《民法典》背景下違法解雇救濟(jì)的體系重構(gòu)

王 一 帆

(安徽大學(xué) 法學(xué)院，安徽 合肥 230601)

一、研究的緣起

解雇在我國(guó)勞動(dòng)法語(yǔ)境中屬于用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》等先后對(duì)用人單位違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同的違法解雇行為，規(guī)定了恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系、支付賠償金等救濟(jì)措施。但長(zhǎng)期以來(lái)違法解雇的救濟(jì)實(shí)效并不理想，《勞動(dòng)法》時(shí)期(1995—2007年)，違法解雇救濟(jì)的懲罰性較弱，對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)不足；《勞動(dòng)合同法》時(shí)期(2008年至今)，對(duì)違法解雇行為又普遍懲罰，易陷用人單位于困境中，不公平不合理的解雇爭(zhēng)議裁審案件頻發(fā)。對(duì)此問(wèn)題，學(xué)界并未給予充分關(guān)注，近年來(lái)對(duì)此問(wèn)題的研究多重行為而輕救濟(jì)，既有的解雇救濟(jì)研究可歸納為三個(gè)方面：一是對(duì)解雇賠償責(zé)任的研究，這其中有對(duì)解雇賠償金規(guī)則的批判和修正，也有對(duì)解雇賠償責(zé)任的另立重構(gòu)。比如賠償金構(gòu)成不合理致賠償金額?；呋蚧途皖H受詬病，有學(xué)者主張綜合被解雇者工齡、年齡、損失等多種因素重設(shè)賠償標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)賠償額上限[1](P196-199)；有學(xué)者通過(guò)對(duì)各國(guó)解雇賠償金的橫向比較，認(rèn)為我國(guó)解雇成本在世界上處于高位[2](P176)；但也有不同觀點(diǎn)認(rèn)為賠償金就應(yīng)凸顯懲罰功能，對(duì)嚴(yán)重違法解雇行為還應(yīng)加重賠償力度等[3](P49)；對(duì)賠償責(zé)任的重構(gòu)，有學(xué)者設(shè)計(jì)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金加額外賠償金的模式[4](P134)，也有補(bǔ)償被解雇者固有利益和預(yù)期利益損失的損害賠償模式等。二是對(duì)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系救濟(jì)的研究。這方面的相關(guān)探討并不多，且多強(qiáng)調(diào)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)施易受諸多因素制約，常面臨執(zhí)行困境，對(duì)其適用并不推崇，提出了特定情況下以賠償替代恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系[5](P111)、賦予用人單位拒絕恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利等觀點(diǎn)[6](P87)。三是對(duì)違法解雇救濟(jì)的綜合研究。許多學(xué)者都認(rèn)可不當(dāng)解雇救濟(jì)缺乏針對(duì)性，主張寬嚴(yán)并濟(jì)或定向救濟(jì)，尤其需對(duì)嚴(yán)重的反社會(huì)性解雇加重課責(zé)等(1)持有此觀點(diǎn)的代表研究有，沈同仙：《論完善我國(guó)不當(dāng)解雇的法律救濟(jì)措施》，《中國(guó)法學(xué)》2012年第6期，第110頁(yè)；楊浩楠：《完善我國(guó)解雇保護(hù)法律制度的思路與對(duì)策》，《法學(xué)》2016年第3期，第70頁(yè)；毛景：《報(bào)復(fù)性解雇認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及法律責(zé)任之構(gòu)造》，《上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2017年第6期，第126頁(yè)。。

筆者認(rèn)為既有研究存在一些缺憾：首先，研究集中于解雇的金錢賠償，對(duì)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系及各救濟(jì)措施間的關(guān)聯(lián)研究明顯較少。一方面，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系救濟(jì)的地位和功能被不當(dāng)?shù)凸?，?duì)其實(shí)施多持順其自然甚至消極觀點(diǎn)，極不符合以就業(yè)穩(wěn)定為本的解雇救濟(jì)目標(biāo)；另一方面也凸顯解雇救濟(jì)研究更多是局部和微觀研究，整體觀和體系化不足，得出的結(jié)論也多是“頭痛醫(yī)頭”式的局部修補(bǔ)。其次，研究視角多局限于《勞動(dòng)合同法》的規(guī)則視野內(nèi)。解雇救濟(jì)研究尚停留在檢討制度弊端的初級(jí)認(rèn)識(shí)階段，少有對(duì)弊端背后的本質(zhì)歸納或規(guī)律性提煉，勞動(dòng)法規(guī)則的不完全性和理論的薄弱要求解雇救濟(jì)研究不能只“就事論事”，需要在勞動(dòng)法之外尋求契合的分析工具或理論支持。最后，已有研究結(jié)論大多相似，比如對(duì)解雇救濟(jì)存在的問(wèn)題，盡管表述不同皆指向救濟(jì)措施缺乏針對(duì)性等，而解決之道要么是零散建議，不成體系，要么是原則性表述，缺乏具體方案等。

故此，本文試圖另辟視角，以就教于同仁。因?yàn)楫?dāng)前違法解雇救濟(jì)思路和邏輯完全不同于民事救濟(jì)基本原理，這既不符合解雇救濟(jì)作為私法救濟(jì)的本質(zhì)屬性，也迥異于發(fā)達(dá)國(guó)家以民法為本的解雇救濟(jì)模式。實(shí)際上，勞動(dòng)法與民法相疏離，勞動(dòng)立法基本不考慮民法原理，審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件亦不適用民法規(guī)則，已是我國(guó)勞動(dòng)法領(lǐng)域的普遍現(xiàn)象，頗受學(xué)界關(guān)注。進(jìn)入《民法典》時(shí)代，民法的社會(huì)化趨勢(shì)要求勞動(dòng)關(guān)系重視私法化治理，以民法視角研究解雇救濟(jì)問(wèn)題是可行且必要的。本文以此作為研究突破口和基礎(chǔ)觀點(diǎn)，以違法解雇救濟(jì)的縱向比較和橫向比較作論證，對(duì)照、反思違法解雇救濟(jì)問(wèn)題的根源，以“恢復(fù)填補(bǔ)為一般，懲罰為特殊”的侵權(quán)救濟(jì)模式為借鑒，重視對(duì)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系救濟(jì)的支持引導(dǎo)，重構(gòu)我國(guó)違法解雇救濟(jì)體系的具體方案。

二、一種失衡：《勞動(dòng)法》時(shí)期的違法解雇救濟(jì)

1995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》第98條規(guī)定，用人單位違法解雇對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。同年原勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》進(jìn)一步規(guī)定，用人單位違法解雇造成勞動(dòng)者工資收入損失的，加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用。2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》明確用人單位解雇確有錯(cuò)誤，人民法院可依法判決予以撤銷。由此形成以撤銷用人單位的解雇決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)，并加重賠償勞動(dòng)者工資損失的基本救濟(jì)模式。

依此，司法實(shí)踐中裁審機(jī)關(guān)對(duì)用人單位構(gòu)成違法解雇的處理分兩類：第一，若勞動(dòng)者同意恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，則判定撤銷解雇，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位支付勞動(dòng)者解雇期間的工資補(bǔ)償；第二，若勞動(dòng)者不愿恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，則判定勞動(dòng)合同解除，用人單位承擔(dān)增加25%的工資支付等賠償責(zé)任。一些地方性的審理指導(dǎo)意見(jiàn)也確立了這兩種救濟(jì)模式(2)山東省高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的規(guī)定》(魯勞發(fā)[1998]147號(hào))第15條；江蘇省高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(蘇高法審委[2004]4號(hào))第27條；《上海市高級(jí)人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件幾個(gè)問(wèn)題的討論紀(jì)要》(1998年4月1日)第15條等。。在此情況下，勞動(dòng)者只能以恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系、賠償工資及其他損失為訴求，根據(jù)對(duì)當(dāng)時(shí)案例的研究，存在兩個(gè)方面的問(wèn)題。

