企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理研究

上海國際汽車城新能源汽車運(yùn)營服務(wù)有限公司 張斯璐

企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才間的競爭，企業(yè)管理者越發(fā)意識(shí)到合適的人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義。因此，企業(yè)越來越重視人力資源招聘。但是在實(shí)際招聘過程中，由于人力資源管理水平或者是經(jīng)驗(yàn)不足等問題，導(dǎo)致招聘過程會(huì)存在很多風(fēng)險(xiǎn)問題，這對(duì)于企業(yè)來說是非常不利的，沒有實(shí)現(xiàn)人才對(duì)于企業(yè)應(yīng)有的重要作用和價(jià)值。而且由于新勞動(dòng)法的出臺(tái)，使企業(yè)人力資源的管理風(fēng)險(xiǎn)加大。人力資源管理者要詳細(xì)了解招聘過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)，并采取有效的管理措施對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行科學(xué)管控，這也是目前企業(yè)需要格外重視的人力資源管理的問題。

一、企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的含義和特點(diǎn)

（一）人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的含義

人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘工作時(shí)會(huì)給企業(yè)造成損失的可能性，造成損失可能性較高的主要原因是有效性低下的人力資源招聘過程。招聘過程有效性較低甚至是無效的招聘活動(dòng)，其主要體現(xiàn)在招聘決策不符合實(shí)際，或者是招聘工作存在一定的問題，從而無法滿足人崗匹配的目標(biāo)。

（二）人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)

1.客觀性

企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘管理時(shí)，招聘風(fēng)險(xiǎn)是不受人們主觀意識(shí)改變的，是客觀存在的，這也是招聘過程容易發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的主要特點(diǎn)。各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)因素是導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的原因，只要在招聘過程中出現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)因素，都會(huì)使招聘過程產(chǎn)生招聘風(fēng)險(xiǎn)。

2.不確定性

企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的另一個(gè)特點(diǎn)就是不確定性，根據(jù)企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的含義可以看出，招聘風(fēng)險(xiǎn)存在很大的可能性，這也就是招聘風(fēng)險(xiǎn)的不確定性。而且招聘風(fēng)險(xiǎn)的不確定性不僅表現(xiàn)在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的不確定性，而且還體現(xiàn)在風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)帶來的損失大小的不確定性。

3.潛在性

企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的不確定性，充分表明招聘過程可能會(huì)出現(xiàn)招聘風(fēng)險(xiǎn)，這種招聘風(fēng)險(xiǎn)的可能性需要某些風(fēng)險(xiǎn)因素的幫助才能夠真正出現(xiàn)招聘風(fēng)險(xiǎn)，這樣體現(xiàn)了企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的潛在性。招聘風(fēng)險(xiǎn)具有一定的潛在性，就預(yù)示著可以通過某些措施和方法來很好地避免招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，從而有效促進(jìn)企業(yè)人力資源招聘工作的有序進(jìn)行，并且提高人力資源招聘的有效性。

4.可測性

招聘風(fēng)險(xiǎn)的不確定性是指風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生以及風(fēng)險(xiǎn)造成損失的不確定性，這是招聘風(fēng)險(xiǎn)的根本特征。但是這并不代表招聘風(fēng)險(xiǎn)是不可控的。在實(shí)際招聘過程中，管理人員能夠根據(jù)自己的過往經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合實(shí)際情況對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率以及可能會(huì)造成的損失進(jìn)行一定的判斷，這也體現(xiàn)出招聘風(fēng)險(xiǎn)具有一定的可測性。

二、企業(yè)人力資源招聘管理中存在招聘風(fēng)險(xiǎn)

（一）人才評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)

