情緒領(lǐng)導(dǎo)力對創(chuàng)新績效的影響機制研究

謝 聰

（韓國嘉泉大學(xué) 韓國京畿道城南市 13120）

隨著現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)化和教育程度的普及，對員工進行管理時，只是利用獎懲規(guī)則和制度約束，很容易導(dǎo)致其心理出現(xiàn)變化，單純地依賴地位以及權(quán)力對員工發(fā)號各種命令，很難讓所有人都信服。管理措施有很多種，情緒管理在其中屬于效果最為顯著的一種。隨著組織變革的不斷發(fā)展和深化，不管是員工還是領(lǐng)導(dǎo)者，都對情緒的控制和認(rèn)識十分渴望，同時還比較渴望他人情緒的協(xié)調(diào)和互動，在此情況下，一種以駕馭情緒為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式產(chǎn)生，情緒領(lǐng)導(dǎo)力映入人們眼簾。對于創(chuàng)新績效來說，主要是指對組織發(fā)展有益的目的，在組織中有針對性地產(chǎn)生和傳遞，同時進行實施的一種新型的成果和想法。組織的創(chuàng)新成果最終都來源于員工的創(chuàng)新績效，此情況下，為了可以得到更高的創(chuàng)新績效，領(lǐng)導(dǎo)者一般會支持情感表達以及更大的自主性，將環(huán)境氛圍營造出來，對員工積極鼓勵，使其可以通過優(yōu)異的情緒狀態(tài)，將相關(guān)工作任務(wù)完成。創(chuàng)新績效和情緒領(lǐng)導(dǎo)力，對組織與員工都有十分重要的意義。

一、情緒領(lǐng)導(dǎo)力理論基礎(chǔ)

（一）資源保存理論

此理論可以劃分為條件性資源、物質(zhì)性資源、能源性資源以及人格特質(zhì)。按照COR理論進行分析，對于個體特征資源進行研究，具有一定緩解效果。因為個體的心理價值觀具有一定差異，所以此情況下會出現(xiàn)不同的資源評價種類。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，在員工價值中，情感支持屬于一種資源，通過情感支持可以讓員工的積極性提高，而且還可能因此出現(xiàn)信賴和依戀。這種情感傾向和支持資源，可以讓離職意向以及職業(yè)倦怠顯著降低。

（二）情緒感染理論

針對情緒感染的發(fā)生進行分析，主要有聯(lián)想學(xué)習(xí)機制、模仿反饋機制、認(rèn)知機制，以及語言調(diào)節(jié)聯(lián)想機制所提出的誘導(dǎo)機制。根據(jù)機制產(chǎn)生時是有意還是無意，可以將其分為意識性和原始性的情緒感染。組織成員情緒感染時，領(lǐng)導(dǎo)者在其中扮演的角色十分重要。而領(lǐng)導(dǎo)者的情緒可以通過非語言和語言等方式充分體現(xiàn)出來，然后讓員工感受到，并做出相應(yīng)的回應(yīng)。員工的思想、行為以及情緒與領(lǐng)導(dǎo)者個體情緒之間交互作用，此作用還會不斷變強，然后在組織中最后形成情緒循環(huán)。主要是領(lǐng)導(dǎo)者把組織中的某個人，或把自身的消極、積極情緒感染到組織中的其他成員，同時在人員之間有效形成持續(xù)循環(huán)，讓這種情緒得以加強，最后對組織成員社會認(rèn)知和情緒狀態(tài)的促進一致性。

