高校研發(fā)人才管理制度創(chuàng)新研究

李勤

（江南大學(xué) 江蘇無錫 214122）

一、高校研發(fā)人才管理制度的創(chuàng)新對于高校發(fā)展的重要價值

（一）有效地提高研發(fā)人才的創(chuàng)新能力和科研能力

科研人才作為高校的一線教學(xué)老師，其教學(xué)知識具有更高的科學(xué)性、嚴謹性、實用性和先進性。從事科研的教學(xué)老師一般都具有認真的科學(xué)態(tài)度和研究精神，這一精神會對學(xué)生進行潛移默化地熏陶和影響。另外，學(xué)生也可以積極地參與到導(dǎo)師所進行的研究任務(wù)當(dāng)中，學(xué)生可以去觀摩教師是如何進行嚴謹?shù)卣{(diào)查、科學(xué)的取證工作，這對于培養(yǎng)學(xué)生的觀察能力、表達能力、研究能力有很大的促進作用。學(xué)生和教學(xué)老師的關(guān)系是相互的，由此可見，進行高校研發(fā)人才管理制度的創(chuàng)新可以有效地提高研發(fā)人才的創(chuàng)新能力和科研能力，激勵研發(fā)人才研究出更高水平、高質(zhì)量的研發(fā)成果，最大限度地釋放研發(fā)人才的潛能和能量，使研發(fā)人才真正地感受到自我的價值，感受到工作所帶來的成就感和滿足感，提升科研人才的職業(yè)幸福感。

（二）有效地提升研發(fā)人才的教學(xué)水平和綜合素質(zhì)

進行高效研發(fā)人才管理制度的創(chuàng)新能夠有效地提升研發(fā)人才的教學(xué)水平，由于高校人才管理制度的不足，使得很多的研發(fā)人才都重研發(fā)輕教育，沒有真正地將創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)計劃落實到實處，而積極地對高校研發(fā)人才管理制度進行創(chuàng)新，能夠使優(yōu)秀的研發(fā)人才以研究的態(tài)度去對待教學(xué)活動，提升教學(xué)的質(zhì)量和效率，最終不僅能夠培養(yǎng)出更多高質(zhì)量的創(chuàng)新型人才，提高高校的知名度和聲譽，還能夠吸引更多優(yōu)秀人才的加入，為我國創(chuàng)新型國家的建設(shè)出一份力。

二、我國高校研發(fā)人才管理制度中所存在的問題

（一）不合理的科研人才結(jié)構(gòu)

在社會的快速發(fā)展之下，一些年輕的科研人才開始大量出現(xiàn)，所以我國的很多高校也開始出現(xiàn)新老交替的局面。但是這些年輕的科研人才最大的缺陷就是缺乏豐富的實踐經(jīng)驗，而且目前大部分年輕科研人才都無法滿足一些重要科研內(nèi)容以及高層次的技術(shù)研究領(lǐng)域的需求，所以這些高難度的研究任務(wù)現(xiàn)在還是由一些具有豐富的科研經(jīng)驗，且年齡較大的科研人才負責(zé)，短時間內(nèi)新老科研人才之間的替換還無法實現(xiàn)。因此目前高?？蒲腥瞬诺木置娲笾聻楦邔哟蔚目蒲腥瞬拍挲g普遍老化，中層次的科研人才的技術(shù)水平相對來說比較薄弱，而低層次的科研人才雖然比較年輕，但是需要繼續(xù)學(xué)習(xí)不斷地提高自己的技術(shù)。此外，在某些相對比較成熟的科研領(lǐng)域中，高校已有的研發(fā)人才隊伍的整體素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)較低，容易出現(xiàn)“無所事事”的科研人才，而一些高新技術(shù)的領(lǐng)域方面人才卻嚴重稀缺。