首先，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系之下對(duì)勞動(dòng)者賠償不足。勞動(dòng)者復(fù)職后，用人單位應(yīng)補(bǔ)償其停工期間的工資收入及其他損失，其他損失是指勞動(dòng)者被違法解雇期間的勞動(dòng)保護(hù)待遇及工傷、醫(yī)療待遇損失等。一般而言，勞動(dòng)者獲得的主要是工資損失的賠償，由于勞動(dòng)者被違法解雇期間沒(méi)有提供實(shí)際勞動(dòng)，實(shí)踐中賠償?shù)膬H是勞動(dòng)合同中約定的基本工資，基于多數(shù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的弱勢(shì)地位，約定基本工資是最低工資，不包含津貼、補(bǔ)助、獎(jiǎng)金等，故勞動(dòng)者獲得的工資賠償遠(yuǎn)不及其實(shí)際收入。比如在“顧某訴某紡織品公司勞動(dòng)合同糾紛案”中(3)(2002)紹民初字第1731號(hào)。，顧某訴請(qǐng)“以年薪與獎(jiǎng)金全額為標(biāo)準(zhǔn)”計(jì)算停工損失，法院判決公司應(yīng)賠償顧某被違法解雇期間的工資損失。依合同約定，顧某的月基本工資為2 400元，而其實(shí)際月收入約為6 000元(包括獎(jiǎng)金和加班費(fèi)等)，但法院最終判定用人單位以基本工資2 400元為標(biāo)準(zhǔn)支付賠償。勞動(dòng)者雖然復(fù)職，勞動(dòng)關(guān)系被非法解除得到了救濟(jì)，但損失卻未充分填補(bǔ)，勞動(dòng)者未得到填補(bǔ)的損失也是用人單位違法解雇所導(dǎo)致。

其次，對(duì)嚴(yán)重違法的惡意解雇缺少有效的懲罰。嚴(yán)重違法的惡意解雇使勞動(dòng)關(guān)系受到較大破壞，勞動(dòng)者很難選擇復(fù)職，救濟(jì)措施僅限于被解雇期間的工資收入和其他損失賠償，這種救濟(jì)并不充分，不足以維護(hù)勞動(dòng)者的私益和社會(huì)公共利益。比如在“陳某與佛山市某機(jī)動(dòng)車檢測(cè)站勞動(dòng)合同糾紛案”中(4)(2003)佛中法民一終字第732號(hào)。，陳某因懷孕有恙多次住院，期間被用人單位以曠工為由解雇，仲裁機(jī)關(guān)認(rèn)定解雇違法的同時(shí)，僅裁決用人單位支付從解雇至仲裁期間5個(gè)月的勞動(dòng)者工資共計(jì)2 150元作為賠償(按合同約定的陳某基本工資430元/月計(jì)算)。用人單位的解雇行為涉及生育歧視，且給孕期失業(yè)的勞動(dòng)者帶來(lái)較大損害，判決的工資賠償顯然不足以補(bǔ)償勞動(dòng)者的損失，也沒(méi)有體現(xiàn)出對(duì)違反特殊保護(hù)和社會(huì)公益的相應(yīng)懲罰，用人單位的違法成本很低。試想用人單位雇用一個(gè)懷孕勞動(dòng)者，依法需承擔(dān)勞動(dòng)者至少90天帶薪產(chǎn)假、生育保險(xiǎn)費(fèi)用以及哺乳期保護(hù)等各項(xiàng)支出，而解雇該勞動(dòng)者，不但節(jié)省了以上費(fèi)用，依法只需要支付解雇期間大約幾個(gè)月的勞動(dòng)者基本工資額(本案裁決的賠償金還沒(méi)有加算25%的工資額)，等于惡意解雇行為未受到任何責(zé)罰，甚至違法成本還低于解雇的獲利，如此不但無(wú)法遏制惡意行為，還會(huì)縱容類似行為的再次發(fā)生。對(duì)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的賠償不足和對(duì)嚴(yán)重違法解雇行為的懲罰不足都說(shuō)明，這一時(shí)期的違法解雇救濟(jì)之路走的是與民事救濟(jì)完全不同的路徑，對(duì)勞動(dòng)者的解雇保護(hù)明顯偏弱，整體救濟(jì)水平不高。

三、另一種失衡：《勞動(dòng)合同法》時(shí)期違法解雇救濟(jì)的變化與反思

為解決《勞動(dòng)法》時(shí)期解雇救濟(jì)不足，實(shí)現(xiàn)對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的追求，2008年《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等從實(shí)體上和程序上加強(qiáng)了對(duì)被解雇勞動(dòng)者的保護(hù)，主要有三個(gè)方面：第一，確立了違法解雇的賠償金制度?！秳趧?dòng)合同法》第87條規(guī)定，用人單位違法解雇勞動(dòng)者，應(yīng)以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。立法者認(rèn)為，賠償金不同于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是對(duì)用人單位違反法律規(guī)定侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的一種懲罰性賠償，體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的有力保障[7](P269)。第二，賦予了勞動(dòng)者自主選擇救濟(jì)措施的權(quán)利。依《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定，被違法解雇的勞動(dòng)者可根據(jù)自己的情況，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者用人單位支付賠償金?？陀^而言，以勞動(dòng)者的意愿來(lái)確定救濟(jì)方式，更有利于保護(hù)勞動(dòng)者。第三，延長(zhǎng)了解雇爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效為1年，大大延長(zhǎng)了之前“六十日”的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效，使勞動(dòng)者有了更充分的權(quán)益保護(hù)期間。這些制度變化在立法目的上值得肯定，它加重了違法解雇的賠償責(zé)任，提高了用人單位違法解雇的成本，有利于遏制用人單位的恣意解雇行為，表面上看更能促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定、和諧，但隨著該制度實(shí)施已十余年，逐漸積累呈現(xiàn)出一些問(wèn)題。

首先，法律未區(qū)分解雇的違法程度，大量有輕微或一般性問(wèn)題的解雇被作為違法解雇課以懲罰性責(zé)任，案件裁判結(jié)果常有失公正?！秳趧?dòng)合同法》以“正面清單”的方式明確了合法解雇類型，這樣的規(guī)定在實(shí)踐中被理解為除此之外均屬違法解雇，既缺乏對(duì)違法類型的細(xì)化，也沒(méi)有對(duì)違法程度的區(qū)分，導(dǎo)致在具有并非嚴(yán)重違法情節(jié)的解雇爭(zhēng)議中，出現(xiàn)不合理的救濟(jì)結(jié)果。例如“黃某與福建某光學(xué)公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案”(5)(2019)閩0104民初5683號(hào)。，黃某是有5年工齡的普通員工，因嫖娼被行政拘留15天，后公司以曠工為由將其解雇，法院判定公司解雇違法，應(yīng)向黃某支付10個(gè)月工資的違法解雇賠償金43 542.8元。本案中公司所謂的“曠工解雇”其實(shí)是間接理由，實(shí)際上可能是基于勞動(dòng)者的道德錯(cuò)誤行為而行使解雇權(quán)，但從基本權(quán)利角度看，一般員工的道德錯(cuò)誤并不必然構(gòu)成正當(dāng)解雇理由，試想對(duì)于刑滿釋放人員尚且需維護(hù)其就業(yè)權(quán)，對(duì)個(gè)人道德存在缺陷者，自不能只因此就剝奪其工作的權(quán)利，該解雇雖有一定理由卻并非適當(dāng)，這屬于一般性的不合理解雇，其情節(jié)和危害性尚未及嚴(yán)重，但救濟(jì)結(jié)果是勞動(dòng)者獲得了10個(gè)月工資計(jì)4萬(wàn)余元的賠償金，對(duì)用人單位而言，過(guò)罰似不相當(dāng)；對(duì)勞動(dòng)者而言，還有從自己的不當(dāng)行為中獲利之嫌。類似情形還有不少，如北京某公司的食堂員工用食堂洗菜盆洗內(nèi)衣被解雇，獲賠4萬(wàn)余元(6)員工犯錯(cuò)被解雇后仍獲高額賠償，該案曾引發(fā)網(wǎng)絡(luò)熱議，相關(guān)報(bào)道參見(jiàn)《法制晚報(bào)》：食堂員工用菜盆洗內(nèi)衣褲被開(kāi)除。仲裁委：開(kāi)除違法，2016-09-29。；安徽某五星級(jí)酒店保潔員偷拿酒店面包被解雇，獲賠3萬(wàn)余元等(7)(2015)合民一終字第05089號(hào)。。這些解雇情形中，勞動(dòng)者均有可譴責(zé)的過(guò)錯(cuò)，且給用人單位帶來(lái)?yè)p失，最后判決結(jié)果卻都是勞動(dòng)者獲得不菲賠償、用人單位受罰，有違實(shí)質(zhì)公平。

