)致工作、家庭相互沖突（馬麗,徐樅巍,2011）。因此，輔導(dǎo)員邊界管理一致可能帶來積極的溢出效應(yīng)，促進(jìn)工作投入。具體而言，在不一致條件下，“高偏好-低供給”是需求未滿足狀態(tài)，而“低偏好-高供給”是滿足狀態(tài)，前者工作投入可能更低。當(dāng)輔導(dǎo)員邊界分割偏好與組織供給完全匹配時，“高偏好-高供給”狀態(tài)下，輔導(dǎo)員需求得到了滿足，但高偏好可能不利于工作的開展，其工作投入可能不高；“低偏好-低供給”狀態(tài)下，輔導(dǎo)員傾向于工作-非工作邊界整合，工作事務(wù)與家庭事務(wù)容易相互滲透，工作邊界模糊，工作倦怠感增加，工作投入可能減少（李明軍,王振宏,劉亞,2015;Pu,Hou,Ma,& Sang,2017）。相比“高偏好-高供給”與“低偏好-低供給”的匹配一致，中等程度的匹配下輔導(dǎo)員工作投入水平可能更高。因此，本研究提出假設(shè)如下。

假設(shè)4：高校輔導(dǎo)員邊界分割偏好與組織分割供給越趨于一致，工作投入越高。假設(shè)5：在匹配不一致狀態(tài)下，輔導(dǎo)員“低偏好-高供給”狀態(tài)的工作投入顯著高于“高偏好-低供給”。假設(shè)6：在匹配一致狀態(tài)下，匹配程度與工作投入呈倒U 型關(guān)系，即，與中等程度的匹配狀態(tài)相比，“高偏好-高供給”“低偏好-低供給”的工作投入更低。

工作投入與工作滿意度都是個體對工作的積極情感或態(tài)度，是衡量工作態(tài)度的重要變量，兩者相互聯(lián)系又相互區(qū)別。工作滿意度強調(diào)個體對工作本身和工作結(jié)果的一種需求滿足體驗（Locke,1976），而工作投入強調(diào)對工作過程的認(rèn)知和行為體驗，在生理上表現(xiàn)為積極主動參與工作事務(wù)，保證高的卷入狀態(tài)（Kahn,1990），在行為上表現(xiàn)為一種沉浸并開心地融入工作的狀態(tài)（Schaufeli & Bakker,2004），反應(yīng)的是工作過程中的一種綜合狀態(tài)。已有研究發(fā)現(xiàn)工作投入與工作滿意度呈中等程度的正相關(guān)，工作投入水平越高，工作滿意度越高，反之亦然（劉得格,時勘,王永麗,龔會,2011;呂旭寧,白新文,2017;于悅,周明潔,郭昫澄,賀瓊,張建新,2016）。如輔導(dǎo)員積極主動參與學(xué)生事務(wù)，具有高的卷入狀態(tài)，有利于建立良好的師生關(guān)系，也更容易得到領(lǐng)導(dǎo)和同行的認(rèn)可和獎勵，體驗到的成就感和價值感就更高，這說明工作投入是工作滿意度的重要預(yù)測變量，而前述研究表明輔導(dǎo)員邊界管理一致可以帶來積極的溢出效應(yīng)，促進(jìn)工作投入。因此，本研究提出假設(shè)如下。

假設(shè)7：工作投入在輔導(dǎo)員工作邊界分割偏好與組織分割供給一致性與工作滿意度之間具有顯著中介作用。

綜上所述，本研究將基于個體與組織匹配的視角，探討高校輔導(dǎo)員邊界分割偏好與組織分割供給一致性與工作滿意度的關(guān)系，并探討工作投入在兩者之間的間接作用，以期能夠深入理解輔導(dǎo)員工作滿意度的影響因素。

2 研究方法

2.1 被試

從六所高校選取輔導(dǎo)員進(jìn)行紙筆測驗，獲得有效問卷306 份，在未發(fā)放紙質(zhì)問卷的高校開展網(wǎng)絡(luò)調(diào)查獲得有效問卷247 份，有效問卷共553 份。其中男性238 人、女性305 人，10 人未報告性別。已婚369 人，未婚165 人，19 人未報告婚姻狀況。年齡在23～55 歲之間，平均年齡為32.8 歲。本科、碩士和博士學(xué)歷（含在讀）分別為79 人、454 人、19 人，1 人未報告學(xué)歷。249 人沒有孩子，299 人有孩子，5 人未報告生育情況。工作年限在1～34 年之間，3 年及以下221 人，3～8 年之間197 人，8 年及以上128 人，7 人未報告工作年限。

