協(xié)同多來源領(lǐng)導(dǎo)力能助推團隊創(chuàng)新嗎：一個有中介的調(diào)節(jié)模型

于桂蘭，陳麗芳，付 博，孟 瑩

(1.吉林大學(xué)商學(xué)院,吉林長春 130012；2.廣州大學(xué)管理學(xué)院,廣東廣州 510006)

1 研究背景

為了滿足組織迅速變革和持續(xù)創(chuàng)新的需要，企業(yè)越來越依賴知識團隊來產(chǎn)生創(chuàng)意和解決方案［1］。諸多研究表明，領(lǐng)導(dǎo)力是影響團隊創(chuàng)新、創(chuàng)造力的重要因素［2-3］。以往學(xué)者獨立探究了正式領(lǐng)導(dǎo)力（以組織正式委任或指派的個體為領(lǐng)導(dǎo)來源）或非正式領(lǐng)導(dǎo)力（以團隊成員為領(lǐng)導(dǎo)來源）之于團隊創(chuàng)新的影響，甚少關(guān)注“多來源領(lǐng)導(dǎo)力”的協(xié)同作用［4］。事實上，正式領(lǐng)導(dǎo)力和非正式領(lǐng)導(dǎo)力各有其局限性：單個正式領(lǐng)導(dǎo)由于知識、時間等限制，難以有效執(zhí)行所有領(lǐng)導(dǎo)職能［5］，持續(xù)帶領(lǐng)團隊創(chuàng)新；然而，“自由放任”地采取團隊共享領(lǐng)導(dǎo)的模式也同樣存在問題，多個非正式領(lǐng)導(dǎo)者可能會彼此“爭奪權(quán)力地盤”，產(chǎn)生關(guān)系沖突，影響團隊績效［6］。因此，“如何整合多來源的領(lǐng)導(dǎo)力以激發(fā)團隊創(chuàng)新績效”已經(jīng)成為學(xué)術(shù)研究和組織實踐關(guān)注的焦點問題之一。鑒于此，本研究提出了如下兩個研究問題:

第一，正式領(lǐng)導(dǎo)與非正式領(lǐng)導(dǎo)（共享型領(lǐng)導(dǎo)）之間的關(guān)系是什么？何種正式領(lǐng)導(dǎo)力是激發(fā)共享型領(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)新的“閥門”？一些學(xué)者認(rèn)為，正式領(lǐng)導(dǎo)是共享型領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測因素，團隊內(nèi)外部的正式領(lǐng)導(dǎo)者（如教練、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)）促進了非正式領(lǐng)導(dǎo)的涌現(xiàn)［7-8］。而新近的研究認(rèn)為，正式領(lǐng)導(dǎo)是共享型領(lǐng)導(dǎo)效能發(fā)揮的重要邊界條件，正式領(lǐng)導(dǎo)影響了“團隊過程”和“共同的團隊環(huán)境”，從而影響了團隊創(chuàng)造力［4,9］。本研究也認(rèn)同這一觀點，“恰如其分”的正式領(lǐng)導(dǎo)可優(yōu)化共享領(lǐng)導(dǎo)模式的應(yīng)用效果，其“恰”表現(xiàn)在正式領(lǐng)導(dǎo)容許共享領(lǐng)導(dǎo)的存在，并實施有效的支持行為來提升共享領(lǐng)導(dǎo)的勝任力［10］。相比于謙卑型、交易型領(lǐng)導(dǎo)等正式領(lǐng)導(dǎo)［8,11］，本研究認(rèn)為，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)較好地契合了共享領(lǐng)導(dǎo)的助力條件：其一，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)“員工發(fā)展為先”，更能包容共享領(lǐng)導(dǎo)模式所帶來的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威波動；其二，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)為個體的成長創(chuàng)造空間，能夠激活共享領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新潛力［12］。從資源保存理論的視角看，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過營造“服務(wù)導(dǎo)向”的文化基調(diào)來影響個體處理知識資源的決策［13］，有助于減少團隊反生產(chǎn)行為［14］；同時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)竭誠于助力員工成長，推動了團隊創(chuàng)新資源的增值［15］。因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在提升共享型領(lǐng)導(dǎo)有效性方面具有獨特魅力，其在共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效間可能存在的調(diào)節(jié)作用。

