基于雙因素理論的公共部門編外行政輔助人員激勵(lì)機(jī)制探析

西北師范大學(xué)社會(huì)發(fā)展與公共管理學(xué)院 馬鑰鑰

人力資源管理強(qiáng)調(diào)“沒有無用之人、只有沒用好之人”，那么在此過程中，激勵(lì)作為用人培養(yǎng)人的管理領(lǐng)域無法繞開的一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)現(xiàn)實(shí)中公共部門的管理也起到至關(guān)重要的作用。對(duì)于公共部門編外行政人員，我們將從雙因素理論入手并試圖探求建立激勵(lì)機(jī)制。

一、相關(guān)基本概念界定

（一）雙因素理論的概念詮釋

赫茨伯格最早提出雙因素理論，他的論述突破了只有滿意、不滿意兩項(xiàng)評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，創(chuàng)造性地提出了影響激勵(lì)效果的兩個(gè)因素。一是由個(gè)人職業(yè)發(fā)展及工作成就等多方面組成的激勵(lì)因素；二是保健因素，通常與工作環(huán)境和工作關(guān)系相關(guān)。為了激發(fā)公共部門編外行政輔助人員的工作積極性，需要借鑒雙因素理論進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。可通過保健因素消除員工對(duì)于工作環(huán)境的不滿，同時(shí)利用激勵(lì)因素對(duì)其工作成績(jī)進(jìn)行認(rèn)可激勵(lì)，以增強(qiáng)公共部門的服務(wù)效能。

（二）公共部門編外行政輔助人員的內(nèi)涵

結(jié)合我國(guó)作為人口大國(guó)的獨(dú)特的公共行政實(shí)踐，公共部門編外行政輔助人員是指主要存在于政府機(jī)關(guān)和國(guó)有企事業(yè)單位中，擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、進(jìn)行輔助性工作的行政人員。他們具有無編制、臨時(shí)性、承擔(dān)行政輔助職能的特性。編外行政輔助人員實(shí)質(zhì)上是我國(guó)在應(yīng)對(duì)復(fù)雜的公共行政實(shí)踐的過程中采用的一種常態(tài)化的臨時(shí)用人機(jī)制。

（三）公共部門人力資源管理激勵(lì)制度概念分析

與私人部門相比，公共部門最大的特點(diǎn)就在于其公共特質(zhì)。公共部門以提供公共產(chǎn)品為己任，以謀求公共利益最大化為追求，同時(shí)也意味著它具有獨(dú)特的政治屬性，并且具有更為廣闊的范圍、更深的影響和更多的關(guān)注點(diǎn)。

公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制就是指貫穿于對(duì)公共部門從業(yè)人員進(jìn)行招錄考評(píng)的全過程管理中所實(shí)施激勵(lì)的路徑。為了保證公共部門人力資源隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性，并且為了政治回應(yīng)性和社會(huì)公平性的實(shí)現(xiàn)，在管理的過程中，如何鼓勵(lì)公共部門從業(yè)人員，挖掘其工作的巨大潛力，提高公共部門從業(yè)人員的績(jī)效就是我們所要面對(duì)的問題。

二、影響公共部門編外行政輔助人員工作滿意度的雙因素理論分析

（一）保健因素

1.制度與政策

由于我國(guó)對(duì)編外行政輔助人員的管理制度還未構(gòu)建完善，例如輔警序列沒有自身的晉升機(jī)制，因此，其很難預(yù)估未來加薪和待遇提升的可能，便難以看到希望。如不能根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其工作能力進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，就容易導(dǎo)致其工作效率的低下。

2.薪酬問題

薪酬作為組織內(nèi)每個(gè)人貢獻(xiàn)的直接映射，是人力資源管理當(dāng)中的重要因素。由于編外行政輔助人員的工作成效往往不能在短期內(nèi)得到清晰展現(xiàn)，所以導(dǎo)致在為其進(jìn)行薪酬設(shè)定時(shí)會(huì)忽略對(duì)其工作貢獻(xiàn)及創(chuàng)新的考量，這將直接導(dǎo)致員工的負(fù)面情緒。