2.2 研究工具

2.2.1 邊界分割偏好與組織分割供給

采用Kreiner（2006）編制的工作場所分割偏好與組織供給量表（Workplace Segmentation Preferences and Supplies Scale），從“非常不同意”到“非常同意”進(jìn)行5 級評分，得分越高表示邊界分割偏好越強或感知到組織供給越強。邊界分割偏好分量表4 個題目，本研究中，該分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.83；組織供給分量表4 個題目，將原條目中的“單位”修改為“學(xué)校”。本研究中，該分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.82。該量表有效性在國內(nèi)也得到了驗證（馬麗,馬孟媛,2019;王三銀,劉洪,齊昕,2017）。

2.2.2 工作投入

采用Schaufeli，Bakker 和Salanova（2006）編制，王楨、陳樂妮和李旭培（2016）修訂的工作投入問卷，該問卷包括17 個題目，從“非常不同意”到“非常同意”進(jìn)行5 級評分，分?jǐn)?shù)越高代表工作投入度越高，本研究中，該量表活力、奉獻(xiàn)、專注三個因子內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.78，0.85，0.76，整個問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92。

2.2.3 工作滿意度

采用Seashore 等人（1982）編制，涂紅偉、嚴(yán)鳴和周星（2011）修訂的工作滿意度問卷，該問卷包括3 個題目，從“非常不同意”到“非常同意”進(jìn)行5 級評分，分?jǐn)?shù)越高代表工作滿意度越高，本研究中該問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.82。

3 結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢查

對邊界分割偏好、組織分割供給、工作投入、工作滿意度四個變量進(jìn)行驗證性因子分析，其中工作投入按照活力、奉獻(xiàn)、專注三個因子打包，結(jié)果顯示四因子模型擬合最好（χ2/df=2.65,RMSEA=0.06,SRMR=0.04,CFI=0.97,TLI=0.96），變量間組合的三個競爭模型擬合優(yōu)度弱于四因子模型，說明具有良好的區(qū)分效度。采用Harman 單因素方法進(jìn)行共同方法偏差檢驗發(fā)現(xiàn)（Podsakoff,MacKenzie,Lee,& Podsakoff,2003），因子未旋轉(zhuǎn)條件下，最大因子解釋總變異的32.11%，低于40%的臨界值，說明存在共同方法偏差的可能性很小。

3.2 描述性統(tǒng)計分析

通過對邊界分割偏好、組織分割供給、工作投入、工作滿意度進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)（見表1）：邊界分割偏好與工作投入（r=-0.3 3,p＜0.01）、工作滿意度（r=-0.32,p＜0.01）呈顯著負(fù)相關(guān)，組織分割供給與工作投入（r=0.1 0,p＜0.01）、工作滿意度（r=0.21,p＜0.01）呈顯著正相關(guān)，工作投入與工作滿意度呈顯著正相關(guān)（r=0.63,p＜0.01），邊界分割偏好與組織分割供給相關(guān)不顯著。

表1 各變量平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)（n=553）

3.3 假設(shè)檢驗

3.3.1 多項式回歸分析方法

根據(jù)多項式回歸分析方法探討邊界分割偏好與組織供給一致性與工作投入、工作滿意度的關(guān)系（唐杰,林志揚,莫莉,2011;張海燕,張正堂,2017;Edwards & Cable,2009;Edwards & Parry,1993），先對樣本一致性比例進(jìn)行分析。如果發(fā)現(xiàn)不一致樣本比例高于10%，運用多項式回歸并結(jié)合響應(yīng)面分析才有意義（Shanock,Baran,Gentry,Pattison,& Heggestad,2010）。根據(jù)已有研究建議（Fleenor,McCaule,& Brutus,1996），將工作邊界分割偏好與組織供給分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，再計算兩個標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)差的絕對值，將大于0.5 的歸為不一致樣本，小于或等于0.5 的歸為一致樣本，發(fā)現(xiàn)不一致樣本占比74.50%，遠(yuǎn)高于10%。因此，可以進(jìn)行多項式回歸并結(jié)合響應(yīng)面分析。

分別以工作投入、工作滿意度作為因變量（Z），邊界分割偏好（X）、組織供給（Y）、邊界分割偏好平方（X2）、組織供給平方（Y2）、邊界分割偏好與組織供給乘積（XY）作為自變量，人口學(xué)變量作為控制變量進(jìn)行回歸分析，最后以工作滿意度作為因變量、工作投入作為自變量分析中介作用。為避免多重共線性問題，先將各變量進(jìn)行中心化處理，再進(jìn)行回歸分析。多項式公式如下。見公式1。

