創(chuàng)新氛圍與知識吸收能力對酒店員工創(chuàng)新行為的影響

孟奕爽 羅 聰 羅 琳

（湖南師范大學(xué)旅游學(xué)院/湖南師范大學(xué)研學(xué)旅行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育中心，湖南 長沙 410006）

一、引言

創(chuàng)新對于酒店而言至關(guān)重要，創(chuàng)新程度的高低對酒店的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。十九大指出，創(chuàng)新是發(fā)展的第一動力，可見創(chuàng)新的重要性。在現(xiàn)代化酒店中,雖然酒店行業(yè)入住的消費者規(guī)模在不斷擴(kuò)大，但其發(fā)展過程中存在著過于同質(zhì)化問題，因此如何促進(jìn)員工個體主動地進(jìn)行創(chuàng)新進(jìn)而增加酒店的吸引力促進(jìn)酒店持續(xù)發(fā)展，是學(xué)界普遍關(guān)注的熱點問題之一。

雖然在創(chuàng)新行為方面，學(xué)界進(jìn)行了大量研究，但在酒店工作背景下的員工創(chuàng)新行為卻仍然不多見。因此試圖從研究熱點創(chuàng)新氛圍視角出發(fā)，探討創(chuàng)新行為在酒店行業(yè)中難以被有效激活的可能原因。同時基于知識管理理論，引入中介變量知識吸收能力，在一定程度上有助于理清酒店員工個體創(chuàng)新行為產(chǎn)生的實質(zhì),為我國酒店行業(yè)持續(xù)發(fā)展、持續(xù)創(chuàng)新提供新的思路。

二、理論基礎(chǔ)與模型假設(shè)

（一）創(chuàng)新氛圍與知識吸收能力

創(chuàng)新氛圍指企業(yè)員工對其所處工作環(huán)境的一種知覺描述，是員工對其工作環(huán)境所提供創(chuàng)造程度的主觀心理感知[1]，已被證實當(dāng)企業(yè)成員在工作中感受到濃厚的創(chuàng)新氛圍時，會傾向于積極主動的進(jìn)行創(chuàng)新性工作行為。學(xué)界關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新氛圍如何影響員工創(chuàng)新行為的實證研究較為豐富。國內(nèi)學(xué)者謝荷鋒從兩個維度提出在企業(yè)中創(chuàng)新氛圍有利于提高員工的知識吸收能力，一是對于員工而言，在創(chuàng)新氛圍濃厚的工作環(huán)境下容易產(chǎn)生學(xué)習(xí)上的壓力，從而促使員工被迫去學(xué)習(xí)。二是在創(chuàng)新的企業(yè)中，組織會通過鼓勵員工或者采取激勵員工的形式讓其產(chǎn)生強(qiáng)依賴感和情感，從而主動地去學(xué)習(xí)[2]。

綜合上述分析，并提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)2：創(chuàng)新氛圍對酒店員工知識吸收能力具有顯著的正向影響。

（二）知識吸收能力與創(chuàng)新行為

知識吸收能力主要指個體吸納外部知識，并將內(nèi)化的知識運用于工作中的能力[3]。關(guān)于知識吸收能力與創(chuàng)新行為的研究，國內(nèi)外學(xué)者都論證得出存在著一定的正向關(guān)系。Zahra和George曾指出吸收能力是企業(yè)將獲取的新知識進(jìn)行內(nèi)化，再吸收和加以利用的非靜態(tài)過程，是企業(yè)對內(nèi)部環(huán)境知識來源和外部環(huán)境知識來源的探索性學(xué)習(xí)[4]。他們在研究中發(fā)現(xiàn)，吸收能力在競爭優(yōu)勢強(qiáng)的企業(yè)中會越強(qiáng)，同時對于員工而言更容易整合外部的知識并將其轉(zhuǎn)化為自身的創(chuàng)新行為。

綜合上述分析，并提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)2：知識吸收能力對創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。