第二，二者如何聯(lián)動作用于團隊創(chuàng)新績效？共享型領(lǐng)導(dǎo)是動態(tài)、交互的團隊影響過程，團隊成員通過共享傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)角色從而達成團隊目標(biāo)［16］1?；趫F隊創(chuàng)新績效的“輸入-知識過程-輸出”模型（IPO 模型），以往研究存在以下兩點不足［17］：第一，鮮有研究關(guān)注負(fù)面的知識行為［18-19］?！董h(huán)球郵報》的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，約76%的員工曾刻意向同事隱藏知識［20］，而知識隱藏顯著破壞了團隊創(chuàng)造力［21］。由此，應(yīng)當(dāng)組織中普遍存在的知識隱藏現(xiàn)象；第二，當(dāng)前以知識團隊為調(diào)研對象的研究，多關(guān)注個體知識隱藏，缺乏團隊層面的研究［22］。因此，本研究定位于團隊知識隱藏的新視角，探究共享型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新績效的間接作用。

綜上，本研究構(gòu)建了“共享型領(lǐng)導(dǎo)-團隊知識隱藏-團隊創(chuàng)新績效”的鏈條，實證檢驗服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的有中介的調(diào)節(jié)作用。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 資源保存理論

資源保存理論（Conservation of Resources Theory,COR 理論）早期被用于解釋壓力及壓力的應(yīng)對策略，后來學(xué)者們基于“工作需求-工作資源”的視角分析個體行為、績效的產(chǎn)生機制［23］，例如：從工作資源的視角出發(fā)，COR 理論可用于闡釋“工作資源輸入-資源變動-工作結(jié)果”的過程機制。因此，基于COR 理論，本研究將“正式與非正式領(lǐng)導(dǎo)力”看作一種“工作資源輸入”，試圖透析“團隊中不同來源的領(lǐng)導(dǎo)力”如何影響“資源流動”，故而影響團隊知識過程和團隊創(chuàng)新結(jié)果。

該理論的核心觀點是：個體有保護、維持和獲取其認(rèn)為有價值資源的基本動機，且在處理資源的過程中主要遵循資源損失首要性原則和資源投資原則［24］。此外，COR 理論的文獻也表明，組織文化是影響資源處理決策的邊界條件［13］，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)所營造的“服務(wù)導(dǎo)向文化”基調(diào)可能會影響員工處理知識資源的決策，從而影響創(chuàng)新績效。因此，該理論能清晰解釋采用“多來源領(lǐng)導(dǎo)力”的團隊中，團隊知識隱藏行為和團隊創(chuàng)新結(jié)果的誘因。

2.2 共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效

共享型領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)交互的團隊影響過程，團隊成員間彼此領(lǐng)導(dǎo)以實現(xiàn)團隊目標(biāo)或組織目標(biāo)［16］1。其具有如下3 個關(guān)鍵特征，使其區(qū)別于正式領(lǐng)導(dǎo)：（1）領(lǐng)導(dǎo)力方向：相較于自上而下的正式領(lǐng)導(dǎo)，共享型領(lǐng)導(dǎo)是包含橫向和縱向影響的非正式領(lǐng)導(dǎo)力［6］；（2）領(lǐng)導(dǎo)力層面：共享型領(lǐng)導(dǎo)是隸屬于團隊層次；（3）領(lǐng)導(dǎo)力實質(zhì)：共享型領(lǐng)導(dǎo)以團隊成員為領(lǐng)導(dǎo)來源，強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)力在團隊中分布的狀態(tài)［7］。相比于正式領(lǐng)導(dǎo)力（如授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)），此種領(lǐng)導(dǎo)模式更適配于知識團隊，如變革管理團隊、虛擬團隊等［25-26］。