由于部分企業(yè)招聘管理者對(duì)于招聘環(huán)節(jié)的認(rèn)知存在一定的缺漏，從而導(dǎo)致管理者對(duì)于招聘工作不夠重視，將更多的關(guān)注點(diǎn)放在與應(yīng)聘者溝通相關(guān)的薪資報(bào)酬方面。再加之企業(yè)沒有系統(tǒng)的應(yīng)聘考核評(píng)價(jià)機(jī)制，只是依靠短短的面試過程就對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，難免會(huì)使評(píng)價(jià)結(jié)果存在一定的偏差。而且有的面試官對(duì)應(yīng)聘者提出的問題過于簡單，導(dǎo)致不能夠?qū)?yīng)聘者進(jìn)行一個(gè)綜合的考察，從而就難以對(duì)應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力等方面進(jìn)行全面評(píng)估。另外，有的企業(yè)人力資源管理者在進(jìn)行面試時(shí)過多憑借自己的主觀意識(shí)，從而導(dǎo)致判斷失誤，這些因素都會(huì)大大增加招聘工作中人才評(píng)估的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）人才成本風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)人力資源招聘管理過程中還存在著很大的人才成本風(fēng)險(xiǎn)。在進(jìn)行招聘時(shí)，由于對(duì)應(yīng)聘人員缺乏正確的判斷和評(píng)估，從而導(dǎo)致給予應(yīng)聘者的薪資待遇較高，與其自身的工作能力不匹配，這大大增加了企業(yè)人才成本的支出，而且投入與收獲不成正比。另外，企業(yè)會(huì)對(duì)新來的員工進(jìn)行一系列的、系統(tǒng)的培訓(xùn)，從而使新員工的能力、專業(yè)知識(shí)等更加規(guī)范化、職業(yè)化，從而有效縮短新員工與企業(yè)相互適應(yīng)的時(shí)間，更快勝任自己的工作。這個(gè)過程企業(yè)也投入大量的人力、物力、財(cái)力等，但是有的員工可能在培訓(xùn)完成后就會(huì)離開企業(yè)，重新去其他企業(yè)應(yīng)聘，這嚴(yán)重浪費(fèi)了企業(yè)人才投資成本，這就是企業(yè)人力資源招聘過程中難以避免的人才成本風(fēng)險(xiǎn)。

（三）招聘渠道風(fēng)險(xiǎn)

現(xiàn)階段，企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘時(shí)，一般都會(huì)采用現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，招聘渠道較為單一。這就會(huì)導(dǎo)致部分應(yīng)聘者為了能夠獲得企業(yè)的認(rèn)可，而過分美化自己的工作經(jīng)歷等，而且企業(yè)對(duì)于應(yīng)聘者提供的資料難以進(jìn)行真實(shí)性辨別，從而將不符合企業(yè)招聘需要的人招聘進(jìn)企業(yè)，給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。

（四）法律制度風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘管理時(shí)，要時(shí)刻警惕法律制度風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)企業(yè)與員工之間出現(xiàn)糾紛時(shí)，如果企業(yè)的法律制度不夠完善，就很難處理和解決兩者間的糾紛，為企業(yè)帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)。例如，企業(yè)實(shí)習(xí)生的薪資沒有按時(shí)發(fā)放，員工使用期限延長等等，在處理這些具有爭議的問題時(shí)，都會(huì)浪費(fèi)大量的時(shí)間成本、人力成本等，從而影響企業(yè)正常人力資源管理工作的有序開展。

三、企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)策

（一）制定完善、規(guī)范的招聘制度

人力資源管理部門要根據(jù)人力資源規(guī)劃以及崗位職責(zé)的不同，建立完善的崗位招聘制度，實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”，確保聘用的員工能夠適合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。規(guī)范的招聘制度能夠?qū)φ衅噶鞒踢M(jìn)行嚴(yán)格把控，如招聘申請(qǐng)、簡歷篩選、筆試、面試等程序，而且在招聘過程中合理應(yīng)用心理測評(píng)、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試等方法，能夠更加深入地了解到應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力，從而提高企業(yè)招聘的質(zhì)量。另外，嚴(yán)格按照招聘制度進(jìn)行還能夠有效避免招聘管理人員的主觀臆斷，降低招聘失敗的概率。所以說，企業(yè)建立完善、規(guī)范的招聘制度對(duì)于規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)具有非常重要的意義。

