中國(guó)電信薪酬激勵(lì)機(jī)制改革和創(chuàng)新探討

賴 慧 王化中

（陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 陜西西安 710016）

一、中國(guó)電信薪酬激勵(lì)機(jī)制改革和創(chuàng)新的背景

在我國(guó)邁進(jìn)新發(fā)展階段，謀求高質(zhì)量發(fā)展的大環(huán)境下，近年來(lái)，國(guó)資委強(qiáng)調(diào)國(guó)有企業(yè)可采取正向激勵(lì)，大力推行經(jīng)理成員任期制和契約化管理，這是對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人員正面激勵(lì)的政策導(dǎo)向。2020年，國(guó)家提出國(guó)企改革三年行動(dòng)，要求抓好中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，完善市場(chǎng)化薪酬，推動(dòng)激勵(lì)向一線員工或者作出突出貢獻(xiàn)的人才傾斜。作為國(guó)內(nèi)三大通信運(yùn)營(yíng)商之一，中國(guó)電信在國(guó)家政策導(dǎo)向下，積極響應(yīng)國(guó)家政策號(hào)召，加快企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和提升員工幸福感，不斷在激勵(lì)機(jī)制上做出創(chuàng)新。

結(jié)合國(guó)家“十四五”規(guī)劃，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革深入發(fā)展，以5G、人工智能、云和大數(shù)據(jù)為代表的通信信息技術(shù)發(fā)展日新月異，相互融合創(chuàng)新。社會(huì)生產(chǎn)方式加快改變，客戶需求加速升級(jí)，數(shù)字化發(fā)展展現(xiàn)出廣闊的空間。國(guó)有三大通信運(yùn)營(yíng)商均提出在云改、數(shù)字化轉(zhuǎn)型上的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。中國(guó)電信抓住這難得的、寶貴的戰(zhàn)略機(jī)遇，在云改數(shù)轉(zhuǎn)戰(zhàn)略上實(shí)現(xiàn)突破，在薪酬激勵(lì)方面積極進(jìn)行改革和創(chuàng)新，加大人才培養(yǎng)和保留的激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、中國(guó)電信薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

作為一家央企，中國(guó)電信實(shí)行的是工資總額制。現(xiàn)行工資決定機(jī)制存在市場(chǎng)化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問(wèn)題，難以適應(yīng)改革發(fā)展需要。具體表現(xiàn)如下：

（一）崗級(jí)固定機(jī)制

員工入職后，先定崗定級(jí)，然后按照能力、業(yè)績(jī)等，提升崗級(jí)。但是，由于國(guó)有企業(yè)固有的排資論輩風(fēng)氣，崗級(jí)提升方面仍然存在優(yōu)先照顧年紀(jì)大的員工的問(wèn)題，而忽視了個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。

（二）平均主義

目前，不少國(guó)企探索實(shí)行市場(chǎng)化激勵(lì)。但在分配的時(shí)候，管理層為了息事寧人，仍采取平均主義，嚴(yán)重打擊貢獻(xiàn)高、積極性高員工的工作熱情?！安换脊讯疾痪钡姆峙湫睦?，對(duì)于充滿干勁的員工來(lái)說(shuō)，就是一盆冷水，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)積極性被平均主義持續(xù)拉低。

（三）鐵飯碗機(jī)制

部分員工進(jìn)入國(guó)企后，認(rèn)為企業(yè)一般不會(huì)辭退和解雇員工，工作散漫，態(tài)度不積極，工作效率低，使公司或者部門毫無(wú)生機(jī)可言。雖然現(xiàn)在包括中國(guó)電信在內(nèi)的很多國(guó)企也制定了淘汰機(jī)制，但是通過(guò)淘汰機(jī)制出局的人少之又少。很多能力不強(qiáng)，干活又不積極的人，依然端著鐵飯碗，占著崗位。

中國(guó)電信作為央企，若不革新這種“干多干少一個(gè)樣”，管理者能上不能下、人員能進(jìn)不能出、收入能增不能減的運(yùn)行機(jī)制，企業(yè)的人才將會(huì)越來(lái)越少，高精尖人才慢慢流失，留下的都是缺乏進(jìn)取意識(shí)，一心混吃等死的消極員工，使企業(yè)失去活力。當(dāng)管理者意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性時(shí)，形成難以挽回的局面往往已經(jīng)。為了防止這種情況的出現(xiàn)，中國(guó)電信應(yīng)盡早對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革和創(chuàng)新。