共享型領(lǐng)導(dǎo)會影響團隊認(rèn)知、情感以及行為過程，上述過程有助于團隊成員積累創(chuàng)新所需的關(guān)鍵性資源，進而影響團隊績效或團隊創(chuàng)造力［19,27-28］。具體而言：首先，共享型領(lǐng)導(dǎo)是一個持續(xù)、交互的團隊過程［16］1，團隊成員在“頭腦風(fēng)暴”中更易“碰撞”出新想法（能源性資源）；其次，“涌現(xiàn)”出的共享型領(lǐng)導(dǎo)通常擁有專有知識和技能，其在創(chuàng)新過程中可提升自我效能感（自身性資源）［27］；再次，共享型領(lǐng)導(dǎo)通過授權(quán)使團隊成員獲得了自主權(quán)和決策權(quán)等條件性資源［25］；最后，共享型領(lǐng)導(dǎo)營造了一種“共享即關(guān)懷”的氛圍，有助于消解了團隊創(chuàng)新過程中的沖突［29-30］。根據(jù)COR 理論的“資源增值螺旋”,持續(xù)獲得有價值資源的個體，不僅更有可能增加創(chuàng)新投入,而且更有可能從創(chuàng)新投入中獲得資源增量，繼而提升團隊創(chuàng)新績效［24］?；诖?，本研究提出：

H1：共享型領(lǐng)導(dǎo)正向影響團隊創(chuàng)新績效。

2.3 共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊知識隱藏

共享型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測知識分享，然而，相關(guān)研究不能忽略組織中普遍存在的知識隱藏現(xiàn)象［10,19］。知識隱藏是個體在面對同事的知識請求時所做出的故意保留或隱藏知識的行為［20］。值得注意的是：第一，團隊知識隱藏源于個體知識隱藏，但團隊知識隱藏不是個體知識隱藏的簡單疊加。當(dāng)團隊內(nèi)多數(shù)成員都知識隱藏時，該破壞力具有放大效應(yīng)。第二，知識隱藏與知識分享不是“對稱”構(gòu)念。從意圖上看，知識隱藏具有明顯的自利性動機，是個體主觀的、有意隱藏知識的行為［31］，而知識分享缺乏既可能源于個體的自利性動機，又可能源于個體客觀上知識欠缺［20］。因此，本研究關(guān)注的是“有意”的知識隱藏行為。正如Drucker 所述，知識工作高度依賴于知識資本支配者的自愿貢獻，團隊中只有減少了有意的知識隱藏行為，才能真正促進團隊知識轉(zhuǎn)移和團隊創(chuàng)新。

基于COR 理論，團隊成員是否知識隱藏取決于其對“資源投入-產(chǎn)出”的理性權(quán)衡［24］，倘若團隊成員的知識資源投入無法產(chǎn)生預(yù)期的收益（如獎金、地位或自我效能感），反而造成額外的損耗（如時間、精力以及知識本身），那么其就傾向于保存知識資源，選擇知識隱藏。而如上文所述，在采用共享型領(lǐng)導(dǎo)模式的團隊中，團隊成員能獲得充足的關(guān)鍵性資源，諸如自主性（條件性資源）、自我效能感（自身性資源）和知識（能源性資源）等［19,27-28］。依據(jù)資源投資原則，擁有持續(xù)資源補給的團隊成員更可能通過投資來培植增值螺旋，而非努力避免知識資源的喪失［13,24］?；诖耍狙芯刻岢觯?/p>

H2a：共享型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響團隊知識隱藏。

2.4 團隊知識隱藏的中介作用

以往研究證實，知識隱藏阻礙了團隊創(chuàng)造力［21］。本研究從知識尋求雙方的角度闡釋團隊知識隱藏對團隊創(chuàng)新績效的影響機理。（1）對知識隱藏者（Perpetrator）而言，知識隱藏阻礙了個體的創(chuàng)意生成和創(chuàng)新實施，不利于團隊創(chuàng)新。一方面，知識隱藏者不易在互動中迸發(fā)出新的想法；另一方面，由于實施創(chuàng)新包含了說服他人并整合觀點的過程，一旦個體選擇知識隱藏，便失去了獲得最佳創(chuàng)新方案和創(chuàng)新支持的機會［32-33］。（2）對知識請求者（Target）而言，他會將知識隱藏視作拒絕行為，為保護和維持自身資源，會隨之產(chǎn)生兩種動機：退出社會聯(lián)系以避免再一次被拒絕，或者未來也知識隱藏來報復(fù)對方［34］。換言之，團隊知識隱藏不但破壞了成員間的友愛關(guān)系,而且增加了未來團隊知識隱藏的可能性，長此以往，團隊成員“各自為政”，對團隊創(chuàng)新績效的破壞力顯而易見?；诖?，本研究提出：

