立法干預(yù)：德國(guó)公司法中的性別平等

楊 娟

(馬爾堡大學(xué) 法學(xué)院， 德國(guó) 35037)

一、引 言

性別平等是普遍認(rèn)同的價(jià)值觀念，涉及社會(huì)、經(jīng)濟(jì)以及政治等諸多層面，其中一項(xiàng)重要內(nèi)容是保障女性在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域擁有平等的擔(dān)任高級(jí)管理職位的機(jī)會(huì)。德國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)存在女性在高級(jí)管理層中代表不足的現(xiàn)象，女性常常在職業(yè)生涯中遭遇看不見(jiàn)的天花板。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在德國(guó)，2014年160家Dax、MDAX、SDAX 以及TecDax指數(shù)上市公司監(jiān)事會(huì)女性股東代表比例為18.9%，在董事會(huì)中女性成員甚至只有5.8%，只有5家公司的監(jiān)事會(huì)主席是女性。(1)參見(jiàn)BT-Drs. 18/3784, 41.

針對(duì)這一問(wèn)題，德國(guó)2015年頒布的《男女平等擔(dān)任私營(yíng)經(jīng)濟(jì)和公共服務(wù)領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)職位法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《男女平等任職法》)的重要內(nèi)容之一就是在公司法體系中引進(jìn)性別平等的社會(huì)價(jià)值觀念。(2)參見(jiàn)Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und M?nnern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im?ffentlichen Dienst.事實(shí)上，這并不是法律首次對(duì)企業(yè)機(jī)關(guān)的人員構(gòu)成提出要求。更早的例子是起源于二戰(zhàn)之后的德國(guó)勞工共同決策制度，它要求達(dá)到特定標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)監(jiān)事會(huì)中除了資方代表之外，必須包含特定職工代表。勞工共同決策制度主要包括三部法律：《共同決策法》規(guī)定雇傭2 000人以上的特定企業(yè)監(jiān)事會(huì)必須包含一半職工代表；《煤鋼共同決定法》要求煤鋼產(chǎn)業(yè)雇傭1 000人以上的資合公司監(jiān)事會(huì)也要包含一半職工代表；《三分之一參與法》規(guī)定雇傭500人以上的特定企業(yè)監(jiān)事會(huì)必須包含三分之一的職工代表?！赌信降热温毞ā费赜脛诠す餐瑳Q策制度的法律框架，為私營(yíng)經(jīng)濟(jì)規(guī)定了固定性別比例制度和彈性女性比例制度。根據(jù)固定性別比例制度，如果一家上市公司監(jiān)事會(huì)根據(jù)勞工共同決策制度必須包含一半職工代表，那么該公司監(jiān)事會(huì)男女成員的比例分別必須達(dá)到30%；根據(jù)彈性女性比例制度，如果一家公司是上市公司，或者這家公司雖然沒(méi)有上市，但根據(jù)勞工共同決策制度，其監(jiān)事會(huì)必須包括二分之一或者三分之一的職工代表，那么該公司就有義務(wù)根據(jù)自身情況為它的監(jiān)事會(huì)、董事會(huì)以及董事會(huì)之下的兩級(jí)管理層設(shè)定女性成員目標(biāo)比例。

從經(jīng)濟(jì)層面來(lái)看，高級(jí)管理人員構(gòu)成屬于人力資源配置問(wèn)題，由用人單位和求職者通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制雙向選擇自主決定。但是市場(chǎng)調(diào)節(jié)顯然已經(jīng)無(wú)法克服女性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的結(jié)構(gòu)性障礙，因此，國(guó)家干預(yù)顯得尤為必要。但是，立法者利用公司法來(lái)推動(dòng)男女平等的社會(huì)政策并不是隨心所欲、沒(méi)有界限的，而是受到憲法和公司法兩個(gè)層面的約束。首先，現(xiàn)行德國(guó)《基本法》雖然沒(méi)有像1919年頒布的《魏瑪憲法》第151條那樣明確規(guī)定國(guó)家的經(jīng)濟(jì)體制以及法律強(qiáng)制干預(yù)必須以保護(hù)權(quán)利不受侵害和推動(dòng)公共利益為目的，但是《基本法》第一部分規(guī)定了公民的基本權(quán)利，并且在第1條第3款中開(kāi)宗明義地提到，基本權(quán)利的核心價(jià)值在于國(guó)家行使立法權(quán)、行政權(quán)以及司法權(quán)時(shí)必須受到基本權(quán)利的制約。如果立法不恰當(dāng)?shù)馗深A(yù)了基本權(quán)利，將可能面臨憲法法院的司法審查(Normenkontrolle)。對(duì)公司高管成員構(gòu)成進(jìn)行立法干預(yù)恰恰受到《基本法》所保護(hù)的股份所有權(quán)(第14條第1款)、男女平等權(quán)(第3條第2款)以及企業(yè)財(cái)產(chǎn)所有權(quán)(第14條第1款)的約束。其次，利用公司法實(shí)現(xiàn)社會(huì)政策調(diào)控目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)尊重公司法的既有體系和價(jià)值。人事決策權(quán)是公司經(jīng)營(yíng)自由的重要內(nèi)容之一，不恰當(dāng)?shù)馗深A(yù)會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，降低法律形態(tài)對(duì)投資者的吸引力。在立法討論階段，甚至有學(xué)者擔(dān)憂上市公司會(huì)通過(guò)退市來(lái)規(guī)避女性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的比例制度。(3)參見(jiàn)Oetker,“Unternehmerische Entscheidungsfreiheit vs. sozialpolitische Regulierung-Gesellschaftsrechtliche Dimension,”Bitburger Gespr?che in München,Band 4, Tübingen: Mohr Siebeck, 2014, SS. 35-36.因此，立法干預(yù)必須建立在對(duì)企業(yè)規(guī)模、法律形態(tài)、組織結(jié)構(gòu)以及處罰措施充分認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)之上，才會(huì)被經(jīng)濟(jì)界所接受?？梢哉f(shuō)，最終規(guī)則的形成，是憲法和公司法合力作用的結(jié)果。本文第二部分和第三部分將遵循德國(guó)傳統(tǒng)法教義學(xué)的分析方法，詳細(xì)剖析固定性別比例制度和彈性女性比例制度背后所體現(xiàn)的憲法和公司法的價(jià)值；在此基礎(chǔ)上，本文第四部分從更為抽象的角度，對(duì)立法干預(yù)的界限進(jìn)行一般的討論；本文第五部分將探討德國(guó)經(jīng)驗(yàn)為我國(guó)借鑒的可能性。

二、固定性別比例制度

固定性別比例制度為企業(yè)設(shè)定了剛性義務(wù)。下面我們將從它調(diào)整的企業(yè)、涉及的機(jī)關(guān)、規(guī)制內(nèi)容以及企業(yè)違反該制度的法律后果四個(gè)方面來(lái)加以闡述。

(一)調(diào)整對(duì)象

受到固定性別比例制度調(diào)整的企業(yè)必須同時(shí)滿足兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。首先，該企業(yè)必須是上市公司。在德國(guó)，只有股份公司(AG)和兩合股份公司(KGaA)可以在證券市場(chǎng)公開(kāi)發(fā)行股票獲得自有資本。其次，該公司必須是根據(jù)勞工共同決策制度監(jiān)事會(huì)中有一半職工代表的公司，也就是受《共同決策法》和《煤鋼共同決定法》調(diào)整的公司。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，同時(shí)滿足這兩項(xiàng)條件的公司在德國(guó)約有110家左右。(4)參見(jiàn)Spindler/Stilz,Kommentar zum Aktiengesetz,München: C. H. Beck, 2019, § 96, Rn. 31.

