基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論視角下公共部門(mén)人力資源管理研究綜述

華北電力大學(xué) 郭如

一、公共部門(mén)人力資源管理的定義、特征及理論基礎(chǔ)

（一）公共部門(mén)人力資源管理定義及特征

公共部門(mén)[1]就是國(guó)家賦予的公共權(quán)力行使部門(mén)，是為了維護(hù)公共利益而向廣大的社會(huì)公眾提供服務(wù)的一個(gè)組織。但是公共部門(mén)人力資源管理活動(dòng)實(shí)際上就是以法律條文作為支撐，進(jìn)行人員招募計(jì)劃安排、人才錄用安排計(jì)劃等等。公共部門(mén)的人力資源管理工作和其他單位組織的人力資源管理工作具有一定的相似之處，但是在公共部門(mén)自身特性的影響之下，也促使該組織的人力資源管理工作具有自身的屬性和特點(diǎn)。在公共部門(mén)當(dāng)中，追求自身利益是絕對(duì)不允許的，其政治性色彩也是十分強(qiáng)烈的。和一些企業(yè)組織進(jìn)行對(duì)比分析可以看出，公共部門(mén)績(jī)效管理目標(biāo)還具有復(fù)雜性、特殊性的特點(diǎn)，導(dǎo)致對(duì)公務(wù)員的考核也難以量化，公共部門(mén)人力資源管理成為一大熱點(diǎn)問(wèn)題。

英國(guó)公共部門(mén)人力資源管理系統(tǒng)最著名的研究學(xué)者法納姆和霍莫認(rèn)為，公共部門(mén)傳統(tǒng)的人員管理模式與國(guó)家發(fā)展相伴而生，尤其在20世紀(jì)60年代和70年代體現(xiàn)最為充分。他們總結(jié)一系列公共部門(mén)人力資源管理實(shí)踐后，概括出四個(gè)特征，家長(zhǎng)式管理、標(biāo)準(zhǔn)化就業(yè)實(shí)踐、勞資關(guān)系集體化和具有模范雇主的期望。奧斯維克和格蘭特（Oswick，C.andD.Grant）認(rèn)為隨著對(duì)顧客需求和政府財(cái)政績(jī)效的強(qiáng)調(diào)，公共部門(mén)人力資源管理模式產(chǎn)生了四點(diǎn)變化：第一，家長(zhǎng)制管理模式開(kāi)始朝立項(xiàng)管理模式轉(zhuǎn)變。第二，公共部門(mén)人力資源管理由標(biāo)準(zhǔn)化的雇傭模式轉(zhuǎn)變?yōu)殪`活多樣化的就業(yè)實(shí)踐。公共服務(wù)不再提供具有終身?yè)?dān)保制的工作，而是根據(jù)資歷提拔，按照等級(jí)設(shè)定工資。第三，勞資關(guān)系從集體主義向個(gè)體主義轉(zhuǎn)變，這一特征在管理人員中表現(xiàn)尤為明顯。第四，公共部門(mén)逐漸失去了他們模范雇主的地位，傳統(tǒng)的人事管理模式成為組織績(jī)效發(fā)展的障礙，逐步開(kāi)始制約公共部門(mén)的發(fā)展。周海玲分析中國(guó)傳統(tǒng)人事管理方式的演變，“薦才制度”從西漢的時(shí)候就開(kāi)始實(shí)施，隨著人才制度的不斷發(fā)展，到明清時(shí)期“考選制度”十分盛行，從1840年開(kāi)始出現(xiàn)了準(zhǔn)公務(wù)員制度，1949-1978年全能人事直到如今的現(xiàn)代人力資源管理，呈現(xiàn)出“以人為本”“關(guān)注個(gè)性”“參與式管理”等特征。

綜上，我們看出公共部門(mén)人力資源管理隨時(shí)代發(fā)展而呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，員工作為人力資源管理的重要組成部分，其角色和地位也在不斷發(fā)生變化，發(fā)揮好員工價(jià)值，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)成為人力資源管理的關(guān)鍵。

（二）公共部門(mén)人力資源管理理論基礎(chǔ)

20世紀(jì)70年代末以來(lái)，西方國(guó)家面臨著嚴(yán)重的財(cái)政危機(jī)，傳統(tǒng)政府管理低效的現(xiàn)實(shí)越來(lái)越難以滿(mǎn)足社會(huì)和市場(chǎng)對(duì)政府有效治理的期待，于是，“借助于商業(yè)化的管理理論和技術(shù)手段，實(shí)施市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)調(diào)節(jié)模式，促使公共管理活動(dòng)朝著高質(zhì)量和高效率的方向發(fā)展和進(jìn)步，在這其中，公共部門(mén)人員管理方式的彈性化改革成為一項(xiàng)重要的創(chuàng)新內(nèi)容。