H2b：團隊知識隱藏負(fù)向影響團隊創(chuàng)新績效。

基于團隊創(chuàng)新績效的“IPO 模型”，團隊知識互動是領(lǐng)導(dǎo)力與團隊創(chuàng)新結(jié)果間的重要過程變量［17］?；贑OR 理論，共享型領(lǐng)導(dǎo)使得團隊成員始終保持著“資源的增值螺旋”，團隊成員更不容易知識隱藏，這有助于提升了團隊創(chuàng)新績效［24］?；诖?，本研究提出：

H2c：團隊知識隱藏在共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效之間起正向中介作用。

2.5 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

2.5.1 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊知識隱藏間的調(diào)節(jié)作用

正式領(lǐng)導(dǎo)與非正式領(lǐng)導(dǎo)并非駁斥的關(guān)系，正式領(lǐng)導(dǎo)可提升共享領(lǐng)導(dǎo)模式的應(yīng)用效能［10］，例如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以“服務(wù)他人”為宗旨,并把員工的需要、興趣和發(fā)展置于優(yōu)先的位置［35］。相比于其他正式領(lǐng)導(dǎo)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)更能激發(fā)共享型領(lǐng)導(dǎo)的“活力”，原因有二：第一，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以員工長遠(yuǎn)發(fā)展為要旨，更少注重領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力穩(wěn)定性，有利于共享領(lǐng)導(dǎo)模式的“破土萌芽”；第二，以往研究證實，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在減少個體反生產(chǎn)行為［14］，激發(fā)創(chuàng)新潛力等方面效果顯著［36］。由此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可能是共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊知識隱藏之間、共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新結(jié)果之間的重要權(quán)變條件。

基于COR 理論，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)營造了團隊內(nèi)部的“服務(wù)導(dǎo)向文化”，這會影響個體認(rèn)知資源的價值和后續(xù)的知識決策［13］。當(dāng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的水平較高時，團隊成員更少地基于“投入-產(chǎn)出”的理性權(quán)衡做出知識隱藏決策，此時，共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊知識隱藏之間的負(fù)向關(guān)系被加強。相關(guān)實證研究也表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造了共享型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)用的高支持環(huán)境［14］?；诖?，本研究提出：

H3a：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊知識隱藏的關(guān)系間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)團隊服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平較高時，共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊知識隱藏間的負(fù)向關(guān)系被加強。

2.5.2 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效間的有中介的調(diào)節(jié)作用

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)增強了共享型領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新方面的效能，原因如下：首先，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)會予以團隊成員“個性化”的創(chuàng)新指導(dǎo)與支持，這加速了其關(guān)鍵性資源的積累［15］；其次，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過高水平授權(quán)，激發(fā)了共享型領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任感和目標(biāo)承諾，提高了創(chuàng)新成功的幾率［37］；最后，面對高風(fēng)險的創(chuàng)新活動，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的情緒撫慰技能尤為重要［15］。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能快速識別和撫慰情緒低落的團隊成員，并及時提供幫助，使其以高漲的熱情投入創(chuàng)新活動。因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，共享型領(lǐng)導(dǎo)越能提升團隊創(chuàng)新績效。由此提出：

H3b：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效間起正向調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)團隊服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平較高時，共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效間的正向關(guān)系被加強。

基于COR 理論，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)不僅能直接鞏固了團隊創(chuàng)新的基礎(chǔ)，而且能通過營造“服務(wù)導(dǎo)向文化”來影響個體的知識資源認(rèn)知，從而激發(fā)了團隊創(chuàng)新。因此，結(jié)合H2c、H3a和H3b，本研究提出有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型：

H3c：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在共享型領(lǐng)導(dǎo)通過團隊知識隱藏影響團隊創(chuàng)新績效的路徑中，發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，即團隊服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，團隊知識隱藏的中介效應(yīng)更強。

