淺析中國(guó)跨國(guó)企業(yè)管理和人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

林麗珍（LIM LA LIN E）

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 北京 100070)

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化日益增強(qiáng)，依靠國(guó)際環(huán)境的跨國(guó)公司日漸增多。進(jìn)入21世紀(jì)，新興市場(chǎng)跨國(guó)企業(yè)的迅猛發(fā)展引起了學(xué)術(shù)界的關(guān)注。中國(guó)跨國(guó)企業(yè)在新興東道國(guó)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，人力資源戰(zhàn)略管理與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)。許多研究者關(guān)注中國(guó)跨國(guó)企業(yè)在母國(guó)和東道國(guó)的人力資源管理模式的差異，并發(fā)現(xiàn)跨文化的人力資源管理是跨國(guó)企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。

一、跨國(guó)企業(yè)人力資源管理在東道國(guó)面臨的風(fēng)險(xiǎn)

“外來(lái)者負(fù)擔(dān)”是國(guó)際商務(wù)研究領(lǐng)域關(guān)注的熱點(diǎn)?？鐕?guó)企業(yè)在東道國(guó)面臨許多外來(lái)者負(fù)擔(dān)的問(wèn)題包括國(guó)外文化差異、語(yǔ)言、政策、政治、人才和其他不同工會(huì)制度等多方面的風(fēng)險(xiǎn)。海外經(jīng)營(yíng)管理者缺乏跨國(guó)協(xié)調(diào)經(jīng)驗(yàn)和缺乏規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)驗(yàn)也是跨國(guó)企業(yè)在新興經(jīng)濟(jì)國(guó)家常常出現(xiàn)的內(nèi)部問(wèn)題。中國(guó)跨國(guó)企業(yè)必須重視并采取措施解決好這些“外來(lái)者負(fù)擔(dān)”問(wèn)題，注重建設(shè)母國(guó)與東道國(guó)“一體化”機(jī)制，才能在國(guó)際市場(chǎng)運(yùn)作成功，提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

（一）宏觀風(fēng)險(xiǎn)

1.政治風(fēng)險(xiǎn)

是指領(lǐng)土、宗教和民族沖突所引發(fā)的戰(zhàn)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。比如，2011年利比亞政局的動(dòng)蕩對(duì)中國(guó)企業(yè)造成巨大的損失，主要涉及住房、修路和電信等民生項(xiàng)目，其他中國(guó)央企在利比亞的項(xiàng)目全部暫停，僅中國(guó)中冶、中交建、中建材及中國(guó)建筑等四家大型央企上市公司公布的停工合同金額就超過(guò)410億元。2020年11月緬甸政變危機(jī)。東道國(guó)的政局動(dòng)蕩使中資企業(yè)面臨諸多不確定性和遭受損失。

2.法律制度風(fēng)險(xiǎn)

每個(gè)國(guó)家都有其獨(dú)特的法律法規(guī)，而且法律結(jié)構(gòu)也不相似，如果海外跨國(guó)企業(yè)追求長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)，就必須遵守東道國(guó)的法規(guī)規(guī)定，減少繁瑣的法律糾紛帶來(lái)的成本。比如：東道國(guó)的并購(gòu)審核制度限制，2008年華為收購(gòu)美國(guó)網(wǎng)絡(luò)設(shè)備公司3Com失敗和2011年華為收購(gòu)三葉系統(tǒng)公司云計(jì)算領(lǐng)域知識(shí)產(chǎn)權(quán)資產(chǎn)失敗的主要原因都是涉及到美國(guó)政府的網(wǎng)絡(luò)安全和信息安全，這也說(shuō)明收購(gòu)方對(duì)“發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)高技術(shù)限制出口”相關(guān)政策缺乏了解。東道國(guó)的勞工法律不同，首鋼秘魯鐵礦股份有限公司在拉丁美洲與工會(huì)的關(guān)系日趨惡化，頻繁勞資糾紛問(wèn)題連續(xù)不斷，投資承諾也未能得以切實(shí)履行，諸種因素交互影響，導(dǎo)致首鋼秘鐵損失。

3.政策變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)

東道國(guó)的政府領(lǐng)導(dǎo)人的變更導(dǎo)致東道國(guó)政策、法規(guī)的改變和不連續(xù)性，就會(huì)影響中國(guó)跨國(guó)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。例如，2006年，俄羅斯為整頓批發(fā)零售市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，規(guī)范移民就業(yè)，相繼出臺(tái)了一系列的法規(guī)和政策，導(dǎo)致在俄羅斯經(jīng)營(yíng)的中國(guó)零售企業(yè)被迫關(guān)門失業(yè)，成為了新政的直接受害者。2011年緬甸國(guó)內(nèi)政治體制醞釀變革的氣氛中，緬甸政府新任期領(lǐng)導(dǎo)人宣布在本屆政府任期內(nèi)擱置原本由中資公司開(kāi)發(fā)建設(shè)的伊洛瓦底江上規(guī)劃中最大的水電項(xiàng)目——密宋水電站。中國(guó)的其他大型投資項(xiàng)目也遇到困難。

