參與式領(lǐng)導(dǎo)如何影響團(tuán)隊成員的工作表現(xiàn)？
——有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)*

竇運(yùn)來 沈伊默

(1 西南大學(xué) 檔案館，重慶 400715) (2 西 南大學(xué)心理學(xué)部，重慶 400715)

1 引言

經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的日新月異，深刻影響和改變著工作的環(huán)境、模式及內(nèi)容。如何有效激發(fā)員工的工作投入和主動行為，管理者很重視，研究者也很關(guān)注。工作投入（work engagement）作為一種積極的、充實(shí)的工作狀態(tài)，其對組織的積極影響效果受到廣泛認(rèn)同（Saks,2006）。工作主動性（work initiative）是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向的工作行為（Parker,Bindl,& Strauss,2010），工作主動性越高的員工其創(chuàng)新性越高（Seibert,Kraimer,& Crant,2001），其被上級評定的整體工作績效也越高（Grant & Sumanth,2009）。因此，深入探討工作投入和工作主動性具有重要意義。

有研究指出，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工工作投入的關(guān)鍵因素之一（Christian,Garza,& Slaughter,2011），它影響著員工的工作主動行為（Den Hartog & Belschak,2012）。參與式領(lǐng)導(dǎo)（participative leadership）是領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵員工參與決策，在實(shí)際工作中與員工分享決策權(quán)，一起做出決策的領(lǐng)導(dǎo)方式（Sosik,Avolio,& Kahai,1997）。從自我歸類理論（self-categorisation theory）（Turner,Hogg,Oakes,Reicher,& Wetherell,1987）來看，組織成員可以通過自己在組織中受到的待遇進(jìn)行自我定位，以確定自己在組織中的相關(guān)地位。主管作為組織的代言人（Inceoglu,Thomas,Chu,Plans,& Gerbas,2018），其吸納員工一起參與組織決策的參與式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，為員工提供了誘因。一旦員工意識到自己的“內(nèi)部人”身份，往往會展現(xiàn)出更多的積極工作表現(xiàn)，如工作更加投入和主動。因此，本研究第一個目標(biāo)就是檢驗(yàn)內(nèi)部人身份感知在參與式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入和工作主動性關(guān)系間的中介作用。

另一方面，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性取決于組織情境（Lord,Brownb,Harveya,& Hall,2001），例如團(tuán)隊公平氛圍。團(tuán)隊公平氛圍是團(tuán)隊成員對組織公平性的整體感知，包括結(jié)果公平氛圍、程序公平氛圍和互動公平氛圍三個方面（Li & Cropanzano,2009），它為個體的公平感知提供了某種線索和參考依據(jù)，從而影響個體對其在群體中所處地位的認(rèn)知與評價（Rupp & Thornton,2014）。因此，第二個目的在于探討和檢驗(yàn)團(tuán)隊公平氛圍在參與式領(lǐng)導(dǎo)和內(nèi)部人身份感知關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用。

1.1 內(nèi)部人身份感知的中介作用

有效激發(fā)員工的工作投入和工作主動性是一個有效領(lǐng)導(dǎo)者不可或缺的能力。本研究認(rèn)為參與式領(lǐng)導(dǎo)有益于員工的工作投入和工作主動性，并通過內(nèi)部人身份感知的中介作用來傳遞。內(nèi)部人身份感知（perceived insider status）是指個體作為組織成員對其在組織中贏得個人空間、地位及接受程度的一種自我感知，亦即個體在某一特定組織中能夠感知到自己作為組織“內(nèi)部人”身份的程度（Stamper & Masterson,2002）。自我歸類理論認(rèn)為，個體在自我定義的過程中，會根據(jù)自己在組織中所受的待遇進(jìn)行自我歸類（Turner et al.,1987），例如將自己歸類為“內(nèi)部人”或“外部人”（Guerrero,Sylvestre,& Muresanu,2013）。這種分類的一個重要標(biāo)準(zhǔn)是組織能否滿足自我增強(qiáng)的需要和降低不確定感的需要（Chattopadhyay,George,& Lawrence,2004;Turner et al.,1987）。自我增強(qiáng)需要的滿足和不確定感的降低，會讓員工感知到自己“在工作組織中贏得了個人空間和認(rèn)可”（Knapp,Smith,& Sprinkle,2014）。在上下級互動過程中，參與式領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工參與決策，并在實(shí)際工作中與員工分享決策權(quán)，這體現(xiàn)了主管對下屬的尊重和信任，滿足了下屬自我增強(qiáng)以及歸屬感的需要，減少了不確定感。

