國外高校薪酬政策分析與啟示

徐 鑫

（武漢大學高等研究院 湖北 武漢430072）

一、國外高校薪酬政策概述

（一）薪酬政策分類

一個國家的高等教育體制決定了高校的管理模式與特點，而高校管理模式又進一步?jīng)Q定了高校薪酬政策。 從國家對高等教育管理的權(quán)限分配上， 國外高校的高等教育管理模式主要包括相對分權(quán)和相對集權(quán)兩種； 與此相適應的， 存在兩種薪酬政策，稱為市場導向型和政府主導型。采用市場導向型薪酬政策的國家主要包括美國、加拿大、英國、中國香港等，主要有如下特點。 制定薪酬政策的主體是學校、學院，采用這種薪酬政策的高校教職員工多數(shù)為合同制員工， 只有少數(shù)的教師和高級管理人員為終身制員工； 影響薪酬的因素包括市場供求關(guān)系， 個人職稱，年資，教學、科研、社會服務貢獻，學校、學院財力，以及類似CPI 等其他經(jīng)濟因素等。

薪酬的確定高度市場化，與市場接軌，不同地區(qū)、不同學校、不同學科領(lǐng)域，都對應不同的薪酬等級。采用政府主導型薪酬政策的國家主要有日本、德國、法國、印度等，主要有如下特點。 政府主導型薪酬政策的制定主體是政府， 主要參考標準是公務員薪酬體系，本質(zhì)上是公務員制度；薪酬構(gòu)成主要包括基本工資和津補貼，部分國家的高校（如日本）還會發(fā)放數(shù)量不等的獎金?；竟べY按照學歷、職稱、年資劃分等級，不同等級間差距較小。同時，由于主要參考公務員薪酬體系制定，透明度很高；津補貼主要與工齡、基本生活要素等相關(guān)聯(lián)。 薪酬中未體現(xiàn)績效的影響，容易造成大鍋飯現(xiàn)象，從而影響教師工作積極性；薪酬主要受經(jīng)濟因素影響，職稱、職務和年資變化的調(diào)整，調(diào)整的靈活性和幅度很有限。

下文將以美國、日本、中國香港高校薪酬政策為例，對兩種薪酬政策進行具體分析。

（二）不同國家高校薪酬政策解析

1.美國：高度市場化的薪酬協(xié)議體系

在美國發(fā)達的市場經(jīng)濟及高等教育分權(quán)體制下， 大學內(nèi)部管理高度自治， 其薪酬體系的設計與管理也極具鮮明的市場化特征。薪酬水平主要由市場供求決定，與勞動力市場的價位水平聯(lián)系緊密， 也會協(xié)調(diào)大學內(nèi)部不同系列相似職位橫向之間或同一系列不同縱向之間的差異度， 確保薪酬既有外部競爭力又有內(nèi)部公平性。 美國高校普遍采用兩種薪酬體系， 單一薪酬體系（single salary schedule）和協(xié)議薪酬體系（contract salary schedule）。 單一薪酬體系來源于平等工資法案，實施同工同酬，學歷、崗位和年資是主要付酬要素； 協(xié)議薪酬體系由教師與所在院校通過協(xié)商來確定薪酬，付酬要素包括工作經(jīng)驗、教學效能、學術(shù)產(chǎn)出以及社會服務等。協(xié)議薪酬體系中，薪酬構(gòu)成包括基礎薪酬（base salary）、績效薪酬（incentive/merit salary）以及福利（benefits）三部分。 其中，基本薪酬所占比重較高，是薪酬的主體；績效薪酬占比普遍較低， 主要反映個體貢獻的差異； 福利種類多樣化、人性化，是薪酬的重要補充形式。

從高校內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)來看， 不同的員工群體適用不同的薪酬政策。美國高校教職員工主要分為三類：從事行政管理的高級職員、從事教學科研的專任教師以及提供支持和服務的行政、教輔、后勤人員。大多數(shù)高校對少數(shù)高級管理人員和專任教師實行協(xié)議薪酬，而對行政、教輔及后勤人員實行單一薪酬等級制，即相同職位人員的工資、福利標準等基本相同。除少數(shù)負有額外管理任務的高級管理人員外，薪酬明顯向?qū)Ｈ谓處焹A斜，但是也會處理好教師與行政后勤人員之間的差異性， 如在很多高校的薪酬等級上都會看到優(yōu)秀且工齡長的行政后勤員工可達到講師和副教授的初級水平。

