西藏民營中小企業(yè)人力資源管理問題及對策研究

◇西藏大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 應(yīng)倩蕊 尕藏才旦

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營企業(yè)在西藏自治區(qū)國民經(jīng)濟(jì)中所占的比重越來越大，民營企業(yè)的發(fā)展對于西藏自治區(qū)經(jīng)濟(jì)增長的重要性日益增長，同時民營企業(yè)在西藏的脫貧攻堅戰(zhàn)過程中的作用不可忽視。在“人才戰(zhàn)略”的背景下，聚焦于民營中小企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理凸顯的尤為重要。有效的人力資源管理，能夠充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)人才的優(yōu)勢、揚(yáng)長避短，提高企業(yè)競爭力。本文基于西藏自治區(qū)酒店、餐飲等7個行業(yè)37家民營中小企業(yè)112位人力資源管理者的實地調(diào)研的基礎(chǔ)上，分析西藏民營中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，結(jié)合西藏的實際情況探討相應(yīng)的對策。

民營企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其中中小企業(yè)在社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中發(fā)揮著重要的促進(jìn)作用。西藏地理位置特殊，受自然、人文、歷史條件的制約，民營企業(yè)較全國具有起步晚、發(fā)展慢的特點。目前，經(jīng)國家相關(guān)政策的扶持，西藏中小民營企業(yè)在數(shù)量和實力上都達(dá)到了一定水平，在全區(qū)經(jīng)濟(jì)舞臺上的地位也越發(fā)凸顯出來[1-2]。與此同時，西藏民營中小企業(yè)暴露出諸多問題，其中人力資源管理問題嚴(yán)重阻礙了民營中小企業(yè)的發(fā)展，具體表現(xiàn)為：人才觀念落后、薪酬激勵制度不完善等。鑒于此，必須在今后的實踐中進(jìn)一步加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理工作的改進(jìn)和完善。

1 西藏民營中小企業(yè)概況

西藏自由經(jīng)濟(jì)市場受限于地理環(huán)境、文化特色的影響，發(fā)展較晚，水平較低，規(guī)模較小，90%的民營企業(yè)均屬于中小型，并且在注冊經(jīng)營地域上，民營企業(yè)扎根拉薩的占據(jù)一半，經(jīng)營范圍聚集于第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)新型企業(yè)幾乎沒有[3]。與區(qū)外各省市民營企業(yè)相比，規(guī)模上具備聚小性、地域分布上不均衡、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)不合理的情況。民營中小企業(yè)由于經(jīng)營模式的靈活性，能夠更好的滿足消費(fèi)者和市場變化提出的新需求，已逐步成為西藏經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定支柱，并對促進(jìn)西藏自治區(qū)國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)、健康發(fā)展有著重要意義。特別是藏醫(yī)藏藥、民族手工業(yè)等本土特色產(chǎn)業(yè)的崛起與發(fā)展，對全區(qū)經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)特色社會文化的傳承和發(fā)展有顯著的推動作用。但不可否認(rèn)的是，在西藏部分民營中小企業(yè)的發(fā)展背后都潛藏著諸多問題，和其他少數(shù)民族省份相比，西藏民營企業(yè)還存在著對外開放水平偏低、經(jīng)濟(jì)總量偏小等問題，總體來說，區(qū)內(nèi)民營企業(yè)的發(fā)展水平并不高，這點不但表現(xiàn)在數(shù)量上，同時也表現(xiàn)在質(zhì)量上。其中民營中小企業(yè)的經(jīng)營者和管理者多為小個體工商戶發(fā)展而來，缺乏專業(yè)的經(jīng)營管理理念及即長遠(yuǎn)又完善的人力資源管理規(guī)劃是制約其發(fā)展的最主要因素。