二、創(chuàng)新績效影響因素

很多因素都會對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，一般可以將其分為組織情境因素以及個體因素。針對個體因素進行分析，在此因素中，員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為會因為情緒而受到一定影響，因此，情緒在其中屬于一個重要個體因素。相關(guān)學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，通過對腦電θ波和α波展開生理反饋訓(xùn)練，個體出現(xiàn)的焦慮情況得以有效減輕，同時在相關(guān)創(chuàng)新性多用途的測驗中，個體成績的提高可以得到有效促進。針對大腦受到特定的感情線索的影響進行分析，功能磁共振成像技術(shù)，可以指出創(chuàng)新能力和情緒之間具有十分密切的聯(lián)系，情緒狀態(tài)一定程度上決定著潛在創(chuàng)造力的神經(jīng)機制。員工更多的情感投入以及更好的情緒，對創(chuàng)新能力的提升十分有利，同時員工的創(chuàng)新績效也會受到組織情境變化的影響，在其中的各項因素中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則屬于十分重要的一種。領(lǐng)導(dǎo)者的方式方法和管理能力，對團隊溝通、創(chuàng)新以及績效具有重要影響。針對此方面研究進行分析，一般會被認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)類型是創(chuàng)新績效受到影響的前因變量，對不同領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格著重分析，同時注重創(chuàng)新績效受到不同風(fēng)格的間接作用或直接作用。對創(chuàng)新績效受到情緒領(lǐng)導(dǎo)力的影響機制進行分析，可以對領(lǐng)導(dǎo)力與情緒兩種特性相互結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式，對創(chuàng)新績效產(chǎn)生的作用進行初步了解，而且還可以對領(lǐng)導(dǎo)力的作用機理以及內(nèi)容結(jié)構(gòu)進行科學(xué)檢驗。

三、情緒領(lǐng)導(dǎo)力的三因子結(jié)構(gòu)

首先，誘導(dǎo)員工情緒，主要是指按照主觀和客觀的條件，將積極的情緒氛圍創(chuàng)造出來，為了讓員工將組織發(fā)展需要的情緒表達出來，領(lǐng)導(dǎo)者計劃、安排并利用各種措施，將營造出對預(yù)期有利的事態(tài)演變大勢、趨勢營造出，以此實施造勢。其次，理解情緒。此情況主要是指領(lǐng)導(dǎo)者利用同理心，對員工的內(nèi)心感受進行理解并觀察，員工的情緒需求得到尊重，其間不進行太多干預(yù)，為其提供充足的空間和自由。員工情緒的發(fā)展和出現(xiàn)具有其自身原因以及規(guī)律，而領(lǐng)導(dǎo)者需對其情緒感受給予足夠尊重，使其有更多的控制處理自身情緒，并使組織間的穩(wěn)定與和諧得以促進。最后，援助員工情緒。主要指按照組織形式的需要，領(lǐng)導(dǎo)者通過相關(guān)措施對員工的情緒狀態(tài)進行改善，同時按照情緒的發(fā)展勢頭對其工作進行調(diào)整，以此得到更好的績效。如果員工的情緒出現(xiàn)一定偏差，此時需做到應(yīng)勢而動，對其及時展開指導(dǎo)，使其將自己的情緒管理好，對自身心態(tài)進行矯正，通過相關(guān)組織活動進行化解壓力。同時還需把握好時機，對員工內(nèi)心的真實感受進行傾聽，適當(dāng)對于給予一定鼓勵和安慰，對員工的狀態(tài)進行衡量后，為其工作安排進行調(diào)整。領(lǐng)導(dǎo)者需應(yīng)勢為員工的情緒需求提供一定援助。此情況可以讓組織成員之間變得更加團結(jié)，還可以使大局的穩(wěn)定得以有效維護，通過情緒策略對員工情緒狀態(tài)進行調(diào)整，并加強鼓勵，只有這樣才可以通過良好的氛圍對組織的發(fā)展進行推動。得到及時回應(yīng)的員工或情緒得到緩解的員工，其任務(wù)的執(zhí)行效率和組織的忠誠度會得到一定提高。

