我國企業(yè)人力資本流動問題研究

韋鋒

摘要：人力資本在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作中的作用越來越被人重視。在知識經(jīng)濟(jì)時代其貢獻(xiàn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本。而且近年來人力資本在企業(yè)間的流動也越來越頻繁。有必要對人力資本的流動性進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資本流動;企業(yè)競爭;人力資源

中圖分類號：G4 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源，但人力資本的大量流動已對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。所以，對人力資本的研究已成為當(dāng)前人力資源研究的熱點(diǎn)之一。

一、企業(yè)人力資本流動現(xiàn)狀及原因

（一）現(xiàn)狀

人力資本流動是一個空間概念，即指人力資本在工作地域和工作崗位方面的變動。它既包括人力資本在一國范圍內(nèi)的流動，也包括人力資本在國際范圍內(nèi)的流動。人力資本流動的本義在于最大限度地實現(xiàn)人力資本的社會價值和自我價值，促進(jìn)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

目前，我國人力資源總量豐富，但總體來說人力資源得不到合理的開發(fā)。由于最近幾年大學(xué)擴(kuò)招，造成各級各類專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)普遍低下。還有的企業(yè)在用人時忽視人力素質(zhì)和實際能力。我國許多組織忽視人才層次結(jié)構(gòu)配置的合理性。當(dāng)前，中國企業(yè)普遍面臨人力非正常離職流出、工作積極性不高人力隱性流失等人力資源危機(jī)。而人力資本危機(jī)中對企業(yè)影響最大的就是有相關(guān)經(jīng)驗與技能的中高端人才非正常離職流動。許多公司意識到，資本雖然在企業(yè)發(fā)展中很重要，但它沒有思想，機(jī)器干活雖然比人工精細(xì)，但它不會創(chuàng)造，而思想和創(chuàng)造正是現(xiàn)代知識型勞動和知識型企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。我國企業(yè)人力資本的現(xiàn)狀令人堪憂。

（二）原因

（1）薪資水平無法達(dá)到個人基本要求

合理的工作收入是對員工自身價值的肯定，也是員工與企業(yè)間進(jìn)行價值交換的一個重要基礎(chǔ)。員工對所獲得價值的衡量，同樣也要考慮到工作的“進(jìn)入”成本，即為獲取、擁有這份工作所進(jìn)行的時間、金錢、精力的投入及進(jìn)行自我培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的付出。如果總收入、提供結(jié)果的能力、工作場所的質(zhì)量較高，而工作的“進(jìn)入”成本較低，員工就會認(rèn)為獲得了滿意的價值，否則就會產(chǎn)生不滿意感。在員工流動諸多因素中，員工最在意的是個人發(fā)展空間，即員工完成預(yù)期目標(biāo)所體現(xiàn)的專業(yè)知識和實踐能力得以認(rèn)可，以及在這一過程中公司給以重用并使其能力有發(fā)揮的空間，如果長期無法實現(xiàn)其個人價值，其工作能力得不到認(rèn)可將會導(dǎo)致人員心中的不滿至其流動。

（2）追求自我的實現(xiàn)

人力離職流出的根本原因，常常是由于本企業(yè)未能提供人力所期望的價值或者競爭企業(yè)能為人力提供更高的價值。人力的價值主要因素包括總收入、個人發(fā)展機(jī)會、為客戶解決問題的能力、工作得到認(rèn)可的程度、領(lǐng)導(dǎo)的公平性等。在對工作本身、培訓(xùn)機(jī)會、薪酬、晉升機(jī)會的平等性、是否受到尊重、團(tuán)隊協(xié)作、公司對員工生活福利的關(guān)心程度等諸多因素中，員工最在意的是個人發(fā)展空間，即員工完成預(yù)期目標(biāo)所體現(xiàn)的專業(yè)知識和實踐能力得以認(rèn)可，以及在這一過程中公司給以重用并使其能力有發(fā)揮的空間。個人發(fā)展的機(jī)遇已經(jīng)成為導(dǎo)致人才流動的主導(dǎo)原因之一。當(dāng)員工對組織提供的工作職位感到“沒勁”、“不想干”、“沒有什么提拔的可能”且這種狀況長期得不到重視和改變時，他們已經(jīng)開始在組織外積極尋找新的發(fā)展機(jī)會了。

