互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工雇傭關(guān)系探索
——以外賣行業(yè)為例

文/曹明月 賀俊麟 楊歡 趙鈺晗 朱玉情（四川農(nóng)業(yè)大學(xué)）

據(jù)國(guó)家信息中心《中國(guó)共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告（2020）》顯示[1]，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的大量普及，以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為支撐的共享經(jīng)濟(jì)得到快速發(fā)展。2019年，我國(guó)共享經(jīng)濟(jì)參與人數(shù)約8億人，平臺(tái)企業(yè)員工數(shù)約623萬(wàn)人，同比增長(zhǎng)約4.2%。網(wǎng)絡(luò)信息化的高速運(yùn)轉(zhuǎn)催生了數(shù)字化商業(yè)模式，新型用工模式不斷涌現(xiàn)，其中互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工是其中一大組成部分。近年來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工成為法學(xué)、社會(huì)學(xué)、人力資源管理等學(xué)科領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。當(dāng)前研究中，學(xué)界對(duì)于平臺(tái)與外賣員之間雇傭關(guān)系界定的判斷標(biāo)準(zhǔn)尚不清晰，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工雇傭關(guān)系界定方面研究仍存在空白。雇傭關(guān)系的界定有助于我們深入理解人力資源管理實(shí)踐，正確制定科學(xué)的管理方法，對(duì)提高管理水平和管理質(zhì)量有積極意義。

一、雇傭關(guān)系

（一）雇傭關(guān)系的界定

雇傭關(guān)系是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中與雇主之間所形成的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。構(gòu)成雇傭關(guān)系的一般要素包括雇員、雇主、 國(guó)家、市場(chǎng)和契約。[1]

（二）雇傭關(guān)系的分類

在約翰.巴德（John Budd）和迪瓦希什.海沃（Devasheesh Bhave）的《雇傭關(guān)系：人力資源管理的基礎(chǔ)》一文中將勞動(dòng)者與雇主之間的雇傭關(guān)系劃分為利己主義、一元主義、多元主義、批判主義四種類型，構(gòu)建出雇傭關(guān)系理論基礎(chǔ)模型。

利己主義雇傭關(guān)系，強(qiáng)調(diào)以自我利益為中心，雇傭關(guān)系雙方追求自身利益最大化。利己主義雇傭關(guān)系把雇員當(dāng)做純粹的經(jīng)濟(jì)人，認(rèn)為雇員只關(guān)心收入和閑暇，重視績(jī)效薪酬（干得越多掙得越多）；一元主義雇傭關(guān)系，往往是將雇員視為情感人，認(rèn)為雇主與雇員之間存在共同的利益。人力資源管理實(shí)踐中重視對(duì)雇員的內(nèi)在工作激勵(lì)，雇主和雇員之間建立長(zhǎng)期合作關(guān)系。多元主義雇傭關(guān)系，認(rèn)為雇員是一種具有較強(qiáng)復(fù)雜性的特殊情感主體和經(jīng)濟(jì)主體，強(qiáng)調(diào)雇主與雇員之間即存在共同利益也存在利益沖突，雇員享有對(duì)公司決策的發(fā)言權(quán)、知情權(quán)、平等權(quán)，而不是作為一種單一的特殊商品。批判式雇傭關(guān)系也認(rèn)為雇員所提供的勞動(dòng)力并非是一種簡(jiǎn)單的商品，但是更加強(qiáng)調(diào)了雇主的利益和雇員的利益存在著嚴(yán)重的利益沖突和不平等力量，雇主控制雇員（表1）。[2]

表1 雇傭關(guān)系的四個(gè)模型

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究工具

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法為主，訪談法為輔的實(shí)證研究方法。所設(shè)計(jì)的問(wèn)卷包括被訪者個(gè)人基本信息、雇傭關(guān)系判斷兩部分。其中雇傭關(guān)系判斷部分所設(shè)計(jì)的問(wèn)卷基于巴德教授四種層次的雇傭關(guān)系理論基礎(chǔ)模型（如表1所示），根據(jù)每種類型雇傭關(guān)系的特征，對(duì)利己主義雇傭關(guān)系設(shè)置績(jī)效激勵(lì)維度，對(duì)一元主義雇傭關(guān)系設(shè)置內(nèi)部激勵(lì)、長(zhǎng)期合作伙伴兩個(gè)維度，對(duì)多元主義雇傭關(guān)系設(shè)置利益沖突的談判解決維度，對(duì)批判主義雇傭關(guān)系設(shè)置力量的不均衡維度。問(wèn)卷中各題項(xiàng)計(jì)分方式采用李克特量5點(diǎn)表，后期使用SPSS24.0進(jìn)行數(shù)據(jù)的整理和分析。