當(dāng)X=Y時，Z=b0+(b1+b2)X+(b3+b4+b5)X2+e1，斜率：m1=b1+b2，曲率：m2=b3+b4+b5。

當(dāng)X=－Y時，Z=b0+(b1-b2)X+(b3-b4+b5)X2+e2，斜率：n1=b1-b2，曲率：n2=b3-b4+b5。

3.3.2 工作邊界分割偏好與組織分割供給一致性與工作滿意度的關(guān)系

以工作滿意度為結(jié)果變量進(jìn)行回歸分析（見表2 方程M5～M8），采用Bootstrap 法抽取多項式回歸非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)樣本構(gòu)建偏差校正95%置信區(qū)間進(jìn)行估計，發(fā)現(xiàn)駐點坐標(biāo)為（-1.78,0.31），第一主軸斜率95%的置信區(qū)間包括1（1.07,95%CI[0.35,3.42]），斜率不顯著，說明響應(yīng)面沿一致性線未發(fā)生顯著旋轉(zhuǎn)，但沿一致性線平移顯著（-1.07,95%CI[-2.20,-0.67]）。當(dāng)X=－Y時，曲率顯著為負(fù)（n2=-0.21,95%CI[-0.35,-0.10]），說明邊界分割偏好與組織供給匹配不一致方向有一個向下的曲面，分割偏好由大到小、組織供給由小到大過程中，工作滿意度逐漸增加，當(dāng)組織分割供給超過分割偏好一點時，工作滿意度達(dá)到最高值，而組織分割供給再大于組織分割偏好時，響應(yīng)面左角略微向下，工作滿意度開始下降（見圖1），匹配越趨于一致，工作滿意度越高，假設(shè)1 得到驗證。斜率顯著為負(fù)（n1=-0.45,95%CI[-0.55,-0.36]），響應(yīng)面右角低于左角，說明“低偏好-高供給”比“高偏好-低供給”具有更高的工作滿意度，假設(shè)2 得到驗證；當(dāng)X=Y時，曲率不顯著（m1=-0.03,95%CI[-0.11,0.07]），說明響應(yīng)面沿一致性方向近乎是個平面（見圖1），斜率不顯著（m1=-0.05,95%CI[-0.17,0.06]），說明“高偏好-高供給”一致性與“低偏好-低供給”之間工作滿意度沒有差異，匹配一致與工作滿意度并非倒U 型關(guān)系，未支持假設(shè)3。

圖1 邊界管理一致性與工作滿意度的響應(yīng)面

3.3.3 工作邊界分割偏好與組織分割供給一致性與工作投入的關(guān)系

以工作投入為結(jié)果變量進(jìn)行回歸分析（見表2方程M1～M4），采用Bootstrap 法抽取多項式回歸非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)樣本構(gòu)建偏差校正95%置信區(qū)間進(jìn)行估計，發(fā)現(xiàn)駐點坐標(biāo)為（1.15,3.09），第一主軸斜率95%的置信區(qū)間包括1（1.15,95%CI[0.48,2.83]），說明響應(yīng)面沿一致性線未發(fā)生顯著旋轉(zhuǎn)。沿一致性線平移顯著（-0.83,95%CI[-2.07,-0.48]）。當(dāng)X=－Y時，曲率顯著為負(fù)（n2=-0.17,95%CI[-0.28,-0.07]），說明沿著邊界分割偏好與組織供給不一致方向有一個向下彎曲的曲面，分割偏好由大到小、組織供給由小到大過程中，工作投入逐漸增加，當(dāng)組織分割供給超過分割偏好一點時，工作投入達(dá)到最高值，而組織分割供給再大于組織分割偏好時，響應(yīng)面左角略微向下，工作投入開始下降（見圖2），匹配越趨于一致，工作投入越高，假設(shè)4 得到驗證。斜率顯著為負(fù)（n1=-0.28,95%CI[-0.36,-0.20]），說明“低偏好-高供給”比“高偏好-低供給”的工作投入更高，假設(shè)5 得到驗證。當(dāng)X=Y時，斜率顯著為負(fù)（m1=-0.15,95%CI[-0.23,-0.05]），響應(yīng)面后角低于前角，說明“高偏好-高供給”比“低偏好-低供給”的工作投入更低。曲率不顯著（m2=-0.03,95%CI[-0.04,0.11]），說明沿著邊界分割偏好與組織供給一致性方向橫截線幾乎是斜率為m1的直線（見圖2），匹配一致與工作投入并非倒U 型關(guān)系，未支持假設(shè)6。