3.人際關(guān)系

眾多編外行政輔助人員諸如城管、輔警等工作任務(wù)量大但社會(huì)評(píng)價(jià)低。并且，由于不能定期舉辦有助于加強(qiáng)組織凝聚力的活動(dòng)，使得他們與其他職員難以建立良好關(guān)系，從而導(dǎo)致其在產(chǎn)生工作問題時(shí)不能與他人進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，使其工作壓力逐漸升高，這將直接導(dǎo)致其工作滿意度逐漸降低。

（二）激勵(lì)因素

1.職業(yè)認(rèn)同

勞動(dòng)者通常希望獲得他人對(duì)自身工作成效的認(rèn)可，而當(dāng)無法及時(shí)得到鼓勵(lì)時(shí)，便會(huì)逐漸喪失自身的工作熱情。由于工作見效緩慢，所以不能立竿見影地觀察到自己的進(jìn)步，這使得其很容易產(chǎn)生對(duì)自身工作的懷疑和挫敗感，也就無法激起其對(duì)完成組織目標(biāo)的熱情，從而使其逐漸喪失工作信心，降低了對(duì)自身職業(yè)的滿意程度，從而逐漸被邊緣化。

2.能力評(píng)價(jià)

由于行政管理工作往往需要多個(gè)部門之間的合作，編外行政輔助人員經(jīng)常被忽視，而編外行政輔助人員由于技能短缺而難以調(diào)動(dòng)工作，逐漸產(chǎn)生對(duì)自我的否定，以至于無法積極地改善自身的能力欠缺問題，從而降低了其對(duì)工作的滿意程度。

三、目前我國(guó)公共部門編外行政輔助人員管理存在的問題

（一）薪酬制度不合理

從外部環(huán)境來看，公務(wù)員薪資參差不齊，往往過于依賴該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平。從公共部門內(nèi)部環(huán)境來看，沒有健全的績(jī)效考核體系。目前的薪酬制度設(shè)計(jì)不能充分反映員工的工作情況，其分類主要是根據(jù)員工的職位進(jìn)行的。另一方面，績(jī)效考核不完善，會(huì)出現(xiàn)同一級(jí)別員工在不同工作量前提下獲得相同的報(bào)酬的情況，這損害了對(duì)工作付出相對(duì)更多的員工的積極性。除此之外，隨著社會(huì)的發(fā)展，越來越多職業(yè)進(jìn)入人們視野，例如輔警的誕生極大緩解了公安的壓力，這個(gè)職業(yè)有著它的特殊性。但某些地方輔警的保障比較差、工資低，其無法得到充分的保障，使部分職工會(huì)因?yàn)榧彝ヘ?fù)擔(dān)放棄喜愛的事業(yè)。由此看來，薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏合理性是公共部門用人和培養(yǎng)人的一大隱患。

（二）績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制不完善

對(duì)于公職人員的激勵(lì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)的首要因素是績(jī)效，在公共部門中，績(jī)效考核機(jī)制卻仍然存在著諸多問題。公共部門由于其公共性，主要是為了滿足公共利益，所以不能像私人部門一樣用員工帶來的利潤(rùn)多少來衡量績(jī)效。另外，績(jī)效考核制度與薪酬制度的有效匹配度不高，就導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)機(jī)制無法起到預(yù)期的促進(jìn)作用。

（三）公共部門編外行政輔助人員的服務(wù)意識(shí)不足

在我國(guó)，服務(wù)于基層的工作人員承擔(dān)著大量繁復(fù)、瑣碎的日常工作。例如，建立輔助警察隊(duì)伍彌補(bǔ)了維持社會(huì)穩(wěn)定的警察力量不足，并在維護(hù)社會(huì)治安穩(wěn)定方面發(fā)揮了重要作用。然而，由于某些輔警缺乏警覺性，直接影響公安部門的形象，導(dǎo)致政府公信力下降，嚴(yán)重時(shí)甚至落入塔西佗陷阱。

（四）激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性

由于編外行政輔助人員的工作內(nèi)容較為繁瑣乏味，且不時(shí)出現(xiàn)的突發(fā)性事故還會(huì)時(shí)刻考驗(yàn)管理人員的臨場(chǎng)應(yīng)對(duì)能力，增加了他們的工作難度，也加大了他們的工作壓力。所以當(dāng)激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性時(shí)，不僅對(duì)公共部門編外行政輔助人員起不到正向的激勵(lì)作用，還可能不斷激發(fā)他們的消極情緒，造成負(fù)面的管理效果。