三、中國(guó)電信薪酬激勵(lì)機(jī)制改革與創(chuàng)新的思路

“胡蘿卜加大棒”曾一度被中外企業(yè)奉行為最有效的激勵(lì)模式。但是隨著產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的管理者發(fā)現(xiàn)“胡蘿卜加大棒”更適合于簡(jiǎn)單重復(fù)的勞動(dòng)，對(duì)于越來(lái)越多知識(shí)型崗位、各種管理崗級(jí)、技術(shù)崗位，這種模式不適用。一些工作崗位無(wú)法制定量化的考核指標(biāo)，掌握技術(shù)和知識(shí)人員可能還沒(méi)吃到胡蘿卜，就被大棒給打沒(méi)了尊嚴(yán)和工作積極性。馬斯洛的需要層次理論、激勵(lì)—保健理論、雙因素論、公平理論等，被陸續(xù)應(yīng)用到企業(yè)管理中，取得了不同的效果。因此，薪酬激勵(lì)改革創(chuàng)新需要考慮如何滿足各類員工的需求，讓員工始終保持良好的工作狀態(tài)和工作熱情，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。這樣一來(lái)，建立一套科學(xué)、合理、有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，就顯得非常必要。

中國(guó)電信是國(guó)有通信運(yùn)營(yíng)商，也是一家知識(shí)型企業(yè)。因此，中國(guó)電信應(yīng)以服務(wù)社會(huì)為根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，聚焦公司轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的人才需求，發(fā)揚(yáng)“闖”的精神，“創(chuàng)”的勁頭，“干”的作風(fēng)，落實(shí)“選拔任用、職業(yè)發(fā)展、薪酬激勵(lì)、培養(yǎng)培訓(xùn)、關(guān)心關(guān)愛(ài)”五大工作機(jī)制，加強(qiáng)云改數(shù)轉(zhuǎn)人才隊(duì)伍建設(shè)，更好地支撐和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

（一）選拔任用機(jī)制

1.廣泛選拔育新苗，崗位牽引駐新才。根據(jù)A（人工智能）、B（大數(shù)據(jù)/區(qū)塊鏈）、C（云）、I（IT/ICT）、5（5G）、S（網(wǎng)絡(luò)信息安全）六大新技術(shù)領(lǐng)域方向，制定人才隊(duì)伍規(guī)劃目標(biāo)和能力體系，通過(guò)能力測(cè)評(píng)、技能認(rèn)證、實(shí)戰(zhàn)實(shí)訓(xùn)、競(jìng)賽交流、內(nèi)部眾測(cè)、專業(yè)評(píng)審等方式，選拔專業(yè)人才。

堅(jiān)持多渠道、廣覆蓋、重實(shí)效原則，開(kāi)展人才選拔，讓更多符合發(fā)展需求、具有關(guān)鍵技術(shù)潛力的骨干人才涌現(xiàn)出來(lái)。鼓勵(lì)有潛力、有興趣、有動(dòng)力的新技術(shù)愛(ài)好者，積極參與人才選拔，通過(guò)選拔后轉(zhuǎn)崗，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

聚焦云改數(shù)轉(zhuǎn)發(fā)展重點(diǎn)，梳理崗位體系，通過(guò)新興領(lǐng)域崗位吸引專業(yè)人才。堅(jiān)持人崗適配、人盡其才，力求人才貢獻(xiàn)和價(jià)值最大化。以轉(zhuǎn)型項(xiàng)目、課題、任務(wù)等形式，保證轉(zhuǎn)型崗位的挑戰(zhàn)性和吸引力，促進(jìn)人才在轉(zhuǎn)型關(guān)鍵崗位鍛煉成長(zhǎng)、作出貢獻(xiàn)。在人才的充分使用中留住人才，培養(yǎng)人才，吸引在崗人員立足崗位，發(fā)揮作用，成就價(jià)值。