其次，賠償金脫離實(shí)際損害和保護(hù)法益，未合理發(fā)揮懲罰性賠償?shù)奶厥饩葷?jì)功能。違法解雇的賠償金按補(bǔ)償金的雙倍計(jì)算，被解雇者的工齡越長(zhǎng)，賠償額越高，導(dǎo)致救濟(jì)與侵害常常不相適應(yīng)。典型如“謝某與安徽某建筑公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案”(8)(2017)皖01民終4006號(hào)。，謝某為公司高級(jí)工程師，距退休僅剩1年，因調(diào)崗與公司產(chǎn)生爭(zhēng)議，后被公司書面告知不再需要其工作。謝某主張公司違法解雇，依工齡41年計(jì)算，要求公司支付82個(gè)月的工資作為賠償金，高達(dá)143萬(wàn)余元。該案解雇系因雙方的調(diào)崗爭(zhēng)議，并非用人單位主動(dòng)惡意解雇，也未危及社會(huì)公共利益，謝某的就業(yè)權(quán)益受到侵害但實(shí)際損害客觀上并不嚴(yán)重(因其1年內(nèi)即將退休)，可依現(xiàn)行規(guī)則卻計(jì)算出了如此高昂的賠償金。與之形成鮮明對(duì)比的是，當(dāng)解雇嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者權(quán)益，涉及對(duì)社會(huì)公共利益的挑戰(zhàn)時(shí)，依工齡長(zhǎng)短確定的賠償金額又常顯救濟(jì)無(wú)力。例如在“胡某訴蘇州某公司勞動(dòng)合同糾紛案”中(9)(2010)蘇中民終字第0170號(hào)。，胡某因懷孕初期生病需住院休息3天，向公司請(qǐng)假但未獲批準(zhǔn)，出院5天后公司即以曠工為由書面通知解雇胡某，并拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司實(shí)為知曉員工懷孕后即不愿繼續(xù)雇用之，屬于生育歧視，盡管法院最終認(rèn)定解雇違法，但因胡某工齡尚不足1年，最終只獲得兩個(gè)月工資額的賠償金計(jì)1 700元(依合同約定月基本工資850元計(jì)算)。兩相比較，不合理的賠償金標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)踐中會(huì)導(dǎo)致雙重困境，有時(shí)救濟(jì)過(guò)當(dāng)，有時(shí)救濟(jì)不足，既脫離損害填補(bǔ)，也沒(méi)有體現(xiàn)有效懲罰。

最后，勞動(dòng)者自主選擇救濟(jì)方式，不可避免地以經(jīng)濟(jì)利益為救濟(jì)目標(biāo)，既不利于勞動(dòng)關(guān)系修復(fù)，也徹底脫離了損害填補(bǔ)的民事救濟(jì)基本原理。面對(duì)解雇后的救濟(jì)，勞動(dòng)者自然會(huì)衡量是選擇恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系還是選擇賠償金獲利更多，工齡較長(zhǎng)者如上文案例中臨近退休的謝某，一般會(huì)選擇賠償金；而工齡較短者，則另有一套獲得更多賠償?shù)霓k法，即選擇恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并利用1年的仲裁時(shí)效和仲裁、訴訟期間，盡量延長(zhǎng)爭(zhēng)議解決的周期，以利于在裁審機(jī)關(guān)確定違法解雇后，獲得更長(zhǎng)周期的工資補(bǔ)償。例如，一個(gè)工齡僅半年的勞動(dòng)者被違法解雇，他可在被解雇后的6—12個(gè)月期間才申請(qǐng)解雇爭(zhēng)議的仲裁，要求確認(rèn)解雇違法，主張恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并補(bǔ)償被解雇期間的工資，如果該案經(jīng)過(guò)仲裁和訴訟程序才結(jié)案，那么該勞動(dòng)者至少能獲得12—14個(gè)月的工資補(bǔ)償，遠(yuǎn)大于其主張解雇賠償金的獲利。勞動(dòng)者自主選擇救濟(jì)措施改變了解雇爭(zhēng)議的局面和成本，引發(fā)深層次的問(wèn)題：勞動(dòng)者為了獲利而不是為了填補(bǔ)損失選擇救濟(jì)措施，會(huì)不當(dāng)?shù)厝藶樵黾佑萌藛挝唤夤偷臅r(shí)間成本和經(jīng)濟(jì)成本，極不利于勞動(dòng)關(guān)系修復(fù)，也使解雇救濟(jì)偏離了填補(bǔ)損失的救濟(jì)目標(biāo)。而且爭(zhēng)議的主動(dòng)權(quán)掌握在勞動(dòng)者手中，勞動(dòng)者若沒(méi)有盡快申請(qǐng)仲裁就等于沒(méi)有給用人單位及時(shí)知曉、糾錯(cuò)的機(jī)會(huì)；勞動(dòng)者解雇損失進(jìn)一步擴(kuò)大，用人單位也無(wú)法主動(dòng)止損修復(fù)；勞動(dòng)者選擇更多獲利的救濟(jì)方式，用人單位也只能被動(dòng)接受更高的風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)，解雇救濟(jì)利益失衡。

四、以民法為本：域外違法解雇救濟(jì)模式的展開(kāi)

違法解雇救濟(jì)的問(wèn)題表面上看是制度設(shè)計(jì)不合理，實(shí)際上是從救濟(jì)模式到具體規(guī)則都疏離民事救濟(jì)的基本原理，對(duì)勞動(dòng)法保護(hù)的特殊需求也考慮不足?？v觀主要大陸法系和英美法系國(guó)家的解雇救濟(jì)制度，雖具體規(guī)則各不相同，但規(guī)制思路都有民事救濟(jì)之色彩，可歸納為三種救濟(jì)模式。本文通過(guò)對(duì)其展開(kāi)民法分析，論證在民法理論框架下違法解雇救濟(jì)體系重構(gòu)的可能性，初步勾勒出一套相對(duì)普適的救濟(jì)模式。

(一)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的救濟(jì)模式

傳統(tǒng)侵權(quán)救濟(jì)中，恢復(fù)原狀是具有填補(bǔ)性質(zhì)的基本救濟(jì)方式，它保護(hù)了受侵害人的完整利益，最符合損害賠償之救濟(jì)目的，相較于英美法系國(guó)家，大陸法系國(guó)家更重視在侵權(quán)救濟(jì)中恢復(fù)原狀責(zé)任的適用[8](P665)。在解雇救濟(jì)中，恢復(fù)原狀即指恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并且補(bǔ)償勞動(dòng)者受損失的工資，它可以使勞動(dòng)者回到受侵害之前的狀態(tài)，把損害影響降到最低，同時(shí)也保障了個(gè)人職業(yè)安定和社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定，是較全面的救濟(jì)。德國(guó)、日本等國(guó)家較重視恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的救濟(jì)方式。

在德國(guó)，雇主可以基于自身的經(jīng)營(yíng)需求、雇員個(gè)人的原因、雇員行為的原因這三類情形解雇員工，依解雇事由的嚴(yán)重性不同，可分為正常解雇和非常解雇(大致對(duì)應(yīng)我國(guó)的預(yù)告解雇和即時(shí)解雇)。前者要求解雇理由需符合社會(huì)正當(dāng)性，后者則要求升級(jí)，不僅要符合社會(huì)正當(dāng)性還必須有重大理由。比如，同樣是喝酒影響工作，某文員被雇主警告后也不改正，雇主可以發(fā)出正常解雇；而如果是公交車司機(jī)酒后駕駛公共汽車，性質(zhì)就惡劣許多，雇主則可以宣告非常解雇[9](P167)。雇員受到正常解雇或非常解雇后，如果認(rèn)為解雇不當(dāng)，依《解雇保護(hù)法》第4條，需要在三周內(nèi)提起確認(rèn)解雇無(wú)效之訴，法院若認(rèn)定解雇確有錯(cuò)誤，則判決解雇無(wú)效，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)。其中，“三周”屬于除斥期間，這是考慮到解雇爭(zhēng)議的特殊性，要求雇員盡早起訴，這樣更有利于勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)，也可以讓雇主及時(shí)把握解雇形勢(shì)，從而作出相應(yīng)安排。