為什么要設(shè)置并列條件來(lái)將法律規(guī)制的受眾劃定在有限的范圍之內(nèi)呢?立法者這樣做的主要目的是為了將對(duì)股東股份所有權(quán)的干涉限定在憲法約束的范圍之內(nèi)。德國(guó)《基本法》第14條第1款第1句明確保護(hù)所有權(quán)，股東的股份所有權(quán)是所有權(quán)的形態(tài)之一。(5)參見(jiàn)Maunz/Dürig/Papier/Shirvani,Grundgesetz,München: C. H. Beck, 84. EL Januar 2018, Art. 14, Rn. 310.它包括財(cái)產(chǎn)權(quán)和管理權(quán)兩個(gè)方面，前者包括對(duì)盈利和剩余財(cái)產(chǎn)享有的分配權(quán)，后者包括對(duì)公司重大事項(xiàng)投票表決的權(quán)利，例如監(jiān)事會(huì)的人事權(quán)。股東有權(quán)在股東大會(huì)中行使表決權(quán)，選出他認(rèn)為適合擔(dān)任監(jiān)事的人選。(6)參見(jiàn)德國(guó)《股份法》第101條第1款。章程也可以賦予特定股東直接委派監(jiān)事的權(quán)利。(7)參見(jiàn)德國(guó)《股份法》第101條第2款。公司法對(duì)監(jiān)事的任職資格僅僅做了非常寬泛的規(guī)定(8)參見(jiàn)德國(guó)《股份法》第100條。，因此，股東在選舉或者委派監(jiān)事時(shí)享有很大的自由裁量空間。如果立法不當(dāng)限制了股東原有的裁量自由，就會(huì)產(chǎn)生是否不當(dāng)干預(yù)了股份所有權(quán)的憲法問(wèn)題。德國(guó)1976年頒布的《共同決策法》由于要求雇員達(dá)到2 000人的特定企業(yè)監(jiān)事會(huì)必須有一半的職工代表，就遭到了9家企業(yè)和雇主協(xié)會(huì)發(fā)起的憲法申訴(Verfassungsbeschwerde)。(9)參見(jiàn)BVerfG, Entscheidung vom 1. 03. 1979, NJW 1979, 699.同樣，固定性別比例制度要求企業(yè)必須保證監(jiān)事會(huì)中男女成員的比例各不低于30%，這也限制了股東決定監(jiān)事會(huì)人事安排的自由，它是否會(huì)因?yàn)椴划?dāng)限制股東對(duì)企業(yè)股份的所有權(quán)而受到憲法的審查？這個(gè)問(wèn)題不僅是立法者在制度設(shè)計(jì)之初所必須考慮的，而且在法律頒布之后，它也引發(fā)了廣泛的討論。

德國(guó)《基本法》第14條第1款第2句委托立法者進(jìn)一步細(xì)化所有權(quán)的內(nèi)涵及外延：一方面，立法者可以通過(guò)調(diào)整所有權(quán)制度的具體內(nèi)容順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要；另一方面，他并不能隨心所欲地限制所有權(quán)，法律規(guī)制必須遵守比例原則(Verh?ltnism??igkeitsprinzip)，也就是說(shuō)，規(guī)制必須是為了公共利益(Rechtfertigung durch ?ffentliches Interesse)，并且是必要的(Erforderlichkeit)、合適的(Geeignetheit)、恰當(dāng)?shù)?Angemessenheit/Verh?ltnism??igkeit im engeren Sinn)。