本研究的理論模型如圖1 所示。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)收集

本研究采用“領(lǐng)導(dǎo)-成員”配對的方式收集知識團隊的問卷數(shù)據(jù)，考慮到“共享領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新”的研究主題，本研究一方面設(shè)置了明確的團隊選擇標(biāo)準(zhǔn)，另一方面設(shè)置了“團隊創(chuàng)新程度”的問卷題項以進行交叉驗證。團隊選擇的主要標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）工作內(nèi)容涉及技術(shù)、流程等方面創(chuàng)新；（2）工作基于項目開展，并有明確的截止日期和產(chǎn)出目標(biāo)；（3）團隊內(nèi)有正式領(lǐng)導(dǎo)，并展現(xiàn)出共享領(lǐng)導(dǎo)的基本模式之一，即團隊成員在同一時間和地點共同工作并相互領(lǐng)導(dǎo)、團隊成員依據(jù)任務(wù)情境連任或輪任共享型領(lǐng)導(dǎo)、以及基于技能或偏好，團隊成員通常承擔(dān)某一方面的領(lǐng)導(dǎo)職能［4,8］。此外，本研究還兼顧了行業(yè)代表性，被調(diào)研團隊涵蓋了信息技術(shù)、金融、軟件開發(fā)、科學(xué)研究、教育和房地產(chǎn)等涉及創(chuàng)新的行業(yè)。

本研究采取多來源（領(lǐng)導(dǎo)和成員）和多時點的數(shù)據(jù)收集方式，以降低同源偏差的影響。調(diào)研程序如下：首先，以團隊為單位，設(shè)計3 套獨立問卷，分別為時點1 成員問卷（共享型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和人口統(tǒng)計學(xué)變量）、時點2 成員問卷（團隊知識隱藏）以及時點2 領(lǐng)導(dǎo)問卷（團隊創(chuàng)新績效、團隊規(guī)模和團隊所需創(chuàng)新程度），并為每個團隊賦予專屬編碼；其次，在時點1 向105 個團隊發(fā)放問卷（包括團隊成員問卷516 份）；最后，在一個月后，再次向這105 個團隊發(fā)放時點2 問卷（包括領(lǐng)導(dǎo)問卷105 份和成員問卷516 份）。在剔除團隊填答率不足80%、填答不完整和無法配對的問卷后，回收了來自于88 個團隊的506 份數(shù)據(jù)（88 份團隊領(lǐng)導(dǎo)問卷和418 份團隊成員問卷），領(lǐng)導(dǎo)和成員的樣本回收率分別為83.8 %和81.0%。

團隊樣本特征為：團隊規(guī)?；驹贖ackman等［38］建議的最合適規(guī)模范圍附近（6 人左右），團隊規(guī)模在6～7 人的居多（占43.3%），4～5人的次之（占36.8%），8 人以上的占19.9%；近八成團隊要求的創(chuàng)新度居于中高水平（78.5%），高度創(chuàng)新的占11.5%；團隊成員特征為：男性占46.4%，年齡集中在創(chuàng)造力比較旺盛的18～27 歲（占78.9%），28 歲以上的占21.1%，近八成的被試受教育程度為本科和碩士（占79.9%），博士占11.5%；在工作年限方面，3 年以內(nèi)的占58.4%，4～5 年的次之（29.4%），6 年以上的占12.2%。

3.2 變量測量

本研究的測量工具均來源于國外的成熟量表。為保證量表題項的準(zhǔn)確性，本研究對量表進行翻譯及回譯，量表題項采用Likert 5 點計分。

（1）共享型領(lǐng)導(dǎo)采用Muethel 等［39］開發(fā)的量表,共7 個題項,如“所有成員主動采取行動以改進團隊流程”。量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.923。

（2）團隊知識隱藏采用Serknko 等［40］的3 題項量表，如“我們團隊的成員經(jīng)常會故意遺漏相關(guān)的知識/信息?！绷勘淼腃ronbach’s α 系數(shù)為0.862。

（3）團隊創(chuàng)新績效采用Lovelace 等［41］開發(fā)的4 題項量表，如：“本團隊產(chǎn)生創(chuàng)意或點子的數(shù)量較多?！绷勘淼腃ronbach’s α 系數(shù)為0.823。