（二）微觀風(fēng)險(xiǎn)

1.工作－生活價(jià)值觀差異

自1950年以來(lái)，工作與生活沖突，已成為世界不同區(qū)域人力資源管理領(lǐng)域共同關(guān)注的問(wèn)題。在西方國(guó)家，工作－生活沖突已經(jīng)減少，西方員工比較能處理工作和生活上的時(shí)間支配，能在工作與生活上找到平衡點(diǎn)。Cooke和Lin（2012）的研究發(fā)現(xiàn)亞洲的越南員工受到了西方工作與生活價(jià)值觀的影響不喜歡加班，喜歡有更多時(shí)間陪家人。然而，中國(guó)員工并非如此。中國(guó)跨國(guó)企業(yè)管理者應(yīng)考慮員工的工作－生活需求與員工進(jìn)行充分的溝通，為員工安排一種讓兩國(guó)員工能接受的工作模式，切實(shí)幫助員工實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡，減少員工之間因價(jià)值觀不同帶來(lái)的沖突。

2.文化差異

文化差異即表現(xiàn)為宏觀的國(guó)家文化差異，也表現(xiàn)為微觀的企業(yè)文化差異（胡志軍，2015）。企業(yè)文化在精神、制度、物質(zhì)等方面所表現(xiàn)出來(lái)的差異構(gòu)成了跨國(guó)企業(yè)外派人員和東道國(guó)員工固有的文化觀念、習(xí)俗之間的沖突?？缥幕瘺_突的表現(xiàn)形式有很多，其中最常見(jiàn)的是企業(yè)管理模式的沖突?？鐕?guó)企業(yè)的管理者需采取以母國(guó)和東道國(guó)文化相融合的管理模式進(jìn)行管理，以免造成來(lái)自東道國(guó)員工的不滿和自卑感，從而影響員工之間的相互評(píng)價(jià)和團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

3.缺乏國(guó)際人才

缺乏熟練勞動(dòng)力是跨國(guó)企業(yè)所面臨的主要困擾。為了解決在東道國(guó)無(wú)法找到合適人才的問(wèn)題，跨國(guó)企業(yè)花相當(dāng)大的用工成本雇用國(guó)際人才（Mendenhall & Oddou，1985）。雇用外派人員不能長(zhǎng)期解決跨國(guó)企業(yè)的人力資源問(wèn)題，為了降低企業(yè)的用工成本和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)國(guó)際化發(fā)展前景，建設(shè)科學(xué)合理的人力資源本地化戰(zhàn)略是必要的。

4.突發(fā)事件的挑戰(zhàn)

疫情使全球經(jīng)濟(jì)增速大幅放慢，人流物流不暢，企業(yè)收入受到影響，利潤(rùn)預(yù)期下降，企業(yè)大面積停工停產(chǎn)，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)活動(dòng)受限，投資者觀望情緒加重。疫情防控期間，員工的緊張焦慮情緒起伏不定，壓力和心理困頓加劇，導(dǎo)致工作效率下降。新冠肺炎危機(jī)持續(xù)給員工添加壓力，跨國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重塑自身商業(yè)模式，塑造協(xié)作和靈活性工作模式，作出積極的變化，有效解決員工的情緒和心理健康問(wèn)題，提升工作效率。

二、跨國(guó)企業(yè)完善人力資源管理的對(duì)策

（一）完善中國(guó)企業(yè)商會(huì)對(duì)跨國(guó)企業(yè)的支持機(jī)制

跨國(guó)民營(yíng)企業(yè)大多是中小企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)海外投資規(guī)模偏小，缺乏大型企業(yè)的壟斷優(yōu)勢(shì)，往往在海外遇到問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，難以很好地解決和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。Cooke和 Lin （2012）的研究表明，中小型跨國(guó)企業(yè)很少得到企業(yè)商會(huì)的支持和幫助。東道國(guó)的中國(guó)企業(yè)商會(huì)，應(yīng)采取一定的支持政策，針對(duì)區(qū)域民營(yíng)企業(yè)提供有關(guān)海外直接投資的法律法規(guī)咨詢、境外投資指南、信息技術(shù)咨詢、工會(huì)咨詢等多方面的鼓勵(lì)支持政策，促進(jìn)跨國(guó)民營(yíng)企業(yè)能更好地融入國(guó)際市場(chǎng)，減少人力資源管理方面的負(fù)擔(dān)和成本，減少經(jīng)濟(jì)政策不確定性帶來(lái)的損失。