2.推進(jìn)強(qiáng)縣計(jì)劃，多渠道招聘充實(shí)區(qū)縣人才。結(jié)合區(qū)縣人才需求和人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，每年新入職員工一般安排至區(qū)縣、生產(chǎn)中心等轉(zhuǎn)型崗位歷練成長(zhǎng)。對(duì)于安排到艱苦地區(qū)、偏遠(yuǎn)區(qū)縣的人員，中國(guó)電信通過(guò)提高初次定崗定級(jí)、差異化薪酬、加快崗級(jí)晉升等差異化激勵(lì)，讓人才愿意留在基層發(fā)展。開(kāi)展區(qū)縣定向社會(huì)招聘，面向近五年新技術(shù)專業(yè)本地生源，合理設(shè)計(jì)并招聘高校畢業(yè)生。畢業(yè)生入職后，要定向在區(qū)縣分公司服務(wù)一定年限，從而快速形成生產(chǎn)力，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，激發(fā)內(nèi)部活力。

3.拓展外部人才引進(jìn)和生態(tài)合作，為人才隊(duì)伍帶來(lái)新動(dòng)力，激發(fā)新活力。為在人才競(jìng)爭(zhēng)中把握先機(jī)，中國(guó)電信持續(xù)加大網(wǎng)信安、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、物聯(lián)網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)金融、人工智能等專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生的引進(jìn)工作。中國(guó)電信加強(qiáng)與省內(nèi)重點(diǎn)院校開(kāi)展產(chǎn)學(xué)研交流、實(shí)習(xí)計(jì)劃、定向招募等校企合作，進(jìn)一步優(yōu)化人才招募形式，拓展社會(huì)招聘渠道。中國(guó)電信重點(diǎn)聚焦新技術(shù)領(lǐng)域人才，招募企業(yè)緊缺、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)能力得到市場(chǎng)和行業(yè)認(rèn)可的成熟人才，設(shè)定合理招聘條件及標(biāo)準(zhǔn)，以便于快速吸納人才，形成生產(chǎn)力。

（二）職業(yè)發(fā)展機(jī)制

1.暢通H通道，用事業(yè)吸引人才。中國(guó)電信提高作為轉(zhuǎn)型人才后備軍的新進(jìn)大學(xué)生職業(yè)發(fā)展起點(diǎn)，提升他們的企業(yè)認(rèn)同感。中國(guó)電信提高新進(jìn)大學(xué)生的初次定崗等級(jí)，積極探索不同崗位差異化定級(jí)，統(tǒng)籌安排，合理優(yōu)化。中國(guó)電信加快專業(yè)崗位等級(jí)晉升速度，進(jìn)一步暢通專業(yè)通道內(nèi)的職業(yè)發(fā)展路徑，持續(xù)推進(jìn)小步快跑機(jī)制，制定非一線崗位市場(chǎng)化薪酬機(jī)制，保障多勞多得。中國(guó)電信為專家人才設(shè)計(jì)快速發(fā)展通道，提升專家人才地位，讓專家人才相比普通崗員工位擁有更大的發(fā)展空間，加快專家人才晉升速度，為專家人才提供晉升綠色通道。中國(guó)電信打造“H”型職業(yè)發(fā)展體系，暢通專業(yè)、管理通道。暢通管理通道向?qū)I(yè)通道發(fā)展路徑，設(shè)立寬幅管理崗位，因才適崗，擇優(yōu)使用。

2.推動(dòng)優(yōu)秀人才下沉，促進(jìn)區(qū)縣優(yōu)秀人才職業(yè)發(fā)展。一是積極推動(dòng)優(yōu)秀人才到一線建功立業(yè)，經(jīng)理級(jí)人員的提拔，原則上從具備兩年及以上的單元?jiǎng)澬〕邪?jīng)歷的人員中選拔（專業(yè)性較強(qiáng)的崗位除外）。社會(huì)招聘優(yōu)先考慮具備單元?jiǎng)澬〕邪?jīng)歷的人員，并對(duì)優(yōu)秀承包人實(shí)行加分。二是建立專家人才派駐支撐機(jī)制。根據(jù)市縣能力短板，以目標(biāo)、結(jié)果為導(dǎo)向，中國(guó)電信統(tǒng)籌調(diào)用、派駐專家人才，縱向強(qiáng)化支撐區(qū)縣計(jì)劃小單元，橫向優(yōu)秀區(qū)縣結(jié)對(duì)支撐幫扶落后區(qū)縣。專家人才派駐期間，給予專項(xiàng)生活、交通津貼。三是打破崗位等級(jí)天花板。崗位分類不再應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展，讓區(qū)縣公司業(yè)績(jī)優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的技能人才，可與其他專業(yè)崗位有平等的機(jī)會(huì)晉升到更高級(jí)。

