績效管理視域下的高校管理創(chuàng)新途徑試析*

西安工程大學(xué) 謝霈，黃冠

合理的管理體制是一個(gè)高等學(xué)校必不可少的基礎(chǔ)條件，高校是重點(diǎn)培養(yǎng)知識分子的地方，自身就有一套相對完備的規(guī)定，需要人們遵循，同時(shí)也會在過程中發(fā)現(xiàn)問題及缺點(diǎn)，這需要通過績效管理系統(tǒng)，并不斷完善，使目標(biāo)管理更上一層樓。

一、在高校管理中實(shí)施績效管理的意義

隨著時(shí)代的進(jìn)步，教育體制也在不斷地完善，我國的教育模式和教育理念在與時(shí)俱進(jìn)，為了順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，高等學(xué)校也需要與時(shí)俱進(jìn)，績效管理滿足了高校管理創(chuàng)新發(fā)展的需求，具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性，是一種管理行為，幫助高校轉(zhuǎn)變舊思想舊體制，從而在教育質(zhì)量上得到很大的提高，而管理好績效管理系統(tǒng)，使每個(gè)方面發(fā)展均衡，是實(shí)行提高教學(xué)質(zhì)量的前提。各學(xué)校競爭壓力大，為實(shí)行績效管理系統(tǒng)的有效管理，提高自身綜合水平，使管理有條不紊，需要提高人員素質(zhì)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)責(zé)任感?？冃Ч芾硗ㄟ^設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)能夠更好地幫助高校指明發(fā)展方向，通過員工甄選與分別，也可以幫助優(yōu)秀人才得以重用，管理中激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用。促進(jìn)學(xué)校的全面運(yùn)行，支持學(xué)校發(fā)展[1]。

二、績效管理視域下的高校管理創(chuàng)新的重要性

（一）高校績效管理是管理創(chuàng)新的必然

高校作為人才的聚集地，合理的績效管理，能夠提高管理層教職工對學(xué)校的滿意程度，更加盡心盡力為學(xué)校服務(wù)，提高主觀能動性，保持對科學(xué)教研、知識管理的積極性，有了良好的績效管理體制能夠事半功倍，能形成良好的學(xué)風(fēng)，有利于提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，有效促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

（二）高校績效管理能提高教師滿意度

績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)學(xué)校和教師的同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)“以人為本”的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和教師的共同參與。影響績效的主要因素有教師技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素，管理就要賞罰分明，分工明確，通過定期有效的考查評估，肯定成績指出不足，提高教師團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)，改進(jìn)工作方法，從而達(dá)到更高的水平?？己酥?，要建立公平公正的評估系統(tǒng)，在激勵(lì)中，內(nèi)容方式要恰當(dāng)，在管理中好的管理可以提高他們的積極性，鼓勵(lì)揚(yáng)長避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展，通過這樣的績效管理系統(tǒng)，整體就會全面提升[2]。

（三）高?？冃Ч芾砟苡行岣呖蒲匈|(zhì)量

高校的績效管理，很重要的一部分在于績效評估?？冃гu估的目的是為教師的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。組織對教師的績效考評的反饋，評估教師和教師團(tuán)體對組織的貢獻(xiàn)。了解教師和培訓(xùn)和教育的需要，既有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，根據(jù)實(shí)際情況肯定優(yōu)點(diǎn)并提出改進(jìn)意見，提高教師員工的適應(yīng)性、增進(jìn)交流溝通、加強(qiáng)自身責(zé)任感、保障出勤率和守時(shí)性、提高教學(xué)工作質(zhì)量。同時(shí)還能促進(jìn)教師團(tuán)隊(duì)工作，不僅能改善人際交往，還有助于問題的解決，使改進(jìn)更有目的性，更有針對性。綜上所述，這些對提高教師團(tuán)體的教學(xué)質(zhì)量以及科研質(zhì)量有很大的幫助。

（四）高?？冃Ч芾砟芴岣咝姓?/h3>

崗位的科學(xué)編定也非常重要，而績效管理充分地發(fā)揮了這一優(yōu)勢，通過對在職人員的培養(yǎng)，以及一系列的養(yǎng)成計(jì)劃，使績效管理的效率進(jìn)一步提高，高校應(yīng)積極順應(yīng)績效管理制度，提高管理效率是高校走向體制改革的最有效、最簡便的方法。各高校應(yīng)積極實(shí)行這一制度，為我國的教育事業(yè)貢獻(xiàn)力量。

三、績效管理在高校管理實(shí)踐中存在的問題

績效管理理念在當(dāng)代管理中已經(jīng)深入人心，對高校的發(fā)展有著重要意義。高校在績效管理中存在著許多的問題，例如在循環(huán)式管理過程中缺乏雙向溝通，存在許多不確定因素以及可能有不可抗外力等。但這樣績效管理又有什么意義呢？很多高校在績效考核中，考核結(jié)果運(yùn)用不充分，沒有一個(gè)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常性模糊不清，甚至有水分，如何才能達(dá)到考核的標(biāo)準(zhǔn)。雖然用了績效考核績效管理，結(jié)果卻總是差強(qiáng)人意。績效考核需要人性化的設(shè)計(jì)剛性化的執(zhí)行，公平公正公開。應(yīng)該建立指標(biāo)庫，盡量量化、透明化。建立測量標(biāo)準(zhǔn)和反饋機(jī)制，并且如期解決問題。如果很難做到的話，則屬于自欺欺人，績效管理就失去了它本身的意義，對高校也很難的提高的作用[3]。