在監(jiān)事會(huì)中設(shè)置女性成員比例是合乎比例原則的。(10)參見(jiàn)Wissenschaftliche Dienste des Deutschen Bundestages,“Gesetzliche Mindestquote für M?nner und Frauen in Aufsichtsr?ten von Aktiengesellschaften: Vereinbarkeit mit dem Grundgesetz und dem EU-Recht,”2011, SS.7-12, https://www.bundestag.de/resource/blob/413792/04cf17920289914c5a5ff7cdae395473/wd-3-001-11-pdf-data.pdf.首先，規(guī)制的目的是正當(dāng)?shù)?。德?guó)《基本法》第3條第2款明確了男女平等原則，同時(shí)規(guī)定國(guó)家有義務(wù)推動(dòng)實(shí)現(xiàn)男女平等。其次，該規(guī)制是必要的。早在2001年，聯(lián)邦政府就與多家行業(yè)最高聯(lián)合會(huì)簽訂協(xié)議，共同推動(dòng)實(shí)現(xiàn)婦女在私人經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的機(jī)會(huì)平等。2010年，負(fù)責(zé)制定德國(guó)《公司治理準(zhǔn)則》的政府委員會(huì)在該準(zhǔn)則中引進(jìn)了公司高級(jí)管理人員多元化的建議。(11)參見(jiàn)BT-Drs. 18/3784, 40.這兩項(xiàng)措施都有國(guó)家的直接參與，但是又都沒(méi)有強(qiáng)制力，因此可以被稱(chēng)為“半國(guó)家干預(yù)”(halbstaatlicher Eingriff)。(12)參見(jiàn)Habersack，“M?glichkeiten und Grenzen staatlicher und halbstaatlicher Eingriffe in die Unternehmensführung，”NJW-Beil.2012, S.94.由于它們都沒(méi)能夠有效地提高婦女在高層中的比例，因此采取更強(qiáng)的國(guó)家干預(yù)手段就顯得十分必要。再次，30%的剛性比例要求是合適的，它可以打破結(jié)構(gòu)性障礙，促進(jìn)男女平等的實(shí)現(xiàn)。最后，干預(yù)是適當(dāng)?shù)?。?lián)邦憲法法院在關(guān)于《共同決策法》是否合憲的相關(guān)判決中指出，所有權(quán)的客體越具有社會(huì)屬性，立法規(guī)制的空間就越大。(13)參見(jiàn)BVerfG, Entscheidung vom 1. 03. 1979, NJW 1979, 703;Maunz/Dürig/Papier/Shirvani,Grundgesetz, Art. 14, Rn. 425.固定性別比例調(diào)整的企業(yè)必須是上市企業(yè)，并且受勞工共同決策制度的調(diào)整，監(jiān)事會(huì)中必須包含一半職工代表。聯(lián)邦議會(huì)在立法草案中強(qiáng)調(diào)，同時(shí)滿足這兩個(gè)條件的企業(yè)在很大程度上處在廣泛的社會(huì)關(guān)系之中，具有重要的社會(huì)功能。在這樣的企業(yè)中推行男女機(jī)會(huì)平等可以更好地讓社會(huì)公眾感知，從而為整個(gè)私人經(jīng)濟(jì)樹(shù)立起一個(gè)可視的標(biāo)桿。(14)參見(jiàn)BT-Drs. 18/3784, 120.事實(shí)上，社會(huì)性是大型企業(yè)的共同特征。聯(lián)邦憲法法院在關(guān)于《共同決策法》的相關(guān)判決中確認(rèn)雇傭2 000人以上的特定企業(yè)具有社會(huì)性。(15)參見(jiàn)BVerfG,Urteil vom 1. 3. 1979, NJW 1979, 704-705.《煤鋼共同決定法》要求煤鋼產(chǎn)業(yè)雇傭1 000人以上的資合公司監(jiān)事會(huì)也要包含一半職工代表，表明這類(lèi)企業(yè)同樣具有強(qiáng)烈的社會(huì)性?！度种粎⑴c法》要求雇傭500人以上的特定企業(yè)監(jiān)事會(huì)必須包含三分之一的職工代表，表明這類(lèi)企業(yè)具有一定的社會(huì)性。雖然勞工共同決策制度提供了2 000、1 000、500名雇員的三檔標(biāo)準(zhǔn)，但是依然很難量化企業(yè)規(guī)模和社會(huì)屬性之間的關(guān)系，只能得出一個(gè)籠統(tǒng)的原則：企業(yè)規(guī)模越大，其社會(huì)屬性往往越強(qiáng)。在《男女平等任職法》立法論證階段，還有觀點(diǎn)指出，法律規(guī)制必須考慮到家族企業(yè)可能重點(diǎn)培養(yǎng)一名男性監(jiān)事會(huì)成員的特殊情況。(16)參見(jiàn)Wissenschaftliche Dienste des Deutschen Bundestages，“Gesetzliche Mindestquote für Frauen in Aufsichtsr?ten familiengeführter Unternehmen，”25. April 2012, S. 6, http://www.bundestag.de/resource/blob/413542/d6414ea55007d231c5a319fea07c830a/WD-3-009.12-pdf-data.pdf.在諸多因素的影響下，立法者通過(guò)疊加“上市”和“監(jiān)事會(huì)擁有一半職工代表”的雙重標(biāo)準(zhǔn)，將調(diào)整對(duì)象限制在那些社會(huì)性極強(qiáng)的企業(yè)范圍內(nèi)，從而在最大程度上保證立法對(duì)企業(yè)股份所有權(quán)的干預(yù)符合比例原則中關(guān)于適當(dāng)性的要求。

(二)涉及的機(jī)關(guān)

固定性別比例制度只適用于監(jiān)事會(huì)，從另一個(gè)層面體現(xiàn)了股東股份所有權(quán)對(duì)立法干預(yù)的限制和約束。股東當(dāng)然可以通過(guò)轉(zhuǎn)讓或者設(shè)立負(fù)擔(dān)直接處置他對(duì)公司股份享有的所有權(quán)，但是在更廣泛的層面上，股東可以通過(guò)公司機(jī)構(gòu)的人事安排間接影響公司財(cái)產(chǎn)的管理和處置。(17)參見(jiàn)BVerfG,Urteil vom 1. 3. 1979, NJW 1979, 703.因此，公司組織結(jié)構(gòu)對(duì)于股東實(shí)現(xiàn)他的股份所有權(quán)至關(guān)重要。股份公司采用三層垂直架構(gòu)，股東大會(huì)根據(jù)現(xiàn)任監(jiān)事會(huì)或者股東的提名，選舉任命監(jiān)事會(huì)中的股東代表(18)參見(jiàn)德國(guó)《股份法》第119條第1款第1項(xiàng)。，公司章程可以賦予特定股東直接委派不超過(guò)三分之一的股東代表(19)參見(jiàn)德國(guó)《股份法》第101條第2款。；監(jiān)事會(huì)任命、監(jiān)督董事會(huì)成員，并且相對(duì)于董事會(huì)成員代表公司(20)參見(jiàn)德國(guó)《股份法》第84條第1款、第111條第1款、第112條。；董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)公司經(jīng)營(yíng)(21)參見(jiàn)德國(guó)《股份法》第76條第1款。。在這個(gè)結(jié)構(gòu)下，監(jiān)事會(huì)不能直接干涉董事會(huì)行使經(jīng)營(yíng)管理的權(quán)限，而只能通過(guò)選舉董事會(huì)成員間接影響公司的經(jīng)營(yíng)政策。也就是說(shuō)，監(jiān)事會(huì)成員性別比例對(duì)公司經(jīng)營(yíng)政策的影響是非常有限的，因而不構(gòu)成對(duì)股東股份所有權(quán)的不當(dāng)干預(yù)。兩合股份公司是資合公司和人合公司的混合體。(22)參見(jiàn)Fett/Stütz，“20 Jahre Kapitalgesellschaft & Co. KGaA，”NZG 2017, S.1122.一方面，它類(lèi)似于股份公司，設(shè)有股東大會(huì)和監(jiān)事會(huì)；另一方面它又有兩合公司的特征，不設(shè)董事會(huì)，無(wú)限合伙人根據(jù)其身份天然享有公司對(duì)內(nèi)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)和對(duì)外代理權(quán)。監(jiān)事會(huì)相對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)執(zhí)行機(jī)構(gòu)而言沒(méi)有任何人事任免權(quán)，因此，兩合公司中監(jiān)事會(huì)人員性別比例的要求對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)決策不會(huì)產(chǎn)生任何影響，也不會(huì)妨礙無(wú)限合伙人對(duì)公司財(cái)產(chǎn)的管理和處分。