（三）薪酬機(jī)制

實(shí)行以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向、以?shī)^斗者為本的市場(chǎng)化激勵(lì)政策，靈活組合當(dāng)期激勵(lì)、中長(zhǎng)期激勵(lì)、福利保障等多維激勵(lì)措施，讓人才共享企業(yè)發(fā)展收益。專家人才采用靈活多樣的激勵(lì)組合，充分激發(fā)人才活力和創(chuàng)造力，吸引優(yōu)秀人才在專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展。專家人才薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)標(biāo)外部市場(chǎng)薪酬水平，向行業(yè)高點(diǎn)看齊。對(duì)于專業(yè)能力突出，承擔(dān)重大項(xiàng)目、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人或技術(shù)帶頭人，可采取項(xiàng)目（產(chǎn)品）收入提成、利潤(rùn)提成、項(xiàng)目承包獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)方式；對(duì)于把握關(guān)鍵技術(shù)的核心專業(yè)技術(shù)人才及公司引進(jìn)的特殊高端人才，可采用協(xié)議工資、項(xiàng)目提成、年薪制等；對(duì)創(chuàng)新要求高、當(dāng)期收益不確定的轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)單元，可制定更具靈活性、市場(chǎng)化的分配機(jī)制，按客情推進(jìn)、項(xiàng)目進(jìn)展進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于獲得國(guó)家專利、國(guó)家級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)、國(guó)家級(jí)競(jìng)賽獎(jiǎng)項(xiàng)等突出榮譽(yù)的專業(yè)人才，單位可給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)廣大專業(yè)人才不斷創(chuàng)新突破，擴(kuò)大公司在行業(yè)領(lǐng)域的影響力。

一線轉(zhuǎn)型技能人才實(shí)行市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制，采取計(jì)件、積分、收入提成、收入分檔、項(xiàng)目提成等方式進(jìn)行激勵(lì)，堅(jiān)持按勞分配、按績(jī)?nèi)〕辍Ｕ箜?xiàng)目團(tuán)隊(duì)可實(shí)施收入提成制，提成獎(jiǎng)金與項(xiàng)目收入、毛利等掛鉤，上不封頂。后端項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)可在電費(fèi)、修理費(fèi)等領(lǐng)域?qū)嵤┏杀咎岢芍?，激?lì)金額與所節(jié)省的費(fèi)用掛鉤，提質(zhì)增效。

（四）培養(yǎng)培訓(xùn)機(jī)制

1.培養(yǎng)培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)賦能，讓人才保值增值。聚焦ABCI5S關(guān)鍵能力，注重系統(tǒng)性、整體性、協(xié)同性，針對(duì)云業(yè)務(wù)、云技術(shù)、數(shù)字化轉(zhuǎn)型、5G、網(wǎng)信安全5支轉(zhuǎn)型人才隊(duì)伍，分類施策，開(kāi)展培訓(xùn)、認(rèn)證和項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)培養(yǎng)建設(shè)，滿足數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展需要，讓人才保值增值。鼓勵(lì)人才積極參與專業(yè)認(rèn)證，快速提升專業(yè)人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力。結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展及人才培養(yǎng)實(shí)際需要，有效組織，積極推進(jìn)，廣泛宣傳，動(dòng)員組織員工報(bào)名加入云改、數(shù)字化轉(zhuǎn)型、云網(wǎng)融合、5G、網(wǎng)絡(luò)信息安全五大人才工作站，做好人才入站推薦工作。

2.加強(qiáng)內(nèi)部人才轉(zhuǎn)型調(diào)用，以項(xiàng)目聯(lián)動(dòng)方式，建立內(nèi)部結(jié)算機(jī)制，加大本職崗位歷練、雙向交流培養(yǎng)、內(nèi)部人才流動(dòng)力度。專業(yè)人才要充分參與到公司重點(diǎn)生產(chǎn)項(xiàng)目、人才工作站項(xiàng)目、一線支撐項(xiàng)目。要給專家人才壓擔(dān)子、派任務(wù)，讓專家人才引領(lǐng)項(xiàng)目攻堅(jiān)，充分用好用活專業(yè)人才，緊緊圍繞企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略任務(wù)和重點(diǎn)領(lǐng)域，定期組織人才參加研討、學(xué)習(xí)交流等。