（二）教學(xué)和科研之間還沒有形成健全的共同促進的協(xié)同機制

高校的根本任務(wù)是培養(yǎng)高素質(zhì)的新型人才，但是如果高校沒有高水平的研發(fā)人才和新型的科研活動，研發(fā)人才也將堪憂。首先，比較前沿和新興的科學(xué)研究活動是當(dāng)前高校研發(fā)人才所研究的根本，而其中為給研究活動提供便利，因此會大量投入科學(xué)資源。但是從實際情況上看，從事這些研究活動的研發(fā)人才，沒有將自己的研究活動與教學(xué)活動有機地結(jié)合在一起，導(dǎo)致研究活動和教學(xué)活動出現(xiàn)了脫節(jié)，最終造成了科學(xué)資源的不合理運用甚至是浪費。其次，高校的研發(fā)人才在進行研究時，需要付出大量的精力和時間。但是由于現(xiàn)階段我國高校普遍缺乏師資資源，造成很多研發(fā)人才必須兼顧教學(xué)活動，科研時間被縮短，無法全心投入到科研工作中，而且增加了工作壓力。

（三）未形成成熟的跨學(xué)科創(chuàng)新團隊的合作機制

通常我國的高校會根據(jù)學(xué)科的不同而設(shè)置不同的學(xué)院，而不同的學(xué)院會根據(jù)學(xué)生的專業(yè)劃分系別，教師會根據(jù)自己的專業(yè)針對性地做教學(xué)活動和科研活動。此種模式能夠使每一個教師都發(fā)揮出自己的特長，也為教師良好地從事科研活動提供了便利的條件。但是由于諸多科研項目具有復(fù)雜性，跨學(xué)科研究，因此教師無法一個人完成研究，需要和不同學(xué)科、不同系別的教師需要進行合作、溝通和交流，組建多學(xué)科研發(fā)隊伍。諸多高校教師的績效考核單一，使得很多教師過于注重個人的研究成果，對合作性研究不積極，參與程度低。總之高校無法組建起一支高素質(zhì)的研究團隊，而僅靠個人去研究多學(xué)科集成的科研活動難度系數(shù)又比較高。

（四）缺乏完善的評價機制和激勵機制

很多的高校會根據(jù)學(xué)校自身的發(fā)展和成果，形成一定的科研人才發(fā)展進程，會對科研人才的選拔進行規(guī)范化，甚至?xí)贫ň哂袀€性化的評價機制和激勵機制，但是在對研發(fā)人才進行績效的評價和激勵時，大部分的高校還是偏重于去關(guān)注研發(fā)人才的研究數(shù)量，忽略了對研發(fā)人才研究質(zhì)量的考核。這就導(dǎo)致很多的研發(fā)人才在從事一項研究活動時，將自己的研究成果拆分成不同的板塊，以此去發(fā)表更多的文章。而且研發(fā)人才在從事研究活動后，研究成果將會與自己的利益直接掛鉤。因此由多個研發(fā)人才從事研究活動，往往會出現(xiàn)團隊人才對利益分配不滿的現(xiàn)象。所以高校一定要制定并完善的評價機制和激勵機制。

（五）研發(fā)人才的科研成果的質(zhì)量低下

高等學(xué)校的基本任務(wù)是培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，如果高等學(xué)校只是將理論和基礎(chǔ)研究作為重要的內(nèi)容，忽視實踐活動，那么就會導(dǎo)致理論與研究活動的分離。而且，目前很多的高校將全部的關(guān)注點都放在研發(fā)人才研究成果數(shù)量的輸出上面，輕視對研究成果質(zhì)量的評價。在這樣的模式當(dāng)中很多的高?？蒲腥瞬挪粩嗟卦趯ふ倚碌目蒲谢顒?，而所研究出來的成果的質(zhì)量卻比較低下，導(dǎo)致研發(fā)人才的科研成果和市場需求出現(xiàn)了很強的脫節(jié)現(xiàn)象。

三、高校研發(fā)人才管理制度的創(chuàng)新策略

對高校研發(fā)人才進行管理是一個由多環(huán)節(jié)組成的系統(tǒng)性的工程，也是一個動態(tài)開放的過程，在每一個環(huán)節(jié)當(dāng)中都需要進行管理制度的創(chuàng)新，這樣才能夠保證高校研發(fā)人才管理的有效性。