(三)規(guī)制內(nèi)容

德國(guó)《基本法》第3條第2款規(guī)定了男女平等權(quán)，并且要求國(guó)家推動(dòng)該原則的實(shí)施，消除既有的性別不平等的障礙。與30年前相比，德國(guó)社會(huì)一個(gè)明顯的變遷是，各個(gè)學(xué)科都有受過(guò)良好教育的女性。(23)參見(jiàn)Maunz/Dürig/Langenfeld,Grundgesetz,München: C. H. Beck, 85. EL, Januar 2018, Art. 3 Abs. 2, Rn. 107.即便如此，女性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的比例仍然很低。女性承擔(dān)人類(lèi)繁衍的責(zé)任、男性領(lǐng)導(dǎo)之間的認(rèn)同感、社會(huì)偏見(jiàn)等，諸多已知的和未知的因素，構(gòu)筑了女性擔(dān)任高層領(lǐng)導(dǎo)職位的結(jié)構(gòu)性障礙。從理論上來(lái)說(shuō)，固定性別比例制度要求監(jiān)事會(huì)中男性和女性成員都必須達(dá)到30%。但在實(shí)踐中，還沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)男性監(jiān)事會(huì)成員比例不足的情況。因此，30%的最低標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上只對(duì)女性成員有影響。(24)參見(jiàn)BT-Drs. 18/3784, 43.它的目的在于打破女性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的結(jié)構(gòu)性障礙，而不在于苛求結(jié)果上的男女平等。因?yàn)榧词箤?shí)現(xiàn)了30%的目標(biāo)，女性領(lǐng)導(dǎo)者的比例仍然遠(yuǎn)低于男性。該標(biāo)準(zhǔn)原則上適用于整個(gè)監(jiān)事會(huì)，但是，股東方或者雇員方也可以要求分別計(jì)算他們?cè)诒O(jiān)事會(huì)中的代表是否達(dá)到了最低比例要求。(25)參見(jiàn)德國(guó)《股份法》第96條第2款。

非常有爭(zhēng)議的是，硬性要求女性成員達(dá)到一定比例，是否會(huì)不恰當(dāng)?shù)負(fù)p害具有同等資質(zhì)的男性候選人的平等權(quán)？一種觀點(diǎn)認(rèn)為，法定最低比例針對(duì)的是監(jiān)事會(huì)的整體構(gòu)成，它并不要求某個(gè)具體的位置必須由女性擔(dān)任，因此并不引發(fā)男女候選人之間的直接競(jìng)爭(zhēng)。(26)參見(jiàn)Wissenschaftliche Dienste des Deutschen Bundestages，“Gesetzliche Mindestquote für M?nner und Frauen in Aufsichtsr?ten von Aktiengesellschaften: Vereinbarkeit mit dem Grundgesetz und dem EU-Recht，”2011, SS. 14-15, https://www.bundestag.de/resource/blob/413792/04cf17920289914c5a5ff7cdae395473/wd-3-001-11-pdf-data.pdf.反對(duì)的觀點(diǎn)認(rèn)為，實(shí)踐中監(jiān)事會(huì)選舉常常針對(duì)的是具體的空位，而不是整體選舉，就特定的空位而言，男女候選人處于直接競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中。如果僅僅為了達(dá)到法定比例而選擇女性候選人，就會(huì)對(duì)男性候選人造成不公。(27)參見(jiàn)Drygala, “Harte Quote,Weiche Quote und die Organpflichten von Vorstand und Aufsichtsrat，”NZG 2015, S. 1130.另一個(gè)爭(zhēng)論涉及監(jiān)事的性質(zhì)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，監(jiān)事并不是一份工作，它僅僅是一項(xiàng)職務(wù)，監(jiān)事并不從公司領(lǐng)取“工資”。公司章程可以但不必須規(guī)定向監(jiān)事支付“報(bào)酬”，并且通常情況下該“報(bào)酬”并不足以維持生存。(28)參見(jiàn)Brandt/Thiele,“Zul?ssigkeit einer Gleichstellungsquote im Aufsichtsrat unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH，”AG2011, S. 584f.反對(duì)的觀點(diǎn)認(rèn)為，實(shí)踐中，受固定性別比例調(diào)整的公司都向監(jiān)事會(huì)成員支付了數(shù)目不低的報(bào)酬。(29)參見(jiàn)Werthmüller,Staatliche Eingriffe in die Aufsichtsratsbesetzung und die Geschlechterquote, Baden-Baden: Nomos, 2017, S. 96.最后，對(duì)于“同等資質(zhì)”的理解也不同。一種觀點(diǎn)以履行監(jiān)事職責(zé)所必需的能力為標(biāo)準(zhǔn)，只要男女候選人達(dá)到了這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，可以保證監(jiān)事職能的發(fā)揮，那么他們的資質(zhì)就是相同的。(30)參見(jiàn)Spindler/Brand,“Verfassungsrechtliche Zul?ssigkeit einer Gleichstellungsquote im Aufsichtsrat der b?rsennotierten AG，”NZG 2011, S. 402.但是反對(duì)的觀點(diǎn)認(rèn)為，如果一個(gè)資質(zhì)更優(yōu)的男性候選人被一個(gè)資質(zhì)明顯低于他的女性候選人所取代，那么他的平等權(quán)就受到了侵犯，任命無(wú)效。(31)參見(jiàn)Teichmann/Rüb,“Der Regierungsentwurf zur Geschlechterquote in Aufsichtsrat und Vorstand，”BB 2015, S. 262.

筆者認(rèn)為，固定性別比例對(duì)于男性候選人的影響在多個(gè)層面都被淡化了，因此該制度是符合比例原則的要求的。首先，固定性別比例制度只涉及110家大型企業(yè)監(jiān)事會(huì)中30%的職位，因此并不難找到優(yōu)質(zhì)的女性候選人。這種選擇性調(diào)整對(duì)男性候選人的影響也是有限的，它的意義更多在于為市場(chǎng)做出示范、指引的作用。其次，監(jiān)事僅僅是一個(gè)“職務(wù)”，它的報(bào)酬并不構(gòu)成擔(dān)任者賴(lài)以生存的唯一收入來(lái)源。根據(jù)德國(guó)《股份法》第100條第2款第1項(xiàng)，一個(gè)自然人最多可以在10家商業(yè)公司擔(dān)任監(jiān)事?？梢?jiàn)，公司法中的監(jiān)事是一種典型的兼職。最后，如果放棄剛性的最低比例要求，而規(guī)定只有當(dāng)男女候選人擁有相同資質(zhì)時(shí)優(yōu)先聘用女性候選人，那么法律調(diào)整的效果將會(huì)大打折扣。所謂“相同資質(zhì)”是一個(gè)非常難以確定的概念?！豆煞莘ā返?00條僅對(duì)監(jiān)事資質(zhì)做出了非常寬泛的規(guī)定，第5款甚至強(qiáng)調(diào)，并不是每位監(jiān)事，而是監(jiān)事會(huì)作為一個(gè)整體必須對(duì)公司所處的行業(yè)了如指掌；只有資本市場(chǎng)導(dǎo)向型公司的監(jiān)事會(huì)才必須至少有一位成員具備會(huì)計(jì)或者審查年度賬目所必需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。由于法定條件非常寬泛，公司在任命監(jiān)事時(shí)享有極大的自由裁量權(quán)。女性候選人很可能因?yàn)闃O其細(xì)微的原因，例如因?yàn)樯蛽嵊齼和蛘哒樟霞彝スぷ髂晗掭^短，就被認(rèn)定為不如男性候選人優(yōu)秀。(32)相同觀點(diǎn)參見(jiàn)Brandt/Thiele,“Zul?ssigkeit einer Gleichstellungsquote im Aufsichtsrat unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH，”AG2011, S. 584.這樣一來(lái)，立法干預(yù)就沒(méi)有辦法達(dá)到預(yù)期效果了。

