勞務(wù)派遣用工形式存在的問題及其規(guī)范化策略探討
——以N發(fā)展中心為例

戴 穎

（南平市公路事業(yè)發(fā)展中心應(yīng)急保障中心，福建 南平 353000）

一、引言

勞務(wù)派遣制度最早出現(xiàn)于美國。我國自20世紀(jì)80年代開始使用勞務(wù)派遣形式，用于外事服務(wù)業(yè)務(wù)方面。隨著國有企業(yè)的深入改革和市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各行業(yè)中均出現(xiàn)了勞務(wù)派遣這種用工形式，且范圍和規(guī)模逐漸增大，在此過程中，社會上也陸續(xù)出現(xiàn)侵犯勞務(wù)派遣人員合法權(quán)益的問題?！秳趧雍贤ā贰秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》等法律法規(guī)對勞務(wù)派遣做出明確要求，要求用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者，力求規(guī)范勞務(wù)派遣，維護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。因此，就規(guī)范勞務(wù)派遣用工形式的相關(guān)策略進行探討具有重要的現(xiàn)實意義。

二、N發(fā)展中心勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀

1.勞務(wù)派遣人員基本概況

N發(fā)展中心招用的勞務(wù)派遣人員中，男性多于女性，年齡集中于30-40歲之間，學(xué)歷則是以大專、中專為主。主要由于N發(fā)展中心的勞務(wù)派遣人員大多從事公路養(yǎng)護工作，體力勞動強度較大，因此對男性的需求明顯多于女性；而勞務(wù)派遣崗位對30歲以下青年就業(yè)者和本科以上學(xué)歷就業(yè)者的吸引力較低。

2.勞務(wù)派遣人員從業(yè)類別等情況

N發(fā)展中心及各分中心的勞務(wù)派遣人員不具備參與本單位職稱評聘的資格，而且單位職稱職數(shù)有限，部分在編人員都存在有職稱無法聘用問題，因此難以劃撥相應(yīng)數(shù)量的職稱用于激勵勞務(wù)派遣人員，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員歸屬感不強，連續(xù)3年以上人員占比較低。此外，各分中心招用的勞務(wù)派遣人員主要集中在駕駛員、門衛(wèi)、炊事員等后勤崗位和一線養(yǎng)護崗位，對于而對管理崗位的勞務(wù)派遣人員需求較低。

3.招聘方式、收入現(xiàn)狀

N發(fā)展中心及各分中心招用勞務(wù)派遣人員的方式較為單一，主要委托所在地勞務(wù)派遣服務(wù)公司向社會進行招募，勞務(wù)派遣服務(wù)公司根據(jù)用人單位對學(xué)歷、性別、專業(yè)等方面要求，挑選若干名人員參與用人單位組織的面試，對應(yīng)聘人員評價意見和是否錄用由各用人單位主要領(lǐng)導(dǎo)評價決定，具有較強的主觀性。

從收入現(xiàn)狀來看，N發(fā)展中心及各分中心的勞務(wù)派遣人員的薪酬待遇，統(tǒng)一按照N市有關(guān)部門關(guān)于勞務(wù)派遣人員薪酬的統(tǒng)一規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

三、N發(fā)展中心勞務(wù)派遣用工形式存在的問題

1.薪酬待遇不公平導(dǎo)致歸屬感不足

在本次調(diào)查中筆者發(fā)現(xiàn)，N發(fā)展中心及各分中心在編人員與勞務(wù)派遣人員的薪酬待遇存在明顯的不同。在編人員工資組成科學(xué)性強，激勵作用明顯，其中基礎(chǔ)工資主要由月績效工資、年終項目獎勵性績效工資、其他獎勵性績效工資這三部分組成，同時根據(jù)職務(wù)、職稱的提高在工資待遇上也會有所提升可將其視作為一個動態(tài)的變化過程。但是對于勞務(wù)派遣人員來說，工資薪酬則屬于“靜態(tài)指標(biāo)”，其工資標(biāo)準(zhǔn)不受績效的影響，每月固定時間領(lǐng)取固定工資，各項保險和公積金基本參照所在地區(qū)的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，這就導(dǎo)致了勞務(wù)派遣人員歸屬感缺失，進取心不足。

