人力資源管理與組織行為學(xué)應(yīng)用分析

任玉梅

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 北京 100000）

企業(yè)人力資源管理，一直以來都是企業(yè)發(fā)展的重中之重，與企業(yè)發(fā)展及企業(yè)未來走向有著非常緊密地聯(lián)系。在對我國當(dāng)代企業(yè)管理模式研究后可以發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)做出了非常多的創(chuàng)新和改革，但依舊存在很多問題有待解決。為了應(yīng)對和改善企業(yè)人力資源管理中的種種不足，研究人員將組織行為學(xué)相關(guān)理念引入其中，有效提升和優(yōu)化了企業(yè)人力資源管理體系，使得企業(yè)有了更多的發(fā)展空間。文章從多個(gè)角度探討和分析了組織行為學(xué)，在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，希望能為企業(yè)管理提供一些有用的建議。

一、人力資源管理與組織行為學(xué)之間的關(guān)系

（一）人力資源管理的定義

人力資源管理是指為企業(yè)發(fā)展過程中的一系列人力資源政策，以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)內(nèi)容主要包括企業(yè)內(nèi)部人力資源戰(zhàn)略的制定，企業(yè)員工的招募、培訓(xùn)以及選拔工作，員工內(nèi)部薪酬管理，員工安全與健康管理等內(nèi)容。企業(yè)開展并實(shí)施人力資源管理的主要目的，就是對企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃地組織和安排，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要進(jìn)行人員工作方面的調(diào)整，以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，提高企業(yè)總體競爭力。

（二）組織行為學(xué)等定義

組織行為學(xué)主要是研究組織中人的行為與心理活動(dòng)規(guī)律的一門科學(xué)，其本身與心理學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、工程學(xué)以及計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科存在相互交叉，可以簡單地將其看成是行為科學(xué)的一個(gè)小的分支。隨著當(dāng)前社會的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)日益頻繁，企業(yè)規(guī)模也逐漸增大，這給組織行為學(xué)的研究提供了良好的研究土壤，為了更好地對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行有效管理，將組織行為學(xué)與企業(yè)人員管理進(jìn)行有效整合成為當(dāng)前企業(yè)管理中的重要研究方向之一。

（三）兩者之間的關(guān)系

根據(jù)兩者的定義分析其間的邏輯關(guān)系，組織行為的基礎(chǔ)構(gòu)成是一定規(guī)模的人力資源，而企業(yè)人力資源管理目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展所既定的各種目標(biāo)，因此在這個(gè)過程中可以將其理解為由人組成團(tuán)隊(duì)、再由人承擔(dān)崗位職責(zé)并最終形成一個(gè)有機(jī)的資源與行動(dòng)的復(fù)雜結(jié)構(gòu)體，最終展現(xiàn)出某種有組織特性的運(yùn)作體系。如果將其再進(jìn)一步簡單的比喻，人力資源可以看成是沒有形體的水，而組織行為學(xué)則可以比喻成可以給無形水進(jìn)行組合，并隨時(shí)變形的漂亮魚缸，所以說兩者之間的關(guān)系是密不可分的。合理地運(yùn)用組織行為學(xué)中的相關(guān)理論，可以更為有效地解決人力資源管理中的各種問題，以此來推進(jìn)并提升企業(yè)整體運(yùn)作效率。