另外，該理論還認(rèn)為，內(nèi)部人身份感知會促使個體對組織產(chǎn)生預(yù)期的態(tài)度、情緒和行為（Hui,Lee,& Wang,2015）。內(nèi)部人身份感知水平較高的員工，其對組織目標(biāo)與價值觀的認(rèn)同度也越高，對組織的積極情感越強(qiáng)烈（Armstrong-Stassen & Schlosser,2011），因而愿意承擔(dān)高強(qiáng)度的工作職責(zé)（Masterson & Stamper,2003），并以飽滿的熱情投入到工作中。同時，內(nèi)部人身份感知也會引導(dǎo)員工培養(yǎng)自主完成任務(wù)的主人翁意識（Knapp et al.,2014），進(jìn)一步增強(qiáng)他們的工作主動性。因此，本研究提出假設(shè)1：內(nèi)部人身份感知在參與式領(lǐng)導(dǎo)和員工工作投入的關(guān)系中起中介作用；假設(shè)2：內(nèi)部人身份感知在參與式領(lǐng)導(dǎo)和員工工作主動性的關(guān)系中起中介作用。

1.2 團(tuán)隊公平氛圍的調(diào)節(jié)作用

本研究期望團(tuán)隊公平氛圍能調(diào)節(jié)參與式領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份感知之間的關(guān)系。從公平啟發(fā)理論（fairness heuristic theory）（Lind,2001）來看，下屬在與權(quán)威（如領(lǐng)導(dǎo)）相處的過程中，往往會存在某種不確定感。例如，主管領(lǐng)導(dǎo)是否值得信任？是否能以一種公正的方式對待他們？這種不確定感常常讓下屬陷入某種“基本社會困境”（van den Bos,Wilke,& Lind,1998），即選擇信任上級，但是又擔(dān)心自己被“盤剝”。事實(shí)上，個體在判斷管理者是否值得信任時存在諸多難度，因?yàn)閭€體很難根據(jù)管理者的品德、善意和能力等不容易被觀察的特征準(zhǔn)確地進(jìn)行判斷（Mayer,Davis,& Schoorman,1995）。在員工缺乏有關(guān)上級領(lǐng)導(dǎo)是否可信的信息時，公平往往會被用作決策中的啟發(fā)法則，來幫助人們進(jìn)行公平判斷，減少認(rèn)知的復(fù)雜程度，提高判斷的效率（Lind,2001）。因此，團(tuán)隊公平氛圍可以為員工提供理解主管參與式領(lǐng)導(dǎo)行為背后意圖的啟發(fā)式線索。

當(dāng)團(tuán)隊公平氛圍水平較高時，團(tuán)隊成員中大多數(shù)人會感知到組織是公正的和值得信賴的，同時也能感受到組織對自己較多的尊重與認(rèn)可，因而易從心底里把自己歸類為組織的“內(nèi)部人”（Lin & Leung,2014）；這種認(rèn)知也會影響到個體的公平認(rèn)知與判斷（Lind & Tyler,1988;Pichler et al.,2016），即作為組織代言人的上司是公平的、值得依賴的。因此，個體會把主管吸納自己參與組織決策（參與式領(lǐng)導(dǎo)）看作是對自己的重視與肯定，因而體驗(yàn)到較高水平的內(nèi)部人身份感知。而當(dāng)團(tuán)隊公平氛圍較低時，根據(jù)公平啟發(fā)理論，個體會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生一種“待人不公”的整體印象，會懷疑主管行為背后是否存在某種不良企圖。因此，在面對參與式領(lǐng)導(dǎo)行為時，也不會有太高的情感卷入，因而體驗(yàn)不到自己的“內(nèi)部人”身份。據(jù)此，提出假設(shè)3：團(tuán)隊公平氛圍在參與式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)部人身份感知的關(guān)系間起調(diào)節(jié)作用。即當(dāng)團(tuán)隊公平氛圍程度越高，參與式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)部人身份感知的正向關(guān)系越強(qiáng)；反之，這一正向關(guān)系越弱。