從薪酬調(diào)整機制來看， 薪酬的調(diào)整與增長相對穩(wěn)定并兼顧公平性，主要調(diào)整機制包括受經(jīng)濟因素和市場因素影響的普漲、職稱和職務晉升帶來的提薪、 績效獎勵帶來的加薪以及基于崗位職責、要求和薪酬標準相匹配所帶來的公平性加薪等。目前美國高校越來越重視教師評價與績效薪酬， 以期通過薪酬中績效的調(diào)節(jié)作用，進一步增加教師活力、增強高校競爭力。

2.日本：經(jīng)歷改革的公務員薪酬制度

日本大學的薪酬制度本質(zhì)上是公務員薪酬制度， 教職員工屬于公務員， 薪酬體系遵循國家、 地方公務員法和工資相關(guān)法規(guī)。日本高校的薪酬水平在全國行業(yè)評比中排名很靠前，教師整體收入很高。 從基本框架看，日本高校薪酬大體包括基本工資、補貼、獎金、退休特別獎金四個部分。其中，基本工資參考公務員薪酬標準制定，補貼與生活要素相關(guān)聯(lián)、有明確的標準，獎金的發(fā)放每次高校各有不同，退休特別獎則是日本高校獨有的、在退休時一次性支付的特別獎勵。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，日本高校所有教職員工適用于以職務和級別劃分等級的階梯式薪酬結(jié)構(gòu)。 從事大學教育、教學、科研相關(guān)工作的行政人員為第一級，依次到助教、講師、副教授、教授、學校管理職級，每一級間又劃分若干子級，一個子級代表一級“俸”，級俸隨著能力、年齡、工齡的增長相應增加。 同時，職級越高級俸等級越少、級俸最高級和最低級的差距越小， 這意味著優(yōu)秀的低中級職員也能達到更高一級職級員工的工資書評。這種結(jié)構(gòu)有效的平衡了員工間的薪酬差異，緩解了死磕職級的惡性競爭。值得一提的是，自2004 年4 月以來，日本高校正在經(jīng)歷大學獨立法人化改革， 主要是擴大學校自主權(quán)、教職員工身份非公務員化，對于薪酬制度來說主要是鼓勵教師競爭，通過績效適當拉開收入差距，營造具有國際競爭力的大學。 由此引發(fā)的問題是，如何合理的評價教師成果和績效，畢竟過度平均主義和過度競爭都會影響教師積極性。

3.中國香港：由公務員體系轉(zhuǎn)變來的現(xiàn)代薪酬制度

香港高校的薪酬制度在2003 年進行了一次大規(guī)模改革。2003 年以前，香港高校的薪酬制度統(tǒng)一納入政府公務員薪酬等級制。規(guī)范統(tǒng)一的公務員薪酬制度使高校教師收入穩(wěn)定，但加薪幅度和激勵機制力度不夠， 對表現(xiàn)突出的教職工無法進行有效的薪酬獎勵、缺乏招聘全球頂尖學者教授的吸引力。 2003 年，香港立法會財務委員會批準解除對教資會資助高校教職員薪級表的制定和管理。也就是說，香港高校與公務員薪酬等級制度正式脫鉤，各高?？筛鶕?jù)本校財政規(guī)劃、自身學科發(fā)展需求、本地和國際總體薪酬水平、生活指數(shù)變化等內(nèi)外因素綜合考慮，采取較為靈活的薪酬制度。 這項改革迅速提升香港高校在海外人才招聘中的競爭力，加強香港高校人事管理的科學統(tǒng)籌規(guī)劃能力，并幫助建立成熟的院內(nèi)管理制度和財務審計制度。 這項改革突出的一點是建立了完善靈活的薪酬激勵機制。目前，香港高校教職工的薪酬構(gòu)成包括工資和福利兩大塊。 在擺脫了公務員薪級制對高校薪酬的限制后， 香港高校按照多勞多得和遵循市場需求的原則設置薪酬結(jié)構(gòu)，對優(yōu)秀學者不設頂薪點，對青年學者根據(jù)市場行情、個人學歷、教學科研、已有成果等評定薪資級別。