（二）數(shù)據(jù)收集與樣本特征

本研究采用線下面對(duì)面發(fā)放問(wèn)卷與線上問(wèn)卷發(fā)放相結(jié)合的方式進(jìn)行問(wèn)卷收集。其中線下調(diào)研囊括四川省瀘州市、山東省德州市、浙江省衢州市在內(nèi)的4省8市外賣員，避免了樣本的地域局限性，能夠較好反應(yīng)外賣行業(yè)的普遍特征。問(wèn)卷回收數(shù)量為301份，除去數(shù)據(jù)異常和缺少的個(gè)案，得到254份有效問(wèn)卷，其回收率為84.39%。相關(guān)信息如表2。

表2 有效樣本構(gòu)成情況（N=254）

三、數(shù)據(jù)分析

（一）雇傭關(guān)系確定

對(duì)問(wèn)卷中針對(duì)不同類型雇傭關(guān)系所設(shè)計(jì)的維度進(jìn)行評(píng)分后，由表3可知，外賣行業(yè)在利己主義雇傭關(guān)系中加權(quán)得分最高，為3.56，與在其他三種雇傭關(guān)系中的得分差距較大。據(jù)此可知，外賣行業(yè)的雇傭關(guān)系類型為利己主義雇傭關(guān)系，雇傭關(guān)系雙方皆追求自身經(jīng)濟(jì)利益的最大化，偏向使用績(jī)效薪酬管理機(jī)制，在員工內(nèi)在情感需求、組織公正等方面較為忽略。

表3 互外賣行業(yè)現(xiàn)狀對(duì)應(yīng)四種雇傭關(guān)系類型得分表

（二）外賣行業(yè)雇傭關(guān)系具體表現(xiàn)

1.實(shí)行計(jì)件工資，嚴(yán)格定額，用金錢贏得員工服從與效力

在利己主義模式下，計(jì)件工資被認(rèn)為是一種為促使勞動(dòng)者關(guān)心個(gè)人勞動(dòng)成果，采用單純依靠物質(zhì)刺激的方式，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的經(jīng)濟(jì)工具。[3]互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工外賣行業(yè)對(duì)外賣員的管理呈現(xiàn)出很濃的計(jì)件工作制特點(diǎn)。外賣員的工資往往依賴于其送單的數(shù)量，特別是全職外賣員，此特征更為顯著。大部分地區(qū)全職外賣員有明確的上下班時(shí)間，且工作時(shí)間較長(zhǎng)，均大于法定工作8小時(shí)的工作時(shí)長(zhǎng)。且外賣員的接單數(shù)由系統(tǒng)進(jìn)行自動(dòng)分配，全職外賣員在工作時(shí)間內(nèi)不能隨意放棄接單，系統(tǒng)為外賣員每個(gè)時(shí)間的工作量設(shè)置了嚴(yán)格的定額數(shù)量，若超時(shí)送單，沒(méi)有完成系統(tǒng)給定的定額數(shù)量，外賣員將面臨著罰款的威脅。在這樣的計(jì)件模式下，員工被視為送單的機(jī)器，不斷地達(dá)到指標(biāo)而放棄剩余價(jià)值。這樣的雇傭模式可以迫使外賣員在個(gè)人送餐效率方面進(jìn)行相互競(jìng)爭(zhēng)，但工人之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)在導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高的同時(shí)，會(huì)導(dǎo)致工資的下降，甚至很有可能使其低于勞動(dòng)力的價(jià)值。[4]

2.低知識(shí)密集型與組織支持感，員工創(chuàng)新力低

雇傭關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。[5]在利己主義雇傭關(guān)系下，企業(yè)將員工是為完全的經(jīng)濟(jì)人，即人都是追求最大的經(jīng)濟(jì)利益，員工的行為來(lái)自于經(jīng)濟(jì)誘因，工作是為了更多的報(bào)酬，因此，與雇主而言，并不會(huì)重視員工個(gè)人技能的培訓(xùn)以及給員工提供相應(yīng)的發(fā)展空間。課題小組在對(duì)外賣員技能培訓(xùn)維度調(diào)查中，外賣員對(duì)于企業(yè)提供的技能培訓(xùn)程度的綜合評(píng)分僅有2.55。組織給員工提供的晉升機(jī)會(huì)以及才能展示的機(jī)會(huì)較少，該兩項(xiàng)維度在外賣員的綜合加權(quán)平均分也均僅有2.48。而組織支持感以及知識(shí)密集型在雇傭關(guān)系與員工創(chuàng)新能力之間具有很強(qiáng)的中介作用[6-7]，因此較低的組織支持感與知識(shí)密集型不利于激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。