圖2 邊界管理一致性與工作投入的響應(yīng)面

表2 多項式回歸分析與響應(yīng)面特征數(shù)據(jù)估計表

3.3.4 工作投入的中介效應(yīng)分析

將工作投入作為自變量納入方程（見表2 方程M9），發(fā)現(xiàn)工作投入能夠正向預(yù)測工作滿意度（β=0.56,p＜0.01），且ΔR2=0.27（p＜0.01）。根據(jù)Edwards 和Cable（2009）的建議，進(jìn)一步對中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗，將多項式回歸分析的 5 個變量打包，用回歸系數(shù)乘以原始變量再加總，合成一個集區(qū)變量。以集區(qū)變量作為自變量，工作投入作為中介變量，工作滿意度作為結(jié)果變量，采用Hayes 開發(fā)的PROCESS 宏程序非參數(shù)Bootstrap 法（Bolin,2014），重復(fù)取樣設(shè)定1000 次，置信區(qū)間設(shè)置為95%，分析發(fā)現(xiàn)集區(qū)變量對工作滿意度的直接效應(yīng)為0.42（BootSE=0.08,95%CI[0.26,0.59]），工作投入中介效應(yīng)為0.43（BootSE=0.06,95%CI[0.32,0.55]），95%的置信區(qū)間不包括0，說明中介效應(yīng)顯著，中介效應(yīng)占總效應(yīng)50.36%。假設(shè)7 得到驗證。

4 討論

本研究發(fā)現(xiàn)，邊界分割偏好與組織分割供給匹配越趨于一致，輔導(dǎo)員工作投入與工作滿意度越高，這與已有研究比較一致（Alarcon & Edwards,2011;Saks,2006）。工作投入在兩者之間具有顯著的中介作用，說明匹配一致性不僅能夠直接預(yù)測工作滿意度，還能夠通過工作投入的間接作用預(yù)測工作滿意度，再次驗證了工作投入間接作用（呂旭寧,白新文,2017）?！案咂?低供給”比“低偏好-高供給”的工作投入與工作滿意度更低，與已有研究基本一致（馬麗,馬孟媛,2019;Kreiner,2006），組織分割供給大于邊界分割偏好一點時，工作滿意度與工作投入達(dá)到最高值，說明輔導(dǎo)員分割偏好要達(dá)到“過度滿足”狀態(tài)才能使工作滿意度和工作投入最大化。邊界分割偏好與組織分割供給匹配一致并未與工作投入、工作滿意度呈倒U 型曲線關(guān)系，“高偏好-高供給”與“低偏好-低供給”工作滿意度沒有顯著差異，但“高偏好-高供給”比“低偏好-低供給”的工作投入更低，這可能源于兩個原因。

一是邊界分割偏好與組織分割供給匹配一致性對工作滿意度、工作投入影響的理論基礎(chǔ)不同。工作滿意度源于工作的獎勵、工作價值、工作需求的實現(xiàn)（Locke,1976），邊界分割偏好與組織分割供給匹配一致性對工作滿意度的影響更符合需求滿足理論（Schneider & Alderfer,1973）。邊界分割偏好與組織分割供給沒有好壞之分，關(guān)鍵在于這些偏好是否與個體所在的組織管理環(huán)境相匹配（Kreiner,2006），如匹配一致，將具有積極的溢出效應(yīng)，“高偏好-高供給”與“低偏好-低供給”匹配均屬于需求滿足狀態(tài)，這種狀態(tài)下工作滿意度可能不存在顯著差異；工作投入強調(diào)對工作過程的認(rèn)知和行為體驗，從邊界滲透性來看，“高-高”匹配將工作與非工作事務(wù)高度分離，較多的工作事務(wù)無法滲透進(jìn)非工作領(lǐng)域，工作效率降低，相比與“低-低”匹配的工作與非工作事務(wù)高度融合，前者在工作時間和精力上的投入不如后者，盡管能夠感知到組織的一定支持，但工作投入仍可能較低。

二是輔導(dǎo)員邊界管理可能具有自身職業(yè)特點。一方面，高校輔導(dǎo)員管理部門傾向于較低的分割供給已經(jīng)成為邊界管理的重要特征；另一方面，輔導(dǎo)員工作具有鮮明的師生互動的特征。良好的師生關(guān)系，積極的學(xué)生反饋和評價可能是影響輔導(dǎo)員工作滿意度的間接因素，師生互動過程中，“高偏好-高供給”狀態(tài)下，輔導(dǎo)員可能無法及時滿足學(xué)生問題解決的訴求，可能收到消極的反饋與評價而降低工作滿意度。“低偏好-低供給”狀態(tài)下，輔導(dǎo)員接受到的積極的反饋與評價可能緩解低組織支持、工作-家庭沖突、工作倦怠的消極作用，而促進(jìn)工作滿意度和工作投入?？傊?，邊界管理一致性高低不同狀態(tài)下工作滿意度和工作投入具有一定復(fù)雜性。

5 結(jié)論

輔導(dǎo)員邊界分割偏好與組織分割供給匹配越趨于一致工作投入與工作滿意度越高，“高偏好-高供給”比“低偏好-低供給”工作投入更低，但“高偏好-高供給”與“低偏好-低供給”工作滿意度沒有顯著差異?！案咂?低供給”比“低偏好-高供給”工作投入更低，工作滿意度也更低。工作投入在邊界管理一致性與工作滿意度之間具有部分中介作用。