解雇被判定無(wú)效，雇主需要承擔(dān)雇員被解雇的工資損失。依《德國(guó)民法典》第615條“受領(lǐng)延遲”規(guī)則(10)《德國(guó)民法典》第615條規(guī)定，雇傭人遲延受領(lǐng)勞務(wù)的，受雇人可就因遲延而未提供之勞務(wù)，請(qǐng)求約定的報(bào)酬，而不負(fù)補(bǔ)充勞務(wù)的義務(wù)。依此，勞動(dòng)者提供勞務(wù)以雇主提供工作崗位為前提，雇主未按約定提供工作崗位，陷入“受領(lǐng)遲延”，勞動(dòng)者即使未工作，雇主依法仍需支付勞動(dòng)者工資。，雖然雇員在被解雇期間沒(méi)有正常提供勞務(wù)，但雇主仍應(yīng)支付從解雇通知送達(dá)到判決生效期間的雇員正常工作的應(yīng)得工資。如果在這一期間內(nèi)，雇員有獲得其他勞動(dòng)收入、領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)待遇或者故意放棄工作機(jī)會(huì)的情形，依《解雇保護(hù)法》第11條，這些額外收入和放棄工作而損失的報(bào)酬都應(yīng)該從工資支付中扣除，體現(xiàn)了損害賠償中損益相抵的完全賠償原則，同時(shí)也暗含了督促雇員在爭(zhēng)議期間積極工作的就業(yè)促進(jìn)目標(biāo)。

日本的違法解雇包括違反法定禁止的解雇和權(quán)利濫用的解雇，前者主要涉及禁止歧視和法律的特殊保護(hù)，后者具有“缺乏客觀合理的理由”和“與社會(huì)觀念不相當(dāng)”的特點(diǎn)，它源于《日本民法典》的禁止權(quán)利濫用基本原則，是日本不當(dāng)解雇最主要的類型[10](P148)。受違法解雇侵害的雇員可以向法院提出確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系之訴，依《勞動(dòng)契約法》第16條等規(guī)定，若解雇確有錯(cuò)誤，則該解雇無(wú)效，勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)制存續(xù)。但與德國(guó)規(guī)定了3周的除斥期間不同，日本勞動(dòng)立法并未規(guī)定特別的訴訟時(shí)效，這與其特有的勞動(dòng)爭(zhēng)議解決程序相關(guān)，日本的勞動(dòng)爭(zhēng)議解決包括行政救濟(jì)、勞動(dòng)法庭調(diào)解和裁決、訴訟等多個(gè)可自主選擇的環(huán)節(jié)，基于個(gè)案不同進(jìn)入訴訟階段的時(shí)間較不確定，而且因?yàn)樵V訟成本較高，大多數(shù)解雇爭(zhēng)議案件都在進(jìn)入訴訟環(huán)節(jié)之前就已經(jīng)解決了[11](P1146)，對(duì)實(shí)踐中出現(xiàn)的解雇經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間后還能否再提起解雇之訴的問(wèn)題，日本法院通?；诿穹ǖ恼\(chéng)實(shí)信用原則在個(gè)案中具體裁量。

和德國(guó)相似，解雇被認(rèn)定無(wú)效后，日本也要求雇主補(bǔ)償被解雇者停工期間的應(yīng)得工資損失，并且適用依據(jù)也同樣來(lái)自民法。依《日本民法典》第536條第2款“債務(wù)不能履行”之規(guī)則，雇主應(yīng)向雇員支付違法解雇期間的應(yīng)得工資。同樣基于損益相抵的完全賠償原則，最高法院確定了工資支付的相應(yīng)扣除規(guī)則，即被解雇者在解雇爭(zhēng)議期間另行獲得的勞動(dòng)所得，應(yīng)作為“中間收入”從雇主的工資支付中扣除，但出于對(duì)雇員的保護(hù)，其扣除最多不能超過(guò)雇主應(yīng)支付工資額的40%[12](P311-312)，又體現(xiàn)了勞動(dòng)法的傾斜性保障。

(二)不恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，采取補(bǔ)償或賠償?shù)哪Ｊ?/h3>

勞動(dòng)關(guān)系作為繼續(xù)性關(guān)系，表面上是勞動(dòng)者和用人單位的關(guān)系，實(shí)際上是人與人之間的關(guān)系，包括身份、情感、信賴等因素，解雇使勞動(dòng)關(guān)系受到破壞，并非都能通過(guò)恢復(fù)原狀而解決，雇員會(huì)顧慮復(fù)職后遭到雇主報(bào)復(fù)、錯(cuò)過(guò)發(fā)展機(jī)會(huì)或者同事關(guān)系緊張等；雇主也有合理的擔(dān)心，比如崗位已另雇他人、擔(dān)心失去管理的權(quán)威性、接納被解雇者不利于企業(yè)發(fā)展等，故許多國(guó)家都允許解雇雙方選擇不恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系而以金錢賠償代替，但由于各國(guó)社會(huì)發(fā)展、法律文化不同，其制度設(shè)計(jì)也不盡相同。

德國(guó)對(duì)不恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并沒(méi)有賦予爭(zhēng)議雙方完全的自決權(quán)，而是規(guī)定了不恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的條件和程序，同時(shí)對(duì)雇主的選擇權(quán)更嚴(yán)加限制。依《解雇保護(hù)法》第9條，正常解雇被認(rèn)定無(wú)效時(shí)，雇主和雇員各方均可向法院提出終止勞動(dòng)關(guān)系的申請(qǐng)；而非常解雇被認(rèn)定無(wú)效時(shí)，只有雇員可以申請(qǐng)終止勞動(dòng)關(guān)系，申請(qǐng)最晚應(yīng)在解雇訴訟二審辯論結(jié)束前提出，申請(qǐng)方應(yīng)說(shuō)明不愿繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系的合理理由并舉證，考慮到維護(hù)關(guān)系存續(xù)，法院對(duì)雇主的申請(qǐng)理由要求會(huì)更高，會(huì)綜合多方因素審查[9](P183)。如果法院依申請(qǐng)判定勞動(dòng)關(guān)系終止，由于終止根本還是源于雇主的違法行為，法律規(guī)定雇主應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)償金責(zé)任。依《解雇保護(hù)法》第10條，雇主需支付一次性補(bǔ)償金，補(bǔ)償金以雇員離職當(dāng)月常規(guī)工作時(shí)間的工資額為基準(zhǔn)，以12個(gè)月工資額為上限，考慮到雇員年齡越大在勞動(dòng)力市場(chǎng)上越?jīng)]有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于年齡較大、工齡較長(zhǎng)的被解雇者，補(bǔ)償金上限最高提至18個(gè)月工資，具體金額則依個(gè)案不同，由法院綜合考慮自由裁量。

這種不恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系下的有限補(bǔ)償金搭配恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系下“不確定”的工資支付，會(huì)產(chǎn)生引導(dǎo)勞資雙方選擇救濟(jì)的效果。如果恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，雇員能獲得解雇訴訟期間的工資支付，而德國(guó)訴訟程序較長(zhǎng)，從起訴到基層勞動(dòng)法院作出判決極可能超過(guò)1年[13](P287)；若不恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，雇員一般能獲得最多1年工資額的補(bǔ)償金，兩相比較，訴訟程序越長(zhǎng)越有利于雇員選擇恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系救濟(jì)，而雇主如果沒(méi)有充分的勝訴自信，就會(huì)想盡快結(jié)束訴訟程序，支付補(bǔ)償金，那么他會(huì)選擇向法院申請(qǐng)終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，等待法院判決支付補(bǔ)償金，或主動(dòng)和雇員達(dá)成補(bǔ)償金協(xié)議。當(dāng)雇員有更多其他考慮時(shí)，比如可能拿到更多補(bǔ)償金、勞動(dòng)關(guān)系已破裂、對(duì)是否勝訴不確定等，就容易放棄恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，從而和雇主達(dá)成一致。這是基于利益、勞動(dòng)關(guān)系特殊性等因素實(shí)現(xiàn)對(duì)雇主和雇員救濟(jì)的平衡，但不管選擇哪種救濟(jì)方式，始終沒(méi)有脫離恢復(fù)和填補(bǔ)為一般的民事救濟(jì)原理。