（三）創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為

創(chuàng)新行為指的是個體在團(tuán)隊和組織的活動中所能夠產(chǎn)生、吸收或者運用有益的新理念、新手段和方法,從而促使自身的實踐和工作變得更加高效[5],已被證實能夠有效促進(jìn)團(tuán)隊和組織的創(chuàng)新?；诖?，學(xué)界對創(chuàng)新行為進(jìn)行了大量研究，其中創(chuàng)新氛圍作為影響創(chuàng)新行為的一個重要前因變量，受到國內(nèi)外學(xué)者的重點關(guān)注。Ramamoorthy以愛爾蘭國家制造業(yè)員工為調(diào)研對象，提出一種直接影響企業(yè)員工創(chuàng)新動機(jī)和行為的綜合性模型,研究發(fā)現(xiàn)只有當(dāng)員工主動地參與到濃厚的創(chuàng)新氛圍中時，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新行為[6]。

綜合上述分析，并提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)3：創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。

（四）知識吸收能力的中介作用

知識管理理論認(rèn)為，創(chuàng)新主體想要將外部的知識吸收能力轉(zhuǎn)化為價值，只有通過內(nèi)部知識吸收能力才能完成。國外學(xué)者Julien提出員工在創(chuàng)造新知識的過程中，吸收能力具有重要的中介作用，即在企業(yè)中，為了促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，員工可以通過內(nèi)部的知識吸收能力，對外部的信息進(jìn)行獲取，加以整合利用[7]。綜合上述分析，并提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)4：知識吸收能力在創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新行為之間具有中介作用。

（五）研究假設(shè)與模型

基于知識管理理論和已有的文獻(xiàn)回歸，預(yù)測創(chuàng)新氛圍對酒店員工創(chuàng)新行為具有影響，并且知識吸收能力在此過程中起中介作用。初步建立的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）研究樣本

研究樣本主要針對湖南省內(nèi)在酒店行業(yè)工作的員工，利用網(wǎng)絡(luò)和線下發(fā)放問卷的形式對在酒店工作中的員工進(jìn)行正式問卷的調(diào)查。其中網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷是以滾雪球的形式，通過向同學(xué)、朋友和實習(xí)時一起工作過的同事，收集問卷數(shù)據(jù)。最終回收總樣本數(shù)為260份，其中無效樣本數(shù) 8份，有效樣本數(shù)252 份，有效率為 96.92%。在調(diào)查的酒店員工樣本中，女性參與人數(shù)占比52%，男性參與人數(shù)占比48%。員工年齡主要在25歲以下居多，占比44%。在受教育方面，高中及以下的文化水平僅為整體樣本的7.1%，而大專和本科程度高達(dá)39.3%，說明受訪者的整體文化程度較高。工作年限方面，工作未滿一年的受訪者占比最大，達(dá)到樣本總數(shù)的35.7%，其次是工作1-5年的受訪者，占比34.1%。職位方面，基層員工占比最大，達(dá)到總數(shù)的57.9%，而中層管理者為7.5%，高層管理者僅占6.0%。

（二）變量測量

知識吸收能力和創(chuàng)新行為的量表均采用國外成熟量表，為適應(yīng)我國本土情景，對有關(guān)用詞進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷?。同時創(chuàng)新氛圍測量量表采用國內(nèi)學(xué)者自主研發(fā)構(gòu)建的成熟量表，所有量表均采用LIKERT五點計分。

第一部分為創(chuàng)新氛圍測量量表，采用國內(nèi)學(xué)者劉云、石金濤等人自行研究開發(fā)的的測量量表，該量表共15題項[8]。其中題項1-3測量團(tuán)隊支持，如同事之間不會提防別人偷學(xué)自己的技術(shù)和本領(lǐng)、能夠相互支持和協(xié)助等；題項4-6測量工作特性，如員工可以自由設(shè)定自己的工作目標(biāo)和進(jìn)度、自由決定工作程序或工作方法等；題項7-9測量資源提供，如員工有空余時間去開發(fā)創(chuàng)意或?qū)で笮路椒?、申請足夠的設(shè)備和器材來驗證新想法等；題項10-12測量主管支持，如主管能夠尊重和容忍員工提出不同的意見以及異議、支持和鼓勵下屬表達(dá)自己的新觀點等；題項13-15測量組織理念，如公司賞識和認(rèn)可有創(chuàng)意和進(jìn)取精神的員工、經(jīng)常為員工的創(chuàng)新構(gòu)想提供獎勵等。該量表的Cronbach’S(α)值為0.932。