(四)違反固定性別比例的法律后果

違反固定性別比例要求的選舉或者委派無(wú)效，涉及的職位空置，這被稱(chēng)為空位規(guī)則。股東大會(huì)如果是針對(duì)每個(gè)特定空位進(jìn)行的選舉，那么該特定任命無(wú)效；如果是從眾多名單中選舉出一份名單，那么該份名單涉及的所有任命無(wú)效。德國(guó)《基本法》第14條規(guī)定的所有權(quán)也保護(hù)企業(yè)對(duì)其財(cái)產(chǎn)享有的所有權(quán)。它一方面體現(xiàn)在企業(yè)相對(duì)于他人對(duì)財(cái)產(chǎn)的絕對(duì)權(quán)利，另一方面，它也保護(hù)企業(yè)形成內(nèi)部意志的能力。(33)參見(jiàn)BVerfG, Urteil vom 1. 3. 1979, NJW 1979, 705.不同于自然人，企業(yè)法人是虛擬的人，只能通過(guò)它的機(jī)關(guān)代表它實(shí)施法律行為。監(jiān)事會(huì)原則上需要所有成員中的二分之一以上出席才具備決議能力。(34)參見(jiàn)德國(guó)《股份法》第108條第2款。由于固定性別比例只涉及30%的監(jiān)事會(huì)成員，因此空位規(guī)則并不會(huì)導(dǎo)致監(jiān)事會(huì)癱瘓，喪失決議能力。也就是說(shuō)，企業(yè)根據(jù)《基本法》對(duì)其財(cái)產(chǎn)享有的所有權(quán)并沒(méi)有受到空位規(guī)則的侵犯。

除了空位規(guī)則之外，上市公司必須在作為年報(bào)組成部分的情況報(bào)告中說(shuō)明是否遵守了固定性別比例要求，如果沒(méi)有，要說(shuō)明原因。這種“遵守或解釋”的機(jī)制讓法律的實(shí)施情況更加透明，也可以讓公眾對(duì)各大公司履行義務(wù)的情況進(jìn)行比較。

三、彈性女性比例制度

相較于固定比例制度而言，彈性女性比例制度調(diào)整的企業(yè)范圍更廣，涉及的公司機(jī)關(guān)也更多。但是，它沒(méi)有為企業(yè)設(shè)定一個(gè)必須達(dá)到的最低比例值，而是要求企業(yè)根據(jù)自身情況為它的監(jiān)事會(huì)、董事會(huì)以及管理層設(shè)定女性成員目標(biāo)比例。違反彈性比例制度的法律后果也更加寬松。這主要是為了鼓勵(lì)企業(yè)盡量設(shè)置較高的女性任職標(biāo)準(zhǔn)，而不必?fù)?dān)心達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)所帶來(lái)的不利后果。

(一)調(diào)整對(duì)象

與固定性別比例相比，彈性女性比例制度的適用條件更加寬松，因此涉及的企業(yè)數(shù)量也更多。首先，“上市”和“勞工共同決策”不再是并列條件，而是或有條件，滿足其一即可。其次，對(duì)監(jiān)事會(huì)中職工代表的要求也降低了，只需達(dá)到三分之一就受彈性女性比例制度調(diào)整。受到規(guī)制的企業(yè)形態(tài)除了股份公司和兩合股份公司之外，還包括有限責(zé)任公司(GmbH)和合作社(Genossenschaft)。

(二)調(diào)整機(jī)關(guān)

彈性女性比例制度涉及的機(jī)關(guān)包括監(jiān)事會(huì)、董事會(huì)以及處于董事會(huì)之下的兩級(jí)管理層。

上述四種受調(diào)整的企業(yè)都設(shè)有監(jiān)事會(huì)。一般的有限責(zé)任公司是不設(shè)監(jiān)事會(huì)的，但是受勞工共同決策制度調(diào)整的有限責(zé)任公司必須設(shè)立監(jiān)事會(huì)。合作社原則上設(shè)監(jiān)事會(huì)，只有當(dāng)社員少于20人時(shí)，章程可以規(guī)定不設(shè)監(jiān)事會(huì)。

股份公司和合作社都設(shè)有董事會(huì)。有限責(zé)任公司不設(shè)董事會(huì)，僅設(shè)一至多名經(jīng)理，但他們也受彈性婦女比例約束。相反，在兩合股份公司中，既不設(shè)董事會(huì)也不設(shè)經(jīng)理，無(wú)限責(zé)任股東享有依據(jù)其股東地位天然行使經(jīng)營(yíng)職責(zé)，不受彈性性別制度調(diào)整。

管理層的概念是首次出現(xiàn)在公司法體系中。立法草案拒絕了經(jīng)濟(jì)學(xué)中按高級(jí)、中級(jí)和低級(jí)劃分管理層的固定做法，而是強(qiáng)調(diào)每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況劃分管理層。如果董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的管理層體現(xiàn)出典型的層級(jí)化特征，那么彈性比例就適用于最高的兩級(jí)；如果董事會(huì)下只有一級(jí)管理層，那么受調(diào)整的就只有這級(jí)管理層。一些學(xué)者為劃分管理層提出了參考標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)內(nèi)職責(zé)，例如人事和財(cái)務(wù)權(quán)限，上下級(jí)之間的匯報(bào)關(guān)系，管理層會(huì)議列席權(quán)；對(duì)外代表公司的權(quán)限，包括特定事項(xiàng)的代理權(quán)和全權(quán)代理；報(bào)酬及股權(quán)激勵(lì)，等等。(35)參見(jiàn)Spindler, Münchener Kommentar zum Aktiengesetz,München: C. H. Beck, 2019, § 76 AktG, Rn. 148.這些標(biāo)準(zhǔn)僅僅是為了幫助企業(yè)履行合規(guī)義務(wù)提出的參考意見(jiàn)，不具強(qiáng)制性。

