關(guān)于高校績效工資分配制度改革若干思考

張 樂

（武漢紡織大學(xué) 湖北武漢 430200）

引言

在近年來的發(fā)展進(jìn)程中，高校內(nèi)部的人事管理工作得到了較為完善的改革和發(fā)展，而其內(nèi)部的工資分配制度，針對績效工資的發(fā)放制度以及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也進(jìn)行了一定的改革優(yōu)化，使得高校的績效工資分配能夠根據(jù)事業(yè)單位人事體制的改革要求來科學(xué)合理的開展，確?？冃ЧべY分配具備更加顯著的公正性及穩(wěn)定性。同時(shí)，在制定績效分配制度的過程當(dāng)中，還應(yīng)當(dāng)將按勞分配原則作為基礎(chǔ)所在，使得高校績效工作分配，能夠在業(yè)績以及崗位之間建立起必要聯(lián)系，在不斷優(yōu)化分配制度的過程當(dāng)中，為高校的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，確保高校教師的收入可以實(shí)現(xiàn)規(guī)范化及科學(xué)化。

一、高等院校的基本概述

高等院校，其在本質(zhì)上屬于一種較為特殊的事業(yè)單位。自從新中國成立過后，我國進(jìn)一步將各類不同的社會機(jī)構(gòu)詳細(xì)劃分為機(jī)關(guān)、事業(yè)單位及企業(yè)這三種類型，而在事業(yè)單位當(dāng)中，其中規(guī)模較大的就在于中學(xué)以及小學(xué)，而高等教育雖然在教育事業(yè)單位當(dāng)中的人數(shù)比較少，卻仍舊處在教育領(lǐng)域的高端水平上，受到了社會各界的廣泛關(guān)注。在新中國成立后的一段時(shí)間內(nèi)，黨中央逐步建立起了高等教育部，并且在我國的各個(gè)地區(qū)都設(shè)置了對應(yīng)的高等教育廳，盡管在其后續(xù)的發(fā)展過程中被劃分至教育部門進(jìn)行管理，但仍舊在整體教育體系的發(fā)展進(jìn)程中占據(jù)著主要位置。同時(shí)，高校也屬于高層次人才集中的主要場所，作為目前教育體系中的最高學(xué)府，其主要目的就是為社會發(fā)展培養(yǎng)出綜合素質(zhì)與專業(yè)能力更高的人才，這就對教師自身的教育水平以及綜合素質(zhì)提出了更高的要求，特別是在當(dāng)前的社會環(huán)境中，高校內(nèi)部新進(jìn)的教研人員，都普遍要求教師擁有研究生以上學(xué)歷，而在一些雙一流建設(shè)大學(xué)當(dāng)中，更是要求教師必須擁有博士研究生學(xué)歷或是博士學(xué)位，根據(jù)調(diào)查可以明顯看出，高校內(nèi)部教師，其整體受教育水平要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于那些普通公務(wù)員，不僅整體入職門檻比較高，高校師資團(tuán)隊(duì)的學(xué)歷層次同樣比較高。由此可以看出，在高校這種高層次人才比較集中的教育場所，不僅需要更加科學(xué)合理的設(shè)置工資水平，企業(yè)在潛移默化間對工資管理、工資分配以及工作計(jì)量等，多方面內(nèi)容產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。而在高校內(nèi)部教師實(shí)際工作的開展進(jìn)程中，必須要將教學(xué)與科研有效結(jié)合在一起，相對于其他職業(yè)來說，高校明確要求教師要具備一定程度的研究能力，在現(xiàn)代化的高校當(dāng)中，其對于教師所提出的兩項(xiàng)主要任務(wù)就在于科研以及教學(xué)，尤其是在當(dāng)前社會高速發(fā)展以及知識內(nèi)容不斷更新的背景下，高校教師更應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)地進(jìn)行科學(xué)研究，從而確保自身能夠滿足高校基本的工作需求。而高校教師自身的教研能力，不僅體現(xiàn)在各種科研項(xiàng)目以及研究成果等方面，同時(shí)也體現(xiàn)在研究成果的應(yīng)用能力方面，確保相應(yīng)的教學(xué)內(nèi)容能夠更好地與學(xué)術(shù)進(jìn)一步融合在一起，全方位體現(xiàn)出新時(shí)代發(fā)展的要求。

