施工單位人力資源管理策略問題研究

侯 聰

（陜西建工第三建設(shè)集團(tuán)有限公司 陜西 西安 710054）

一、施工企業(yè)人力資源管理的特點

（一）構(gòu)成復(fù)雜

建筑企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)具有復(fù)雜性的特點。雖然一些老員工在技術(shù)上有很大的優(yōu)勢，但是他們在相關(guān)的理論知識上還比較薄弱。相反，一些年輕的員工有很多的理論知識，但他們大多數(shù)是剛從大學(xué)畢業(yè)，還缺乏對實際操作能力和現(xiàn)場突發(fā)事件解決方案的掌握，需要不斷從實踐中學(xué)習(xí)?？傊?，由于在施工企業(yè)中，工作人員所在的崗位種類各不相同，也會出現(xiàn)因為環(huán)境原因而造成的各種困難，種種因素均會影響企業(yè)對人力資源管理進(jìn)行合理規(guī)劃。

（二）信息采集難度大

在許多建筑企業(yè)中，人力資源信息的收集難度相對較高。由于我國建筑企業(yè)的發(fā)展特點及其工程的實施，是以社會發(fā)展為導(dǎo)向的，與社會的和諧進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著很強(qiáng)的相關(guān)性。并且，一些項目在郊區(qū)進(jìn)行，缺乏先進(jìn)的設(shè)備。在信息技術(shù)高度發(fā)達(dá)的當(dāng)今社會，信息收集問題已成為企業(yè)面臨的主要問題。人力資源部門不僅在信息傳遞和信息收集的處理上，面臨著很大的困難，而且在信息傳遞方式上也面臨著很大的制約。

二、工程施工企業(yè)人力資源管理重要性

在當(dāng)今現(xiàn)代建筑施工行業(yè)中，施工單位運用有效的人力資源管理方法，將有利于充分調(diào)動施工企業(yè)勞動力的積極性。對人力資源的有效管理，首先體現(xiàn)在施工現(xiàn)場制定的規(guī)章制度上。通過規(guī)范清晰的規(guī)章制度，可以有效地提高施工人員的工作積極性和危機(jī)感，使施工人員充分認(rèn)識到工程建設(shè)的重要性。在建筑施工過程中，安全施工是首要的施工保證，而施工企業(yè)要真正做到這一點，最本質(zhì)的要求便是強(qiáng)有力的人力資源管理體系，以此來有效促進(jìn)施工現(xiàn)場的有序性和規(guī)范性。

其次，有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)，可以促進(jìn)建筑施工現(xiàn)場的業(yè)務(wù)分工和管理更加精細(xì)化。在施工項目的日常施工中，通常會出現(xiàn)這樣一種復(fù)雜現(xiàn)象：即施工人員不愿承擔(dān)施工項目的安全責(zé)任，經(jīng)常推諉責(zé)任、管理混亂等，而這種復(fù)雜現(xiàn)象的背后，就是因為對每個施工現(xiàn)場的分工沒有真正的完全細(xì)化，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)定義和嚴(yán)格的量化。有效的人力資源管理可以使施工現(xiàn)場的分工更加明確，以真正實現(xiàn)量化的分工，這樣所有的現(xiàn)場施工工人能有一個明確的目標(biāo)和建設(shè)的責(zé)任，從而實現(xiàn)建設(shè)責(zé)任清楚，進(jìn)而提高施工質(zhì)量。

再次，在工程項目施工的過程中，必然會出現(xiàn)一些對于施工建設(shè)持有熱情的施工者，同時還可能會出現(xiàn)一些消極懈怠的施工者，而人力資源管理在這一環(huán)節(jié)中的作用，則集中體現(xiàn)在考核機(jī)制的貫徹落實上。人力資源管理的核心和主要方式，便是一種長效的激勵機(jī)制，即“小事件，大表揚”，對于所有工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的施工者，必須給予物質(zhì)上的獎勵和精神上的表揚，而對于消極怠工的施工者則以嚴(yán)格懲罰，這對于推動和保證施工計劃的進(jìn)度，具有極其重要的意義。