(三)規(guī)制內(nèi)容

受調(diào)整的企業(yè)有義務(wù)為涉及的企業(yè)機(jī)關(guān)設(shè)定女性比例，當(dāng)涉及的機(jī)關(guān)中現(xiàn)有女性比例低于30%時(shí)，設(shè)定的目標(biāo)不得低于現(xiàn)有女性比例。這個(gè)規(guī)則可以通過(guò)三種情況加以詳細(xì)說(shuō)明。首先，當(dāng)涉及機(jī)關(guān)中還沒(méi)有任何女性成員，即現(xiàn)有比例是0，那么設(shè)定的目標(biāo)比例可以繼續(xù)是0或者更高。其次，如果現(xiàn)有比例高于0但是低于30%，設(shè)定的目標(biāo)比例不得低于現(xiàn)有目標(biāo)。最后，如果現(xiàn)有比例已經(jīng)達(dá)到甚至超過(guò)了30%，那么設(shè)定的目標(biāo)比例就可以低于現(xiàn)有比例，甚至低于30%。簡(jiǎn)而言之，受調(diào)整機(jī)關(guān)中的女性成員在達(dá)到30%以前，情況不得變得更糟(禁止惡化規(guī)則)。

(四)違反彈性女性比例制度的法律后果

彈性女性比例同樣適用“遵守或解釋”的規(guī)則。受調(diào)整企業(yè)必須在情況報(bào)告中說(shuō)明設(shè)定的目標(biāo)比例，是否在預(yù)定時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，如果沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，要進(jìn)一步說(shuō)明原因。但是，不同于固定比例性別制度，違反根據(jù)彈性女性比例制度設(shè)定的目標(biāo)并不導(dǎo)致任命無(wú)效。也就是說(shuō)，彈性女性比例制度的目的并不在于直接干預(yù)公司的人事安排，立法者只是試圖通過(guò)提高透明度，將問(wèn)題公開(kāi)化，鼓勵(lì)企業(yè)推動(dòng)男女平等。

(五)彈性女性比例的適當(dāng)性

與固定性別比例一樣，彈性女性比例同樣干預(yù)了股東對(duì)股份的所有權(quán)、男性候選人的平等權(quán)以及企業(yè)對(duì)其財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)，因此也同樣存在是否符合比例原則，尤其是適當(dāng)性的要求。這個(gè)問(wèn)題可以通過(guò)對(duì)兩種比例制度的比較來(lái)回答。彈性女性比例制度雖然適用于更多的企業(yè)，也涉及更多的機(jī)關(guān)，但是它并不強(qiáng)制要求實(shí)現(xiàn)一個(gè)特定的比例，而是在“禁止惡化”的前提下，賦予企業(yè)充分的自治空間。同時(shí)，它的違法后果也更輕，僅僅局限在說(shuō)明義務(wù)。從這一點(diǎn)上來(lái)看，相較于固定比例制度，它對(duì)憲法中基本權(quán)利的干預(yù)更弱。

這樣一種軟性的法律規(guī)定，它的實(shí)施效果也在很大程度上降低了。根據(jù)德國(guó)2018年的統(tǒng)計(jì)，200家最大的企業(yè)監(jiān)事會(huì)中女性成員的比例已經(jīng)達(dá)到了26.9%。(36)參見(jiàn)https://de.statista.com/statistik/daten/studie/180107/umfrage/frauenanteil-in-den-aufsichtsraeten-der-200-groessten-deutschen-unternehmen/.而在所有Dax和MDAX上市的企業(yè)監(jiān)事會(huì)中，女性成員甚至略微超出了30%。這表明，固定性別比例制度充分實(shí)現(xiàn)了它的效果。相反，董事會(huì)中女性成員增長(zhǎng)非常緩慢。同年200家最大企業(yè)董事會(huì)成員中女性只達(dá)到了9%。由于董事會(huì)只受彈性女性比例調(diào)整，因此推斷，該制度實(shí)行的效果遠(yuǎn)不如固定性別比例。

四、立法干預(yù)的邊界

兩種比例制度剛?cè)岵?jì)，復(fù)雜規(guī)則的背后是不同法律價(jià)值的角逐與平衡。國(guó)家雖然擁有立法權(quán)，但不能隨心所欲地行使它，而是受到來(lái)自憲法和公司法既有體系的限制。同時(shí)，立法干預(yù)的效果是有限的，與市場(chǎng)自我調(diào)節(jié)存在相輔相成的關(guān)系。

(一)憲法的限制

德國(guó)《基本法》在第一章規(guī)定了一系列基本權(quán)利，調(diào)整公民和國(guó)家公權(quán)力之間的關(guān)系，保證公民的尊嚴(yán)和人格發(fā)展自由不受公權(quán)力的恣意干預(yù)。如果國(guó)家立法限制了基本權(quán)利所包含的內(nèi)容，就構(gòu)成干預(yù)。只有存在正當(dāng)理由，干預(yù)才是合憲的。

干預(yù)的正當(dāng)性通常體現(xiàn)在兩方面。(37)詳細(xì)論述參見(jiàn)Maunz/Dürig/Herdegen,Grundgesetz,München: C. H. Beck, 91. EL Januar 2020, Art. 1 Abs. 1 S. 3 GG, Rn. 43-46.其一，憲法明確授權(quán)可以制定法律或者根據(jù)法律予以干預(yù)。如前所述，德國(guó)《基本法》第3條第2款中要求國(guó)家進(jìn)一步推動(dòng)實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)上的男女平等，第14條第1款第2句允許國(guó)家通過(guò)立法的形式進(jìn)一步細(xì)化所有權(quán)的內(nèi)涵和外延，這兩項(xiàng)授權(quán)都構(gòu)成了《男女平等任職法》對(duì)私有經(jīng)濟(jì)組織中女性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位比例進(jìn)行干預(yù)的基礎(chǔ)。 其二，如果不同的基本權(quán)利或者憲法條款的價(jià)值取向之間發(fā)生沖突，它們互相構(gòu)成對(duì)方的界限，也稱(chēng)為憲法內(nèi)在界限(Verfassungsimmanente Schranke)。在這種情況下，立法干預(yù)必須恰當(dāng)平衡沖突?！赌信降热温毞ā返某霭l(fā)點(diǎn)是推動(dòng)女性平等權(quán)，但同時(shí)也構(gòu)成對(duì)其他基本權(quán)利的干預(yù)，包括企業(yè)股份所有權(quán)、男性平等權(quán)、企業(yè)財(cái)產(chǎn)所有權(quán)。只有當(dāng)對(duì)其他基本權(quán)利的干預(yù)從整體上來(lái)看是限定在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)時(shí)，對(duì)女性平等權(quán)的促進(jìn)才是符合憲法精神的。