薪酬調(diào)整則是根據(jù)每位教師年度教學、科研、社會服務等工作來評定增薪幅度， 對表現(xiàn)突出的教師另外給予嘉獎和豐厚的現(xiàn)金獎勵。 這種薪酬機制不僅保證了教師們可以獲得保障性較強的收入，還能有效激勵教師的職業(yè)發(fā)展動能。

（三）對國內(nèi)高校的啟示

1.提高高校教師的薪酬競爭力

不論采用哪種薪酬制度，以上外國高校都給予教師相當高的薪酬。 與市場上同等條件下招聘的人員相比，我國高校教師相對工資水平較低，特別是IT、金融等熱門專業(yè)人才，教師與非教師間的薪酬差異巨大，要想吸引到人才、特別是頂尖人才，難度很大。要提高教師行業(yè)的職業(yè)吸引力，提高教師隊伍的整體水平，必須充分考慮市場需求和人才供給的關(guān)系，提高教師相對于其他高收入行業(yè)的工資水平。 在制定薪酬政策時，可參考美國等市場導向型國家的做法：確定目標人才市場，進行市場薪酬調(diào)查，確定某一職位的基準薪酬，最后在此基礎上調(diào)整或更新薪酬等級和標準。

2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，主要包括增加基本工資比重、減少津補貼名目以及引入一攬子福利。我國高校教師薪酬由崗位工資、薪級工資，績效工資和津補貼四個部分構(gòu)成，其中崗位工資和薪級工資由國家統(tǒng)一按事業(yè)單位工資標準執(zhí)行， 績效工資由高校自主制定，津補貼則名目繁多。 數(shù)據(jù)顯示，薪酬構(gòu)成中基本工資占比過低，這將影響薪酬的保障性作用，特別是對沒有額外獎勵、收入、基本工資就是主要收入來源的年輕教師，更是影響很大。建議在大幅提高大學教師工資水平的基礎上，減少津補貼名目，簡化教師的工資構(gòu)成，為大學教師提供相對穩(wěn)定而簡潔的薪酬。 同時，還可以借鑒國外高校，引入一攬子福利政策。福利政策涵蓋范圍很大，常見的有醫(yī)療保險、意外保險、補充養(yǎng)老金、住房補貼、交通補貼、帶薪學術(shù)假、子女教育基金、商店折扣、免費校園停車位等。 目前，越來越多的人才開始注重工資收入外的福利，像子女入托入學、配偶工作、醫(yī)療服務、養(yǎng)老、住房等都是關(guān)注的重點。可以學習國外高校的一攬子福利政策，提供多樣化、個性化的福利包，以此進一步增強教師行業(yè)的吸引力。

3.績效、薪酬、考核的緊密結(jié)合

國外高校越來越重視績效，將績效與薪酬掛鉤，通過建立一套靈活、競爭性強、基于個人能力與績效的薪酬制度，增強對教師的激勵，提高個人與組織的競爭力。面對日趨嚴峻的全球化高等教育行業(yè)競爭，我國高校勢必將重視績效，可以充分發(fā)揮薪酬的調(diào)節(jié)作用，將績效與薪酬結(jié)合，根據(jù)個人工作差異度來調(diào)整薪酬，從而達到獎勤罰懶、提升組織效率的目的。此外，高校績效工資制度的推行離不開一套行之有效的崗位設置和績效考評體系作為保障。

4.確保薪酬結(jié)構(gòu)的合理性

美國和日本高校的案例顯示，合理地制定薪酬結(jié)構(gòu)，可以有效平衡了教師間的薪酬差異，抑制了教師收入的兩極化。 此外，薪酬制度的制定，不僅要考慮到教師群體間的合理性與公平性，也要處理好教師與教輔、管理、工勤人員間的差異性，消除高校薪酬內(nèi)部分配的問題與矛盾。