二、在人力資源管理中運(yùn)用組織行為學(xué)的必要性

隨著市場競爭壓力的逐漸增大，企業(yè)發(fā)展所面臨的挑戰(zhàn)不僅僅來自于市場外部，內(nèi)部的有效管理同樣非常重要，只有協(xié)調(diào)好內(nèi)外之間的矛盾，才可以保證企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。因此，將組織行為學(xué)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，對企業(yè)發(fā)展是非常有必要的?？梢杂行嵘髽I(yè)內(nèi)部人才的運(yùn)用效率，在人才選拔、培訓(xùn)、管理等方面都有著非常直觀的改善，可以給企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才供給。組織行為學(xué)本身就是以分析人類心理行為為基礎(chǔ)的，因此，強(qiáng)化對組織行為學(xué)的研究，可以更好地解決企業(yè)內(nèi)部管理中的各種問題，構(gòu)建一個(gè)良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，為企業(yè)文化的形成打下良好基礎(chǔ)。組織行為學(xué)相關(guān)理念，能夠讓企業(yè)管理人員更好地進(jìn)行人員管理，促使人力資源管理更為合理，全面提升企業(yè)人員管理效率，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要組成部分，它是企業(yè)形成良好內(nèi)部環(huán)境的重要保障。雖然近些年我國的人力資源管理已經(jīng)有了很大程度的改善和提升，但因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展依舊處于高速階段，市場環(huán)境變化莫測，這就使得企業(yè)在實(shí)際人力資源管理過程中依舊存在很多問題，需要企業(yè)進(jìn)行有效解決。

（一）人力資源管理難以有效進(jìn)行控制

人力資源管理與其他管理形式，最大的不同就是人力資源管理所需要應(yīng)對的是企業(yè)員工本身，而由于人類本身并不像物品一樣可以對其行為進(jìn)行清晰預(yù)測，這就造成人力管控成本并不能進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)算和把控，且如果不進(jìn)行合理地控制，很有可能引發(fā)一系列不確定的管理問題。此外，造成人力資源管理質(zhì)量難以提升的另一原因在于很多企業(yè)在人力資源管理方面的投入力度非常有限，企業(yè)上層管理并不能切實(shí)地了解企業(yè)中下層人員的具體需求，導(dǎo)致很多政策并不能有效實(shí)施，給人力資源管理造成一定的困難。

（二）企業(yè)內(nèi)部對員工的培訓(xùn)系統(tǒng)不夠健全

現(xiàn)代企業(yè)想要維持穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢，就必須不斷地從社會中吸收大量人才入駐，而新員工在入職前都需要進(jìn)行健全的崗前培訓(xùn)，這樣不僅可以加速員工的適應(yīng)性，還有利于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，幫助企業(yè)盡快產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。但在實(shí)際調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，由于各種因素的影響，有相當(dāng)多企業(yè)在人才的培養(yǎng)上并沒有形成科學(xué)的運(yùn)作體系，員工并沒有快速地對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，進(jìn)而給后續(xù)的人力資源管理造成非常大的困難，如果不對其進(jìn)行重視，很有可能阻礙企業(yè)發(fā)展步伐，造成非常嚴(yán)重的后果。

（三）人力資源管理中缺乏有效的激勵(lì)制度

想要提升員工工作積極性，讓員工更好地配合企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作，企業(yè)還需要建立一套行之有效的激勵(lì)制度。但在實(shí)際工作中，很多企業(yè)和公司并沒有很好地貫徹這一理念，即便有一些企業(yè)認(rèn)識到獎(jiǎng)懲制度在人員管理和企業(yè)發(fā)展中的重要性，但受限于自身認(rèn)識以及企業(yè)內(nèi)部實(shí)際情況，依舊沒能將整個(gè)激勵(lì)體系完善起來，這樣不僅不能起到應(yīng)有的激勵(lì)效果，甚至還會浪費(fèi)企業(yè)財(cái)政支出，進(jìn)一步影響企業(yè)人力資源管理的有效性。因此，構(gòu)建完善、科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，對促進(jìn)企業(yè)人力資源管理是非常有必要的。

四、組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）利用組織行為學(xué)完善激勵(lì)機(jī)制