在日本，學(xué)界和立法界對(duì)解雇的金錢賠償問(wèn)題爭(zhēng)議不斷，目前尚未確立像德國(guó)一樣的法定補(bǔ)償金制度，不管哪種不當(dāng)?shù)慕夤?，依法都只產(chǎn)生解雇無(wú)效，勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)的結(jié)果。但司法實(shí)踐中，針對(duì)被解雇者基于各種考慮不主張解雇無(wú)效，而只要求獲得賠償?shù)那闆r，法院則沒(méi)有禁止此類訴求，而是選擇將不當(dāng)解雇作為一種不法行為，依民法的侵權(quán)賠償規(guī)則，判決雇主承擔(dān)損害賠償責(zé)任。隨著類似判例的增加，逐漸成為不恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系情況下，實(shí)現(xiàn)金錢賠償?shù)闹饕窂?。損害賠償責(zé)任意味著賠償應(yīng)依實(shí)際損失，但是被解雇者損失包含預(yù)期可得利益，“從損失的性質(zhì)看，認(rèn)定其具體金額極為困難”，法院選擇根據(jù)個(gè)案考量，“以合理期間內(nèi)的工資額作為存在因果關(guān)系的實(shí)際損失相當(dāng)額”，從而確定賠償標(biāo)準(zhǔn)[12](P314)。比如在“名古屋某法律事務(wù)所事務(wù)員解雇案事件”中[14]，事務(wù)所未明示理由而解雇某女性雇員，雇員主張解雇為不法行為，請(qǐng)求1年工資額的損失賠償。法院認(rèn)定解雇侵害了雇員合法權(quán)益，但基于個(gè)案裁量，沒(méi)有支持雇員1年工資的賠償請(qǐng)求，而是判定雇主賠償雇員3個(gè)月的工資。法院認(rèn)為雇員被解雇的實(shí)際損失應(yīng)為其原本繼續(xù)工作可得的收入，但較難準(zhǔn)確計(jì)算，于是以該雇員能謀得新職的合理期間內(nèi)的工資額作為實(shí)際損失的相當(dāng)額，基于對(duì)該雇員就業(yè)條件的綜合考量，認(rèn)為3個(gè)月的再就業(yè)期間較為合理，以此判定損害賠償金額。這種賠償思路體現(xiàn)了損害賠償中的適當(dāng)賠償原則，是在民事賠償?shù)幕究蚣芟驴紤]解雇損害的特殊性作出的折衷配合。

(三)對(duì)嚴(yán)重的違法解雇行為，課以加重責(zé)任的模式

嚴(yán)重的違法解雇行為具有存在惡意、危害性較大等特點(diǎn)，僅采取填補(bǔ)式救濟(jì)不足以遏制，一些國(guó)家對(duì)此類解雇設(shè)置了額外賠償、精神損害賠償以及懲罰性賠償?shù)燃又刎?zé)任。

在法國(guó)，違法解雇依嚴(yán)重程度和責(zé)任承擔(dān)不同，可分為兩類：一類是缺乏“實(shí)際的和嚴(yán)肅的理由”的解雇，一類是違反禁止解雇情形的解雇。后一類是解雇違反了《勞動(dòng)法典》中的禁止解雇規(guī)則或最高法院的判例精神，主要涉及侵犯基本人權(quán)或平等原則等，被認(rèn)為是更為嚴(yán)重的違法解雇行為，其法律責(zé)任也明顯更重[15](P136)。依《勞動(dòng)法典》第L1235-3條，雇主不僅要承擔(dān)雇員基于被解雇的全部損失，還要額外支付法定解雇補(bǔ)償金、預(yù)告期補(bǔ)償金、帶薪假補(bǔ)償金等，這種“損害賠償+額外補(bǔ)償”的救濟(jì)方式，已經(jīng)大幅超越了雇員的解雇損失，不只是追求填平式的賠償，還體現(xiàn)了對(duì)惡意行為的懲罰。

在日本，一般的解雇權(quán)濫用行為會(huì)導(dǎo)致恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或者侵權(quán)損害賠償，但是當(dāng)解雇“存在積極的惡意或者解雇事由顯著不當(dāng)”時(shí)[12](P313)，法院也會(huì)支持受侵害雇員在財(cái)產(chǎn)性損害賠償之外提出的精神損害賠償主張，具體賠償金額則由法院在個(gè)案中衡量確定。在上例“法律事務(wù)所事務(wù)員解雇事件”中，被不當(dāng)解雇的員工在工資的損害賠償之外就提出了精神損害賠償請(qǐng)求，法院認(rèn)可雇主的無(wú)理由解雇行為給雇員造成較大的精神壓力，支持了其訴求，判定雇主額外支付精神損失費(fèi)30萬(wàn)日元。精神損害實(shí)際上難以用定量金錢數(shù)額來(lái)表示，本質(zhì)上并非對(duì)被侵權(quán)人實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失的填補(bǔ)，而是具有一定懲罰性[16](P102)。該案雇主不僅承擔(dān)了雇員工資損失賠償，還額外承擔(dān)了雇員精神損失賠償，體現(xiàn)了對(duì)特定的嚴(yán)重不法行為的懲罰性課責(zé)。

美國(guó)對(duì)違法解雇的救濟(jì)優(yōu)先適用經(jīng)濟(jì)賠償，形成了以補(bǔ)償性損害賠償為一般，以懲罰性賠償為例外的侵權(quán)救濟(jì)模式。受違法解雇侵害的雇員可以請(qǐng)求補(bǔ)償性賠償金，包括其勞動(dòng)合同剩余期間工資收入損失(lost future earnings)、尋找新職期間所損失的收入、尋找新職的費(fèi)用等，雇員也可以因?yàn)榍榫w性傷害主張精神損害賠償。而當(dāng)解雇嚴(yán)重違反公共政策、違反誠(chéng)信和交易公平原則或者“存在惡意、侮辱、濫用權(quán)利、重大錯(cuò)誤等”情況時(shí)[17](P544)，陪審團(tuán)會(huì)基于雇員主張，考慮讓雇主承擔(dān)懲罰性賠償責(zé)任，因?yàn)檫@些解雇不僅嚴(yán)重侵害了雇員私益還可能有悖于社會(huì)公共利益。比如在“James Hall v.Consolidated Freightways co.”一案中(11)See 337 F.3d 669(Fed.2003).，原告雇員是一名非裔卡車司機(jī)，在雇主公司中常年受到基于種族歧視的騷擾和攻擊，在該雇員向所在州平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)(EEOC)提出公司涉嫌種族歧視的申訴后，很快遭到公司解雇。該案最終上訴至巡回法庭，法院認(rèn)為，雇主的解雇行為首先違反了禁止報(bào)復(fù)性解雇的州公共政策，“哪怕不需要特別嚴(yán)重的結(jié)果出現(xiàn)，違反公共政策本身就是懲罰性損害賠償?shù)恼?dāng)理由”，其次解雇行為涉及種族歧視，“解雇存在仇恨、惡意和極度漠視對(duì)雇員造成的重大權(quán)利侵害”，遂依聯(lián)邦法規(guī)定的懲罰性賠償金上限，裁定雇主支付30.24萬(wàn)美元的懲罰性賠償金。通過(guò)在極端惡劣的不當(dāng)解雇中確立懲罰性賠償，實(shí)現(xiàn)對(duì)解雇不法性的程度評(píng)價(jià)和層次性課責(zé)。