（4）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)采用Liden 等［15］開發(fā)的包括“我的上級會以我的職業(yè)發(fā)展為先”在內(nèi)的7 題項量表。量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.897。

（5）控制變量。根據(jù)以往研究，選取團隊規(guī)模、團隊所需創(chuàng)新程度以及團隊成員的異質(zhì)性因素(即性別、年齡、受教育程度和工作年限)作為控制變量，因為上述變量可能會影響團隊知識互動和團隊有效性［22,33,42］。

4 結(jié)果分析

4.1 驗證性因子分析

為驗證各量表（包括共享型領(lǐng)導(dǎo)、團隊知識隱藏、團隊創(chuàng)新績效和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)）的區(qū)分效度，本研究運用Mplus8.0 進行驗證性因子分析（CFA）。表1的分析結(jié)果顯示，與其他合并模型相比，四因子模型擬合指標(biāo)最為理想（χ2/df=2.165，CFI=0.958，TLI=0.952，RMSEA=0.053），表明了各研究量表的區(qū)分效度良好。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

表1（續(xù)）

4.2 數(shù)據(jù)聚合分析

除正式領(lǐng)導(dǎo)評估的團隊創(chuàng)新績效外，本研究剩余目標(biāo)變量的測量均在個體層面進行，因而需對數(shù)據(jù)進行聚合檢驗。由表2 所示，共享型領(lǐng)導(dǎo)、團隊知識隱藏和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的Rwg、ICC（1）、ICC（2）值符合Schneider 等［43］和Glick［44］建議的標(biāo)準(zhǔn)，即Rwg＞0.7，ICC(1)＞0.12，ICC(2)＞0.5。因此，可將樣本數(shù)據(jù)聚合到團隊層面。

表2 數(shù)據(jù)聚合檢驗

4.3 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

如表3 所示，共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（r=0.509,P＜0.01），共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊知識隱藏顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.518,P＜0.01），團隊知識隱藏與團隊創(chuàng)新績效顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.413,P＜0.01），由此可初步驗證H1、H2a和H2b成立。

表3 相關(guān)系數(shù)矩陣

4.4 假設(shè)檢驗

本研究運用Mplus8.0 構(gòu)建路徑分析模型以進行假設(shè)檢驗，為減少共線性帶來的問題，對自變量與調(diào)節(jié)變量進行了中心化處理。檢驗結(jié)果見表4。

4.4.1 團隊知識隱藏的中介效應(yīng)檢驗

主效應(yīng)檢驗：由表4 中的模型3 可知，在考慮相關(guān)控制變量后，共享型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)顯著（β=0.425,P＜0.001），H1得到驗證。

中介效應(yīng)檢驗：表4 中的模型1 和4 分別顯示，共享型領(lǐng)導(dǎo)對團隊知識隱藏有顯著負(fù)向影響（β=-0.501,P＜0.001），團隊知識隱藏對團隊創(chuàng)新績效有顯著負(fù)向影響（β=-0.342,P＜0.001）,H2a和H2b得到支持。模型5 為中介效應(yīng)模型，當(dāng)控制了團隊知識隱藏后，共享型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新績效間的正向影響減弱（β=0.336,P＜0.001），同時，團隊知識隱藏對團隊創(chuàng)新績效仍有顯著的負(fù)向影響（β=-0.180,P＜0.001），說明團隊知識隱藏在共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效間起部分中介作用，H2c初步得到驗證。

表4 層級回歸的檢驗結(jié)果

由于Bootstrap 法是公認(rèn)的檢驗中介效應(yīng)的有效方法，本研究使用該方法進行檢驗。結(jié)果表明，共享型領(lǐng)導(dǎo)通過團隊知識隱藏影響團隊創(chuàng)新績效間的間接效應(yīng)為0.093，95%的置信區(qū)間為［0.047,0.146］，不包含0。因此，H2c得到驗證。