從激勵層面分析，在勞務(wù)派遣人員的工資體系中缺乏“獎勵性績效”這一重要組成部分，同時勞務(wù)派遣人員也無法像編內(nèi)人員一樣通過提升職稱、職務(wù)等方式提高工資待遇，其工資增長的唯一方式為每年固定數(shù)額的工齡工資，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性不足，在日常工作方面缺乏動力。

2.招聘制度不健全導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員整體素質(zhì)不高

當(dāng)前，N發(fā)展中心及各分中心主要委托所在地勞務(wù)派遣服務(wù)公司向社會進行招募，勞務(wù)派遣服務(wù)公司也僅僅是按照用人單位的“最低需求”進行人才的匹配，并未對勞務(wù)派遣人員實行職業(yè)能力和職業(yè)道德素質(zhì)等方面的考核。此外，用人單位對應(yīng)聘人員的考核通常以座談、面試等方式進行，主要座談內(nèi)容包括詢問過往經(jīng)歷、詢問個人基本信息等，并以此為依據(jù)由用人單位管理人員組成的“招聘小組”進行討論決定，缺乏完善、系統(tǒng)的招聘制度，導(dǎo)致進入單位工作的勞務(wù)派遣人員質(zhì)量參差不齊，因把關(guān)不嚴(yán)，也存在勞務(wù)派遣人員違反工作紀(jì)律、酒駕等行為。

3.管理制度不健全影響勞務(wù)派遣人員工作心態(tài)

多數(shù)用工單位僅將勞務(wù)派遣人員看作單位的“臨時補充人員”，而未將其視為單位長期發(fā)展的組成部分，因此沒有組織開展勞務(wù)派遣人員的教育培訓(xùn)工作，勞務(wù)派遣人員也無須參加每年的繼續(xù)再教育活動，同時也未將勞務(wù)派遣人員納入職稱評聘的考核范疇。但是，在某些崗位上，勞務(wù)派遣人員從事著同等甚至超過在編人員的工作任務(wù)，這種同工不同酬的現(xiàn)象，就會導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員產(chǎn)生很大的心理落差，影響勞務(wù)派遣人員的進取心和主觀能動性，進而導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員流動性大，不利于單位的可持續(xù)發(fā)展。

四、規(guī)范勞務(wù)派遣用工形式的策略

1.改善福利待遇，強化激勵作用

首先，相關(guān)管理部門應(yīng)牽頭對勞務(wù)派遣人員薪酬待遇結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，在充分認識勞務(wù)派遣人員對社會發(fā)展具有積極意義的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同行業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)和工作實際，采取與在編人員同工同酬的管理機制。同時，應(yīng)結(jié)合勞務(wù)派遣人員特點建立相應(yīng)的激勵機制，如劃撥部分專業(yè)技術(shù)職稱，為在日常工作中表現(xiàn)優(yōu)異勞務(wù)派遣人員提供競聘機會；根據(jù)單位勞務(wù)派遣人員的數(shù)量，按人均1萬元（經(jīng)濟效益好的單位可適當(dāng)提升）計算應(yīng)發(fā)放總數(shù)，在此基礎(chǔ)上實行總量調(diào)控原則，通過年終績效考評對表現(xiàn)優(yōu)異的勞務(wù)派遣人員實行必要的薪酬獎勵，適當(dāng)拉開勞務(wù)派遣人員之間獎金數(shù)的差別，這一方面有利于縮小勞務(wù)派遣人員與在編人員之間的待遇差距，另一方面能夠提升勞務(wù)派遣人員的競爭意識。

其次，加強對勞務(wù)派遣人員的關(guān)心與關(guān)懷。要將勞務(wù)派遣人員視為單位發(fā)展的重要組成部分，以團支部、工會、女工委等組織牽頭，在保障勞務(wù)派遣人員體檢、工會福利、各項保險的基礎(chǔ)上，積極通過不同形式的教育活動，積極鼓勵勞務(wù)派遣人員善于從全局的高度認清形勢，不斷完善和提高自己。通過實現(xiàn)學(xué)習(xí)方式、工作理念、工作手段和工作機制的創(chuàng)新，不斷總結(jié)和完善工作經(jīng)驗。

2.完善招聘環(huán)節(jié)，加強人才把關(guān)