通常情況下，高校還擁有著較為顯著的自治能力，站在高校發(fā)展歷史的角度上來看，其在一開始就屬于一種自治體，教師及教授隊(duì)伍在學(xué)校的管理工作以及戰(zhàn)略決策等工作當(dāng)中，起到了十分重要的作用。劍橋大學(xué)與牛津大學(xué)作為歷史較為悠久的大學(xué)，這兩所學(xué)校在建立時(shí)的最高治理權(quán)，就在于其內(nèi)部的所有教職員工，而根據(jù)這兩所著名大學(xué)的治理規(guī)范以及治理章程，其內(nèi)部所有的教職員工對于學(xué)校的治理與發(fā)展，都擁有著最高權(quán)力。而相對于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家來說，我國真正意義上的高校在起步方面比較晚，最早是在洋務(wù)運(yùn)動(dòng)開始時(shí)逐漸興辦，在民國時(shí)期得到了較為全面的普及優(yōu)化。在民國時(shí)期，大學(xué)的種類主要有三種，分別為公立大學(xué)、教會創(chuàng)辦大學(xué)及民間創(chuàng)辦大學(xué)等，而無論是哪一種類型的大學(xué)，都具備著較高的自治權(quán)，只是在具體方式上存在一些差異。在新中國成立過后，開始積極借鑒蘇聯(lián)的發(fā)展模式，構(gòu)建出了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，在1952年進(jìn)行的院系調(diào)整過后，使得大部分高校都喪失了原本的自主辦學(xué)權(quán)，一切行動(dòng)都由相應(yīng)的計(jì)劃所確定。改革開放后，國家也將自主辦學(xué)權(quán)逐步下放，使得大學(xué)的自主權(quán)逐步提升，特別是在近年來的發(fā)展進(jìn)程中，黨中央、國務(wù)院更是重點(diǎn)關(guān)注教育領(lǐng)域的發(fā)展，其中更是明確要求，必須要確保高校辦學(xué)的自主權(quán)能夠得到全面落實(shí)，但站在實(shí)際情況的角度上來看，其充分發(fā)揮出高校自身所具備的自制能力，以及全面實(shí)施自主管理，仍舊存在著較大的進(jìn)步空間，需要進(jìn)行持續(xù)的改革優(yōu)化。

二、目前高校教師績效工資分配中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)合理的考核指標(biāo)

由于高校自身所具備的特殊性，很難像那些社會企業(yè)一樣利用金錢收益來對績效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置，其中所涉及到的大多數(shù)考核指標(biāo)，都難以進(jìn)行量化處理，這也使得一些高校當(dāng)中將職稱、學(xué)歷及論文當(dāng)作對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并沒有明確區(qū)分開科研、管理及教學(xué)等，不同工作內(nèi)容所存在的差異。這種過于籠統(tǒng)的績效考核制度，不僅會影響到高校教師的工作積極性以及主觀能動(dòng)性，也并沒有根據(jù)不同的崗位性質(zhì)展開針對性管理，大大降低了管理效率及管理質(zhì)量。

同時(shí)，大部分高校當(dāng)中的績效考核指標(biāo)不夠明確，通常所采用的都是領(lǐng)導(dǎo)測評或是群眾測評的方式，整體測評方式也流于形式，使得那些認(rèn)真進(jìn)行工作，但卻不善于語言表達(dá)的領(lǐng)導(dǎo)人員，以及那些對于學(xué)生有著嚴(yán)格要求，卻沒有得到學(xué)生好感的教師很難得到比較高的評分，嚴(yán)重影響到這部分教師的工作積極性。而在長時(shí)間的發(fā)展進(jìn)程中，高校內(nèi)部存在著十分顯著的平均分配主義，工資待遇大多都會與職級以及職稱掛鉤，教師的級別越高其所得到的工資待遇也就越高，特別是那些行政工作人員，職級的提升大多都是由工作時(shí)間以及工作經(jīng)驗(yàn)所決定的，并沒有在具體的收入分配方面體現(xiàn)出業(yè)績貢獻(xiàn)。由此可見，這種存在缺陷的制度必然會影響到教師的積極性，那些資歷淺并且職級比較低的青年教師，在付出了努力過后仍舊無法得到回報(bào)，也會進(jìn)一步降低其工作熱情，對高校整體教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)效率產(chǎn)生不良影響。