四、情緒領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新績效的關(guān)系

關(guān)于情緒領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)果變量的相關(guān)研究，在現(xiàn)階段相對較少，對情緒領(lǐng)導(dǎo)力的后果變量研究進行擴充，具有重要的實踐意義和理論意義。針對創(chuàng)新績效進行分析，主要是其他利益在進行維護時有意識地對規(guī)則進行違反的一種行為，如果此情況下做出了創(chuàng)新績效，可以說明員工已經(jīng)把他人利益放在違規(guī)本身危機性以及風(fēng)險性之上。在創(chuàng)新績效這一特征的基礎(chǔ)上，通過以往的研究可以明確，在研究中將情緒領(lǐng)導(dǎo)力看做是一種，可以對創(chuàng)新績效進行激發(fā)的預(yù)測變量，創(chuàng)新績效和情緒領(lǐng)導(dǎo)力之間的聯(lián)系得以有效構(gòu)建。在相關(guān)研究中，利用結(jié)構(gòu)方程模型，明確了創(chuàng)新績效這一后果變量，會受到情緒領(lǐng)導(dǎo)力的正向影響。另外通過相關(guān)研究還可以得知，創(chuàng)新績效受到情緒領(lǐng)導(dǎo)力的直接作用時，其中的路徑系數(shù)為0.60，這樣的情況可以充分說明創(chuàng)新績效會受到情緒領(lǐng)導(dǎo)力顯著影響。而且情緒領(lǐng)導(dǎo)力的理解情緒、誘導(dǎo)情緒和援助情緒三維度，以對員工的創(chuàng)新績效進行有效預(yù)測。一個良好的情緒，可以讓員工行動、認(rèn)知的操作系統(tǒng)得以擴大，使其得到鼓勵去追求具有創(chuàng)造性和新穎的行為方案與想法。員工的認(rèn)知范圍和注意范圍也因情緒領(lǐng)導(dǎo)力而得到擴展，并促進組織中內(nèi)部出現(xiàn)更多的擴展性互動和開拓性互動。這樣的互動，影響著成員的創(chuàng)造力和學(xué)習(xí)，而領(lǐng)導(dǎo)積極的情緒感染和情緒調(diào)節(jié)策略，對成員自發(fā)性提高和認(rèn)知拓展也十分有利，可以讓員工更愿意將自身的想法和他人交流，讓組織的創(chuàng)新績效得以提高。

很多研究也證明創(chuàng)新績效受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，比如在趙曙明的情緒理論中，在員工創(chuàng)造力和真我型領(lǐng)導(dǎo)之間把協(xié)調(diào)式工作激情引入其中，可以發(fā)現(xiàn)這兩者之間的關(guān)系，因為協(xié)調(diào)式工作的介入被有效地中介。創(chuàng)新績效受到情緒領(lǐng)導(dǎo)力的作用也基于這種情緒理論，同時此情況下還會受到積極追隨力和工作旺盛感的作用。情緒領(lǐng)導(dǎo)力堅持情感支持和情緒援助，善于傾聽和理解員工內(nèi)心中的真實想法，將上下級和同事之間的溝通渠道，靈活通暢地構(gòu)建起來，把和諧向上的情緒氛圍創(chuàng)造出來，讓員工的主觀能動性得以充分發(fā)揮。如果領(lǐng)導(dǎo)對員工情緒的援助以及諒解被員工感知到，可以有效地激起員工創(chuàng)造行為，還可以讓組織成員煥發(fā)出巨大的創(chuàng)新熱情。情緒的調(diào)節(jié)和管理，可以將沖突有效化解，其他組織成員的貢獻得到認(rèn)可，同時自覺地參與到創(chuàng)新績效隊伍中。員工在出現(xiàn)各種困境和困難時，情緒會陷入低谷狀態(tài)，受領(lǐng)導(dǎo)情感事件的援助和引導(dǎo)以及情緒感染的影響，可以讓工作的壓力得以有效緩解，并使其工作熱情更高，產(chǎn)生更多的構(gòu)思和工作創(chuàng)意。

結(jié)束語：

針對情緒領(lǐng)導(dǎo)力進行探索分析，情緒領(lǐng)導(dǎo)力對創(chuàng)新績效有著十分明顯的影響，對影響員工行為的研究范圍進行拓展也可以說明，站在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的角度對創(chuàng)新績效進行考察是可行的。而對于積極追隨力來說，對創(chuàng)新績效和情緒領(lǐng)導(dǎo)力之間具有明顯的中介作用，積極追隨力和情緒領(lǐng)導(dǎo)力之間正相關(guān)。員工可以清晰地感受到領(lǐng)導(dǎo)對個人的情感支持和關(guān)注，并出現(xiàn)積極追隨力和高工作旺盛感。積極追隨和工作旺盛的員工，為了讓領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期得以實現(xiàn)，可以主動參與到各種組織活動中，通過與他人溝通和共同努力，將工作任務(wù)有效完成。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需對員工的心理認(rèn)知加大關(guān)注，增強其積極追隨力，以此促進員工形成良好的組織行為和積極態(tài)度。