第二部分為知識吸收能力測量量表，采用國外學(xué)者 Minhyung kang 等人自行研究開發(fā)的測量量表，該量表包含10個題目[9]。其中題項1-5測量潛在知識吸收能力，如員工能夠從公司其他部門收集信息、能夠與其他部門互動交流、能夠快速識別出市場的變化等；題項6-10用于測量現(xiàn)實知識吸收能力，如員工能夠清楚地知道應(yīng)該如何服務(wù)好顧客、能夠一直在考慮如何更好地利用知識、能夠從新的外部知識中快速發(fā)掘出新產(chǎn)品或服務(wù)的機(jī)會等，該量表的Cronbach’S(α)值為0.912。

第三部分為創(chuàng)新行為測量量表，采用國外著名學(xué)者Scott&Bruce自主研究開發(fā)的測量量表，一個維度，共6個題項[10]。包含：我總是尋求應(yīng)用新的流程、技術(shù)與方法、我經(jīng)常與別人溝通并推銷自己的新想法、為了實現(xiàn)新想法，制定合適的計劃和規(guī)劃、我經(jīng)常提出有創(chuàng)意的點子和想法、為了實現(xiàn)新想法，想辦法爭取所需資源、整體而言，我是一個具有創(chuàng)新精神的人。該量表的Cronbach'S(α)值為0.914。

第四部分為基本信息，包含性別、年齡、受教育程度、工作年限和職位。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）驗證性因子分析

對獲取的數(shù)據(jù)利用AMOS24.0軟件進(jìn)行驗證性因子分析，測量其結(jié)構(gòu)效度，由表1可知，所有研究變量的驗證性因子分析擬合的指標(biāo) x2 / df 均小于3,RMSEA＜0.08,GFI、NFI和CFI都大于 0.9，說明各變量驗證性因子分析模型與數(shù)據(jù)擬合良好。

表1 測量問卷的驗證性因子分析擬合指標(biāo)

（二）變量的相關(guān)性分析

由表2可知，創(chuàng)新氛圍和知識吸收能力的P值小于0.001，相關(guān)系數(shù)為0.272，說明創(chuàng)新氛圍和知識吸收能力之間呈正相關(guān)。知識吸收能力和創(chuàng)新行為之間的P值小于0.001，相關(guān)系數(shù)為0.831，說明知識吸收能力和創(chuàng)新行為之間呈正相關(guān)。創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新行為之間的P值小于0.001，相關(guān)系數(shù)為0.520，說明創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新行為之間呈正相關(guān)。由此得出結(jié)論：假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3得到初步驗證。

表2 創(chuàng)新氛圍和知識吸收能力相關(guān)系數(shù)

（三）回歸分析

1.考察創(chuàng)新氛圍、知識吸收能力對創(chuàng)新行為的影響

通過在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，對獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見表3。

（1）創(chuàng)新氛圍對知識吸收能力的影響。由表3可知，創(chuàng)新氛圍對酒店員工知識吸收能力的回歸中，F(xiàn)值為19.955，P＜0.001，說明回歸方程顯著。同時，調(diào)整R方為7%，說明創(chuàng)新氛圍能解釋酒店員工知識吸收能力7%的變異。回歸系數(shù)為0.271（P＜0.001）,假設(shè)1得到驗證。