三、工程施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

施工企業(yè)的人力資源管理體系和規(guī)章制度與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求并非完全相符，在實際的人員聘用和配備過程中，不能完全保證人員結(jié)構(gòu)的合理性，管理層比較多，專業(yè)技術(shù)及其他技能的復(fù)合類人才比較缺乏。新增的工程單位現(xiàn)階段急需有經(jīng)驗的技術(shù)和管理人才，原有工程單位現(xiàn)階段由于人員辭退、重管理輕技術(shù)、優(yōu)質(zhì)人才更青睞行政崗位等原因，普遍造成了新老隔離、青黃不接的人才困境。由于在人員結(jié)構(gòu)上并沒有進(jìn)行有效優(yōu)化，人才在運用方面沒有得到合理配置，很難把企業(yè)自身的人力資源優(yōu)勢有效地挖掘出來，這會對施工企業(yè)的進(jìn)一步壯大，帶來不利影響。

（二）對人力資源管理不夠重視

目前，許多建筑施工單位的管理人員都已經(jīng)認(rèn)識到，市場競爭就是企業(yè)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)能力的競爭，而建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)能力的競爭，則更多地體現(xiàn)在建筑技術(shù)和專業(yè)人才之間的競爭，把建筑技術(shù)和專業(yè)人才作為一項十分寶貴的資源。但都僅僅把他們的注意力放在了怎樣引進(jìn)新型人才這個方面上，簡單地認(rèn)為，只要把自己所需要的新型人才全部吸引到一起就可以了，完全忽略了怎樣更好地深入進(jìn)行人力資源的管理和研究，因此會導(dǎo)致引進(jìn)人才卻留得太少，甚至原有的人才也大量流失。造成這種狀況的根本原因很多，但最關(guān)鍵的一條便是管理人員缺乏對人力資源管理足夠的重視。此外，人力資源管理的觀念相對落后，工程建設(shè)單位未能從科學(xué)的角度充分發(fā)揮人力資源管理的有效性，未能完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，并將更多的優(yōu)秀人才融入建設(shè)單位的發(fā)展中，為企業(yè)帶來更多的人力資源保護(hù)，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）績效考核體系不科學(xué)

施工單位中出現(xiàn)績效考核體系的問題，主要原因大概有以下幾種：一是由于績效考核所需要評定的人員素質(zhì)與綜合能力參差不齊，考核過程中往往會受到社交關(guān)系的影響，不可避免會摻雜一些個人的主觀意志，存在著不公正的現(xiàn)象，這就大大降低了績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確率。二是部分績效考核的管理機(jī)制不完善，各項考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理，多種因素都會導(dǎo)致績效考核工作不能順利開展。即使進(jìn)行考核，主觀因素也大于客觀因素，可能導(dǎo)致考核結(jié)果不公平。三是對績效考核結(jié)果的應(yīng)用效果并不理想?？冃Э己说慕Y(jié)果可以為一些事務(wù)的開展和領(lǐng)導(dǎo)的決策工作提供依據(jù)。然而，目前大多數(shù)施工企業(yè)缺乏對績效考核結(jié)果的實際應(yīng)用，使得績效考核的價值不能得到充分體現(xiàn)，從而直接影響到施工單位的生存和發(fā)展。

（四）人力投資不到位

在建筑施工企業(yè)中，有時候會忽略對人力資源管理的投資。大量的資金和精力放在工程的工作上，對于人力資源的忽略會導(dǎo)致很多人才管理上的問題。例如不對員工進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致施工人員對于專業(yè)知識和安全意識上的匱乏，最終引起重大事故的發(fā)生。高技術(shù)人才的工資待遇不提升，導(dǎo)致他們提不起工作的興致，沒有基本的動力，減少了工作效率，甚至還會出現(xiàn)跳槽的可能性。一些渴望進(jìn)步的優(yōu)秀畢業(yè)生得不到專業(yè)的指導(dǎo)和培訓(xùn)，業(yè)務(wù)操作不熟練，進(jìn)步遲緩，也很難得到晉升的機(jī)會，這種情況長此以往，也同樣會導(dǎo)致人才的流失，對企業(yè)產(chǎn)生不利影響。