綜合假設(shè)1、假設(shè)2 和假設(shè)3 所揭示的關(guān)系，進(jìn)一步表現(xiàn)為被調(diào)節(jié)的中介模式。具體而言，內(nèi)部人身份感知中介了參與式領(lǐng)導(dǎo)對員工工作投入和工作主動性的影響，但該中介作用的大小會受到團(tuán)隊公平氛圍調(diào)節(jié)。團(tuán)隊公平氛圍程度越高，參與式領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部人身份感知的正面影響越大，因而內(nèi)部人身份感知更多地傳導(dǎo)積極效應(yīng)，參與式領(lǐng)導(dǎo)對員工工作投入和工作主動性的正向效應(yīng)越大。反之，內(nèi)部人身份感知更多地傳導(dǎo)消極效應(yīng)，參與式領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作投入和工作主動性的正向影響越小。據(jù)此，提出被調(diào)節(jié)的中介作用假設(shè)。

假設(shè)4：團(tuán)隊公平氛圍調(diào)節(jié)了內(nèi)部人身份感知在參與式領(lǐng)導(dǎo)和員工工作投入關(guān)系間的中介作用，表現(xiàn)為被調(diào)節(jié)的中介作用模式。即當(dāng)團(tuán)隊公平氛圍程度越高，參與式領(lǐng)導(dǎo)和員工工作投入之間通過內(nèi)部人身份感知的間接關(guān)系的強(qiáng)度就越強(qiáng)；反之，這一間接關(guān)系的強(qiáng)度就越弱。

假設(shè)5：團(tuán)隊公平氛圍調(diào)節(jié)了內(nèi)部人身份感知在參與式領(lǐng)導(dǎo)和員工工作主動性關(guān)系間的中介作用，表現(xiàn)為被調(diào)節(jié)的中介作用模式。即當(dāng)團(tuán)隊公平氛圍程度越高，參與式領(lǐng)導(dǎo)和員工工作主動性之間通過內(nèi)部人身份感知的間接關(guān)系的強(qiáng)度就越強(qiáng)；反之，這一間接關(guān)系的強(qiáng)度就越弱。

本研究理論模型如圖1 所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

在北京、遼寧、江蘇、湖北、四川、陜西等23 個省（直轄市）的69 個檔案館收集調(diào)查數(shù)據(jù)。為盡可能避免共同方法偏差的影響，采用主管-員工配對方式，在兩個時間點(diǎn)進(jìn)行問卷調(diào)查。第一階段，請每位館長隨機(jī)選取4～6 名員工填寫參與式領(lǐng)導(dǎo)問卷，并報告相關(guān)的人口統(tǒng)計學(xué)變量和職工編號等；第二階段，將編號問卷發(fā)給館長和員工填寫，請員工評價其內(nèi)部人身份感知和所在團(tuán)隊的公平氛圍，并請館長對員工的工作投入和工作主動性進(jìn)行評價。

共有69 名館長和320 名員工參與調(diào)查。問卷收回后，按以下標(biāo)準(zhǔn)剔除無效問卷：（1）館長與員工的問卷不能有效配對；（2）每位館長評價的員工少于3 人；（3）問卷雖能有效配對，但關(guān)鍵變量數(shù)據(jù)出現(xiàn)大面積缺失。最后共獲得62 名館長（男性58.06%）和282 名員工（男性24.11%）的有效配對問卷，平均每位館長評價4.55 位員工。其中，62 名館長年齡均為40 歲以上；282 名員工中，年齡不超過30 歲的占比10.99%，31～40 歲的占比43.62%，40 歲以上的占比45.39%。

2.2 研究工具

本研究采用Likert 5 點(diǎn)評分法，從1 至5 分別表示反對到同意的程度，1 代表“非常反對”，5 代表“非常同意”。

參與式領(lǐng)導(dǎo)。采用Arnold，Arad，Rhoades 和Drasgow（2000）編制的量表，共6 個題目，如“領(lǐng)導(dǎo)鼓勵我們表達(dá)自己的觀點(diǎn)和建議”等，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.95。