結(jié)合組織行為學(xué)相關(guān)理念，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理有效性，首先應(yīng)該明確管理對象，即企業(yè)內(nèi)部員工本身。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理制度調(diào)整過程中，應(yīng)該從員工自身實(shí)際情況出發(fā)，學(xué)會換位思考，根據(jù)員工的實(shí)際需求來設(shè)立對應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。完善的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該具備以下特點(diǎn)：一是具有合理性，即員工可以通過努力真實(shí)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放的要求，且在滿足要求后可以拿到承諾的相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)，以此來激發(fā)員工工作積極性，提升員工的工作效率。二是具有可調(diào)性，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，并不是一成不變的，需要根據(jù)外部條件適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行變動(dòng)，這樣不僅可以讓員工長期保持工作積極性，也讓整個(gè)獎(jiǎng)懲制度更有活力。

（二）落實(shí)組織行為學(xué)相關(guān)理念

通過對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究后可以發(fā)現(xiàn)，想要提升人力資源管理效率，更多的還需要了解員工的真實(shí)訴求，以此結(jié)合企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)，平衡員工和企業(yè)之間的利益關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)之間的共贏，而組織行為學(xué)中的相關(guān)理念正好與此相契合。因此，落實(shí)組織行為學(xué)相關(guān)理念對企業(yè)人力資源發(fā)展是非常有必要的。在落實(shí)組織行為學(xué)相關(guān)理念中，企業(yè)應(yīng)該講究實(shí)事求是，即通過對員工的實(shí)際調(diào)查分析影響人力資源管理問題的具體原因，采用更為合理的措施來強(qiáng)化員工個(gè)人的素質(zhì)，引導(dǎo)員工進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和提升，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)更多有用的專業(yè)人才。因此，通過與其他理論對比后可以發(fā)現(xiàn)，組織行為學(xué)對企業(yè)完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，有著很好的促進(jìn)作用。

（三）保證企業(yè)內(nèi)部需求層次差異性和公平性

根據(jù)組織行為學(xué)相關(guān)內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部是否穩(wěn)定，主要取決于內(nèi)部規(guī)章制度是否透明、公平。在員工之間普遍存在差異性的前提下，如何判定員工工作能力，如何構(gòu)建良好的員工關(guān)系成為企業(yè)人力資源管理的重要問題。首先，明確各個(gè)崗位的用人需求，實(shí)施按章辦事、規(guī)范用人的管理理念，打消員工工作中的各種顧慮，并在實(shí)際工作中組織員工進(jìn)行能力培訓(xùn)，讓員工意識到自身是隨著企業(yè)發(fā)展而不斷進(jìn)步和提升的。其次，根據(jù)實(shí)際工作需求設(shè)定不同層次的績效目標(biāo)，并保證員工在一個(gè)公平、公開、公正的環(huán)境下進(jìn)行競爭，以此來激發(fā)員工的工作積極性，減少員工之間的矛盾沖突。最后，將公平理念上升到企業(yè)文化核心上，構(gòu)建良好的企業(yè)組織文化氛圍，自上而下進(jìn)行學(xué)習(xí)和宣傳，以此來提升員工的認(rèn)同感和歸屬感，提高企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)性。

結(jié)束語：

人力資源管理與組織行為學(xué)之間存在緊密的關(guān)聯(lián)性，企業(yè)可以根據(jù)組織行為學(xué)相關(guān)理念，對企業(yè)內(nèi)部員工的心理和行為進(jìn)行一定程度的預(yù)測，進(jìn)而完善人員管理制度，降低人力資源管理成本。而將組織行為學(xué)相關(guān)理念應(yīng)用到人力資源管理過程中。企業(yè)除了深入理解組織行為學(xué)核心理念外，還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工實(shí)際情況，建立科學(xué)、完善、合理的獎(jiǎng)懲制度，并在此基礎(chǔ)上來營造一個(gè)公平、透明、合理的企業(yè)文化環(huán)境，以此來激發(fā)員工的工作積極性，提升員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，讓員工和企業(yè)之間形成良好的凝聚力和吸引力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合實(shí)力穩(wěn)步提升的目標(biāo)。