（二）建立與東道國(guó)知名大學(xué)的合作

由于跨國(guó)企業(yè)在海外的環(huán)境不熟，實(shí)力不強(qiáng)，很難獲得綜合型的高素人才?？鐕?guó)企業(yè)應(yīng)該高度重視國(guó)際人才的吸引和培養(yǎng)?？鐕?guó)企業(yè)可以采取與當(dāng)?shù)氐闹髮W(xué)或科研機(jī)構(gòu)合作，舉辦有關(guān)的人才招聘宣講會(huì)、交流會(huì)等，這樣企業(yè)可以引進(jìn)高素質(zhì)的國(guó)際人才，解決高端人才短缺的問(wèn)題。

（三）建立人力資源管理本地化戰(zhàn)略

建立一個(gè)健全的人力資源管理體系，對(duì)于企業(yè)走向國(guó)際化將是一個(gè)有力的保證。中國(guó)跨國(guó)企業(yè)應(yīng)實(shí)行本地化人事戰(zhàn)略，要允許東道國(guó)員工參與或擔(dān)任重要任務(wù)，使中國(guó)文化與東道國(guó)文化有效融合。自20世紀(jì)70年代以來(lái)，許多發(fā)展中國(guó)家為了發(fā)展本地的經(jīng)濟(jì)，規(guī)定本國(guó)外資企業(yè)的外籍管理人員及技術(shù)人員必須按規(guī)定的年限，分期分批按一定比例撤離，逐步由當(dāng)?shù)厝藛T接任（黃詠燁和樂(lè)業(yè)清，2019）。例如，柬埔寨勞工法規(guī)定外國(guó)投資企業(yè)雇傭非本地員工不應(yīng)超過(guò)本地總勞動(dòng)力的10%。因此，建設(shè)海外人力資源管理本地化戰(zhàn)略，不僅能強(qiáng)調(diào)對(duì)本地人的重用，從而實(shí)現(xiàn)用工成本的降低，也有助于中國(guó)跨國(guó)企業(yè)在東道國(guó)樹(shù)立好形象，增強(qiáng)所在國(guó)的社會(huì)關(guān)系。

（四）建立科學(xué)合理的人力規(guī)劃戰(zhàn)略

人力資源管理體系中的人才招聘、薪酬福利、績(jī)效考核和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等四大模塊的規(guī)劃策略是否科學(xué)直接影響跨國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果。

1.跨國(guó)企業(yè)應(yīng)更注重人員的專業(yè)能力、管理能力、綜合能力等素養(yǎng)來(lái)招聘，應(yīng)當(dāng)給予每個(gè)應(yīng)聘者公平選拔的機(jī)會(huì)，避免國(guó)籍分歧現(xiàn)象，讓所有應(yīng)聘者處于同一起跑線。

2.薪酬管理應(yīng)該遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、合法性等原則?？鐕?guó)企業(yè)盡可能結(jié)合母國(guó)和東道國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)、稅收法律、勞動(dòng)法、生活指數(shù)等因素的影響并兼顧內(nèi)部公平，確保對(duì)外派員工和本地員工的薪金和福利進(jìn)行公平規(guī)劃管理。

3.績(jī)效考核方面需要根據(jù)不同崗位分工、工作性質(zhì)、工作環(huán)境等制定復(fù)合實(shí)際考核內(nèi)容。從國(guó)際環(huán)境及企業(yè)整體策略考慮，對(duì)績(jī)效體系進(jìn)行有效的修正，確?？?jī)效考核結(jié)果能得到員工的認(rèn)可，能制定復(fù)合員工特征的改進(jìn)方案，以便提升多元化團(tuán)隊(duì)整體的工作能力，促進(jìn)企業(yè)的高效發(fā)展。

4.培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)科學(xué)合理。應(yīng)開(kāi)展語(yǔ)言和文化融合以及綜合管理能力等方面的培訓(xùn)，使中外員工能夠互相了解雙方的文化素養(yǎng)以及思維方式。

結(jié)束語(yǔ)：

綜上所述，跨國(guó)企業(yè)由于需要面臨許多“外來(lái)者負(fù)擔(dān)”和跨國(guó)人力資源管理的種種問(wèn)題，為跨國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，形成了較大的難度。因此，跨國(guó)企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真分析母國(guó)與東道國(guó)之間的政治差異、法律差異、文化差異、價(jià)值觀差異等因素，跟本地相關(guān)機(jī)構(gòu)建立合作，吸收和借鑒不同跨國(guó)大型企業(yè)的管理模式，并對(duì)現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)方式和人力資源管理方式進(jìn)行調(diào)整和更新，確保其符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，有效提升中國(guó)跨國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。