（2）知識吸收能力對創(chuàng)新行為的影響。由表3可知，知識吸收能力對創(chuàng)新行為的回歸中，F(xiàn)值為559.905，P＜0.001，說明回歸方程顯著。同時調(diào)整R方為69%，說明知識吸收能力能解釋創(chuàng)新行為69%的變異?；貧w系數(shù)為0.701（P＜0.001）,假設(shè)2得到驗證。

（3）創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新行為的影響。由表3可知，創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新行為的回歸中，F(xiàn)值為92.494，P＜0.001，說明回歸方程顯著。同時調(diào)整R方為26.7%，說明創(chuàng)新氛圍能解釋創(chuàng)新行為26.7%的變異?；貧w系數(shù)為0.436（P＜0.001）,假設(shè)3得到驗證。

表3 創(chuàng)新氛圍對知識吸收能力的回歸分析

2.考察知識吸收能力的中介作用

采用層級回歸方法利用SPSS20.0軟件，對假設(shè)進(jìn)行檢驗。具體操作步驟為：一是將自變量創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸，得到模型1。二是基于模型1，引入知識吸收能力對數(shù)據(jù)進(jìn)行二次回歸，得到模型2。

由表4可知，F(xiàn)=452.990,P＜0.001,回歸方程顯著。其中模型1結(jié)果見表3，創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新行為的回歸，B=0.436，P＜0.001。模型2結(jié)果見表4，知識吸收能對創(chuàng)新行為的回歸，B=0.629，P＜0.001。此時比較模型2中X的回歸系數(shù)B2和模型1中X的回歸系數(shù)B1可知，B2的絕對值小于B1(0.266＜0.436),說明知識吸收能力的中介效應(yīng)顯著，且為部分中介效應(yīng)，假設(shè)4成立。

表4 知識吸收能力中介效應(yīng)的的回歸分析

五、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

1.數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，假設(shè)1得到驗證，創(chuàng)新氛圍對知識吸收能力具有顯著正向影響。這表明，在創(chuàng)新氛圍愈濃的情況下，員工感受到公司、主管、團(tuán)隊等對其創(chuàng)新的支持時，員工在一定的工作自主性下就會不斷的發(fā)明創(chuàng)造，同時更傾向于與其他員工進(jìn)行交流，會有利于個人知識吸收能力的提升。

2.假設(shè)2得到驗證，知識吸收能力對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。這說明對于酒店工作中的員工來說，不管是新知識還是舊知識，只有善于進(jìn)行利用，就會有利于提高創(chuàng)新行為。在酒店管理實踐中，員工利用潛在和現(xiàn)實知識吸收能力，如從公司其他部門收集信息，與其他部門互動交流，根據(jù)市場趨勢開發(fā)新服務(wù)產(chǎn)品等，將會提高學(xué)習(xí)技能和工作效率，從而提高創(chuàng)新行為。

3.假設(shè)3得到驗證，創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。這表明，酒店創(chuàng)新氛圍愈濃厚，愈能讓員工感受到對其創(chuàng)新的支持，從而促使員工愿意將獲取的知識和技能用于工作之中，利用新知識和新技能去解決工作中碰到的難題，從而促使員工表現(xiàn)出積極的創(chuàng)新行為。

4.假設(shè)4得到驗證，知識吸收能力在創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新行為之間具有部分中介作用。這說明在酒店濃厚的創(chuàng)新氛圍環(huán)境下，員工就會主動地學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)過程中成員之間相互交流，產(chǎn)生新想法，從而促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

（二）研究貢獻(xiàn)

1.以酒店行業(yè)中的員工為調(diào)研對象，剖析了在酒店管理實踐中，促使員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的實質(zhì)。同時區(qū)別于以往學(xué)者多以創(chuàng)新的結(jié)果變量“創(chuàng)新績效”作為研究焦點和創(chuàng)新的觀測點，研究視點從創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)向創(chuàng)新行為，具有理論創(chuàng)新性。

2.拓展了酒店員工創(chuàng)新行為的前因變量研究邊界，在論證創(chuàng)新氛圍正向促進(jìn)酒店員工創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)上，引入中介變量知識吸收能力，提供了一個新的視角。同時豐富有關(guān)酒店員工個體知識吸收能力研究的范疇，為有效解決知識吸收能力如何促進(jìn)酒店員工個體創(chuàng)新行為的產(chǎn)生提供了有益的借鑒。