首先，用工單位在開展勞務(wù)派遣招聘之前，必須先安排專人對其崗位職責(zé)需要進行綜合考量，從而制定出更具有針對性的招聘標(biāo)準(zhǔn)。比如，對單位所需要人才的專業(yè)知識，技能水平，工作經(jīng)驗等進行綜合分析，既不能讓標(biāo)準(zhǔn)過高導(dǎo)致人才缺流失，也不能因標(biāo)準(zhǔn)過低而導(dǎo)致非專業(yè)人士充斥其中。要增加面試考核的復(fù)雜程度，提高單位的招聘效率。因此，單位人事部門在進行招聘計劃設(shè)計的過程中，必須首先做好相應(yīng)的人才需求規(guī)劃和工作崗位目標(biāo)說明書，對所需要的崗位人才進行明確的定位，對其進入崗位之后所需要的職責(zé)進行細化，讓應(yīng)聘者能夠更好地了解單位情況和所從事的工作，并考量自身是否符合單位的條件。

其次，組織開展好應(yīng)聘人員的書面考核工作。要綜合考察應(yīng)聘人員的常識、法律知識及各方面綜合能力，同時要充分考察和把握應(yīng)聘人員對專業(yè)知識的了解情況和運用掌握情況，可根據(jù)不同的崗位實施不同的測試模塊。比如，針對管理崗位的人員可以采用公文寫作測試；工程技術(shù)人員可考查工程建設(shè)和公路養(yǎng)護方面的基礎(chǔ)理論知識；機械操作工則可以讓應(yīng)聘者實地完成某些具體的操作性工作等，以檢驗其是否滿足崗位的基本要求。

最后，加強面試環(huán)節(jié)系統(tǒng)性。在面試前，設(shè)計與招聘人員崗位相關(guān)的問答題目，在應(yīng)聘者完成基礎(chǔ)題目回答的基礎(chǔ)上，增加自由座談環(huán)節(jié)，面試重點以考察應(yīng)聘者的表達能力、對自我的認知、對工作的看法、對樹立正確職業(yè)素養(yǎng)的認知等。

3.優(yōu)化用工制度，保障勞動者權(quán)益

各用工單位要根據(jù)《中華人民共和國勞動法》進一步完善勞務(wù)派遣人員的管理工作。首先，應(yīng)嚴(yán)格按照國家關(guān)于工時、休假、女職工保護等方面的規(guī)定，給予勞務(wù)派遣人員在日常工作中公平的對待與權(quán)益保護；對于部分特殊崗位的勞務(wù)派遣人員應(yīng)按國家規(guī)定要求發(fā)放加班費、高溫補貼、通信費等。其次，應(yīng)由工會組織牽頭，成立勞務(wù)派遣人員維權(quán)機構(gòu)，深入調(diào)查研究，傾聽勞務(wù)派遣人員的意見和建議，以便單位領(lǐng)導(dǎo)能夠及時準(zhǔn)確掌握勞務(wù)派遣人員的合理意愿和關(guān)注的熱點難點問題，引導(dǎo)勞務(wù)派遣人員理性合法地表達自己的訴求，依法行使民主權(quán)利，依法處理解決各種矛盾。最后，要建立針對勞務(wù)派遣人員的教育培訓(xùn)制度，由市一級行政主管部門統(tǒng)籌各單位勞務(wù)派遣人員的崗位特點和工作內(nèi)容，每年組織開展針對不同崗位的線上培訓(xùn)教學(xué)活動，使得勞務(wù)派遣人員在業(yè)務(wù)工作之余強化專業(yè)能力，為其未來職業(yè)規(guī)劃奠定基礎(chǔ)，也有利于提升勞務(wù)派遣人員的獲得感。

五、總結(jié)

綜上所述，勞務(wù)派遣人員是用工單位人才隊伍的重要組成部分。針對勞務(wù)派遣管理上仍然存在的招聘制度不規(guī)范、激勵制度缺失、職業(yè)培訓(xùn)缺乏、個人規(guī)劃不足等問題，用工單位需要以制度完善為抓手，完善招聘制度、引入關(guān)心關(guān)愛和適當(dāng)?shù)募钪贫龋訌娊逃嘤?xùn)，以增強勞務(wù)派遣人員的主觀能動性，使其更好地勝任用工單位的各項工作。