(二)公司法的限制

傳統(tǒng)公司法的核心任務(wù)在于通過(guò)完善公司治理制度，協(xié)調(diào)不同利益主體的關(guān)系，從而讓公司作為一種長(zhǎng)期存在的組織可以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)效率。提高女性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的比例，是異質(zhì)于傳統(tǒng)公司法內(nèi)容的社會(huì)政策規(guī)制，它限制了公司的經(jīng)營(yíng)自由。(38)參見(jiàn)Oetker,“Unternehmerische Entscheidungsfreiheit vs. sozialpolitische Regulierung-Gesellschaftsrechtliche Dimension,”Bitburger Gespr?che in München,Band 4, SS. 35-36.具體而言，它限制了企業(yè)機(jī)關(guān)的人事構(gòu)成，進(jìn)而會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策產(chǎn)生影響。為了保證這種限制的適當(dāng)性，立法者必須充分尊重公司法的既有特征和內(nèi)在邏輯，而不能僅僅為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)政策目標(biāo)就對(duì)公司法的體系進(jìn)行肆意改革甚至是破壞，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。

基于這一思想，兩項(xiàng)比例制度都對(duì)調(diào)整對(duì)象設(shè)置了篩選標(biāo)準(zhǔn)，避免涉及所有私營(yíng)企業(yè)。首先，在受調(diào)整的企業(yè)中，對(duì)社會(huì)性強(qiáng)的企業(yè)規(guī)定了剛性義務(wù)，即固定性別比例制度；對(duì)社會(huì)性相對(duì)較弱的企業(yè)規(guī)定了彈性女性比例，賦予企業(yè)更多的自治空間。而廣大的小型企業(yè)被排除在干預(yù)范圍之外，這對(duì)減輕他們的負(fù)擔(dān)，保護(hù)投資者的投資熱情是非常重要的。其次，不同企業(yè)機(jī)關(guān)的地位和功能得到了充分尊重。監(jiān)事會(huì)僅享有對(duì)董事會(huì)的人事任免權(quán)以及特定事項(xiàng)的批準(zhǔn)權(quán)，而董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)公司的經(jīng)營(yíng)決策，是企業(yè)的心臟。強(qiáng)制性高的固定比例制度僅僅適用于監(jiān)事會(huì)，而董事會(huì)和管理層僅受干預(yù)力度較低的彈性女性比例制度的約束，這就保證了企業(yè)始終可以為它最重要的經(jīng)營(yíng)決策機(jī)構(gòu)物色最佳人選，進(jìn)而確保在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。再次，企業(yè)的法律形態(tài)不同，它的組織結(jié)構(gòu)也不盡相同。彈性女性比例制度適用于監(jiān)事會(huì)、董事會(huì)和管理層，但并非所有企業(yè)都設(shè)有監(jiān)事會(huì)和董事會(huì)，管理層的形態(tài)也不盡相同。這些差異在立法時(shí)都得到了充分考慮。最后，在違法后果方面，從“公開(kāi)和解釋”到“違反義務(wù)行為無(wú)效”再到行政處罰，由輕到重，懲罰越重，對(duì)企業(yè)的規(guī)制作用越大，干預(yù)越深。立法者沒(méi)有為兩項(xiàng)比例制度設(shè)計(jì)任何行政處罰，而是試圖通過(guò)引導(dǎo)、激勵(lì)的方式來(lái)確保法律的實(shí)施。其中，任命無(wú)效的法律后果旨在利用勞資雙方在監(jiān)事會(huì)中安排各自代表的利益，來(lái)引導(dǎo)雙方遵循30%的最低目標(biāo)。如果他們沒(méi)能按照規(guī)定提名女性候選人，就會(huì)在監(jiān)事會(huì)中損失投票權(quán)。而公開(kāi)和解釋義務(wù)，懲罰性色彩就更弱了，它的作用僅在于讓公眾知悉企業(yè)實(shí)施法定義務(wù)的情況。企業(yè)有可能會(huì)為了維護(hù)自身形象，自覺(jué)地、積極地提高女性高管比例。

(三)立法干預(yù)與市場(chǎng)自我調(diào)節(jié)

立法干預(yù)的效果是有限的，性別平等是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)問(wèn)題，立法干預(yù)的目標(biāo)在于打破結(jié)構(gòu)性的阻礙，但它不可能一勞永逸地實(shí)現(xiàn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)生活中的絕對(duì)平等。立法草案中也明確提及，希望可以通過(guò)固定性別比例制度為整個(gè)經(jīng)濟(jì)界樹(shù)立榜樣。(39)參見(jiàn)BT-Drs. 18/3784, 120.相較于國(guó)家干預(yù)而言，市場(chǎng)主體的自治仍然是首要的經(jīng)濟(jì)調(diào)整方式。提高女性在高層中的任職比例，不僅僅可以推動(dòng)男女平等的社會(huì)價(jià)值觀念，而且也可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，這構(gòu)成企業(yè)自我調(diào)節(jié)最大的原動(dòng)力。研究表明，管理層人員多元化可以改善決策過(guò)程，從而實(shí)現(xiàn)更好的經(jīng)濟(jì)效果；大型公司監(jiān)事會(huì)女性成員比例與企業(yè)績(jī)效之間有正相關(guān)關(guān)系。(40)參見(jiàn)BT-Drs. 18/3784, 42.除了國(guó)家和企業(yè)之外，一些第三方機(jī)構(gòu)也在積極推動(dòng)提高女性在高層中的任職比例。例如德國(guó)女企業(yè)家協(xié)會(huì)在聯(lián)邦勞動(dòng)和社會(huì)部以及歐洲社會(huì)基金的支持下，為有志于擔(dān)任監(jiān)事的女性開(kāi)展培訓(xùn)，并且建立適格女性監(jiān)事候選人的數(shù)據(jù)庫(kù)，供企業(yè)參考。(41)參見(jiàn)Wissenschaftliche Dienste des Deutschen Bundestages, “Gesetzliche Mindestquote für M?nner und Frauen in Aufsichtsr?ten von Aktiengesellschaften: Vereinbarkeit mit dem Grundgesetz und dem EU-Recht，”2011, S.11，https://www.bundestag.de/resource/blob/413792/04cf17920289914c5a5ff7cdae395473/wd-3-001-11-pdf-data.pdf.