（五）關(guān)心關(guān)愛(ài)機(jī)制

1.全面推廣人才云平臺(tái)，關(guān)注人才能力及貢獻(xiàn)。全面推廣人才云平臺(tái)，充實(shí)人才能力標(biāo)簽體系，重點(diǎn)補(bǔ)充ABCI5S轉(zhuǎn)型能力標(biāo)簽，使組織內(nèi)所有員工能力達(dá)標(biāo)，鼓勵(lì)員工展示專業(yè)能力和技術(shù)特長(zhǎng)。通過(guò)人才云價(jià)值積分體系，量化人才云上貢獻(xiàn)，通過(guò)成長(zhǎng)積分關(guān)注人才能力的提升，讓人才貢獻(xiàn)一目了然，人才價(jià)值顯而易見(jiàn)。加強(qiáng)人才積分在專家人才選拔及年度考評(píng)的應(yīng)用。

2.加大優(yōu)秀人才宣傳及表彰力度，不斷提升人才榮譽(yù)感。各部門增強(qiáng)服務(wù)人才意識(shí)，進(jìn)一步做好人才日常服務(wù)和保障工作，開(kāi)辟專門的實(shí)體宣傳欄目或新媒體頻道，廣泛宣傳各專業(yè)人才敬業(yè)奉獻(xiàn)的先進(jìn)事跡和創(chuàng)新成果，營(yíng)造“尊重創(chuàng)新、尊重人才”良好氛圍，褒獎(jiǎng)在公司轉(zhuǎn)型發(fā)展中作出突出貢獻(xiàn)的人才。

四、中國(guó)電信薪酬激勵(lì)創(chuàng)新的模式

根據(jù)中國(guó)電信目前內(nèi)部崗位的分類分布情況，簡(jiǎn)要介紹幾種薪酬機(jī)制創(chuàng)新模式，科學(xué)合理地激勵(lì)員工。

（一）專業(yè)崗人員激勵(lì)模式

1.一線生產(chǎn)人員。一線生產(chǎn)人員堅(jiān)持以量計(jì)酬、按績(jī)?nèi)〕甑脑瓌t，績(jī)效獎(jiǎng)金與崗級(jí)100%脫鉤，與所在崗位的崗位價(jià)值、技能水平要求、業(yè)績(jī)表現(xiàn)等掛鉤，多勞多得，上不封頂。

2.一線支撐人員。一線支撐人員績(jī)效獎(jiǎng)金與崗級(jí)脫鉤比例不低于80%。脫鉤部分績(jī)效獎(jiǎng)金構(gòu)成建議：支撐工作量占40%—50%；支撐滿意度占20%—30%，一線關(guān)聯(lián)業(yè)績(jī)占10%—20%。

3.鐵三角團(tuán)隊(duì)成員。鐵三角團(tuán)隊(duì)是根據(jù)公司云改數(shù)轉(zhuǎn)戰(zhàn)略組成的部門，設(shè)置客戶經(jīng)理、解決方案經(jīng)理、交付經(jīng)理等崗位?？蛻艚?jīng)理、解決方案經(jīng)理、交付經(jīng)理績(jī)效獎(jiǎng)金與崗級(jí)脫鉤比例不低于70%。脫鉤部分績(jī)效獎(jiǎng)金構(gòu)成建議：項(xiàng)目一次性提成占30—40%；項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)提成占20%—30%；內(nèi)外部客戶滿意度占10%—20%。

4.專業(yè)化運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)。專業(yè)化運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效獎(jiǎng)金與崗級(jí)脫鉤比例不低于60%。脫鉤部分績(jī)效獎(jiǎng)金構(gòu)成建議：能力、產(chǎn)品輸出效果占20%—30%；市場(chǎng)推廣關(guān)聯(lián)業(yè)績(jī)占20%—30%；專業(yè)化賦能滿意度占5%—10%。

5.主建人員、綜合服務(wù)人員。主建人員、綜合服務(wù)人員績(jī)效獎(jiǎng)金與崗級(jí)脫鉤比例不低于50%。脫鉤部分績(jī)效獎(jiǎng)金構(gòu)成建議：崗位價(jià)值占20%—30%；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)占20%—30%；逆向考評(píng)占5%—10%。