（二）制度改革內(nèi)容缺乏頂層設(shè)計(jì)

在當(dāng)前的社會環(huán)境中，高校內(nèi)部所采用的績效工資制度，屬于事業(yè)單位績效工資進(jìn)行改革的一種延伸，在高校的實(shí)踐過程當(dāng)中，其屬于一種具備著自發(fā)性質(zhì)的探索行為，在本質(zhì)上并不屬于國家統(tǒng)一的工資制度體系。同時(shí)，由于績效工資制度缺乏統(tǒng)一指導(dǎo)及監(jiān)督管理，使得這種自發(fā)性的探索，并沒有得到全面的頂層設(shè)計(jì)，因而不同高校當(dāng)中所采用的改革方案存在較大差異。而在進(jìn)行深入分析后可以看出，不同高校內(nèi)部的工資設(shè)定都有著較為顯著的不足之處，即便是同屬于“211”高校的行列中，其中存在的工資差異甚至也高達(dá)3倍。并且這種沒有進(jìn)行量化的頂層設(shè)計(jì)，由于內(nèi)部缺乏必要的指導(dǎo)意見，使得高校工資制度千變?nèi)f化，具備著極高的復(fù)雜程度，這種在收入上存在的差異，也導(dǎo)致高層次人才會聚集到那些收入水平更高的高校當(dāng)中，高校之間的發(fā)展極度不平衡。除此之外，高校教師也會在工作過程中與同類學(xué)校進(jìn)行比較，并對自身的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行縱向比較，一旦所得出的比較結(jié)果為收入水平較低，就會產(chǎn)生一種不公平感，對后續(xù)工作的開展產(chǎn)生不良影響。

（三）績效工資的組成缺乏科學(xué)性

目前高校績效工資組成不合理的現(xiàn)象，也會導(dǎo)致績效工資所具備的激勵(lì)作用，很難在最大程度上發(fā)揮出來。同時(shí)，導(dǎo)致績效工資組成不合理問題出現(xiàn)的主要原因，就在于獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資與基礎(chǔ)性績效工資的具體比例缺乏科學(xué)性，績效工資的界定也模糊不清，甚至一些原本與績效無關(guān)的項(xiàng)目內(nèi)容，也會被直接融入到績效工資的發(fā)放當(dāng)中。在赫茲伯格雙因素理論當(dāng)中，對人進(jìn)行激勵(lì)的主要因素，包括了激勵(lì)因素及保健因素這兩方面內(nèi)容。高校當(dāng)中的基礎(chǔ)性績效工資，在本質(zhì)上屬于一種保健因素，也是確保教師對工作有著較高滿意程度的主要因素；獎(jiǎng)勵(lì)性工資則屬于一種激勵(lì)因素，屬于激發(fā)教師工作積極性以及工作熱情的關(guān)鍵所在。而一些高校內(nèi)部所采用的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，其占據(jù)教師整體收入的30%左右，但年終績效獎(jiǎng)以及崗位津貼等較為基礎(chǔ)的績效，則占據(jù)了85%，并且處在不同職級的教職工，在工資上并沒有產(chǎn)生較大級差，使得一些教職工會吃“大鍋飯”，不愿意去主動(dòng)承擔(dān)那些難度較高的工作內(nèi)容，績效工資也喪失了原本所具備的激勵(lì)功能。同時(shí)還存在一些與績效完全無關(guān)的項(xiàng)目內(nèi)容，進(jìn)入到績效工資當(dāng)中的現(xiàn)象，例如高層次人才租房補(bǔ)貼、勞務(wù)補(bǔ)助以及特殊崗位補(bǔ)貼等，這部分內(nèi)容不僅擠占了績效工資的總量，也大幅度降低了績效工資所具備的激勵(lì)作用。