公共部門(mén)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的開(kāi)展與組織績(jī)效機(jī)理之間也存在一定關(guān)聯(lián)，從個(gè)人維度上來(lái)進(jìn)行分析，人力資源管理活動(dòng)與公共組織績(jī)效高度之間的關(guān)聯(lián)性，可以利用角色行為理論等來(lái)進(jìn)行解釋。基于角色行為理論，適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理系統(tǒng)能夠激發(fā)員工產(chǎn)生組織期望的有價(jià)值的行為，使員工對(duì)組織作出承諾。適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理系統(tǒng)能夠平衡和影響員工對(duì)組織期望和組織對(duì)員工的期望，若員工從交換關(guān)系中能夠獲得公平的組織環(huán)境、獲得良好的回報(bào)，員工的表現(xiàn)欲望和工作積極性就會(huì)更強(qiáng)，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效的提升產(chǎn)生積極作用。

從公共部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制研究，分為三大類(lèi):一類(lèi)是內(nèi)容型激勵(lì)理論，該理論主要關(guān)注個(gè)體內(nèi)部的激發(fā)、定向、保持和停止行為的因素。這一理論包括需要層次理論、雙因素理論；另外一個(gè)類(lèi)別就是過(guò)程型激烈理論，這一個(gè)理論是對(duì)外在因素影響作用的分析，這一個(gè)理論當(dāng)中包含的內(nèi)容是比較豐富的，包括期望、公平、目標(biāo)設(shè)置等幾種理論。第三類(lèi)為行為改造性的激勵(lì)，其核心在保持、調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，將一個(gè)人生活中的消極情緒進(jìn)行轉(zhuǎn)化，使其成為一種積極的情緒。這一理論主要包括強(qiáng)化理論、挫折理論、歸因理論。

二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格定義及理論基礎(chǔ)

在一個(gè)單位組織當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)意圖、做出的領(lǐng)導(dǎo)行為等等，綜合構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。實(shí)際上在20世紀(jì)初期，就已經(jīng)有很多學(xué)者基于領(lǐng)導(dǎo)行為這一個(gè)研究領(lǐng)域展開(kāi)了一些分析。

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，學(xué)界出現(xiàn)多種聲音。王燦昊、段宇鋒等研究學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展變化進(jìn)行了階段性研究，先后出現(xiàn)了6種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即命令型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)、遠(yuǎn)見(jiàn)型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)、教練型領(lǐng)導(dǎo)和示范型領(lǐng)導(dǎo)。20世紀(jì)80年代，Burns在總結(jié)前人6種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分的基礎(chǔ)上，這也是對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)模式的第一次闡述和分析，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有了變革型和交易型兩個(gè)不同的模式。變革型領(lǐng)導(dǎo)擅于鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提升和組織創(chuàng)新水平的進(jìn)步；交易型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)明確員工的工作任務(wù)、角色認(rèn)知、報(bào)酬、工作成果、員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展等層面上所表現(xiàn)出來(lái)的一些基本訴求，通過(guò)有效的引導(dǎo)，讓員工為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。曾伏娥等一些學(xué)者在研究活動(dòng)當(dāng)中，對(duì)獨(dú)裁型、民主型以及放任型三個(gè)主要的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)別進(jìn)行了闡述和分析，這對(duì)不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特征進(jìn)行了劃分。Ukl在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的基本模式進(jìn)行研究的過(guò)程當(dāng)中，分析了家長(zhǎng)式、服務(wù)式、變革式以及交易式四種關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在20世紀(jì)70年代，服務(wù)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格開(kāi)始盛行，下屬成為關(guān)注重點(diǎn)，“下屬優(yōu)先”是一個(gè)基本理念。在這個(gè)理論當(dāng)中，將員工個(gè)人的發(fā)展放在了核心位置之上，如果在實(shí)際工作當(dāng)中下屬感受到自己被重視、被關(guān)愛(ài)，其工作的內(nèi)驅(qū)力就會(huì)被激發(fā)出來(lái)，在工作的過(guò)程當(dāng)中就會(huì)充滿(mǎn)激情，就會(huì)主動(dòng)地進(jìn)行創(chuàng)新和變革，通過(guò)這樣的一種激勵(lì)模式，也可以讓員工的工作質(zhì)量和工作效率朝著高質(zhì)量的方向發(fā)展和進(jìn)步。除此之外，這種領(lǐng)導(dǎo)模式之下，領(lǐng)導(dǎo)人員往往會(huì)給予下屬一定的自由裁量權(quán)，下屬可以靈活地進(jìn)行工作方式的選擇，一旦下屬在工作當(dāng)中陷入困境，領(lǐng)導(dǎo)的積極引導(dǎo)也是必不可少的。所以說(shuō)，這種領(lǐng)導(dǎo)模式的優(yōu)勢(shì)還在于可以讓員工的個(gè)人技能和職業(yè)素養(yǎng)不斷提升。