2 西藏民營中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

2.1 管理者的綜合素質(zhì)有待提升

人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用，有利于企業(yè)各項業(yè)務(wù)開展的有序化，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。我國于20世紀(jì)末期引入人力資源管理的概念，經(jīng)過近30年的發(fā)展，在企業(yè)的運(yùn)營管理中總結(jié)出的經(jīng)驗還不夠豐富，特別是在西藏的民營企業(yè)中，目前還缺乏高素質(zhì)人力資源管理團(tuán)隊[1]。本文通過對區(qū)內(nèi)37家民營企業(yè)，涉及酒店、建筑、零售、餐飲等7個行業(yè)112位管理人員的實地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，西藏中小民營企業(yè)在選擇人力資源部門管理人員時，有一定比例的工作人員的文化背景和人力資源并未掛鉤，僅僅依靠經(jīng)驗來定崗位。便使得部分人力資源管理者依照經(jīng)驗行事，未能及時更新管理觀念，導(dǎo)致管理模式的落后。這與陳靜和潘多所表述的人員總體素質(zhì)偏低、人才有限具有一致性。中小民營企業(yè)為了留住老員工，學(xué)習(xí)大型國有企業(yè)的內(nèi)部晉升制度，但由于崗位和公司規(guī)模的限制，部分專技人員無法在技術(shù)崗位得到滿意的職位，公司將其調(diào)至管理崗，這部分管理者缺乏專業(yè)人力資源管理知識，并兼任數(shù)職，難以在人力資源管理崗上發(fā)光發(fā)熱。隨著西藏各類政策的出臺，鼓勵大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)或到民營企業(yè)就業(yè)，增強(qiáng)市場經(jīng)濟(jì)活力，促進(jìn)民營企業(yè)人才積累。大學(xué)生積極響應(yīng)黨和政府的號召，企業(yè)主動吸納人才，緩解就業(yè)壓力，提高自身專業(yè)性。但是這部分人員僅僅具有專業(yè)性知識，缺乏實踐經(jīng)驗，與優(yōu)秀的人力資源管理工作者還有一定的差距，仍需經(jīng)過長時間的時間積累和鉆研來進(jìn)一步提升自身能力。此外，在人力資源管理中，還發(fā)現(xiàn)管理者存在人際溝通技能問題，在中小民營企業(yè)管理過程中以罰代管現(xiàn)象嚴(yán)重，管理者自身執(zhí)行能力較差，知規(guī)犯規(guī)，導(dǎo)致自制的規(guī)章制度對自身而言形同虛設(shè)，難以在全體員工中起到標(biāo)桿作用。

2.2 家族式管理模式阻礙企業(yè)發(fā)展進(jìn)程

在市場經(jīng)濟(jì)的深化改革和“大眾創(chuàng)業(yè) 萬眾創(chuàng)新”的政策支持下，西藏市場主體和規(guī)模達(dá)到空前的高度，截至2019年底，全區(qū)各類市場主體已逾20萬。依照我國《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》，西藏90%的民營企業(yè)為中小企業(yè)，從自身根源上有著難以擺脫的家族式痕跡，即使是本土已發(fā)展壯大的企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人比重仍較小。這類源于家族式管理的企業(yè)或仍在采取家族式管理方式的西藏民營中小企業(yè)在人力資源招聘上均還存在不夠科學(xué)、規(guī)范的問題。相對比國企央企，這部分企業(yè)沒有規(guī)范統(tǒng)一的招聘章程以及詳細(xì)的招聘方案，導(dǎo)致招聘過程費(fèi)時費(fèi)力。并且在招聘的過程中仍采用傳統(tǒng)面試的方法，基本沒有設(shè)置專門的筆試考核環(huán)節(jié)，很難真正測試出應(yīng)聘者的實際能力。更有甚至，還存在“一言堂”現(xiàn)象，無視于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，仍安排非專業(yè)領(lǐng)域的親朋好友長期把控重要崗位，使得公司員工再努力也無法擔(dān)任某個崗位[4]。這種用人管理模式已無法在現(xiàn)代社會企業(yè)之間的競爭中發(fā)揮良性作用，大大地阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。

2.3 人力資源管理隊伍不穩(wěn)定

西藏由于地理位置、高寒缺氧等特殊性導(dǎo)致人才的流失率較高。在企業(yè)人力資源管理中，管理者的連續(xù)性和穩(wěn)定性對企業(yè)的發(fā)展壯大至關(guān)重要。[5]西藏民營中小企業(yè)因經(jīng)營管理模式的差異，企業(yè)文化和人才隊伍的建設(shè)也大有不同。人力資源管理隊伍不穩(wěn)定的企業(yè)往往在市場經(jīng)營上不具備核心競爭力[6]。目前，通過各企業(yè)和招聘市場的信息反饋得知，現(xiàn)西藏各民營中小企業(yè)可用、能用、好用的高素質(zhì)人員嚴(yán)重缺乏。一是沒有形成部門高管人才儲備機(jī)制，并沒有意識培養(yǎng)后備人才，當(dāng)有高管選擇離職時，內(nèi)部無合適的人頂崗，從而出現(xiàn)斷層。二是即便提拔原來的副手，雖然其能頂崗，但由于平時缺乏培養(yǎng)機(jī)制，拔苗助長，也無法勝任工作。三是企業(yè)層面缺乏對管理層職業(yè)生涯發(fā)展的總體規(guī)劃，平時只注重眼前工作，未兼顧理論和實踐培訓(xùn)。四是對人力資源管理隊伍重視程度的欠缺，對該隊伍缺乏專業(yè)性培訓(xùn)，導(dǎo)致其停滯不前，缺乏最新管理知識的支撐、對市場人才的靈敏嗅覺及有效管理，這些都給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的沖擊力。

