電力企業(yè)員工培訓(xùn)效果的測量維度

上海電力股份有限公司黨校（人才學(xué)院） 謝敏超

一、引言

自“十三五”以來，我國電力行業(yè)開始進入供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革階段，諸多企業(yè)也在此期間取得一定進展，在業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、內(nèi)部體制和人才管理上有所改進，凸顯出結(jié)構(gòu)性改革的積極作用。如今，我國已進入“十四五”時期，新模式對企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量提出了新的要求，要求企業(yè)進一步提高資源利用率，引導(dǎo)電力企業(yè)完成數(shù)字化、低碳化、高質(zhì)量等多維度的變革。在人力資源方面，新時期對企業(yè)人才提出了復(fù)合型和多樣性要求，也對企業(yè)的人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。在過去的電力企業(yè)員工培訓(xùn)中，出現(xiàn)了培訓(xùn)投入不足、參與積極性不高、技能更新速度慢等問題，所以人才的開發(fā)管理效果并不理想。本文關(guān)注新時代電力企業(yè)員工培訓(xùn)效果這一問題，自主編制了一套電力企業(yè)員工培訓(xùn)效果的測量框架，希望能幫助電力企業(yè)優(yōu)化員工培訓(xùn)體系，提高人力資源培訓(xùn)的精準性。

二、電力企業(yè)員工培訓(xùn)效果測度的問題分析

（1）缺乏培訓(xùn)目標的計劃設(shè)置。人力資源培訓(xùn)的目的在于為企業(yè)戰(zhàn)略提供人才支持，所以員工培訓(xùn)與企業(yè)規(guī)劃是密切相關(guān)的。不過，大部分電力企業(yè)并沒有考慮到培訓(xùn)需求，僅僅是照搬過去的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)方式缺乏創(chuàng)新性和適應(yīng)性，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容與員工崗位需求發(fā)生錯位或者脫節(jié)，導(dǎo)致培訓(xùn)方向與企業(yè)發(fā)展目標不協(xié)調(diào)。甚至由于缺乏培訓(xùn)目標計劃，培訓(xùn)工作浮于形式，沒有真正為企業(yè)發(fā)展而服務(wù)，員工也對培訓(xùn)活動不積極，認為培訓(xùn)內(nèi)容并不能應(yīng)用到工作實踐中，對培訓(xùn)內(nèi)容、崗位需求和職業(yè)目標的定位模糊，造成財力、物力、人力資源的浪費。在缺乏培訓(xùn)目標計劃的情況下，培訓(xùn)效果也更加難以測度，一是因為企業(yè)不具備適合的培訓(xùn)效果測度工具，二是因為員工并不會為培訓(xùn)活動付出精力。從結(jié)果來看，培訓(xùn)效率低下將會干擾培訓(xùn)效果測度的精準性，這也無法客觀評估不同培訓(xùn)項目效果的優(yōu)劣。（2）培訓(xùn)效果測度的不合理。首先，在現(xiàn)有的培訓(xùn)評估工作中，大部分效果測度方式都是問卷法，但是調(diào)查問卷的篇幅較為冗長，普遍呈現(xiàn)員工填寫敷衍、回收率低、信效度低等問題，培訓(xùn)負責(zé)人對效果評估工作的反應(yīng)也不積極，培訓(xùn)完成后的反饋率較低，并不主動接受培訓(xùn)效果的測度評估活動。另外，電力企業(yè)也可能要求員工自主撰寫評估心得作為培訓(xùn)效果測度的依據(jù)，但是這不能反映員工的實際學(xué)習(xí)狀況，無法跟蹤培訓(xùn)課程和實際工作的關(guān)聯(lián)性。其次，在培訓(xùn)評估方式方面，培訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果測度報告內(nèi)容單一，并不能全面反映培訓(xùn)前中后的效果信息，尤其是無法評估培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計的恰當性、合理性和創(chuàng)新性，難以用于對培訓(xùn)項目的改進。（3）培訓(xùn)評估的制度保障缺失。首先，部分電力企業(yè)可能具備培訓(xùn)效果測度的系統(tǒng)框架，但是管理層并不重視系統(tǒng)框架的執(zhí)行，這是因為培訓(xùn)部門在企業(yè)內(nèi)部處于邊緣地位，業(yè)務(wù)層面缺乏專員與其溝通和協(xié)作，這也造成培訓(xùn)評估缺乏領(lǐng)導(dǎo)和職責(zé)不清，造成培訓(xùn)評估工作缺乏監(jiān)督和問責(zé)。其次，在培訓(xùn)評估工作中，企業(yè)若不能將評估結(jié)果與員工利益相掛鉤，可能也不能在根本上為培訓(xùn)活動提供制度保障。目前，電力企業(yè)普遍沒有將培訓(xùn)效果評估和獎懲制度相協(xié)同，導(dǎo)致員工不能直觀感受到企業(yè)培訓(xùn)對其職業(yè)生涯的益處。（4）培訓(xùn)管理人員專業(yè)性不足。首先，部分電力行業(yè)的培訓(xùn)部門管理人員是由專業(yè)人員組成，雖然對人力資源管理專業(yè)領(lǐng)域較為了解，但其本身可能并不了解電力企業(yè)的實際業(yè)務(wù)，或者僅僅從事過生產(chǎn)崗位業(yè)務(wù)，并未參與過實際的業(yè)務(wù)管理中，所以部分人員缺乏系統(tǒng)性的生產(chǎn)知識和技能素養(yǎng)，無法支撐起系統(tǒng)、科學(xué)的專業(yè)知識體系，難以給員工提供有實際效果的培訓(xùn)。其次，在各部門內(nèi)部的培訓(xùn)活動中，可能會聘任專業(yè)技術(shù)人員作為兼職培訓(xùn)員，但是其也有本職業(yè)務(wù)工作，兩項工作必然會使其分心，導(dǎo)致兼任培訓(xùn)員精力不足，在培訓(xùn)活動中的工作質(zhì)量較差，甚至在培訓(xùn)評估中出現(xiàn)人情化的謊報和濫報，無法支撐起可靠的培訓(xùn)評估工作。