工作投入。采用Schaufeli，Bakker和Salanova（2006）編制的量表，共9 個題目，如“該員工所做的工作能激勵自己”等，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.94。

工作主動性。采用Frese，F(xiàn)ay，Hilburger，Leng 和Tag（1997）編制的量表，共7 個題目，如“該員工會主動解決工作中遇到的問題”等，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.91。

內(nèi)部人身份感知。采用Stamper 和Masterson（2002）編制的量表，共6 個題目，如“我的工作組織使我感到有歸屬感”等，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.86。

團(tuán)隊公平氛圍。采用Niehoff 和Moorman（1993）編制的量表，該量表由分配公平、程序公平、交互公平3 個分量表組成（各5 個題目），如“領(lǐng)導(dǎo)是在無偏見的狀態(tài)下做出工作決策的”等。采用參照轉(zhuǎn)移一致性模式，Cronbach’s α 系數(shù)為0.96。統(tǒng)計結(jié)果表明，個體在團(tuán)隊公平氛圍上的得分具有較好的一致性，ICC[1]為0.40，ICC[2]為0.75，Rwg(j) 的平均數(shù)和中位數(shù)分別為0.96 和0.98。因此，將個體層面團(tuán)隊公平氛圍的分?jǐn)?shù)聚合至團(tuán)隊層次。

2.3 數(shù)據(jù)分析

首先，利用LISREL8.7 軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)本研究所涉及主要變量的構(gòu)念效度；其次，通過多水平結(jié)構(gòu)方程建模（multilevel structural equation modeling,MSEM），利用Mplus8.0 軟件（Muthén & Muthén,2017），并結(jié)合Edwards 和Lambert（2007）的路徑分析方法，檢驗(yàn)假設(shè)1 和2；再次，檢驗(yàn)假設(shè)3；最后，仍采用多水平結(jié)構(gòu)方程建模方法，并結(jié)合Edwards 和Lambert 的路徑分析技術(shù)，檢驗(yàn)假設(shè)4 和5。

數(shù)據(jù)分析時，根據(jù)Hofmann 和Gavin（1998）、Enders 和Tofighi（2007）的建議，分別對第一層和第二層數(shù)據(jù)進(jìn)行組中心化和總中心化處理，并將斜率設(shè)置為隨機(jī)斜率（random slope）；檢驗(yàn)中介效應(yīng)，以及有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型時，通過蒙特卡羅法來確認(rèn)中介效應(yīng)的顯著性程度。由于主管（館長）的人口學(xué)變量差異較小，數(shù)據(jù)分析時僅把員工的人口學(xué)變量納入控制變量。

3 結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因子分析

采用驗(yàn)證性因素分析，并結(jié)合嵌套模型比較方法，檢驗(yàn)本研究涉及的5 個主要變量的聚合效度（convergent validity）和區(qū)分效度（discriminant validity）。分析結(jié)果表明，五因子模型中各因子載荷及t值均達(dá)到了0.05 的顯著性水平，且沒有不恰當(dāng)解，說明這5 個因子具有良好的聚合效度。此外，嵌套模型比較的結(jié)果表明，5 因子模型對數(shù)據(jù)的擬合結(jié)果較為理想（χ2=1259.66;χ2/df=2.97;NNFI=0.97;CFI=0.97;RMSEA=0.08），且其擬合度顯著優(yōu)于其它競爭模型，這表明以上5 個變量具有較好的區(qū)分效度，它們確實(shí)是不同的構(gòu)念。另外，由于數(shù)據(jù)本質(zhì)是呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)，因此，采用Hirst，van Knippenberg 和Zhou（2009）的做法，進(jìn)行多水平驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果表明數(shù)據(jù)擬合較好（χ2=1438.57;χ2/df=3.54;RMSEA=0.07）。雖然本研究樣本對于多水平驗(yàn)證性因子分析而言較?。∕uthén,1994），但RMSEA 值是滿足的。見表1。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.2 描述性統(tǒng)計