（3）人力資源管理者自身素質(zhì)不高

當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)中人力資源的素質(zhì)良莠不齊，主要表現(xiàn)在部分人力資源管理人員未受過專業(yè)的技能培訓(xùn)，對真正意義上的人力資源管理缺乏認(rèn)識。同時人力資源管理人員缺乏具備良好的人力資源規(guī)劃的能力，對人力資源管理的實際情況缺少合理的規(guī)劃戰(zhàn)略。另外，資源管理人員的工作墨守成規(guī)，對于員工的升職及評定附帶太多的個人感情色彩，缺乏創(chuàng)新。

二、企業(yè)人力資本流動問題對策

（一）完善薪酬福利制度強(qiáng)化激勵機(jī)制

薪酬和激勵機(jī)制已經(jīng)成為影響一線人力流動的首要因素。首先，薪酬整體水平要能體現(xiàn)外部公平性;其次薪酬的內(nèi)部構(gòu)成要素要合理、得當(dāng)，不失內(nèi)部公平性的同時還能提升人力的積極性，起到積極的激勵效果。如薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資、績效工資和福利補(bǔ)貼，企業(yè)要做的就是要能根據(jù)實際情況充分合理配置薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)動人力的工作熱情，強(qiáng)化激勵效果。尤其是績效工資，企業(yè)要充分運(yùn)用這一點(diǎn)，讓人力可以認(rèn)識到自己的薪酬跟公司的業(yè)績和自己的工作表現(xiàn)是相關(guān)的。同時，好的福利補(bǔ)貼制度也體現(xiàn)了企業(yè)對人力的一種關(guān)懷，使人力感到被需要，強(qiáng)化了歸屬感，減少人力流動的可能性。這里尤其要提到的是公司的年終獎金這也是公司一線人力比較關(guān)注的一項福利，公司在這一點(diǎn)上的操作空間很大，需善于引導(dǎo)、利用。

（二）給予適度的發(fā)展空間

給員工適度的成就感，充分“體現(xiàn)只要你能干，機(jī)會就一定多;只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。如果“做多做少一個樣，做與不做一個樣”這種狀況出現(xiàn)在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。企業(yè)唯有使人才感到“值得留下來”，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。看到員工的才能，就要知入善用。給他們更大的發(fā)揮空間并且進(jìn)行有效的授權(quán)，這是讓員工心存感激的良方。

（三）提升管理者的自身素質(zhì)

人力資源的開發(fā)有利于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在職工規(guī)劃、薪資管理、業(yè)績評定等工作中，以相關(guān)的法律法規(guī)為界限，積極了解相關(guān)政策來安撫職工，進(jìn)而及時有效的將突發(fā)事件進(jìn)行處理。就目前來看，我國大部分的人力資源管理人員對國家及企業(yè)的相關(guān)政策較為清楚，但缺乏健全的認(rèn)識。因此，需要企業(yè)可以開展針對性、多層次的培訓(xùn)工作，加大對人力資源管理人員的規(guī)范管理，盡快實現(xiàn)規(guī)范化管理。注重考核工作過程而非一味只以結(jié)果論英雄的弊端。要以科學(xué)管理理念為指導(dǎo)，采用導(dǎo)向機(jī)制使目標(biāo)與結(jié)果得以連接。在執(zhí)行中，科學(xué)合理的保證每個人力資源管理人員都盡力而為發(fā)揮出自身最大的實力，逐漸吸引更多的管理人才加入。

結(jié)束語：，21世紀(jì)的市場競爭將是人才競爭，也即人力資本的競爭，而人力資本是通過人力資源轉(zhuǎn)化形成的。當(dāng)前，企業(yè)全力以赴在顧客心目中建立認(rèn)知優(yōu)勢，此時企業(yè)要立于不敗之地就必須轉(zhuǎn)變對人的管理模式即將其人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，這是企業(yè)能否提高經(jīng)濟(jì)效益和競爭力的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)

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