四、基于雙因素理論的公共部門編外行政輔助人員激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

（一）保健因素

（1）構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬制度。薪酬制度設(shè)計(jì)中有三個(gè)要回答的基礎(chǔ)性問題，即怎么給、給多少、以什么標(biāo)準(zhǔn)給。由于部分部門在發(fā)放薪酬的過程中會(huì)出現(xiàn)滯后現(xiàn)象，且在管理層換屆的情況下還會(huì)加長(zhǎng)效績(jī)薪酬的申報(bào)周期，導(dǎo)致其工作人員在生活重壓下喪失工作熱情。因此，為了有效減輕人員的工作不滿，需要改進(jìn)薪酬制度設(shè)計(jì)，在保證其即時(shí)性的同時(shí)加強(qiáng)其公平性。

（2）完善綜合能力考察制度。組織需要對(duì)考察工作始終堅(jiān)持公平、公開、透明的考察原則，通過對(duì)其工作進(jìn)行全面、細(xì)致的考核，使其產(chǎn)生憂患和危機(jī)意識(shí)，不斷更新自己，以應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的公共行政實(shí)踐。首先，公共部門需利用易于量化的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同層面人員工作進(jìn)行量化考核。其次，還需對(duì)其工作狀態(tài)、潛能等多種非量化考核因素進(jìn)行詳細(xì)檢驗(yàn)。此外，還可以采用領(lǐng)導(dǎo)打分制度，在同事及相關(guān)部門的評(píng)議下加強(qiáng)其考核結(jié)果的說服力，讓其感受到自身職業(yè)的價(jià)值。

（3）建立公平全面的保障制度。福利保障制度是對(duì)公共行政工作者的關(guān)懷和以人為本的管理理念的直接體現(xiàn)。應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人才的尊重及重視，通過對(duì)其切實(shí)需求如住房保障、子女入學(xué)等不同方面的詳細(xì)了解，如進(jìn)行民意調(diào)查及面對(duì)面的職工洽談，尋得使雙方都能達(dá)到滿意程度的保障結(jié)果探討出可以滿足職工需求的最終方案，以此為其構(gòu)建有保障的工作環(huán)境，以至于其可以更專心地投入到工作當(dāng)中去。

（二）激勵(lì)因素

1.建立健全培訓(xùn)制度

由于職工的工作過程就是一個(gè)動(dòng)態(tài)的職業(yè)生涯規(guī)劃的過程，因此在組織內(nèi)部還需加強(qiáng)對(duì)于人才培養(yǎng)機(jī)制的創(chuàng)新和完善，例如通過對(duì)職工采取輪換崗位的策略，使其可以在每個(gè)部門中學(xué)到自身還未掌握的重要技能，以有效維持自身的工作積極性以及工作熱情。通過將人員和事務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)，可使職工可以在學(xué)習(xí)和實(shí)踐的共同作用中是實(shí)現(xiàn)對(duì)自身素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力的有效提升。

2.完善情感激勵(lì)體系

情感激勵(lì)是提高職工滿意程度的重要因素，單位應(yīng)給予職工充分的信任和尊重。所以，公共部門需科學(xué)構(gòu)建完善的職工管理制度，為其提供晉升空間，讓職工看到希望，進(jìn)一步增強(qiáng)他們對(duì)于組織的歸屬感和認(rèn)同感，真正激勵(lì)職工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷奮斗。例如對(duì)長(zhǎng)時(shí)間高負(fù)荷工作的一線輔警要安排強(qiáng)制休息，應(yīng)防止多頭領(lǐng)導(dǎo)和重復(fù)地向基層加派任務(wù)。需加強(qiáng)對(duì)家屬的慰問撫恤工作、做好困難家庭的照顧幫扶工作等。

五、結(jié)語(yǔ)

通過上文的分析，我們可以得知，在我國(guó)公共部門人力資源管理的過程當(dāng)中仍存在著培養(yǎng)機(jī)制不完善、激勵(lì)不到位等一系列問題，正是這些不利因素導(dǎo)致了人才的流失和行政效率的下降，乃至無效行政。所以為使公共部門更好地體現(xiàn)其公共特質(zhì)，更好地達(dá)成其對(duì)公共利益的保障，必須實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度等的建立，讓激勵(lì)機(jī)制真正落到實(shí)處，從而提升公共部門整體的運(yùn)行效率，以更好地推進(jìn)造福人民的事業(yè)。