本研究中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2 所示。參與式領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份感知（r=0.44,p＜0.05）和工作投入（r=0.48,p＜0.05）、工作主動性（r=0.44,p＜0.05）均顯著正相關(guān)；內(nèi)部人身份感知與工作投入（r=0.58,p＜0.05）、工作主動性（r=0.42,p＜0.05）也呈顯著正相關(guān)。這些結(jié)果與理論預(yù)期基本一致。

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)性

3.3 假設(shè)驗(yàn)證

3.3.1 內(nèi)部人身份感知的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

假設(shè)1 和假設(shè)2 提出內(nèi)部人身份感知能中介參與式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入和工作主動性之間的關(guān)系。分析結(jié)果表明，參與式領(lǐng)導(dǎo)可以通過內(nèi)部人身份感知對員工的工作投入（95%的置信區(qū)間為[0.15,0.33]）和工作主動性（95% 的置信區(qū)間為[0.08,0.23]）產(chǎn)生間接的積極影響。因此，假設(shè)1和假設(shè)2 均成立。

3.3.2 團(tuán)隊公平氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

假設(shè)3 提出團(tuán)隊公平氛圍能調(diào)節(jié)參與式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)部身份人感知等變量之間的關(guān)系。從表3看，在控制員工的性別、年齡、受教育程度、任職年限以及參與式領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊公平氛圍的主效應(yīng)之后，參與式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊公平氛圍的交互項對內(nèi)部人身份感知有顯著的預(yù)測效果（b=0.71,p＜0.05），但其對工作投入（b=-0.01,p＞0.05）和工作主動性（b=0.04,p＞0.05）的預(yù)測作用不顯著。

表3 團(tuán)隊公平氛圍在參與式領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份感知之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

為了更加準(zhǔn)確地判斷調(diào)節(jié)效應(yīng)的顯著性及方向，在團(tuán)隊公平氛圍的兩個水平上（正負(fù)一個標(biāo)準(zhǔn)偏差）對調(diào)節(jié)效應(yīng)做簡單斜率分析（simple slope analysis）。見圖2。結(jié)果表明，在高團(tuán)隊公平氛圍的情境下（M+1SD），參與式領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份感知的正向關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)（簡單斜率為0.30,p＜0.01）；相比較而言，在低團(tuán)隊公平氛圍的情境下（M-1SD），參與領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份感知的正向關(guān)聯(lián)性較弱（簡單斜率為0.05,p＞0.05）；兩者差異為-0.54，達(dá)到了顯著性水平（p＜0.05）。這與原先的預(yù)期相符，因此假設(shè)3 得到支持。

圖2 團(tuán)隊公平氛圍在參與式領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份感知之間的調(diào)節(jié)作用

3.3.3 被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)

假設(shè)4 和假設(shè)5 提出內(nèi)部人身份感知在參與式領(lǐng)導(dǎo)和員工工作投入和工作主動性之間的中介作用會受到團(tuán)隊公平氛圍的調(diào)節(jié)。表4 數(shù)據(jù)結(jié)果表明，當(dāng)團(tuán)隊公平氛圍水平較高的時候，內(nèi)部人身份感知在參與式領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作投入和工作主動性之間的中介作用均十分顯著，間接效應(yīng)分別為0.34 和0.21，95% 置信區(qū)間為[0.19,0.50] 和[0.10,0.34]；當(dāng)團(tuán)隊公平氛圍水平較低的時候，內(nèi)部人身份感知在參與式領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作投入和工作主動性之間的中介作用也比較顯著，但相對而言較弱，間接效應(yīng)分別為0.14 和0.08，95%置信區(qū)間分別為[0.04,0.24]和[0.02,0.15]。兩者的組間差異分別為-0.20 和-0.12，95%置信區(qū)間為[-0.39,-0.01]和[-0.24,-0.01]。因此，假設(shè)4 和假設(shè)5 均成立。

表4 參與式領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的調(diào)節(jié)－中介模型分析