三、高?？冃ЧべY分配制度改革優(yōu)化的具體措施

（一）優(yōu)化績效管理機(jī)構(gòu)的具體組成

在高?？冃ЧべY的管理工作中，最為重要的就在于績效工資以及教師工資總量的管理問題，這也屬于一種工作量比較大的系統(tǒng)化工程內(nèi)容。在對績效工資分配制度進(jìn)行改革優(yōu)化的實(shí)際過程中，大多都會涉及教研、后勤及管理等多個(gè)工作部門之間的協(xié)調(diào)發(fā)展，同時(shí)績效分配制度也對教職工工資水平的調(diào)整優(yōu)化有著十分顯著的影響。

為了有效提高績效工資分配的科學(xué)性及合理性，首先就應(yīng)當(dāng)在高?？冃Ч芾砉ぷ鞯膶?shí)際開展進(jìn)程當(dāng)中，構(gòu)建出更加完善的管理體系，并派出專業(yè)人員來進(jìn)行管理工作，并且在高?？冃Ч芾砉ぷ髦?，還要促進(jìn)管理機(jī)構(gòu)與績效管理體系之間，形成良好的協(xié)同效應(yīng)，確?？冃Ч芾砉ぷ髂軌蛴兄鴥?yōu)異的處理機(jī)制與信息溝通機(jī)制提供支持，使得績效管理工作過程中，高校內(nèi)部的管理人員以及黨政干部，都能夠在制定績效工資分配的實(shí)際過程中，發(fā)揮出對應(yīng)的頂層設(shè)計(jì)作用，確保對應(yīng)的考核制度可以得到全面落實(shí)。其次，在高校內(nèi)部的人事管理改革工作當(dāng)中，為了進(jìn)一步體現(xiàn)出其所具備的公開性及公平性，就要進(jìn)一步提升對于績效工資分配制度的重視程度，綜合考慮教師的基本待遇以及高校經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況等多方面內(nèi)容，使得績效工資分配制度及考核制度的制定，可以更好地契合高校的主要發(fā)展目標(biāo)，保證績效工資在構(gòu)成方面更加多樣化，以此來促進(jìn)績效工資分配的發(fā)展優(yōu)化。此外，在高校績效管理工作當(dāng)中，也應(yīng)當(dāng)做好必要的教職工部門績效、閱讀績效以及綜合績效，互相結(jié)合的考核獎(jiǎng)勵(lì)體系，進(jìn)一步拓展高校教師績效工資管理制度的基本層次，確?？冃ЧべY能夠更好地發(fā)揮出自身所具備的激勵(lì)作用。

（二）加大對于實(shí)績的重視程度

高校的績效工資分配制度當(dāng)中，為了確保其能夠有效促進(jìn)高校教育水平與教育質(zhì)量的穩(wěn)步提高，就要在認(rèn)識管理的角度上，對崗位工資分配進(jìn)行更加詳細(xì)的分析，這么做的主要目的就是為了保證高校，在實(shí)際發(fā)展過程中可以根據(jù)基本社會職能，以及高校所具備的職務(wù)責(zé)任來穩(wěn)步提升崗位設(shè)置的科學(xué)性及合理性，實(shí)現(xiàn)對于教師績效工資分配制度的持續(xù)改革優(yōu)化，確保管理工作的開展進(jìn)程中，能夠有效體現(xiàn)出管理所具備的綜合性，進(jìn)一步提高高校教師績效工資分配的公平性。同時(shí)，在分配教師崗位績效工資的實(shí)際過程當(dāng)中，還必須要遵循按勞分配的基本原則，并在具體績效工資評級與績效考核階段中，做好對于崗位實(shí)績的全面評價(jià)，以此為基礎(chǔ)來實(shí)現(xiàn)績效工資分配制度的完善優(yōu)化。