三、電力企業(yè)員工培訓(xùn)效果的測量維度設(shè)計

（一）模型設(shè)計理論

本文引用美國學(xué)者Stufflebeam提出的CIPP評估模型，即決策導(dǎo)向型評價模型。該模型假定電力企業(yè)制定的培訓(xùn)計劃是為企業(yè)發(fā)展目標而服務(wù)的，專門用于評估項目計劃的有效性，并能提供可持續(xù)改進的路徑。根據(jù)模型，其構(gòu)成分為背景評估、輸入評估、過程評估和成果評估，在本文中，主要以電力企業(yè)培訓(xùn)流程的成果評估為視角，繪制一套員工培訓(xùn)效果的測度模型。

（二）培訓(xùn)背景分析

如前所述，電力企業(yè)培訓(xùn)效果評估體系的前提是背景評估，先要了解企業(yè)發(fā)展測距的背景情況，才能進一步開展評估工作。在評估前，評估人員需要分別了解組織環(huán)境和培訓(xùn)任務(wù)。首先，組織環(huán)境包括其對人才技能、知識或技巧的需求，比如電力行業(yè)已經(jīng)步入低碳轉(zhuǎn)型時代，可能需要新能源業(yè)務(wù)的專業(yè)知識，所以側(cè)重于這一領(lǐng)域的培訓(xùn)效果評估。其次，電力企業(yè)還應(yīng)當明確未來發(fā)展戰(zhàn)略中員工崗位專業(yè)能力的新要求，所以應(yīng)當根據(jù)崗位屬性需求來制定效果評估，即評估方式與崗位任務(wù)相協(xié)調(diào)。

（三）模型評估分析

在電力企業(yè)培訓(xùn)效果評估上，可以分為培訓(xùn)對象、培訓(xùn)導(dǎo)師、培訓(xùn)課程這三方面的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)對象效果評估指的是其接受培訓(xùn)期間的個人能力和行為過程，包括知識、技能、態(tài)度、能力等的變化；培訓(xùn)導(dǎo)師效果評估指的是培訓(xùn)導(dǎo)師在提供培訓(xùn)時學(xué)員的感知情況，包括授課技巧、專業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)態(tài)度等；培訓(xùn)內(nèi)容效果評估指的是課程是否能讓學(xué)員獲得益處，具體包括課程實用性、新穎性、契合性等。

（四）模型維度的測評方法

1.培訓(xùn)對象的測評方法

在這一階段主要考察員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度、應(yīng)用能力和學(xué)習(xí)主動性。在掌握程度上，可以直接以培訓(xùn)考試進行測試，由培訓(xùn)師針對主題和內(nèi)容編制考試試題和平時作業(yè)，由培訓(xùn)管理人員來監(jiān)督考試，具體考試形式可以是筆試和操作，并對得分進行系統(tǒng)化的設(shè)計和評價，呈現(xiàn)出員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。在應(yīng)用能力上，需要將培訓(xùn)考核融入到績效考核中，評價其培訓(xùn)前后的工作能力變化，一方面能看出其對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用轉(zhuǎn)化能力，另一方面能夠得到培訓(xùn)的績效水平。在學(xué)習(xí)主動性上，可以對上課主動性、提交作業(yè)時效性、參與積極性等進行評價，可以由培訓(xùn)人員進行打分。