四、加強(qiáng)績效管理視域下的高校管理創(chuàng)新途徑

（一）責(zé)任歸屬

績效的核心是責(zé)任歸屬，在平常的實(shí)踐過程中，在員工和一些職場人員出現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)候，應(yīng)該按照相關(guān)規(guī)定對其和其所處的部門進(jìn)行責(zé)任追究制，在招募高校的工作人員時(shí)，要讓他們意識到自己身上的責(zé)任，既然責(zé)任在身，就應(yīng)該遵守高效的管理制度，責(zé)任歸屬并不是說教職工人員沒有按照相關(guān)的規(guī)定取得一定的成果而就要受到懲罰，而要根據(jù)自己在工作中的態(tài)度和行為進(jìn)行反思，要分析問題出現(xiàn)的原因，分析自己在生活工作中，在責(zé)任歸屬中充分地強(qiáng)化自身的硬實(shí)力。

（二）合理安排編制和崗位

合理安排編制和崗位就是“制定具有可行性的崗位責(zé)任，深入了解并落實(shí)到一個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作限制一系列的工作條件。同時(shí)應(yīng)該明確各項(xiàng)工作所需要的人才種類，根據(jù)他們的技能和個(gè)人能力分配任務(wù)，工作效率更大化，而也與其他的工作體現(xiàn)出明顯的優(yōu)越性”。要想實(shí)施績效管理，首先要對工作進(jìn)行深入的探究與分析，如果對工作的分析不到位，那么績效管理就失去了其意義，使得績效考核體系失去了本該有的性質(zhì)，顯而易見，這樣績效管理的效果不那么理想。在當(dāng)今的教育體系中，各高校開始實(shí)行“按崗分配”，與有不同能力的人才進(jìn)行崗位分配，依據(jù)他們的所長進(jìn)行崗位分配制管理。所以在安排崗位時(shí)，需要十分深入地了解不同教師和崗位的分配規(guī)則，深入落實(shí)，做到“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”。這樣才能更好地合理安排編制和崗位這一重要的任務(wù)。使得各個(gè)崗位區(qū)別更大化，獲得的效果也就十分地顯著[4]。

（三）對績效的多種模式進(jìn)行分析

學(xué)校由多種部分構(gòu)成，如績效的制約因素和其對其他事物的影響程度。二者密不可分，緊緊相連?？冃У闹萍s因素直接干涉對其他事物影響的程度，而對其他事物的影響程度，也同時(shí)體現(xiàn)出了績效的制約因素作用大小。二者相輔相成，缺一不可。如果沒有績效的制約因素，那么其他事物將不受約束，古話說得好：沒有規(guī)矩不成方圓。只有在績效的制約因素下其他事物的影響程度就會在一定的范圍生根發(fā)芽而不會逾越這個(gè)范圍從而脫離制約。同時(shí)績效的制約因素也分多種。其內(nèi)部因素是：職場人員的能力知識以及處事態(tài)度，這也是績效的主要根源所在，如果對績效進(jìn)行考核，那這將是最好的驗(yàn)證工具。其外部因素是：國家的相關(guān)規(guī)定以及各種組織內(nèi)外影響和相互制約。例如，國家的相關(guān)法律法規(guī)以及此行業(yè)的行業(yè)要求。教職工們應(yīng)該進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，讓學(xué)生工作變得更加簡單和方便。

（四）績效交流

在工作與生活中溝通是一門非常重要的藝術(shù)，工作管理中更是溝通的橋梁，這是一個(gè)眾人皆知的道理，但是在工作管理中是否有好的溝通環(huán)境與溝通過程是一個(gè)非常重要的因素。所以各高校應(yīng)該將工作管理的主要任務(wù)放在溝通中，探索溝通方法和溝通途徑，創(chuàng)造一種科學(xué)的溝通方法，要確立溝通的方向，不能毫無目的地做形式主義的溝通。在溝通中需要做好每個(gè)教職工的思想工作，了解教職工個(gè)體所想以及他們的需求，這樣在管理過程中就會達(dá)到一個(gè)更好的效果。所謂“磨刀不誤砍砍柴工”，管理層的人員要仔細(xì)研究好溝通的方法，這樣才能使管理的效果提升，從而使績效管理效果更加顯著[5]。

（五）將績效評估普遍化

績效評估是一種高校教職工教書育人的成果體現(xiàn)，將其普遍化，可以凸顯教職工對于教育的重視程度，以及工作的效率高低。但是如何做到將績效評估普遍化呢？有如下方法：通過評估具體化不僅參考學(xué)生的評價(jià)，同時(shí)也要參考教職工的同事以及管理者的評價(jià)，多種評價(jià)結(jié)合，從而得出一種更加具體的結(jié)果。并將評優(yōu)數(shù)字化，評估深入化，同時(shí)對教職工的職業(yè)道德以及工作態(tài)度進(jìn)行評價(jià)?？冃гu估概括化、獎(jiǎng)勵(lì)化，對于一些評估好的結(jié)果，要及時(shí)鼓勵(lì)并給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。例如增設(shè)獎(jiǎng)金、晉升優(yōu)先等。

五、結(jié)語

在現(xiàn)在的教育行業(yè)中，績效管理最重要的還是要進(jìn)行深入探究與改革，將創(chuàng)新成為一種習(xí)慣。在當(dāng)今高速發(fā)展的社會，會出現(xiàn)越來越多的管理問題，所以績效管理創(chuàng)新化也是一種非常好的方法。我們應(yīng)該腳踏實(shí)地，在創(chuàng)新的過程中不能忘記根本所在，要抓住實(shí)際問題找到其解決方法，并將其更好地運(yùn)用到實(shí)際的管理中，讓績效管理成為一種教育界的風(fēng)尚。