2.4 薪酬激勵制度不完善

西藏各民營中小企業(yè)的薪酬制度需結(jié)合行業(yè)和地區(qū)的實際情況，將能力與業(yè)績共同納入薪酬激勵體系設(shè)計，在兼顧內(nèi)部公平的同時兼顧同行業(yè)薪酬水平的外部公平[7]。目前，西藏民營企業(yè)的薪酬激勵制度既不系統(tǒng)，也不科學(xué)，出現(xiàn)了工作收入嚴(yán)重兩極分化現(xiàn)象。聚焦于薪資，管理層薪資明顯高于普通員工，特別是在業(yè)務(wù)崗，同工不同酬，同職不同酬，甚至存在職級薪酬錯位，即使相同或相似的崗位的工資收入也有較大差距，同樣的工作，工資收入不同。并且各中小民營企業(yè)沒有統(tǒng)一的薪酬制度，薪資高低取決于用人部門領(lǐng)導(dǎo)的喜好和員工入職前與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的談判，導(dǎo)致員工內(nèi)部不平衡感較強(qiáng)。此外，薪酬變動的隨意性較大，缺乏薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，工資調(diào)整由公司領(lǐng)導(dǎo)說了算，不同學(xué)歷員工之間薪酬基本無差異，使得員工感受到不公平，影響工作的積極性。反觀激勵制度，西藏中小民營企業(yè)的激勵機(jī)制以獎金、年薪制為主，多數(shù)方式屬于物質(zhì)激勵，精神激勵和人文關(guān)懷尚未得到廣泛重視。并且以短期激勵為主，講求實效性，缺少中長期的規(guī)劃和激勵。激勵措施往往采用一個套路，相對模式化和無差別化，缺乏創(chuàng)新性。

2.5 內(nèi)部晉升體系不健全

盈利，是企業(yè)的終極目標(biāo)。人才，是為企業(yè)創(chuàng)造利潤的支柱。在利益的驅(qū)使下，絕大部分的民營中小企業(yè)只考慮當(dāng)前利益，晉升體系不健全。西藏的民營中小企業(yè)受家族式管理模式的影響，任人唯親的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，并且管理層對人才抱著現(xiàn)用現(xiàn)找的原則和“有錢不怕招不到人”的思想，缺乏有計劃的人才引進(jìn)與晉升考核制度。導(dǎo)致員工的流動性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)比其它類型的企業(yè)的流動性更大，人員的流失速度較快。從企業(yè)員工的視角出發(fā)，需求伴隨著能力的增長而不斷變化，當(dāng)個人能力超出崗位需求卻得不到晉升時，員工便自然流失了。

3 西藏民營中小企業(yè)人力資源管理問題的對策

3.1 提升管理者綜合素質(zhì)

西藏民營中小企業(yè)管理者存在學(xué)歷偏低、缺乏科學(xué)的管理知識的現(xiàn)象，而管理者自身綜合素質(zhì)的高低直接影響到?jīng)Q策的制定和具體的落實，因此提升管理者綜合素質(zhì)非常重要。只有管理者不斷地學(xué)習(xí)新知識，自覺更新管理觀念，使自己的思想與社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展同步，使得自己站得高，看得遠(yuǎn)，擁有睿智的膽識、才識和容納人才的胸襟，才能有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。因此，西藏民營中小企業(yè)針對管理者及管培對象應(yīng)加強(qiáng)以下幾個方面的學(xué)習(xí)：一是要不斷的提升專業(yè)文化素質(zhì)，如鼓勵管理者通過函授或脫產(chǎn)方式提升學(xué)歷，企業(yè)可以根據(jù)其服務(wù)年限給予一定的補(bǔ)助；二是定期開展專業(yè)知識培訓(xùn)，由企業(yè)聘請專家進(jìn)行培訓(xùn)，并建立員工培訓(xùn)檔案，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供依據(jù)；三是利用周末開展短期培訓(xùn)班，根據(jù)企業(yè)發(fā)展設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；四是組織外出參觀學(xué)習(xí)，拓展視野。五是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要，設(shè)定論題，定期組織研論會，產(chǎn)生思想碰撞，產(chǎn)生危機(jī)感，強(qiáng)迫學(xué)習(xí)。

3.2 打破家族式管理模式

民營中小企業(yè)最顯著的特點為家族的集權(quán)制度，在這中管理模式的影響下，人力資源管理沒有實際的價值，進(jìn)而使得企業(yè)喪失了核心競爭力。要想企業(yè)獲得更多的盈利，必須打破企業(yè)管理層家族式管理模式，重視人力資源管理在市場競爭中充當(dāng)?shù)闹匾巧＠矛F(xiàn)代化的科學(xué)管理理念，推行規(guī)范化的管理，建立制度管理模式，實現(xiàn)職業(yè)化的人才競爭機(jī)制。企業(yè)的經(jīng)營者和管理者改變經(jīng)營觀念，建立科學(xué)、健全的管理制度，以制度吸引優(yōu)秀人才，處理好員工之間的關(guān)系。由散漫的粗放式管理向正規(guī)化的企業(yè)管理轉(zhuǎn)變，重視制度的作用，減少經(jīng)營者和管理者對企業(yè)的操控，促使企業(yè)在激烈的市場競爭中乘風(fēng)破浪。

