新生代創(chuàng)新型人才的管理研究

簡(jiǎn)一單，王 林，彭荷芳，陸玉梅

(江蘇理工學(xué)院 商學(xué)院，江蘇 常州 213000)

“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是一個(gè)國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力，也是中華民族最深沉的民族稟賦。在激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)中，唯創(chuàng)新者進(jìn)，唯創(chuàng)新者強(qiáng)，唯創(chuàng)新者勝?！边@是2013年習(xí)近平總書記在歐美同學(xué)會(huì)成立100周年慶祝大會(huì)上的一段講話。在這個(gè)數(shù)字經(jīng)濟(jì)橫行的新時(shí)代，只有抓住了創(chuàng)新這個(gè)機(jī)會(huì)，才能在世界性的科技競(jìng)爭(zhēng)中贏得發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。對(duì)企業(yè)而言，只有重視創(chuàng)新、積極創(chuàng)新、增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力、提高自主創(chuàng)新水平，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足。但創(chuàng)新是依賴于企業(yè)內(nèi)員工的，所以現(xiàn)如今企業(yè)要想走在發(fā)展前列，就必須從新生代員工身上抓住發(fā)展機(jī)遇。如何通過有效的管理手段去挖掘員工的創(chuàng)新能力、工作潛力，將其發(fā)展成忠誠于企業(yè)的人才，成為當(dāng)今所有企業(yè)需要共同思考的問題。

1 相關(guān)理論概述

1.1 新生代員工概述

新生代一詞最早出現(xiàn)是在地質(zhì)學(xué)的研究中，地質(zhì)學(xué)中對(duì)地質(zhì)年代的劃分包括中生代、古生代、元古代、太古代和新生代，其中新生代代表的是地質(zhì)年代中的最后一個(gè)年代。受政治、經(jīng)濟(jì)等各種外部環(huán)境因素的影響，社會(huì)對(duì)于新生代員工的定義還存在一定的爭(zhēng)議。我國對(duì)新生代員工的相關(guān)研究起步較晚，始于21世紀(jì)初。2012年，洪克森以出生時(shí)間為依據(jù)，將新生代員工劃分為“80 后”“90后”兩個(gè)群體，出生在1980年以后的人為新生代，這些群體現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)的中堅(jiān)力量。2014年，胡翔引入時(shí)間概念，并以職場(chǎng)上的比例變化為依據(jù)，指出了新生代逐漸代替老一代，成為主體力量。本文出現(xiàn)的新生代員工，主要是指“80后”“90后”的員工。

通過對(duì)新生代員工的觀察和研究分析發(fā)現(xiàn)，新生代員工在職場(chǎng)所體現(xiàn)出來的特點(diǎn)鮮明，可以分成兩個(gè)層面去描述：

從個(gè)體層面上看，新生代員工出生在教育普及的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，他們知識(shí)水平高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，對(duì)新技術(shù)新思維也有著天生的敏感度，多元的價(jià)值觀和思維的跳躍性使他們更具有創(chuàng)新精神，更加能適應(yīng)目前的數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展和創(chuàng)新潮流。他們自我意識(shí)強(qiáng)于集體意識(shí)，崇尚自由與民主，有較強(qiáng)的自尊心與自信心，渴望能有所成就、能得到社會(huì)的認(rèn)可，但缺乏溝通、傾聽、管理時(shí)間的能力和面對(duì)逆境時(shí)的抗壓能力。新生代員工在職場(chǎng)生活中遇到不順心的問題或感到巨大壓力的時(shí)候，往往會(huì)出現(xiàn)較大的心理波動(dòng)，這導(dǎo)致他們經(jīng)常會(huì)生出放棄的念頭，有些甚至?xí)x擇迅速跳槽，這也是新生代員工流動(dòng)率高的原因之一。

從工作層面上看，新生代員工喜歡更為輕松自由的工作環(huán)境和民主平等的上下級(jí)關(guān)系，不喜歡等級(jí)森嚴(yán)的管理制度，不喜歡被條條框框所約束；他們更傾向于從事有挑戰(zhàn)性、有成就感、有趣味性的工作，而不是日復(fù)一日地、重復(fù)地做著枯燥乏味的工作。