五、回歸與平衡：違法解雇救濟(jì)體系的規(guī)范構(gòu)造

(一)一般性違法解雇下“恢復(fù)崗位+完全補(bǔ)償”的救濟(jì)模式

一般性的違法解雇不同于情節(jié)嚴(yán)重或具有較大危害性的違法解雇行為，而是以用人單位缺乏充分的正當(dāng)解雇事由或解雇未遵循法定程序等為特點(diǎn)，是一種用人單位濫用解雇權(quán)的行為。用人單位對(duì)勞動(dòng)者有管理權(quán)、懲戒權(quán)等，解雇作為最嚴(yán)厲的懲戒管理手段，也是用人單位的權(quán)利之一，若運(yùn)用適當(dāng)，是對(duì)權(quán)利的正常行使，若解雇處理過(guò)重或忽視程序等，則背離了解雇權(quán)設(shè)定之目的，有濫用解雇權(quán)之嫌，但它并非具有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)，因?yàn)椤皺?quán)利濫用是基于權(quán)利所為的錯(cuò)事，而明顯違法行為則已經(jīng)逸出權(quán)利范圍之外”[18](P253)。濫用解雇權(quán)在域外被認(rèn)為是源自民法調(diào)整的“逾越了權(quán)利本身內(nèi)在限制的權(quán)利濫用行為”[19](P304)，日本違法解雇中的“濫用解雇權(quán)”即是源于《日本民法典》中的禁止權(quán)利濫用原則，裁判機(jī)關(guān)也會(huì)援引相關(guān)民法規(guī)定。我國(guó)《民法典》第132條也規(guī)定了禁止權(quán)利濫用，但是違法解雇救濟(jì)沒(méi)有適用該規(guī)則及原理，而是都作為違反勞動(dòng)法的行為統(tǒng)一課責(zé)。對(duì)此，應(yīng)考慮打破民法和勞動(dòng)法的適用割裂，建立兩者之間關(guān)于“權(quán)利濫用”的法律聯(lián)系，以民法“禁止權(quán)利濫用”原理借鑒調(diào)整。

依民法的濫用權(quán)利救濟(jì)理論，其救濟(jì)的基本模式是制止權(quán)利濫用，并對(duì)權(quán)利濫用的結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)償[20](P33)。故對(duì)一般違法解雇行為，首先考慮的救濟(jì)措施不是金錢賠償，不能讓行為人通過(guò)支付金錢的方式，就達(dá)到濫用權(quán)利的目的，而是應(yīng)當(dāng)停止行為人濫用權(quán)利的行為，不發(fā)生其預(yù)期的行為效果。體現(xiàn)在解雇救濟(jì)中，即應(yīng)確認(rèn)用人單位濫用解雇權(quán)的行為無(wú)效，恢復(fù)勞動(dòng)者的崗位，并補(bǔ)償其工資損失。要達(dá)到救濟(jì)實(shí)效，需有相應(yīng)的配套規(guī)則來(lái)支持和引導(dǎo)，關(guān)鍵有兩點(diǎn)：

第一，應(yīng)促使勞動(dòng)關(guān)系盡快恢復(fù)，解雇周期越長(zhǎng)越難以實(shí)現(xiàn)恢復(fù)效果，這就需要建立一個(gè)特殊的短期時(shí)效制度。現(xiàn)有的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效(1年)對(duì)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系而言偏長(zhǎng)，假設(shè)勞動(dòng)者自被違法解雇后6—12個(gè)月期間申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并補(bǔ)償被解雇期間的工資，即使該案只經(jīng)過(guò)仲裁就結(jié)案，勞動(dòng)者勝訴至少已是解雇大半年之后了，這期間雙方的就業(yè)條件都會(huì)變化，勞動(dòng)者還剩多少?gòu)?fù)職的可能性和意愿？而且解雇爭(zhēng)議期間越長(zhǎng)，用人單位需要補(bǔ)償?shù)膭趧?dòng)者工資就越多，解雇成本的增加也會(huì)不斷降低用人單位恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的意愿。所以應(yīng)促使被解雇勞動(dòng)者盡早提出確認(rèn)用人單位解雇違法，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的申請(qǐng)，這樣勞動(dòng)條件尚未徹底改變，勞動(dòng)者復(fù)職也更有可能，同時(shí)基于工資完全補(bǔ)償?shù)囊?guī)則，用人單位若無(wú)充分自信就不會(huì)另行起訴延長(zhǎng)爭(zhēng)議時(shí)間，也會(huì)盡快主動(dòng)修復(fù)被破壞的勞動(dòng)關(guān)系，力求付出更少的解雇成本。前文提及德國(guó)規(guī)定3周的解雇保護(hù)訴訟除斥期間，正是考慮到較短的爭(zhēng)議時(shí)效有利于勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)?？紤]到我國(guó)勞動(dòng)者的文化水平和法律素養(yǎng)等情況，解雇保護(hù)爭(zhēng)議仲裁提起時(shí)間設(shè)定為1至2個(gè)月比較適當(dāng)，把爭(zhēng)議解決的時(shí)間成本和經(jīng)濟(jì)成本限制在較低水平上，使恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系成為更可履行的救濟(jì)措施。

第二，應(yīng)使勞動(dòng)者的工資損失得到完全賠償，避免其因用人單位濫用權(quán)利而受到不當(dāng)?shù)膿p失。依損害賠償原理，恢復(fù)原狀是使受害人恢復(fù)到損害未發(fā)生時(shí)的狀態(tài)，既包括恢復(fù)勞動(dòng)者工作崗位，也包括恢復(fù)勞動(dòng)者所擁有的經(jīng)濟(jì)利益，故對(duì)勞動(dòng)者被違法解雇期間的收入損失需進(jìn)行充分的補(bǔ)償。實(shí)踐中的解雇工資補(bǔ)償通常以勞動(dòng)合同約定工資為準(zhǔn)，而且認(rèn)為解雇期間勞動(dòng)者不在崗上班，自然不能獲得獎(jiǎng)金、津貼等收入，因此沒(méi)有補(bǔ)償勞動(dòng)者的全部工資損失，如前文中提及的“顧某訴某紡織品公司違法解雇案”、“胡某訴蘇州某公司違法解除勞動(dòng)合同糾紛案”等，均是以約定的勞動(dòng)者基本工資作為補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，補(bǔ)償金額與勞動(dòng)者真正的工資收入差距較大。這是錯(cuò)誤的做法，因?yàn)閯趧?dòng)者不能正常履職是用人單位的違法解雇所致，是歸責(zé)于用人單位的履行不能，勞動(dòng)者正常工作的所有收入都應(yīng)屬于解雇的損失范圍，津貼、獎(jiǎng)金等不應(yīng)被排除在工資補(bǔ)償之外。導(dǎo)致這種錯(cuò)誤理解的本質(zhì)原因，還是補(bǔ)償規(guī)則沒(méi)有以民事救濟(jì)的填補(bǔ)理論為指導(dǎo)。所以，對(duì)勞動(dòng)者恢復(fù)崗位的工資補(bǔ)償應(yīng)以被解雇勞動(dòng)者正常工作下的實(shí)際收入為范圍，以勞動(dòng)者被解雇前6個(gè)月或12個(gè)月的正常月平均工資作為工資補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。另外還應(yīng)注意，勞動(dòng)者在被解雇期間，可能存在基于解雇而產(chǎn)生的其他額外收入，比如獲得失業(yè)保險(xiǎn)待遇或者有其他的勞動(dòng)所得，依損益相抵原則，這些收入應(yīng)當(dāng)從工資補(bǔ)償中相應(yīng)扣除。

這種救濟(jì)模式設(shè)計(jì)，不僅縮短了解雇爭(zhēng)議的仲裁解決期間，還有抑制解雇訴訟的效果。如果解雇雙方在仲裁期間就能解決問(wèn)題，那么用人單位付出的是較低的解雇成本，同時(shí)勞動(dòng)者也得到了充分的恢復(fù)補(bǔ)償；如果用人單位后續(xù)提起訴訟，爭(zhēng)議程序的延長(zhǎng)使其承擔(dān)的解雇風(fēng)險(xiǎn)大幅增加，十分有利于促進(jìn)解雇爭(zhēng)議雙方盡快解決問(wèn)題。這既符合民法權(quán)利濫用理論下的法律責(zé)任，遵循了民事?lián)p害中填補(bǔ)恢復(fù)的救濟(jì)原則，同時(shí)也體現(xiàn)了解雇保護(hù)制度的功能特點(diǎn)：對(duì)于并非嚴(yán)重的一般的違法解雇行為，不謀求勞動(dòng)者被解雇后獲得經(jīng)濟(jì)賠償，而是追求穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的基本目標(biāo)。