（二）管理崗級(jí)人員激勵(lì)體系

1.中長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是基于中長(zhǎng)期考慮的正向激勵(lì)方式。國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的很少，這跟國(guó)家政策導(dǎo)向有關(guān)。但是隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)，國(guó)資委對(duì)國(guó)企實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，已由原先的消極態(tài)度，逐步向積極態(tài)度轉(zhuǎn)變。管理層個(gè)人利益與企業(yè)利益捆綁，股權(quán)中長(zhǎng)期激勵(lì)有利于優(yōu)秀的管理層終身為國(guó)企工作，是國(guó)企保留高端優(yōu)秀人才的有力舉措。

2.職業(yè)經(jīng)理人年薪制。相對(duì)于大型民營(yíng)企業(yè)，由于工資總額限制，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的薪酬缺乏優(yōu)越性和對(duì)比性。但是，國(guó)有企業(yè)可通過(guò)聘任職業(yè)經(jīng)理人的模式，對(duì)聘任者采取年薪制薪酬，來(lái)最大限度地激勵(lì)各層經(jīng)理人員。

（三）構(gòu)建多層次人才激勵(lì)體系

遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，實(shí)行以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向、以?shī)^斗者為本的市場(chǎng)化激勵(lì)政策，分類施策，匹配多維激勵(lì)機(jī)制，靈活組合當(dāng)期和中長(zhǎng)期激勵(lì)、福利保障等措施，激勵(lì)向能力突出、業(yè)績(jī)突出、貢獻(xiàn)突出的人才傾斜。

1.領(lǐng)軍型人才。對(duì)于外部引進(jìn)的特殊高端人才，可建立人才特區(qū)，采用協(xié)議工資、項(xiàng)目提成、年薪制等，根據(jù)貢獻(xiàn)確定薪酬激勵(lì)。對(duì)于內(nèi)部培養(yǎng)的掌握關(guān)鍵技術(shù)的核心人才，可建立科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，與企業(yè)共享發(fā)展收益。

2.專家型人才。通過(guò)項(xiàng)目攻堅(jiān)、崗位創(chuàng)新、支撐一線、知識(shí)共享、內(nèi)訓(xùn)賦能等形式，讓專家人才顯性化發(fā)揮作用。建立創(chuàng)新項(xiàng)目集市，開(kāi)展內(nèi)部競(jìng)標(biāo)承包，共享激勵(lì)，鼓勵(lì)人才創(chuàng)新突破，推動(dòng)核心技術(shù)能力提升。為公司轉(zhuǎn)型發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的人才，可給予一次性人才特殊年金。在集團(tuán)政策范圍內(nèi)，可探索實(shí)施股權(quán)激勵(lì)覆蓋范圍。

3.骨干型人才。對(duì)行業(yè)經(jīng)理、客戶經(jīng)理、解決方案團(tuán)隊(duì)、產(chǎn)品支撐團(tuán)隊(duì)、交付運(yùn)維團(tuán)隊(duì)、生態(tài)合作運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)等，以價(jià)值貢獻(xiàn)為本，按項(xiàng)目收入、利潤(rùn)一定比例，實(shí)施提成制，持續(xù)性運(yùn)營(yíng)增量與收入掛鉤，共享企業(yè)發(fā)展紅利。

4.專業(yè)型人才。專業(yè)人才、后端支撐人員、專業(yè)化運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金激勵(lì)，與所支撐主戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)、逆向考評(píng)、關(guān)鍵支撐動(dòng)作等指標(biāo)相關(guān)，強(qiáng)化賦能注智，與一線共享利益。

薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新要以新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想、黨和國(guó)家網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國(guó)、數(shù)字中國(guó)及人才強(qiáng)國(guó)重要指示精神為指導(dǎo)，深入推進(jìn)公司云改數(shù)轉(zhuǎn)發(fā)展，聚焦新興技術(shù)領(lǐng)域核心能力，開(kāi)展“十百千萬(wàn)”人才強(qiáng)企工程，落實(shí)人才建設(shè)五大機(jī)制，打造愛(ài)崗敬業(yè)、創(chuàng)新奉獻(xiàn)和擔(dān)當(dāng)作為的轉(zhuǎn)型人才隊(duì)伍，為公司實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量、更可持續(xù)、更有效率地發(fā)展，提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保證和智力支持。