4.4.2 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用：（1）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊知識隱藏間的調(diào)節(jié)作用。如表4 的模型2 所示，共享型領(lǐng)導(dǎo)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的交互項顯著影響團隊知識隱藏（β=-0.173,P＜0.001）。結(jié)合圖2，當(dāng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平高時，共享型領(lǐng)導(dǎo)對團隊知識隱藏的負(fù)向作用被增強。因此，H3a得到驗證；（2）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效間的調(diào)節(jié)作用。由模型6，共享型領(lǐng)導(dǎo)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的交互項顯著影響團隊創(chuàng)新績效（β=0.109,P＜0.01）。結(jié)合圖3，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效的關(guān)系越強。由此，H3b得到支持。

圖2 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊知識隱藏間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。本研究構(gòu)建了有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型（模型7）。在加入團隊知識隱藏的作用后，共享型領(lǐng)導(dǎo)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的交互項對團隊創(chuàng)新績效的影響大小明顯降低，H3c 初步得到驗證。進一步地，運用Bootstrap 法檢驗調(diào)節(jié)變量在高水平（+1SD）和低水平（-1SD）時有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)的顯著性。表5 的結(jié)果顯示，當(dāng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平高時，共享型領(lǐng)導(dǎo)通過團隊知識隱藏對團隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生的間接效應(yīng)顯著（效應(yīng)值=0.116，95%的置信區(qū)間為［0.051,0.189］）。當(dāng)團隊中服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平較低時，間接效應(yīng)減弱（效應(yīng)值=0.081，95%的置信區(qū)間為［0.035,0.143］）。同時，在兩個水平下的間接效應(yīng)差異顯著（95%的置信區(qū)間不包含0）。因此，H3c得到驗證。

表5 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗結(jié)果

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本研究的主要結(jié)論如下：（1）共享型領(lǐng)導(dǎo)正向影響團隊創(chuàng)新績效。與相關(guān)研究一致，共享型領(lǐng)導(dǎo)有助于激發(fā)知識團隊的創(chuàng)新與創(chuàng)造力［45-46］。（2）團隊知識隱藏在共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效之間起到部分中介作用。（3）共享型領(lǐng)導(dǎo)在團隊知識過程和團隊創(chuàng)新方面的有效性會受服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的影響，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在共享型領(lǐng)導(dǎo)通過團隊知識隱藏影響團隊創(chuàng)新績效的路徑中，發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。這表明團隊正式與非正式領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)同作用更有助于提高團隊有效性［4,14］。

5.2 理論貢獻

（1）應(yīng)對 “好創(chuàng)意”在執(zhí)行過程中常遭遇夭折的現(xiàn)狀，本研究直接定位于團隊創(chuàng)新績效，通過實證研究驗證了共享型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新績效的顯著預(yù)測作用，從而補充了共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新的研究［4,47］。

（2）雖然以往研究在理解共享型領(lǐng)導(dǎo)如何激發(fā)團隊創(chuàng)新績效方面已取得較大進展，但是對負(fù)面知識過程的探討尚存空白。相關(guān)研究多聚焦于知識分享的過程路徑，卻忽略了知識分享具有意圖模糊性［18,19］。知識工作者的自愿貢獻是團隊知識轉(zhuǎn)移和知識創(chuàng)新的核心，明確區(qū)分知識支配者的意圖性甚為必要。因此，本研究引入知識隱藏，拓展了共享型領(lǐng)導(dǎo)的過程研究視角。此外，本研究還關(guān)注到團隊知識隱藏的放大效應(yīng)，通過將知識隱藏的研究視角從個體層面轉(zhuǎn)向了團隊層面，豐富了知識隱藏的相關(guān)研究。

（3）將正式領(lǐng)導(dǎo)作為共享型領(lǐng)導(dǎo)效能發(fā)揮的邊界條件，并識別出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)這一正式領(lǐng)導(dǎo)力的獨特作用。整合不同的領(lǐng)導(dǎo)來源，能更好地滿足團隊的多元需求，學(xué)者們公認(rèn)應(yīng)發(fā)揮正式領(lǐng)導(dǎo)與非正式領(lǐng)導(dǎo)力的協(xié)同效應(yīng)，卻鮮有研究對此做出探討［8］，尤其是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在提升共享型領(lǐng)導(dǎo)團隊有效性方面的關(guān)鍵作用。因此，本研究通過引入服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，構(gòu)建了一個有中介的調(diào)節(jié)模型，這不僅回應(yīng)了相關(guān)研究對正式和非正式領(lǐng)導(dǎo)的共同作用探討不足的問題，更有助于深入理解共享領(lǐng)導(dǎo)影響團隊創(chuàng)新績效的內(nèi)在機制［4,8］。

