構建和諧勞動關系與企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新分析

孟斌斌

摘要：在市場經濟快速發(fā)展的環(huán)境下，廣大企業(yè)在面臨市場競爭問題的同時，也要時刻提防因為不和諧的勞動關系而造成的一系列問題的發(fā)生。作為企業(yè)的管理者，要深刻認識不和諧勞動關系的處理工作對于企業(yè)自身的重要價值，為了確保企業(yè)的人力資源管理工作能夠充分發(fā)揮其重要的應用價值，廣大企業(yè)要與員工形成和諧的勞動關系。本文就構建和諧勞動關系與企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新展開深入的分析。

關鍵詞：勞動關系;人力資源管理;創(chuàng)新

前言：現(xiàn)如今，各種勞動糾紛案件的頻發(fā)為廣大的企業(yè)管理者上了一堂“公開課”，企業(yè)管理者在為自身發(fā)展擔憂的同時，也要兼顧其與員工之間的勞動關系的構成，一旦因為不和諧的勞動關系而引發(fā)企業(yè)的發(fā)展問題后，其后果不堪設想。而當下諸多企業(yè)在注重與員工構成和諧的勞動關系時，并沒有建立在認清企業(yè)發(fā)展實際的基礎上，這也導致了其人力資源管理工作的盲目性。

一、構建和諧的勞動關系對于企業(yè)人力資源管理工作的重要性

與傳統(tǒng)的管理戰(zhàn)略不同，企業(yè)管理者與員工構建和諧的勞動關系重點突出了人性化的管理，以管理者對于員工的充分了解作為重要前提條件，并致力于員工潛能的開發(fā)[1]。這種管理模式有效的突破了傳統(tǒng)激勵約束機制的局限性。

一般來講，企業(yè)和諧勞動關系的構建，可以通過多項措施來達到理想的效果，比如企業(yè)文化的滲透、文化理念的培養(yǎng)等。通過和諧的勞動關系，吸引更多員工共同參與到企業(yè)的管理工作中來，激活整個企業(yè)的管理體系。隨著市場經濟的發(fā)展，廣大企業(yè)管理者均對和諧勞動關系的構建予以高度的重視，并將其提升至戰(zhàn)略的高度。

二、企業(yè)構建和諧勞動關系與企業(yè)人力資源管理的問題解析

（一）人力資源管理水平有待進一步提升

一些企業(yè)的人力資源管理工作在毫無調查的前提下進行的，因為缺乏相應的工作經驗，而導致其管理效果大打折扣。表1針對部分企業(yè)人力資源的管理情況開展專項調查工作。

由表1的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果得知：在參與調查的50家企業(yè)中，只有少數(shù)的企業(yè)具備完善的人力資源管理設計方案，這也為其人力資源管理工作提供一個良好的開端，而84%的企業(yè)并不具備相對完善的人力資源管理設計方案，這也導致其人力資源管理工作的開展無依據(jù)可言。

（二）人力資源管理工作的法治化建設相對較慢

在當下的社會環(huán)境下，企業(yè)勞務糾紛案件頻發(fā)，造成了社會的恐慌，也警示了廣大企業(yè)管理者勞動關系對于自身發(fā)展的重要性[2]。勞務糾紛案件內在原因主要是企業(yè)人力資源管理工作的法治化建設進程較慢?？v觀我國廣大企業(yè)的人力資源管理情況來看，其法治化的進程仍然處于發(fā)展的邊緣地帶，甚至有些管理者視而不見，不重視企業(yè)人力資源的法治化建設工作，只注重企業(yè)經濟效益的提升。這種顧此失彼的亂象，成為企業(yè)勞動糾紛案件頻發(fā)的“罪魁禍首”。因為企業(yè)人力資源管理不當而引發(fā)勞動糾紛案件成為了現(xiàn)代社會發(fā)展過程中的一項常態(tài)化問題，比如企業(yè)拖欠員工工資、長期超負荷的加班等現(xiàn)象，由此引發(fā)的一系列問題，這也標志著我國企業(yè)人力資源管理工作的法治化建設進程有待進一步加快。

（三）企業(yè)上下對于相關法律法規(guī)的認識不足

大多數(shù)企業(yè)管理者因為沒有對勞動關系進行充分的考察，或者對于相關法律的了解不夠深入就擅自制定了相應的管理措施，這也導致了企業(yè)人力資源管理措施因為缺乏相應的法律效力而使其管理效果大打折扣。從現(xiàn)有的人力資源管理效果上來看，一些企業(yè)的加班、拖欠員工工資的現(xiàn)象依然存在，其勞動糾紛案件的處理工作并沒有得到有效的保障。