(二)一般違法解雇下“不恢復(fù)崗位+適當(dāng)賠償”的救濟(jì)模式

前文已述，用人單位和勞動(dòng)者可能會(huì)基于各種原因不愿意恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。而且我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)具有明顯的外化特征，勞動(dòng)者被解雇后，多數(shù)不會(huì)選擇恢復(fù)崗位，而是傾向于另謀職業(yè)，故應(yīng)尊重現(xiàn)實(shí)需求，許可雙方對(duì)于不恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的選擇。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系的結(jié)束是基于用人單位的不當(dāng)行為，用人單位需向被解雇勞動(dòng)者支付一定的賠償。

依民法損害賠償理論，該賠償應(yīng)以勞動(dòng)者實(shí)際損失為準(zhǔn)，但是，勞動(dòng)者被解雇后的損失應(yīng)包括哪些經(jīng)濟(jì)利益尚無(wú)統(tǒng)一認(rèn)定，如何計(jì)算這些經(jīng)濟(jì)利益更是障礙重重，因此“準(zhǔn)確計(jì)算離職勞動(dòng)者在不當(dāng)解雇案件中的實(shí)際損失幾乎無(wú)法做到”[4](P128)。在這種情況下，平衡解雇爭(zhēng)議中的各因素，對(duì)勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)損失予以適當(dāng)賠償而非完全賠償是較合適的選擇。實(shí)際上，我國(guó)和日本在司法實(shí)踐中都曾貫徹過(guò)這種賠償思路。我國(guó)早期的司法實(shí)踐曾把這種解雇損失認(rèn)定為，勞動(dòng)者從解雇到提起拒絕復(fù)職的賠償之訴這一期間的工資額，比如前文的“顧某訴某紡織品公司勞動(dòng)合同糾紛案”；日本判例則是以勞動(dòng)者從被解雇到重新找到新職期間的工資額作為勞動(dòng)者實(shí)際損失的相當(dāng)額，如前文的“法律事務(wù)所事務(wù)員解雇事件”。筆者認(rèn)為后一種認(rèn)定方案更加合理，原因有三：第一，依《民法典》第591條之規(guī)定，勞動(dòng)者在遭遇違法解雇后，有積極尋找新工作，防止損失擴(kuò)大的法定義務(wù)，如果勞動(dòng)者非因特殊情況，怠于行使就業(yè)權(quán)利，出現(xiàn)解雇的延伸經(jīng)濟(jì)損失則不應(yīng)再主張，而且出于對(duì)維持經(jīng)濟(jì)生活的考慮和對(duì)判決結(jié)果的不可預(yù)見(jiàn)，多數(shù)勞動(dòng)者也會(huì)盡快尋找新職，解雇賠償范圍應(yīng)與勞動(dòng)者開(kāi)始找尋新職掛鉤。第二，更接近勞動(dòng)者實(shí)際損失。被解雇勞動(dòng)者求職期間，因解雇失去原有收入，且不存在損失擴(kuò)大，這一階段自應(yīng)當(dāng)計(jì)入其固有損失范圍。勞動(dòng)者找到新職后獲得工資收入，意味著其遭受違法解雇的不利影響已告一段落，不再有存在因果關(guān)系的解雇損失，此時(shí)若還有工資待遇等賠付，意味著勞動(dòng)者從事一份工作獲得兩份收入，有不當(dāng)?shù)美印Ａ硗?，因?yàn)閯趧?dòng)者自主選擇不恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系另謀新職，所以勞動(dòng)者找到新職后，即使新工作比舊工作工資低，工資差額也不應(yīng)作為其經(jīng)濟(jì)損失，而應(yīng)由勞動(dòng)者自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。第三，相較于第一種認(rèn)定方式，后者在裁量中會(huì)考慮勞動(dòng)者自身就業(yè)條件以及由此產(chǎn)生的再就業(yè)難易程度等，更能體現(xiàn)對(duì)失業(yè)勞動(dòng)者救濟(jì)的公平與合理。因此，對(duì)勞動(dòng)者的適當(dāng)賠償應(yīng)摒棄當(dāng)前普遍適用的懲罰性解雇賠償金，以被解雇勞動(dòng)者再就業(yè)期間的工資損失作為賠償標(biāo)準(zhǔn)。

針對(duì)這一方案在實(shí)踐中可能會(huì)遇到的難題，比如難以舉證勞動(dòng)者被解雇后是否找到新職，或者勞動(dòng)者遲遲沒(méi)有找到新職，甚至勞動(dòng)者有依賴心理怠于尋找新職也有可能，具體操作上應(yīng)作多種考慮。解雇爭(zhēng)議裁審時(shí)，裁審機(jī)關(guān)應(yīng)詢問(wèn)調(diào)查被解雇勞動(dòng)者是否再就業(yè)的具體情況，勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)告知，用人單位也可以舉證勞動(dòng)者存在就業(yè)。如果能夠舉證勞動(dòng)者已經(jīng)重新找到工作，用人單位即支付從解雇到勞動(dòng)者建立新勞動(dòng)關(guān)系期間的工資作為賠償；如果無(wú)法確定勞動(dòng)者是否找到工作或尚未找到工作，就需要裁審人員綜合考量勞動(dòng)者的年齡和工齡，勞動(dòng)者的原崗位與自身能力水平，勞動(dòng)者的原勞動(dòng)合同期限以及剩余期限的長(zhǎng)短等，以此評(píng)價(jià)勞動(dòng)者的再就業(yè)能力和尋找新工作的難易程度，確定勞動(dòng)者再就業(yè)的合理期間，計(jì)算賠償金額。這一賠償金額整體不應(yīng)過(guò)高或過(guò)低，可以限制在一個(gè)合理的區(qū)間范圍內(nèi)，既保證能夠給予另謀職業(yè)的勞動(dòng)者必要的賠償，又強(qiáng)調(diào)這并非對(duì)用人單位的懲罰，還能克服可能出現(xiàn)的抑制勞動(dòng)者求職積極性的制度弊端。國(guó)外對(duì)此也有相似做法，比如英國(guó)規(guī)定違法解雇的額外賠償金應(yīng)該介于雇員26—52周的工資收入之間[21](P214)。考慮我國(guó)勞動(dòng)者再就業(yè)的綜合形勢(shì)，實(shí)際賠償水平可以勞動(dòng)者2—6個(gè)月的工資作為賠償額的區(qū)間范圍。

這種不恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系下的“酌情的有限的賠償”模式，是在難以確定被解雇者損失的情況下，從促進(jìn)就業(yè)和利益平衡角度對(duì)勞動(dòng)者給予的適當(dāng)賠償，與恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系中的完全賠償相比，體現(xiàn)出民法框架下勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)和解除的法理差異：恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系后，賦予勞動(dòng)者工資對(duì)待給付請(qǐng)求權(quán)；解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，賦予勞動(dòng)者損害賠償請(qǐng)求權(quán)。實(shí)踐中，這種賠償模式能夠避免當(dāng)前解雇救濟(jì)中的不合理現(xiàn)象出現(xiàn)，比如前文提到的員工黃某因嫖娼拘留被解雇的案件，依當(dāng)前救濟(jì)規(guī)則，黃某獲得10個(gè)月工資的懲罰性賠償，如果依本文的適當(dāng)賠償模式，以確定黃某尋找新工作所需期間的工資為賠償標(biāo)準(zhǔn)，最多賠償其6個(gè)月的工資額，更加符合過(guò)罰相當(dāng)，更能體現(xiàn)對(duì)一般違法損害的填補(bǔ)賠償。

(三)特定的嚴(yán)重違法解雇下的懲罰性賠償模式

傳統(tǒng)民法中，懲罰性賠償是特殊的侵權(quán)賠償責(zé)任，并非常規(guī)救濟(jì)方式，其適用受到嚴(yán)格限制。我國(guó)《民法典》侵權(quán)責(zé)任編規(guī)定，懲罰性賠償適用于侵害知識(shí)產(chǎn)權(quán)、產(chǎn)品責(zé)任和故意違反法律規(guī)定污染環(huán)境破壞生態(tài)三類特定侵權(quán)情形，并且必須符合“情節(jié)嚴(yán)重”“造成他人死亡或者健康嚴(yán)重?fù)p害”“造成嚴(yán)重后果”等條件(12)參見(jiàn)《中華人民共和國(guó)民法典》第1185條、1 207條、1 232條。。從《民法典》的具體規(guī)定看，是否適用懲罰性賠償重點(diǎn)考量的是不法行為所侵害的法益。違法解雇侵害勞動(dòng)者個(gè)人私益，也可能侵害到社會(huì)公共利益，根據(jù)所侵害的法益不同，懲罰性賠償?shù)倪m用范圍可以限定于嚴(yán)重侵害個(gè)人利益或侵害社會(huì)公共利益的解雇行為，具體而言包括嚴(yán)重個(gè)體失當(dāng)性解雇和社會(huì)失當(dāng)性解雇兩類。