（二）減少信息不對(duì)稱

在所有的市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，不同人員對(duì)于相關(guān)信息的了解是存在一定差異的，存在不對(duì)稱。掌握信息較為充足的人員，往往能夠得到有利的幫助；而信息相對(duì)較為缺乏的人員，就會(huì)處于非常不利的地位。招聘過程就是一個(gè)不完全信息的動(dòng)態(tài)博弈過程，而應(yīng)聘者則是具有信息優(yōu)勢的一方，其可能會(huì)為了自身利益的最大化，而對(duì)自己的應(yīng)聘信息進(jìn)行造假，從而給招聘企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)。因此，為了杜絕這些風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，不管是招聘企業(yè)掌握應(yīng)聘者信息的多少，還是應(yīng)聘者更加了解企業(yè)的信息，都需要減少這些信息之間的不對(duì)稱性。在招聘過程中一旦產(chǎn)生信息失衡，就會(huì)出現(xiàn)各種問題，從而使招聘效率和質(zhì)量下降，而且招聘風(fēng)險(xiǎn)還會(huì)被擴(kuò)大。因此，在企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)減少信息不對(duì)稱是必須要關(guān)注的問題。

（三）優(yōu)化招聘安排

科學(xué)、合理的招聘工作安排能夠有效規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘時(shí)首先要對(duì)應(yīng)聘人員的資質(zhì)進(jìn)行篩選，從而有效提高招聘效果，選擇更加符合企業(yè)需求的人才。另外，企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)，可以設(shè)置一些讓求職者進(jìn)行自我篩選的條件，這樣可以更加方便求職者進(jìn)行自我檢測，不僅能夠提高企業(yè)的招聘效率，而且還能夠提高求職者應(yīng)聘成功的概率。招聘工作的優(yōu)化安排，要根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)進(jìn)行，選擇合適的招聘信息發(fā)布渠道，使信息傳遞更加有效，這樣才能夠招聘到更符合要求的人才。

（四）熟知法律并能夠進(jìn)行利用

企業(yè)人力資源管理者要詳細(xì)了解我國相關(guān)的法律法規(guī)以及政策，避免引起不必要的勞動(dòng)糾紛。另外，企業(yè)招聘管理人員還要增強(qiáng)法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，更好地運(yùn)用法律手段來保護(hù)企業(yè)的利益。招聘管理人員要使招聘流程更加規(guī)范化，并且在與新員工簽訂合同前詳細(xì)了解被招聘者之前的雇傭關(guān)系以及相關(guān)的背景。同時(shí)，還要充分利用法律手段有效防范招聘中的各種風(fēng)險(xiǎn)，切實(shí)保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

（五）重視成本管控

隨著市場競爭越來越激烈，企業(yè)要想獲得成功，收獲更多的利益，就需要企業(yè)的人力資源招聘管理工作能夠緊跟時(shí)代的發(fā)展，充分學(xué)習(xí)各種先進(jìn)的招聘管理經(jīng)驗(yàn)，重視招聘過程的成本管控，減少人工成本風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響。在進(jìn)行成本管控時(shí)，要盡量減少不必要的人才成本。同時(shí)，在進(jìn)行招聘時(shí)還要注意不要產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響，優(yōu)化招聘細(xì)節(jié)，還要注意自己的言行舉止?，F(xiàn)代社會(huì)各種信息的傳播非常迅速，有關(guān)企業(yè)不良的信息能夠影響人才對(duì)企業(yè)的判斷和印象，從而對(duì)企業(yè)人力資源招聘造成一定的阻礙。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源招聘過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)來說是非常不利的，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提升有不良的影響。企業(yè)招聘管理人員要對(duì)人力資源招聘過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定有效的風(fēng)險(xiǎn)管理措施，從而提高企業(yè)人力資源招聘管理的效率和質(zhì)量。另外，人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來說是非常重要的，能夠確保招聘管理者始終保持風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，從而有效的規(guī)避招聘過程中可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，使招聘效率和質(zhì)量都得到有效提升，為企業(yè)的發(fā)展提供更專業(yè)的人才。