（一）積極地進行人才評價機制的創(chuàng)新

為了推動高?？蒲谢顒拥姆e極發(fā)展，研發(fā)人才高質(zhì)量高水平地進行研究，高校需要制定有效地研發(fā)人才評價機制。做好科研人才的創(chuàng)新管理，首先高校一定要明確以下兩組關(guān)系：第一，人與事之間的關(guān)系，第二，質(zhì)與量之間的關(guān)系。傳統(tǒng)的高校人才管理機制以事為主要的管理對象，在進行科研人才管理機制的創(chuàng)新之后，高校人才應(yīng)當(dāng)以人作為主要的管理對象，并重視科研人才科研成果的質(zhì)量，改變以科研人才科研成果的數(shù)量為重的管理模式。

目前廣大高校所實行的管理制度當(dāng)中，對于研發(fā)人才的考核周期都相對來說比較短，而且考核的重點是在研發(fā)人才所花費的研發(fā)經(jīng)費與所發(fā)表的論文數(shù)量和所得到的科研成果之間，是否能夠達到平衡。在此種模式中，高校研發(fā)人才也會不斷地去尋找一些比較容易研發(fā)的項目，對于研發(fā)難度大、付出精力多、研發(fā)周期長的研發(fā)項目視而不見。這種過度重視量化的考核模式和評價模式容易助長研發(fā)人才的不良風(fēng)氣，導(dǎo)致研發(fā)人才為快速得到研發(fā)成果而只研究簡單的項目，因此無法獲得高水平、高質(zhì)量的研發(fā)成果，不利于高校的科研工作的發(fā)展。

高校應(yīng)當(dāng)積極地制定量與質(zhì)相結(jié)合的評價模式，以科研人才高質(zhì)量科研成果作為主要的評價指標(biāo)，并將所發(fā)表文章的引用率加入評價體系當(dāng)中，低質(zhì)量的文章發(fā)表和低水平的研究成果不計入評價的指標(biāo)當(dāng)中。這樣才能夠正確的去處理質(zhì)與量之間的關(guān)系，才能夠使高校研發(fā)人才爭先恐后地去拿出質(zhì)量高、水平高的“代表作”。

（二）積極地進行人才激勵機制的創(chuàng)新

激勵指的是激發(fā)人的心理，使人引起相應(yīng)的行為過程，制定良好的激勵機制，能夠激發(fā)出高效研發(fā)人才的工作積極性，使高校研發(fā)人才向著既定的目標(biāo)做出最大化的努力，并做出與高校期望相一致的行為表現(xiàn)。而且對高校研發(fā)人才進行正確的激勵，一方面能夠?qū)崿F(xiàn)高效研發(fā)人才個人價值的提升，另一方面還能夠為高校培養(yǎng)出質(zhì)與量并存的創(chuàng)新型人才。

1.制定有效的激勵機制

高校應(yīng)當(dāng)為研發(fā)人才制定適合研發(fā)人才，并且能夠激發(fā)研發(fā)人才工作熱情的有效的激勵機制，并且一定要把握好激勵機制當(dāng)中量和度之間的有機聯(lián)系。量主要指的是激勵的方向、內(nèi)容、范圍等等，度則指激勵的尺度、標(biāo)準(zhǔn)等。一般來說，高校應(yīng)當(dāng)在綜合的了解科研人才的科研實力的基礎(chǔ)上對其進行激勵，所激勵的尺度應(yīng)當(dāng)與科研人才的綜合實力呈負相關(guān)的關(guān)系。具體來說，高校應(yīng)當(dāng)對綜合科研實力比較強的科研人才予以適量的激勵，這樣才不會讓這些科研人才產(chǎn)生自負、自大的心理，并肯定那些綜合科研實力相對來說比較弱的科研人才的點滴進步，并給予強度的激勵，這樣才能夠良好地激勵這些科研人才的工作熱情。因此高校管理人員一定要把握好對科研人才激勵的量和度，只有這樣才能夠提升研發(fā)人才的凝聚力，使每一個研發(fā)人才發(fā)現(xiàn)自我的個人價值，獲得職業(yè)幸福感，并在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。