（三）管理啟示

1.樹立和培養(yǎng)創(chuàng)新的酒店文化。為了提高員工的創(chuàng)新行為酒店應(yīng)當(dāng)注重樹立和培養(yǎng)創(chuàng)新的酒店文化，增強(qiáng)員工創(chuàng)新的主動性和積極性。例如酒店可以通過自己的官網(wǎng)、宣傳冊等渠道加強(qiáng)其創(chuàng)新理念在員工之間的曝光度,增強(qiáng)他們對于創(chuàng)新的認(rèn)同感,激發(fā)其實踐創(chuàng)新的能力；運用榜樣示范法，宣傳酒店員工自主創(chuàng)新的先進(jìn)事跡,弘揚(yáng)酒店創(chuàng)新的精神,引導(dǎo)全體員工積極參與到創(chuàng)新中來；提供相關(guān)的人員、設(shè)備、信息、資金等為員工創(chuàng)新提供硬件支持；開展以“創(chuàng)新”為主題的培訓(xùn)，邀請創(chuàng)新領(lǐng)域?qū)＜疫M(jìn)行講座；為員工提供相對自由、寬松的創(chuàng)新軟環(huán)境，在工作上適當(dāng)?shù)氖跈?quán)給員工，讓員工能自行安排工作的先后順序、進(jìn)度、目標(biāo)等。

2.在酒店中營造知識共享氛圍，提高員工的知識吸收能力。對于酒店員工而言，當(dāng)成員之間愿意將獲取的知識進(jìn)行分享時是員工知識吸收能力提高的關(guān)鍵。因此酒店可以考慮通過鼓勵員工充分利用線下和線上的各種形式相互之間進(jìn)行溝通和交流、開展團(tuán)隊活動，加強(qiáng)團(tuán)隊合作的氛圍；建立知識分享的激勵機(jī)制，鼓勵全體員工建言獻(xiàn)策，主動去學(xué)習(xí)和分享自己的知識和技能，促進(jìn)相互之間的交流和分享；加強(qiáng)相關(guān)邏輯思維、方法論課程的培訓(xùn)，提高員工知識吸收、轉(zhuǎn)化能力。

3.加大對員工創(chuàng)新行為獎勵制度的建設(shè)。對員工的主動創(chuàng)新給予重視，將其納入考核制度中，給予獎勵措施；建立容忍犯錯的寬容機(jī)制，對有價值的創(chuàng)新失敗給予激勵。

（四）研究局限和展望

1.在研究方法方面，采取問卷星軟件發(fā)放問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)樣本的收集，其形式較單一，樣本數(shù)據(jù)較少。問卷調(diào)查是通過員工采用自評問卷的形式，主觀意識較強(qiáng)，無法保證問卷數(shù)據(jù)的質(zhì)量，研究結(jié)論的準(zhǔn)確性和真實性還需要進(jìn)一步考察。在未來的研究中可進(jìn)一步的擴(kuò)大樣本的數(shù)量和調(diào)查對象的范圍，采用員工互評和自評相結(jié)合的形式，或者上級、下級相評價和員工自身評價相結(jié)合的形式，提高問卷數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和真實性。

2.在研究內(nèi)容上，創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新行為的影響不僅僅只受到知識吸收能力這一中介變量規(guī)制下的影響，在未來的研究中，還可以引入其他的控制變量和調(diào)節(jié)變量。

3.測量工具方面，知識吸收能力和創(chuàng)新行為的量表雖然采用國外學(xué)者自主研究開發(fā)的測量量表，但其不一定適合我國酒店員工的真實狀況。因此，在未來研究中可以通過對中西方文化和行為特征的差異進(jìn)行研究，有針對性的選擇和開發(fā)適合我國酒店員工實際的量表，提高量表測量的可信度。