除了上文當(dāng)中詳細(xì)論述的集中領(lǐng)導(dǎo)模式以外，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，還出現(xiàn)了包容型領(lǐng)導(dǎo)模式、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)模式等不同的類(lèi)型。

三、不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)公共部門(mén)人力資源管理的影響綜述

對(duì)于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)而言，領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇越科學(xué)，成功的可能性就會(huì)越大。一般來(lái)說(shuō)，很多學(xué)者實(shí)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)模式和績(jī)效水平的整合研究。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不僅僅會(huì)發(fā)揮一些激勵(lì)作用，促使整個(gè)團(tuán)隊(duì)更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)對(duì)于整個(gè)組織的技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新提升也是十分有益的。

基于性別視角，還有一些研究人員在研究的過(guò)程中提出，男性領(lǐng)導(dǎo)和女性領(lǐng)導(dǎo)選擇的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是具有很大的差異性的。一般來(lái)說(shuō)，男性領(lǐng)導(dǎo)更青睞于任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)模式，但是女性領(lǐng)導(dǎo)則更為青睞參與型的領(lǐng)導(dǎo)模式。通過(guò)對(duì)研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理可以看出，女性的領(lǐng)導(dǎo)變革能力會(huì)更強(qiáng)，因此凡是女性作為領(lǐng)導(dǎo)者的單位組織所取得的效能也會(huì)更為明顯。對(duì)最近幾年的研究文獻(xiàn)進(jìn)行查閱以后得出，男性的比較傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)觀(guān)念正在逐漸變革和進(jìn)步，一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于組織和員工關(guān)系的考慮也會(huì)更多，熱情要素、理解要素的重要性也在不斷提升。學(xué)者張瑞娟在研究當(dāng)中對(duì)男性女性領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出來(lái)的不同的領(lǐng)導(dǎo)效能進(jìn)行了分析，其差異性并不是十分明顯。不同領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各異，特點(diǎn)屬性各異，領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)性與否還是應(yīng)該在特定的環(huán)境當(dāng)中進(jìn)行分析。

基于激勵(lì)理論視角，苗宏慧引入知識(shí)管理作為中介變量，重點(diǎn)分析了領(lǐng)導(dǎo)者的不同風(fēng)格對(duì)于員工研發(fā)創(chuàng)新積極性的影響作用。他們選擇了339份數(shù)據(jù)資料進(jìn)行了實(shí)證分析和研究，最終得出的結(jié)論是，無(wú)論是變革式還是交易式，其發(fā)揮的創(chuàng)新激勵(lì)作用都十分明顯，知識(shí)管理可以起到部分中介作用。通過(guò)促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、個(gè)人成長(zhǎng)對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有正向作用。

基于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論視角，葛蕾蕾以北京市的警察作為調(diào)研對(duì)象進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，對(duì)425份問(wèn)卷進(jìn)行了數(shù)據(jù)整理，得出的結(jié)論是，變革型的領(lǐng)導(dǎo)模式與警察工作滿(mǎn)意度之間、組織程度履行度之間表現(xiàn)為正相關(guān)的關(guān)系，與此同時(shí)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在工作滿(mǎn)意度發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中扮演著重要的角色。劉穎從社會(huì)組織出發(fā)，通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證了魅力型和任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)志愿者下屬工作主動(dòng)性的影響比其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作用更大，而公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作主動(dòng)性的影響中起到了中介作用。唐健等一些學(xué)者在研究過(guò)程當(dāng)中，選擇了廣東省、山東省、北京市以及河南省等不同地市的政府單位作為研究對(duì)象，選擇了421位公務(wù)員作為調(diào)研對(duì)象，結(jié)合數(shù)據(jù)分析、實(shí)證研究、方程模型構(gòu)建等方式將公務(wù)員的創(chuàng)新熱情和領(lǐng)導(dǎo)模式之間的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了分析。最終得出的結(jié)論為，政府如果選擇的是服務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)模式，就可以充分激發(fā)起員工的工作熱情；差錯(cuò)管理氛圍正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員創(chuàng)新行為之間的正相關(guān)關(guān)系。