3.3 加強(qiáng)企業(yè)人才梯隊建設(shè)

企業(yè)人才梯隊的建設(shè)能夠有效減少管理人員流失對企業(yè)造成的傷害，人才梯隊的建設(shè)能夠有效推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。西藏民營中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對各級各類員工的培訓(xùn)，建立完善的人才梯隊體系，避免人才流失時難以找到能勝任者的窘境。因此，西藏民營中小企業(yè)應(yīng)做到以下幾方面：一是有計劃的培養(yǎng)儲備管理人員，將優(yōu)秀員工有意識安排在不同崗位上輪崗鍛煉；二是要形成良好的企業(yè)文化，尊重人才，并給其發(fā)展的機(jī)會，讓其產(chǎn)生歸屬感，并為企業(yè)服務(wù)；三是有計劃開展各種培訓(xùn)，增強(qiáng)全體員工的業(yè)務(wù)技能，將不同崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀者納入重點培養(yǎng)對象；四是有計劃的從高校畢業(yè)生中吸收優(yōu)秀大學(xué)生進(jìn)入企業(yè)?？傊?，加強(qiáng)企業(yè)人才梯隊建設(shè)，能夠有效避免各層級斷層現(xiàn)象發(fā)生，能夠最大程度上減少企業(yè)的損失。

3.4 建立完善的薪酬管理體系

西藏民營中小企業(yè)主要集中在第三產(chǎn)業(yè)，各企業(yè)的薪酬體系主要采用的是職位薪酬體系，部分崗位采用的是能力薪酬體系。各民營中小企業(yè)的同一職位由于公司性質(zhì)及規(guī)模等方面的不同，薪酬差異較大；并且因無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系的不完善，時常出現(xiàn)薪酬不公平現(xiàn)象。因此，制定完善的薪酬管理制度，對于薪酬的變動等系列問題做出詳細(xì)規(guī)定，并嚴(yán)格執(zhí)行所制定的薪酬管理制度，才能保證企業(yè)各崗位薪酬的公平性，保障員工的利益不受損害，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理部門工作的有序開展。

3.5 健全內(nèi)部晉升管理制度

企業(yè)的發(fā)展主要依靠人才能力的激發(fā)，人才能力的激發(fā)依靠人才崗位的合理安排，人才崗位的合理安排依靠恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理。民營中小企業(yè)只有依靠健全的晉升制度，才能在選人、用人的基礎(chǔ)上更好的實現(xiàn)留人。西藏民營中小企業(yè)在地理環(huán)境不具備競爭優(yōu)勢的情況下，結(jié)合企業(yè)自身的性質(zhì)與規(guī)模，制定符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的內(nèi)部晉升管理制度。具體來說，需要做到以下幾點：第一，應(yīng)設(shè)置科學(xué)合理的企業(yè)架構(gòu)，為人力資源管理提供依據(jù)；第二，改進(jìn)和完善人才選拔機(jī)制，提高人才選拔的科學(xué)性與有效性；第三，將內(nèi)部晉升要求具體化、透明化，使得員工在工作中看得到晉升希望。能夠激發(fā)員工自覺做到和企業(yè)同發(fā)展、共進(jìn)步，具有主人翁意識，從而減少由于晉升原因而造成的不必要流失以及人才培養(yǎng)成本的增加。

4 結(jié)語

西藏民營中小企業(yè)的未來將從前期的國家援助轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨泶龠M(jìn)，從“輸血式”轉(zhuǎn)變?yōu)椤霸煅健蹦Ｊ桨l(fā)展。目前，西藏民營中小企業(yè)受到傳統(tǒng)思想的束縛，對于人力資源管理沒有引起足夠的重視，在人力資源管理上還存在管理者綜合素質(zhì)偏低、管理隊伍不穩(wěn)定、薪酬激勵制度不健全等問題，通過對這些問題的認(rèn)識和解決，戰(zhàn)勝阻礙民營中小企業(yè)發(fā)展的不利因素。深入對優(yōu)秀的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的原動力的認(rèn)識，加強(qiáng)對西藏中小民營企業(yè)人力資源管理問題的整改，有利于實現(xiàn)西藏民營中小企業(yè)健康、長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展與效益最大化，促進(jìn)西藏民營經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步增長，為西藏國民經(jīng)濟(jì)做出更大的貢獻(xiàn)。