2.發(fā)展多樣化的激勵形式

除了要把握好激勵機制的量和度之外，高校還應(yīng)當(dāng)為研發(fā)人才制定多樣化的激勵形式。比如說高校在對研發(fā)人才進行獎勵時，除了要從金錢的角度和個人利益出發(fā)，滿足研發(fā)人才的實際需求，還可以從對科研人才科研成果進行評定以及報獎等方式肯定科研人才的努力。除此之外，高校還可以將科研人才的科研成果，在一些比較大的媒介上進行傳播，這樣才能夠使科研人才獲得良好的成就感、滿足感和榮譽感。

目前科學(xué)技術(shù)已經(jīng)成為我國的第一生產(chǎn)力，只有不斷地激發(fā)科研人才的研究積極性，提升科研人才的創(chuàng)造力，才能夠向建設(shè)創(chuàng)新型國家的目標(biāo)靠近。定期主動的和高?？蒲腥瞬胚M行溝通和交流，與科研人才一起去制定良好的發(fā)展規(guī)劃，鼓勵科研人才將自己的科研目標(biāo)與人生發(fā)展的目標(biāo)有效地結(jié)合在一起，這樣科研人才才能夠?qū)ψ约旱目蒲泄ぷ鞒錆M興趣和信心，更主動地去從事科研工作。

（三）完善人才引進和選人、用人的制度

1.高?？梢越⒖蒲腥瞬诺钠溉螜C制

很多人都認為在高校工作就是一個“鐵飯碗”，只要進入到高校工作就不會被辭退，這樣的心理導(dǎo)致部分的研發(fā)人才工作效率低，所以必須改變高校傳統(tǒng)的“鐵飯碗”的體制。在今后的管理中，高校應(yīng)當(dāng)建立起一人一崗的聘任制度，為優(yōu)秀人才的引進和留任制定合理的政策，所有的應(yīng)聘人員必須按需上崗，開啟崗位競爭的模式，以此吸引更多的優(yōu)秀人才，并鼓勵現(xiàn)有的人才積極地進行自我能力的提升和創(chuàng)新。

2.在高校內(nèi)設(shè)立學(xué)術(shù)的交流平臺

這一平臺的設(shè)立主要是為了滿足一些科研難度比較高且周期較長的科研任務(wù)。將不同領(lǐng)域、不同學(xué)科、不同系別的優(yōu)秀人才聚集在一起，組成一支高素質(zhì)的科研團隊，并且要求團隊當(dāng)中的所有科研人才都必須進行緊密地合作、溝通與交流，針對這一科研任務(wù)進行創(chuàng)新，大膽地發(fā)表自己的不同看法和見解，這樣才能夠使科研成果的質(zhì)量和效率得以大幅度地提升。

3.進行研發(fā)人員交流合作機制的培養(yǎng)和創(chuàng)新

在面對一些相對來說比較難的科研任務(wù)時，僅靠單個教師“單槍匹馬”的進行研究是不現(xiàn)實的。所以高校應(yīng)當(dāng)積極地進行資源的整合，將創(chuàng)建一支優(yōu)秀、高效率、精干的研發(fā)隊伍作為主要的任務(wù)之一。不同學(xué)科、不同學(xué)校，甚至是不同地區(qū)、不同國家的骨干研發(fā)人才，只要參與到同一個研發(fā)任務(wù)當(dāng)中，就應(yīng)當(dāng)積極地進行匯集，鼓勵這些研發(fā)人才進行相互訪問，并展開有效的學(xué)術(shù)交流，以此不斷地提升高校研發(fā)人才的學(xué)術(shù)水平。

四、總結(jié)：

進行高校研發(fā)人才管理制度的創(chuàng)新，有利于提升研發(fā)人才的創(chuàng)新能力，提升研發(fā)人才的學(xué)術(shù)水平，真正地發(fā)揮出高校研發(fā)人才對于創(chuàng)新型國家建設(shè)的重要意義。所以，我國的各大高校應(yīng)當(dāng)在充分地了解自身研發(fā)人才管理制度的漏洞和缺點的基礎(chǔ)上，積極地進行管理制度的創(chuàng)新，以此最大限度地發(fā)揮自我的價值。