2.培訓(xùn)導(dǎo)師和內(nèi)容的測評方法

在培訓(xùn)完成后，也需要對培訓(xùn)導(dǎo)師進行評價，可以向培訓(xùn)對象來發(fā)放調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容包括培訓(xùn)導(dǎo)師和培訓(xùn)內(nèi)容的評價情況，根據(jù)培訓(xùn)效果的測量維度指標，分別對每一條維度進行評價。除了問卷調(diào)查以外，管理者也可以召集學(xué)員來組織交流會，讓員工對培訓(xùn)效果發(fā)言，根據(jù)發(fā)言內(nèi)容對相應(yīng)對象進行評價。在完成評估后，可以客觀比較此次培訓(xùn)的執(zhí)行效果，以便于今后來調(diào)整培訓(xùn)方式和內(nèi)容。

四、電力企業(yè)員工培訓(xùn)效果測量的制度保障

（一）建立目標計劃導(dǎo)向的效果評估

在電力企業(yè)進行培訓(xùn)效果測量之前，應(yīng)當從企業(yè)發(fā)展的目標方向進一步優(yōu)化測評內(nèi)容，需要檢測當前政策環(huán)境、戰(zhàn)略方針、崗位需求等變化，根據(jù)不同員工的職業(yè)規(guī)劃建立起未來目標崗位的能力需求，根據(jù)能力需要來構(gòu)建相應(yīng)的效果評估模型。換而言之，培訓(xùn)效果測量應(yīng)當以目標計劃為導(dǎo)向，得分多少充分反映員工與企業(yè)人才需求目標的接近與否，才能讓培訓(xùn)效果評估作為電力企業(yè)人才開發(fā)的量化工具。

（二）應(yīng)用多種培訓(xùn)效果的溝通方式

在過去電力企業(yè)的培訓(xùn)效果評估中，各個部門協(xié)同性不強，導(dǎo)致培訓(xùn)評估成為形式主義的流程。在未來，電力企業(yè)要加強培訓(xùn)工作的責(zé)任落實，開發(fā)多種溝通機制，發(fā)揮各類培訓(xùn)組織的方式特點，將培訓(xùn)評估滲透到日常工作中，強化培訓(xùn)活動的競爭環(huán)境。

（三）完善培訓(xùn)效果的制度協(xié)同

為了讓員工能更加主動地參與培訓(xùn)活動，讓培訓(xùn)評估反映出真實的能力水平，企業(yè)可以建立起與工作獎勵掛鉤的培訓(xùn)評估體系，即培訓(xùn)評估成為績效評估的一部分，從而影響薪資、福利和晉升，讓培訓(xùn)效果良好的員工能獲得更優(yōu)的晉升和加薪機會。同時，從制度上建立培訓(xùn)項目檔案，能追蹤所有的培訓(xùn)對象、培訓(xùn)導(dǎo)師和培訓(xùn)項目的績效水平，這也有助于回顧培訓(xùn)效果的動態(tài)變化，便于長期考察培訓(xùn)效果。

（四）加強培訓(xùn)體系效果評估的動態(tài)反饋

在培訓(xùn)導(dǎo)師選拔中也應(yīng)該重視培訓(xùn)效果的評估，需要根據(jù)培訓(xùn)效果來競聘培訓(xùn)導(dǎo)師，并量化相應(yīng)的課時效果，根據(jù)評估結(jié)果提供一定獎勵。在獎勵選取方面，首先可以選擇旅游、福利、休假等獎勵，其次可以對導(dǎo)師進行非經(jīng)濟獎勵，比如，授予優(yōu)質(zhì)導(dǎo)師、最佳導(dǎo)師等榮譽。

五、總結(jié)

我國電力行業(yè)已經(jīng)進入轉(zhuǎn)型改革的關(guān)鍵時期，人才對企業(yè)變革的作用不言而喻，有必要優(yōu)化培訓(xùn)效果的測度體系，幫助企業(yè)選拔出符合發(fā)展目標的重要人才。本文認為，過去電力企業(yè)缺乏培訓(xùn)目標的計劃設(shè)置、培訓(xùn)效果測度的不合理、培訓(xùn)評估的制度保障缺失、培訓(xùn)管理人員的專業(yè)性不足，這對電力企業(yè)人才選拔出了全新挑戰(zhàn)。本文從培訓(xùn)對象、培訓(xùn)導(dǎo)師、培訓(xùn)課程三個角度編制了培訓(xùn)效果的測量維度，同時提出了制度保障措施，希望能幫助電力企業(yè)優(yōu)化員工培訓(xùn)體系，提高人力資源培訓(xùn)的精準性。