（三）采取更加靈活的績效分配方式

高校內(nèi)部展開績效工資改革的主要目的，就是徹底消除原本存在的平均主義，堅(jiān)持多勞多得的基本原則。因此，這就需要采取具備差別化特征的工資分配制度，以此為基礎(chǔ)來積極鼓勵(lì)教職工主動(dòng)參與到各項(xiàng)工作當(dāng)中，在根本上進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化。在對分配方案展開設(shè)計(jì)的實(shí)際過程中，首先就應(yīng)當(dāng)構(gòu)建出總體框架，將高校內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)人員以及系部負(fù)責(zé)人，作為主要人員來成立績效考核設(shè)計(jì)小組，積極發(fā)揮出從群眾中來、到群眾中去的優(yōu)良傳統(tǒng)，通過調(diào)研工作以及內(nèi)部的討論交流等，積極吸取各大教職工所提出的意見，以此來構(gòu)建出更加完善的績效分配框架。其次，高校的領(lǐng)導(dǎo)人員還要將未來的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作為核心內(nèi)容，從而對全體教職工的具體工作表現(xiàn)進(jìn)行全方位的規(guī)劃設(shè)計(jì)。同時(shí)，采用權(quán)力下放的方式，不僅能夠更好地促進(jìn)日常工作的安排，還可以在一種更加專業(yè)的角度來對教職工的績效展開綜合評價(jià)。再次，還可以采用二級管理的方式，通過二級管理也能夠更好地促進(jìn)各個(gè)部門工作內(nèi)容的正常開展，比如各類檢查工作、示范院系評比以及文明院系評比等活動(dòng)，都需要廣大的工作人員積極主動(dòng)地參與到其中，承擔(dān)那些超出原本工作范圍的工作內(nèi)容，并通過績效獎(jiǎng)勵(lì)的方式來對那些作出杰出貢獻(xiàn)的教職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以此來全面提升高校的發(fā)展活力。

（四）提升績效考核體系的合理性

無論是績效考核制度還是績效考核體系，都應(yīng)當(dāng)遵循以人為本的基本原則，對于那些職業(yè)不同以及性質(zhì)不同的教職工，就要根據(jù)其實(shí)際崗位與工作情況來制定出與之對應(yīng)的考核方式，通過具備差異化及人性化特征的考核方式，促進(jìn)教師以及其他工作人員，進(jìn)一步提升自身的專業(yè)水平，確保其能夠更好地為學(xué)校以及學(xué)生提供服務(wù)。而在實(shí)際績效考核體系的設(shè)計(jì)當(dāng)中，專職教師就應(yīng)當(dāng)根據(jù)其自身的專業(yè)特長以及個(gè)人特點(diǎn)來設(shè)置出更加準(zhǔn)確的教學(xué)崗位與科研崗位，在具體的教學(xué)崗位當(dāng)中，還要注重教書育人以及立德樹人等基本素質(zhì)，而部分教師由于其在日常工作過程當(dāng)中所承擔(dān)的工作量比較大，教育工作的開展壓力較高，這就導(dǎo)致這些教師很少有時(shí)間參與到科研工作中，針對這種較為特殊的教師群體，就要適當(dāng)?shù)胤艑拰ζ淇蒲谐晒囊螅ㄟ^這種更加人性化、合理化的分區(qū)設(shè)計(jì)方式，不僅可以在最大程度上提高教師的工作熱情，也能夠更好地體現(xiàn)出績效工資體系具備的科學(xué)性以及合理性，在充分挖掘出教職工主要工作特點(diǎn)的同時(shí)，提升工作效率與工作質(zhì)量。除此之外，教輔人員也可以參考專任教師的工作內(nèi)容，由于教輔人員所承擔(dān)的行政工作內(nèi)容比較多，對應(yīng)的任務(wù)與教育課時(shí)較少，就要在考核時(shí)重點(diǎn)關(guān)注輔助教學(xué)效率，從而進(jìn)行更加全面的綜合評價(jià)考核。

四、結(jié)語

在當(dāng)前的社會環(huán)境中，績效工資改革，已經(jīng)成為高校改革發(fā)展的重點(diǎn)內(nèi)容，其不僅是有效提升教職人員工作積極性以及工作主動(dòng)性的主要措施，同時(shí)也是確保教育工作能夠順利開展的關(guān)鍵所在。因此，這就需要提升對于績效工資分配制度的重視程度，根據(jù)不同高校內(nèi)部的實(shí)際情況，來選擇與之對應(yīng)的績效工資考核方式，確保高校的績效工資分配制度更加合理，有效激發(fā)出內(nèi)部教職工的工作熱情以及工作積極性。