4 討論

本研究從自我歸類理論的角度出發(fā)，探討并檢驗(yàn)了內(nèi)部人身份感知在參與式領(lǐng)導(dǎo)與工作投入和工作主動性關(guān)系間的中介作用。具體來講，參與式領(lǐng)導(dǎo)在決策時聽取員工的意見、給予員工一定的自由決定權(quán)，增加了下屬參與組織管理的程度，并在員工遇到工作困難時能夠給予領(lǐng)導(dǎo)支持，這就會增強(qiáng)員工的歸屬感，讓員工覺得是這個組織的“自己人/內(nèi)部人”，從而增強(qiáng)了員工的內(nèi)部人身份感知，進(jìn)而激發(fā)員工的工作活力，增強(qiáng)員工對工作的認(rèn)同感和自豪感，即使面對工作困難也愿意堅持。這些積極向上的心態(tài)代表著員工的心理正能量，有利于員工增加工作投入、增強(qiáng)工作主動性。

本研究為參與式領(lǐng)導(dǎo)-內(nèi)部人身份感知-工作投入和工作主動性這一間接的關(guān)系厘清了邊界條件。從公平啟發(fā)理論的角度出發(fā)，提出參與式領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作投入和工作主動性的影響過程會受到團(tuán)隊公平氛圍的調(diào)節(jié)。具體而言，當(dāng)團(tuán)隊公平氛圍程度較高時，團(tuán)隊成員對領(lǐng)導(dǎo)抱持較為正面的期望和解讀，其對自己作為組織“自己人/內(nèi)部人”身份感知的正面效應(yīng)較大，這為個體判斷領(lǐng)導(dǎo)行為背后意圖提供了相關(guān)線索和參考依據(jù)，即領(lǐng)導(dǎo)的參與式管理行為是對自己的認(rèn)可與肯定，因此會提高其內(nèi)部人身份感知。反之，團(tuán)隊成員會對領(lǐng)導(dǎo)抱持較為負(fù)面的解讀，不會有太多情感的卷入，體會不到較高水平的內(nèi)部人身份。

目前，還沒有發(fā)現(xiàn)關(guān)于探討和檢驗(yàn)內(nèi)部人身份感知、團(tuán)隊公平氛圍在參與式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入和工作主動性關(guān)系間的角色和地位的研究，因此本研究是一個有益的拓展和補(bǔ)充。但參與式領(lǐng)導(dǎo)對員工工作投入和工作主動性的影響過程中是否存在能中介或調(diào)節(jié)其間關(guān)系的其他變量？值得更多的研究加以檢驗(yàn)。

參與式領(lǐng)導(dǎo)可以通過內(nèi)部人身份感知的中介作用，進(jìn)而對員工的工作投入和工作主動性產(chǎn)生間接的積極影響，這提示管理者在展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為示范效應(yīng)的同時，要通過正式或非正式等方式加強(qiáng)與員工的人際互動，增進(jìn)上下級之間的溝通與了解，讓員工體驗(yàn)到自己有能力、工作有意義，讓員工愿意增加工作投入、增強(qiáng)工作主動性。

鑒于團(tuán)隊公平氛圍能夠調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份感知在參與式領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作投入和工作主動性關(guān)系間的中介作用，這提示管理者不僅要樂于傾聽員工的想法和意見，鼓勵員工表達(dá)自己的觀點(diǎn)和建議。同時，還要注重團(tuán)隊公平氛圍，要通過加強(qiáng)內(nèi)部制度建設(shè)，大力營造分配公平、程序公平和交互公平的良好氛圍，強(qiáng)化參與式領(lǐng)導(dǎo)給員工的工作投入和工作主動性帶來的積極影響。

5 結(jié)論

（1）參與式領(lǐng)導(dǎo)可以通過內(nèi)部人身份感知的中介作用，對員工的工作投入和工作主動性產(chǎn)生間接的積極影響；（2）團(tuán)隊公平氛圍能夠正向調(diào)節(jié)參與式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)部人身份感知之間的關(guān)系；（3）內(nèi)部人身份感知在參與式領(lǐng)導(dǎo)與工作投入和工作主動性的關(guān)系間的中介作用受團(tuán)隊公平氛圍調(diào)節(jié)，表現(xiàn)為被調(diào)節(jié)的中介作用模式，即團(tuán)隊公平氛圍越高，參與式領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作投入和工作主動性之間通過內(nèi)部人身份感知的間接關(guān)系越強(qiáng)。