五、比較法上的意義

我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員長(zhǎng)期以來(lái)也存在性別比例失調(diào)的問(wèn)題。2015年我國(guó)上市公司女性高管比例均值為18%(42)更多詳細(xì)數(shù)據(jù)參見(jiàn)萬(wàn)偉、黃群家、何建國(guó)、李濤：《女性高管在中國(guó)分布特征與啟示》，《重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué))》2018年第9期。；2019年深市上市公司女性董事比例占12%(43)參見(jiàn)熊子恒：《上市公司女性董事占比超一成》，《深證特區(qū)報(bào)》2019年3月25日。。這個(gè)問(wèn)題應(yīng)當(dāng)任由其發(fā)展，還是要通過(guò)國(guó)家進(jìn)行干預(yù)來(lái)矯正呢？理論界對(duì)國(guó)家與市場(chǎng)之間的關(guān)系有必要說(shuō)、適度說(shuō)、謙抑說(shuō)，等等。一個(gè)基本的共識(shí)是，市場(chǎng)調(diào)節(jié)占主導(dǎo)地位，國(guó)家干預(yù)以市場(chǎng)失靈為界限，具有條件性、附屬性、補(bǔ)充性的特征；即使在市場(chǎng)失靈的情況下，干預(yù)也要符合市場(chǎng)的需要，一旦修復(fù)了市場(chǎng)，國(guó)家就必須退出干預(yù)。(44)參見(jiàn)張宇霖、顧瑞、張立琤：《論國(guó)家必要干預(yù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是經(jīng)濟(jì)法的精髓》，《法學(xué)雜志》1996年第1期；應(yīng)飛虎：《需要干預(yù)經(jīng)濟(jì)關(guān)系論》，《中國(guó)法學(xué)》2001年第2期；方小敏：《中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中的國(guó)家干預(yù)界限研究》，《南京大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)·人文科學(xué)·社會(huì)科學(xué))》2013年第1期；劉大洪、段宏磊：《謙抑性視野中經(jīng)濟(jì)法理論體系的重構(gòu)》，《法商研究》2014年第6期。實(shí)際上，國(guó)務(wù)院在2011年發(fā)布的《中國(guó)婦女發(fā)展綱要(2011-2020年)》中已經(jīng)將逐步提高企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)及管理層中女性比例設(shè)定為目標(biāo)之一，這屬于典型的行政干預(yù)。相較于行政干預(yù)而言，立法干預(yù)更加標(biāo)準(zhǔn)化。由于立法程序受?chē)?yán)格控制，它的正當(dāng)性也更有保障，同時(shí)成本更高。如果我國(guó)未來(lái)有可能要通過(guò)立法手段來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，在充分認(rèn)識(shí)兩國(guó)法律體系差異的前提下，德國(guó)《男女平等任職法》的立法思路對(duì)我國(guó)有值得借鑒之處。

從憲法層面來(lái)說(shuō)，《中華人民共和國(guó)憲法》第48條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會(huì)的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。 國(guó)家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部?！币虼?，提高女性任職比例的目的是正當(dāng)?shù)?。但是，?duì)于特定市場(chǎng)參與者的扶持，往往會(huì)增加其他市場(chǎng)參與者的負(fù)擔(dān)或者給他們?cè)斐刹焕?。一方面，投資者作為股東的管理權(quán)受到限制，另一方面，男性候選人可能處于相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)中。所以，在制定具體干預(yù)政策時(shí)，必須合理預(yù)測(cè)干預(yù)對(duì)不同市場(chǎng)主體可能產(chǎn)生的影響，對(duì)可能產(chǎn)生的負(fù)面影響和積極效果進(jìn)行比較，找到最佳平衡點(diǎn)。在公司法層面，還應(yīng)當(dāng)充分尊重、利用公司法的特質(zhì)，最大限度保證公司經(jīng)營(yíng)決策的自由。

首先，在調(diào)整對(duì)象的篩選上，不同于德國(guó)根據(jù)公司規(guī)模進(jìn)行調(diào)整，我國(guó)有根據(jù)所有制調(diào)整公司的傳統(tǒng)?！吨腥A人民共和國(guó)公司法》第44條、第51條第2款、第67條第1款和第2款規(guī)定，國(guó)有投資主體投資的公司董事會(huì)中應(yīng)當(dāng)包含職工董事，所有公司監(jiān)事會(huì)中應(yīng)當(dāng)包括職工監(jiān)事。根據(jù)這個(gè)思路，在國(guó)有控股或參股達(dá)到一定比例的上市公司中設(shè)置女性任職比例是一個(gè)可以參考的方案。

其次，在調(diào)整機(jī)關(guān)設(shè)定上，應(yīng)當(dāng)注意到我國(guó)監(jiān)事會(huì)不具有對(duì)董事會(huì)的人事權(quán)，章程也不能規(guī)定監(jiān)事會(huì)對(duì)董事會(huì)的特定事項(xiàng)決定享有批準(zhǔn)權(quán)，因此相對(duì)于德國(guó)監(jiān)事會(huì)而言，我國(guó)監(jiān)事會(huì)在公司組織結(jié)構(gòu)中的地位較弱。相應(yīng)地，在監(jiān)事會(huì)中設(shè)置女性任職比例對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的干預(yù)也更弱。同時(shí)，我國(guó)公司法已有關(guān)于高級(jí)管理人員的定義，因此，是否要像德國(guó)那樣引進(jìn)管理層的概念，就值得斟酌。

再次，在規(guī)制內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)不同干預(yù)手段有準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，根據(jù)需要運(yùn)用恰當(dāng)?shù)氖侄?。例如，建議性規(guī)則只具有引導(dǎo)作用，它可以將國(guó)家所倡導(dǎo)的價(jià)值觀傳導(dǎo)給市場(chǎng)參與者，市場(chǎng)參與者可以自愿服從。例如德國(guó)《公司治理準(zhǔn)則》中關(guān)于高層人員構(gòu)成多元化的規(guī)定，就屬于建議性規(guī)則，企業(yè)只需根據(jù)德國(guó)《股份法》第161條說(shuō)明是否遵守了建議規(guī)則。在沒(méi)有遵守建議規(guī)則的情形下，只要說(shuō)明原因即可。相反，義務(wù)性規(guī)則對(duì)市場(chǎng)的介入更深，效果往往也更加明顯。義務(wù)性規(guī)范給市場(chǎng)主體留有的自由裁量空間越小，干預(yù)力度就越強(qiáng)。例如固定性別比例是以實(shí)現(xiàn)特定結(jié)果為內(nèi)容的，屬于典型的剛性義務(wù)規(guī)范。而彈性女性比例制度只為企業(yè)設(shè)定了特定的行為義務(wù)，讓企業(yè)可以根據(jù)自身情況制定女性高級(jí)管理人員目標(biāo)比例，屬于軟性義務(wù)規(guī)范。具體采用哪種調(diào)整方式，抑或像德國(guó)那樣綜合使用剛性和彈性制度，以及女性比例的閾值，都是仍然值得探討的問(wèn)題。

最后，從違法后果來(lái)看，懲罰違反義務(wù)的手段越嚴(yán)，雖然規(guī)范實(shí)施的效果越好，但同時(shí)對(duì)企業(yè)的干預(yù)越深。筆者認(rèn)為，如果要借用公司法來(lái)實(shí)現(xiàn)社會(huì)政策目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)以引導(dǎo)和激勵(lì)為主，避免用行政處罰給企業(yè)設(shè)置不恰當(dāng)?shù)呢?fù)擔(dān)。