（4）基于工作資源的視角，豐富和深化了資源保存理論的內(nèi)涵。本研究從資源變動的過程出發(fā)，系統(tǒng)地探析了共享型領(lǐng)導(dǎo)影響團隊知識過程和創(chuàng)新結(jié)果的內(nèi)在機理；以及服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在上述過程中的關(guān)鍵作用［13,24］。這不但可加深對COR 理論的詮釋和理解，也拓展了后續(xù)研究的視角。

5.3 管理啟示

管理者應(yīng)在團隊中培育共享型領(lǐng)導(dǎo)來激發(fā)團隊成員的廣泛內(nèi)部參與，提升團隊創(chuàng)新績效。實現(xiàn)方式如下：(1)創(chuàng)設(shè)基于任務(wù)情境的“非固定式”共享型領(lǐng)導(dǎo)，即根據(jù)任務(wù)特點，有意識地讓團隊成員輪任共享型領(lǐng)導(dǎo)；同時，為調(diào)動團隊成員積極性，也可通過設(shè)計正式的連任規(guī)則，讓表現(xiàn)出色的團隊成員連任共享型領(lǐng)導(dǎo)；(2)創(chuàng)設(shè)基于技能或職能的“固定式”共享型領(lǐng)導(dǎo)。對于多樣性團隊，可由具有特殊技能的“專家”擔(dān)任共享型領(lǐng)導(dǎo)；而在職能劃分明晰的組織中，可基于職能實現(xiàn)共享型領(lǐng)導(dǎo)，例如為實現(xiàn)學(xué)院發(fā)展目標(biāo)，由負(fù)責(zé)行政、教學(xué)、對外交流的教師組成團隊，相互領(lǐng)導(dǎo)［4］。

鑒于組織的知識分享實踐（如獎勵、構(gòu)建知識平臺等）收效欠佳，組織應(yīng)重視知識隱藏現(xiàn)象［20］，團隊知識隱藏對團隊創(chuàng)新績效具有顯著的破壞力。因此，管理者可應(yīng)用共享型領(lǐng)導(dǎo)模式來減少團隊的知識隱藏，進而提升團隊創(chuàng)新績效。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與共享型領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)同應(yīng)用是組織領(lǐng)導(dǎo)模式變革的有效實踐，反映了“人與組織共同發(fā)展”的深遠(yuǎn)意旨。(1)組織可通過培訓(xùn)或引入團隊外部的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以支持共享領(lǐng)導(dǎo)模式的應(yīng)用［7］。功能完善的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以制定“個性化”的能力開發(fā)方案，提升個體的共享領(lǐng)導(dǎo)勝任力，實現(xiàn)“人的發(fā)展”；(2)發(fā)揮正式與非正式領(lǐng)導(dǎo)力的協(xié)同優(yōu)勢，為提升團隊效能提供了保障［4］，從而實現(xiàn)“組織發(fā)展”。

5.4 研究局限與未來研究展望

由于條件限制本研究采用聚合方法測量共享型領(lǐng)導(dǎo)，未來研究可用社會網(wǎng)絡(luò)分析法測量，從而更為清晰地刻畫出團隊領(lǐng)導(dǎo)力分布的結(jié)構(gòu)［46］。

本研究采用橫截面數(shù)據(jù)，在驗證因果關(guān)系方面存在限制。未來研究可采取具有時間跨度的縱向研究方法深入探討共享型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效的影響機制。

本研究僅通過理論推演，說明相比于其他正式領(lǐng)導(dǎo)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在提升共享型領(lǐng)導(dǎo)效能方面具有獨特作用。未來研究可納入多種正式領(lǐng)導(dǎo)，從效應(yīng)對比的角度出發(fā)，實證驗證何種正式領(lǐng)導(dǎo)與共享型領(lǐng)導(dǎo)更具有協(xié)同效應(yīng)。