三、企業(yè)構建和諧勞動關系與企業(yè)人力資源管理問題的優(yōu)化措施

（一）在人力資源管理工作中適當引入競爭機制

企業(yè)人才的選拔主要以領導推薦為主，這種傳統(tǒng)的人才選拔形式因為缺乏切實可行的依據(jù)，導致其效果差強人意[3]。為了充分發(fā)揮人才對于企業(yè)的推動作用，企業(yè)的人力資源管理工作中需適當引入競爭機制，尤其是部門主管人員的選拔要強調所有符合要求的崗位工作者共同參與進來，讓所有員工處于同一起跑線。而對于部門主管人員的選拔工作，則不設有任何的硬性要求，比如學歷、年齡、工作經驗等，保證人才選拔工作的公平性。同時，在選拔人才的同時，摒棄傳統(tǒng)由領導主觀決定的傳統(tǒng)形式，轉而為嚴格的考核機制，而在完成選拔后，不可安排其立即上崗，而是設定一定的試用期，在試用期內，由管理者連同各職能主管人員共同對所選拔的人才進行考核，重點觀察其崗位的工作態(tài)度、業(yè)務能力等，為了突出人才選拔與考核的公平性，需保證所選拔的人才享受崗位工作的待遇，之后由管理者召開董事會針對人才的試用情況酌情處理。

（二）積極加快企業(yè)人力資源管理的法治化建設

員工自進入企業(yè)后，即簽訂就業(yè)合同，這也是企業(yè)履行相對法律法規(guī)的具體表現(xiàn)形式[4]。而僅憑借勞動就業(yè)合同就加快企業(yè)人力資源管理的法治化建設是遠遠不夠的，還要延伸為對于相關法律法規(guī)的解讀。為了從根本上降低勞務糾紛案件的頻發(fā)，我國廣大企業(yè)管理者需要加強對人力資源管理法治化建設的高度重視，邀請業(yè)界的工作人員擔任企業(yè)的法律顧問，在制定相關制度與就業(yè)合同時，結合法律顧問的建議與意見作為參考，而加快企業(yè)人力資源管理法治化建設的步伐助力。

（三）積極構建民主化的勞動關系

勞動就業(yè)合同是保證企業(yè)及員工切身利益的強有力依據(jù)，也是企業(yè)與員工和諧勞動關系建設的切實依據(jù)。而企業(yè)在構建民主化的勞動關系過程中，為了切實滿足廣大勞動者及企業(yè)管理者的需求，需加強對就業(yè)合同的高度重視。管理者在充分解讀相關法律法規(guī)的基礎上，完善企業(yè)的人力資源管理體制，首先設立專項管理職能部門，負責處理員工的勞動糾紛投訴案件，并上報至上級部門，同時由專職管理人員負責對勞動糾紛案件進行跟蹤式調查，深入了解整個案件發(fā)生的經過及形成原因，并由企業(yè)的董事會針對案件的處理經過形成具體的方案，并對整個事件的處理結果進行公開化的監(jiān)督，以保證勞動者的切身利益不受侵害。通過上述方案的實施，為企業(yè)和諧的勞動關系的構建提供重要的依據(jù)。

結論：綜上所述，和諧的勞動關系是促進企業(yè)長足發(fā)展的重要原動力，也是保證企業(yè)員工切身權益的重要舉措。而就廣大企業(yè)的勞務糾紛事件的發(fā)生情況來看，因為勞動關系不和諧而導致的勞務糾紛案件比比皆是，這也不利于企業(yè)的發(fā)展。本文首先闡述了構建和諧的勞動關系對于企業(yè)人力資源管理工作的重要性，明確了企業(yè)的人力資源管理工作要想發(fā)揮其真正的價值，就要加大對勞動關系構建的投入力度，其次從人力資源管理水平有待進一步提升、人力資源管理工作的法治化建設相對較慢以及企業(yè)上下對于相關法律法規(guī)的認識不足三方面分析了企業(yè)構建和諧勞動關系與企業(yè)人力資源管理的問題，最后提出了相應的優(yōu)化措施，囊括了在人力資源管理工作中適當引入競爭機制、積極加快企業(yè)人力資源管理的法治化建設以及積極構建民主化的勞動關系。

參考文獻：

[1] 張少華. 構建和諧勞動關系與企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J]. 中小企業(yè)管理與科技， 2020，24（13）：2.

[2] 周斌. 構建和諧勞動關系與企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探究[J]. 2021，69（2018-26）：180-180.

[3] 楊小惠. 構建和諧勞動關系與企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新分析[J]. 信息周刊， 2020，37（10）：1.

[4] 高文君. 構建和諧勞動關系與企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新分析[J]. 2020，63（49）：58-59.