3.員工社會(huì)保障低，主人翁意識(shí)差，離職傾向較高

外賣員的社會(huì)保障制度十分不完善，大多數(shù)外賣員只自費(fèi)購(gòu)買了公司提供的意外保險(xiǎn)，甚至存在取消發(fā)放高溫保險(xiǎn)的情況。調(diào)研中“公司提供各種醫(yī)療健康保險(xiǎn)或補(bǔ)貼”該項(xiàng)維度得分僅有2.48，說(shuō)明外賣員對(duì)于自身享有的醫(yī)療保險(xiǎn)以及各項(xiàng)補(bǔ)貼普遍不滿意。較低的社會(huì)保障以及組織支持感，導(dǎo)致員工主人翁意識(shí)較差，在長(zhǎng)期工作安全感方面的調(diào)查，綜合評(píng)分僅有2.72，說(shuō)明在這樣的雇傭關(guān)系下，員工的組織忠誠(chéng)度較低，存在較高的離職傾向。

四、管理啟示

（一）提高員工保障力度，建立良好的績(jī)效考評(píng)機(jī)制

在管理中的兩個(gè)最主要的主體：雇主和員工，雇主追求利益的最大化，意味著在管理實(shí)踐中要提高生產(chǎn)效率和降低成本；雇員追求的是高閑暇和高收入，兩者在一定程度上是對(duì)立的。外賣行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力工作需求量大為時(shí)間密集型勞動(dòng)力、重視績(jī)效考核，員工高閑暇和高收入需求得不到同時(shí)的滿足，需要依托良好的考評(píng)機(jī)制和較好的福利政策來(lái)彌補(bǔ)缺失的“高閑暇”需求。在外賣行業(yè)，由于互聯(lián)網(wǎng)靈活用工形式下，勞動(dòng)關(guān)系難以確認(rèn)，使得員工難以獲得基本的社會(huì)社會(huì)保障，[8]存在一定勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，因此企業(yè)應(yīng)該重視員工工作風(fēng)險(xiǎn)的降低，推動(dòng)員工保障機(jī)制的建立和健全，推動(dòng)“五險(xiǎn)一金”的普及，特別是工傷保險(xiǎn)的普及，提高員工預(yù)防工作風(fēng)險(xiǎn)的能力；其次，應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)機(jī)制進(jìn)行科學(xué)化的改良，拒絕“送單機(jī)器”的思維，重視員工的勞動(dòng)奉獻(xiàn)，綜合送單過(guò)程中存在的不可抗力因素，對(duì)差評(píng)考核績(jī)效制度的具體實(shí)施做出調(diào)整，避免“以罰代管，高壓政策”帶來(lái)的雇傭關(guān)系矛盾。[9]

（二）提高員工的工作滿意度，建立起員工的工作認(rèn)同

員工是實(shí)現(xiàn)高工作效率和高收益水平的關(guān)鍵性因素，獲得員工的高工作投入、高責(zé)任感、高積極性等對(duì)提高效率有重要的影響。雇主應(yīng)在管理實(shí)踐中注重員工工作滿意度的提升，注重對(duì)員工的關(guān)懷力度，設(shè)立相關(guān)的福利政策，給員工營(yíng)造溫馨的企業(yè)文化，加強(qiáng)員工之間、員工與雇主之間的聯(lián)系和親密度，學(xué)會(huì)傾聽(tīng)員工的心聲，重視他們?cè)谕赓u服務(wù)工作改良、革新中的意見(jiàn)和建議，讓他們感受到自己工作為他人帶來(lái)的便利等等，使他們獲得更高的工作滿意度，獲得對(duì)工作認(rèn)同。從而減少員工的流失率，提高他們的工作質(zhì)量和效率，兼顧雇主和雇員兩者的“利己”思想，真正帶來(lái)高“利他”后的高“利己”。