1.2 創(chuàng)新型人才概述

創(chuàng)新型人才是當(dāng)今世界最重要的戰(zhàn)略資源，他們不僅要具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力、對(duì)社會(huì)發(fā)展做出創(chuàng)造性貢獻(xiàn)，還得要立足于現(xiàn)實(shí)且面向未來。1912年經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特(Joseph A．Schumpeter)從經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的角度出發(fā)，對(duì)“創(chuàng)新”這一詞語進(jìn)行了闡述。他認(rèn)為創(chuàng)新在經(jīng)濟(jì)學(xué)中是一種全新的生產(chǎn)要素組成的生產(chǎn)函數(shù)，其中生產(chǎn)要素的改變會(huì)影響生產(chǎn)函數(shù)的變化，進(jìn)而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，這是生產(chǎn)者對(duì)生產(chǎn)要素組合變化的要求。因此他將創(chuàng)新的概念定義為創(chuàng)新的發(fā)明、創(chuàng)新和其擴(kuò)散兩重含義，創(chuàng)新就是指在生產(chǎn)過程中將新發(fā)明的產(chǎn)品、技術(shù)、方法、制度等應(yīng)用到其中，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有重要的作用的一個(gè)過程。Janssen認(rèn)為員工的創(chuàng)新行為分為三個(gè)連續(xù)的個(gè)人行為：①創(chuàng)新思想的產(chǎn)生；②創(chuàng)新思想的進(jìn)一步推動(dòng)；③創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)。目前我們所認(rèn)識(shí)的創(chuàng)新型人才通常具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)功底，并且有足夠的好奇心和求知欲來激發(fā)自己的創(chuàng)新欲望，還有大無畏的進(jìn)取精神和開拓精神來延續(xù)他們的創(chuàng)新行為。

2 目前企業(yè)人才管理中存在的問題

2.1 發(fā)展方向模糊

目前很多企業(yè)還沒明確自己未來的發(fā)展方向，處于一種迷茫的狀態(tài)，這樣很難讓員工看到自己的發(fā)展前景，也很難給員工的創(chuàng)新行為指引一個(gè)具體的方向，進(jìn)而造成企業(yè)內(nèi)人才的積極性下降，無法吸引到更多的人才為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2.2 人才搭配不合理

企業(yè)招募的新生代員工中不乏能力出眾的人才，但他們?nèi)狈w意識(shí)，很難通過團(tuán)體配合將自己真正的能力毫無保留地發(fā)揮出來，這時(shí)候就需要企業(yè)管理人員進(jìn)行引導(dǎo)，來將人才分配成合理陣容，使人才之間形成互補(bǔ)關(guān)系，提升工作效率。但多數(shù)企業(yè)都還沒能制定出一套關(guān)于分配人才的有效方案，以致于新生代人才之間經(jīng)常產(chǎn)生不必要的磨合沖突。

2.3 管理制度不夠人性化

一個(gè)企業(yè)要想留住人才，就得讓他對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和安全感，而將管理制度人性化就是最快捷的方式。目前太多企業(yè)陷于行業(yè)內(nèi)卷，制定了高強(qiáng)度的工作和不合理的休息時(shí)間制度。這樣只會(huì)打擊新生代員工的積極性和忠誠度，導(dǎo)致跳槽概率升高，出現(xiàn)人才流失這樣不好的局面。

2.4 給人才發(fā)展的機(jī)會(huì)太少

新生代創(chuàng)新型人才都渴望學(xué)習(xí)到更多新的東西來豐富自己，通過獲得的發(fā)展機(jī)會(huì)而有所成就。但大多數(shù)企業(yè)給人才的發(fā)展機(jī)會(huì)都不足以支撐新生代創(chuàng)新型人才的需求，人才發(fā)現(xiàn)沒有發(fā)展的機(jī)會(huì)、看不到發(fā)展前景，對(duì)工作的熱情和對(duì)企業(yè)的忠誠度就會(huì)有所下降，有些甚至?xí)x擇跳槽，這對(duì)于企業(yè)來說是一個(gè)非常巨大的損失。