四、工程施工企業(yè)人力資源管理的策略

（一）保障人力資源結(jié)構(gòu)的合理性

施工單位在進(jìn)行有效的人力資源管理和工作開發(fā)時，需要涉及較多的項目和內(nèi)容。這就要求施工單位在進(jìn)行有效的人力資源管理時，時刻關(guān)注各個方面的問題，并引起重視，采取各種措施盡量保障一個科學(xué)合理的人員架構(gòu)，結(jié)合施工現(xiàn)場的需求來優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，充分利用各類技術(shù)人才。高度重視建筑行業(yè)的發(fā)展趨勢，充分調(diào)研當(dāng)前建筑行業(yè)市場，將用人導(dǎo)向與之緊密地結(jié)合起來，制訂出一套與本單位相適應(yīng)的人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，并落到實處，廣納更多的人才。加強(qiáng)后備人才庫建設(shè)，準(zhǔn)確掌握企業(yè)人才的動態(tài)數(shù)據(jù)信息，重視企業(yè)人才梯隊建設(shè)，挖掘企業(yè)人力資源潛力，重點招聘相關(guān)專業(yè)的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，并著重培養(yǎng)，加大對企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)力度，努力培養(yǎng)和塑造一批德才兼得、忠于企業(yè)的高素質(zhì)人才，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展提供堅實基礎(chǔ)。

（二）提高對人力資源管理的重視程度

企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該建立一種正確的理念，促進(jìn)企業(yè)未來的發(fā)展不僅需要通過巨額的資本以及完善的基礎(chǔ)設(shè)施，更重要的是需要通過培養(yǎng)一批具有較高能力的專業(yè)人才來對企業(yè)進(jìn)行管理，而且也需要提高企業(yè)管理者自身的綜合素質(zhì)，改變思想觀念，提高知識，學(xué)習(xí)新的專業(yè)技術(shù)，進(jìn)一步提升他們的認(rèn)識。同時也必須摒棄以往傳統(tǒng)的人力資源管理思想，通過創(chuàng)新的管理手段和方法，掌握更多的管理模式，在實踐工作中，探索出一條能夠適合于施工單位自身需求和發(fā)展的管理之路。

（三）健全績效考核體系

對于企業(yè)員工的工資和績效來說，要制定一個完整的體系，對于不同部門不同崗位的工作人員要有不同的標(biāo)準(zhǔn)。通過工資的分級制度，來提高企業(yè)內(nèi)部人員的晉升機(jī)制，增加員工的工作動力，加強(qiáng)企業(yè)活力。在節(jié)日期間，還可以為員工派發(fā)福利，提高員工工作的幸福感，留住企業(yè)中的高素質(zhì)人才。在對于施工工作人員的工資和績效派發(fā)中，要做到統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)要求，按勞計費，在工作上有優(yōu)異表現(xiàn)的可以著重進(jìn)行獎金獎勵，提高施工人員的工作效率。另外，在工資派發(fā)時間上，要盡量做到從員工角度出發(fā)，不長時間拖欠工資，影響企業(yè)的名譽(yù)。

（四）加強(qiáng)人力資源投資

建設(shè)企業(yè)還要加大對于人才資源管理方面的投資，員工的培訓(xùn)要做到定期和高質(zhì)量，可以通過對于高技術(shù)人才的著重培養(yǎng)，從而提升企業(yè)的競爭力。對于人員的開發(fā)上，企業(yè)也要加大成本，對各個高校的畢業(yè)生進(jìn)行巡回演講，在演講上，充分調(diào)動畢業(yè)生的情緒，將企業(yè)的優(yōu)勢和發(fā)展目標(biāo)完整地敘述出來，在演講會中尋找志同道合的畢業(yè)生人才，吸收到企業(yè)可以對其進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和管理。讓其快速適應(yīng)企業(yè)的工作強(qiáng)度，在工作中盡量滿足人才的需求，創(chuàng)造良好的工作條件，提高他們的工作效率，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。