3 企業(yè)管理新生代創(chuàng)新型人才的建議

3.1 明確企業(yè)發(fā)展路線，規(guī)劃員工職業(yè)生涯

企業(yè)要想做大做強(qiáng)就需要對(duì)自己有一個(gè)準(zhǔn)確的定位和發(fā)展目標(biāo)，再通過開發(fā)員工的職業(yè)潛能從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃能為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，最大程度上激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能和工作積極性，提升他們對(duì)企業(yè)的信賴度和忠誠度，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

3.2 建立完整的培訓(xùn)體系，鞏固個(gè)人優(yōu)勢(shì)

對(duì)于對(duì)新事物感知能力強(qiáng)的員工，要給他們持續(xù)強(qiáng)化創(chuàng)新思想，向他們提供良好的環(huán)境促使他們創(chuàng)造力的發(fā)揮；對(duì)于影響力強(qiáng)烈的員工，為他們開設(shè)專門的技能培訓(xùn)，讓他們有足夠的能力實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新行為并充分發(fā)揮他們的影響力來帶動(dòng)身邊的員工。

3.3 優(yōu)化企業(yè)的人性化管理制度

新生代員工相對(duì)更需要情感上的支持，針對(duì)新生代員工的性格特點(diǎn)和壓力現(xiàn)狀，企業(yè)管理層應(yīng)主動(dòng)融入他們，隨時(shí)了解他們的思想傾向，從而構(gòu)筑出一套更貼合員工、更適合人才發(fā)揮潛能的人性化管理機(jī)制。

3.4 設(shè)置激勵(lì)員工機(jī)制

企業(yè)要以激勵(lì)為主來引導(dǎo)創(chuàng)新性人才，促使其表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，留給他們更充分的發(fā)展空間，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。設(shè)置激勵(lì)機(jī)制應(yīng)先從員工個(gè)體需求為出發(fā)點(diǎn)，形式追求豐富多樣，不只是提供物質(zhì)上的激勵(lì)，精神激勵(lì)也要跟上。激勵(lì)能按照公平性、差異性的原則，在薪酬福利、職位晉升、適度授權(quán)、帶薪假期等方面進(jìn)行調(diào)整與完善。

3.5 塑造企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展過程中所形成的，是企業(yè)成員主流價(jià)值觀念的總和。企業(yè)可以通過增加團(tuán)建活動(dòng)頻率來提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，同時(shí)塑造具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化，讓員工時(shí)刻感受到企業(yè)文化和企業(yè)精神并樂于接受它們，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的使命感和忠誠心，讓企業(yè)更加穩(wěn)定地發(fā)展。

3.6 建立高效的人才團(tuán)隊(duì)

企業(yè)的發(fā)展需要團(tuán)隊(duì)的力量支撐，光擁有人才是不足以讓企業(yè)持續(xù)高效發(fā)展的。企業(yè)建立了高效人才團(tuán)隊(duì)在管理上和運(yùn)作上會(huì)更加的專業(yè)和規(guī)范，這樣有利于提高勞動(dòng)效率、收獲最大效益，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上就占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。團(tuán)隊(duì)組織要建立在以人為本的基礎(chǔ)上，從人的尊重需要、發(fā)展需要、成就需要、價(jià)值實(shí)現(xiàn)等為出發(fā)點(diǎn)，全方位考慮以人為中心的發(fā)展。若目前組織的人才團(tuán)隊(duì)內(nèi)部無法進(jìn)行有效溝通或協(xié)作，領(lǐng)導(dǎo)層就要及時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行充分溝通，引導(dǎo)他們調(diào)整心態(tài)和準(zhǔn)確定位角色，把個(gè)人目標(biāo)與工作目標(biāo)結(jié)合起來，明確知道自己要做什么以及如何去做，同時(shí)各個(gè)階層也要對(duì)其他部門熟悉了解，并在工作中相互配合、實(shí)現(xiàn)共贏。