嚴(yán)重的個(gè)體失當(dāng)性解雇，包括解雇存在較為惡意的動(dòng)機(jī)、情節(jié)，或者給勞動(dòng)者造成嚴(yán)重不利后果。比如用人單位基于私人報(bào)復(fù)等惡意動(dòng)機(jī)解雇無(wú)過(guò)錯(cuò)的勞動(dòng)者；解雇存在惡意串通、誘導(dǎo)、欺詐、脅迫勞動(dòng)者的情況；或者給勞動(dòng)者造成重大財(cái)產(chǎn)損失甚至涉及精神損害等。美國(guó)的解雇爭(zhēng)議中有類似的案例，比如在“Gates v.Life of Montana Insurance Co.”(13)See 638 P.2d 1063 (Mont.1982).案中，雇主以給員工推薦更好工作為由誘導(dǎo)員工辭職，但事后雇主拒絕推薦該辭職員工，也拒絕再雇用該員工。蒙大拿州最高法院認(rèn)為雇主以欺詐的手段解雇員工，存在行為背后的惡意動(dòng)機(jī)，其拒絕兌現(xiàn)承諾違反了公平誠(chéng)信的基本原則，判定雇主承擔(dān)5萬(wàn)美元的懲罰性賠償金。在另一起“Harless v.First Nation Bank in Fairmont”(14)See 289 S.E.2D 692(W.Va.1982).案中，雇員因試圖使雇主遵守州法而被解雇，雇主解雇同時(shí)還散布對(duì)其不利的謠言，騷擾雇員令其難以尋找到新職，對(duì)雇員個(gè)人打擊極大。解雇伴隨惡意誹謗，使雇員在經(jīng)濟(jì)利益損害之外還受到精神損害，法院認(rèn)為雇主的解雇任性且具有惡意，判定雇主支付6.25萬(wàn)美元的懲罰性賠償金。這些解雇都存在對(duì)勞動(dòng)者個(gè)體權(quán)益的嚴(yán)重侵害，如同《美國(guó)侵權(quán)法重述第二版》第908條官方評(píng)注所言：“解雇行為是惡劣的，或者基于邪惡的動(dòng)機(jī)，或者基于對(duì)他人權(quán)利的莽撞無(wú)視”[22](P457)，適用懲罰性賠償具有正當(dāng)性。

社會(huì)失當(dāng)性解雇不僅侵害勞動(dòng)者個(gè)體利益，還有悖于社會(huì)公共利益或法律特別保護(hù)，包括侵害基本平等人權(quán)的歧視性解雇，比如司法實(shí)踐中曾出現(xiàn)用人單位以勞動(dòng)者隱瞞身體缺陷為由將其解雇，但該缺陷與勞動(dòng)者工作并無(wú)實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)(15)參見(jiàn)最高人民法院發(fā)布的指導(dǎo)案例“李林珍訴中國(guó)銀行桐廬支行解除勞動(dòng)合同糾紛案”。參見(jiàn)吳慶寶：《最高人民法院司法政策與指導(dǎo)案例》，北京：法律出版社，2011年，第109—111頁(yè)。；也包括涉及公共利益的報(bào)復(fù)性解雇，比如前文提及的美國(guó)非裔卡車司機(jī)被報(bào)復(fù)性解雇案件，解雇源于對(duì)員工主張基本人權(quán)的報(bào)復(fù)，違反了禁止惡意報(bào)復(fù)的公共政策，也是對(duì)基本人權(quán)的踐踏，這些公共政策和權(quán)利不僅保護(hù)私益，更以公共利益為本。社會(huì)失當(dāng)性解雇侵害的法益超越了個(gè)人私益，其受害者已不僅僅是被解雇者一人，還折射出對(duì)社會(huì)群體利益和普遍遵守的一般社會(huì)價(jià)值的違背，具有社會(huì)危害性，通過(guò)設(shè)置懲罰性賠償以實(shí)現(xiàn)懲戒和預(yù)防，并彰顯立法態(tài)度：此類行為應(yīng)被禁止，所蘊(yùn)含的動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀應(yīng)被嚴(yán)厲譴責(zé)。

懲罰性賠償適用嚴(yán)重違法解雇時(shí)，還應(yīng)排除解雇中勞動(dòng)者存在實(shí)際過(guò)錯(cuò)的情況?！睹穹ǖ洹返? 173條規(guī)定，被侵權(quán)人對(duì)損害發(fā)生有過(guò)錯(cuò)的，可以減輕侵權(quán)人的責(zé)任。學(xué)界稱之為過(guò)失相抵規(guī)則，它基于公平之考量，是各國(guó)侵權(quán)責(zé)任法均確認(rèn)的抗辯事由[23](P37)。依此規(guī)則，如果違法解雇中勞動(dòng)者存在相關(guān)過(guò)錯(cuò)，基于過(guò)失相抵，解雇行為的可非難性就相應(yīng)降低，用人單位的解雇責(zé)任因被分擔(dān)而減輕，就不足以再受到懲罰性賠償這種最嚴(yán)厲的否定性評(píng)價(jià)。比如懷孕勞動(dòng)者在孕期被解雇，違反了法律的特殊保護(hù)，本是較嚴(yán)重的社會(huì)失當(dāng)性解雇，但如果勞動(dòng)者確有與解雇具有因果關(guān)系的過(guò)錯(cuò)，解雇的不法性則降低，勞動(dòng)者也不應(yīng)從自己的過(guò)錯(cuò)行為中獲利，不應(yīng)再適用懲罰性賠償責(zé)任?？紤]到懲罰性賠償責(zé)任適用的謹(jǐn)慎和準(zhǔn)確，其適用范圍不宜以抽象標(biāo)準(zhǔn)類推適用，而應(yīng)采用下面列舉的特別規(guī)制為宜，即懲罰性賠償適用于在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)基礎(chǔ)上，解雇存在惡意動(dòng)機(jī)、情節(jié)或者造成勞動(dòng)者嚴(yán)重?fù)p害的個(gè)體失當(dāng)性解雇行為，以及用人單位的報(bào)復(fù)性解雇、歧視性解雇等社會(huì)失當(dāng)性解雇行為。

在確定用人單位需要承擔(dān)懲罰性賠償后，還需要進(jìn)一步確定懲罰性賠償?shù)慕痤~。合理的金額應(yīng)當(dāng)確保用人單位所受懲罰的適當(dāng)性：與解雇行為和侵害法益大致相符，以限于能夠起到遏制其為不當(dāng)行為的必要程度，保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者的利益平衡。以此為目標(biāo)，金額設(shè)定可以考慮以下幾個(gè)方面：

首先，懲罰性賠償金應(yīng)以勞動(dòng)者解雇損失為基礎(chǔ)。傳統(tǒng)民法理論認(rèn)為，懲罰性賠償是填補(bǔ)性賠償之外的額外賠償，必須依附于填補(bǔ)性賠償而存在[24](P359)。實(shí)踐中，勞動(dòng)者解雇損失的大小也是判斷解雇行為違法輕重的重要標(biāo)準(zhǔn)，以此為基礎(chǔ)有利于正確衡量解雇的不法程度。既然以勞動(dòng)者解雇損失為基礎(chǔ)，就不宜采用《勞動(dòng)合同法》中的解雇賠償金計(jì)算方法，以前文設(shè)計(jì)的不恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系下的“補(bǔ)償性賠償金”為標(biāo)準(zhǔn)更適宜。因?yàn)楣g與勞動(dòng)者實(shí)際損失無(wú)直接關(guān)聯(lián)，以此計(jì)算懲罰性賠償金有失偏頗，后者則是合理接近勞動(dòng)者解雇損失的金額，使懲罰性賠償責(zé)任與損害直接關(guān)聯(lián)，而且勞動(dòng)者即已主張懲罰性賠償，則不再適用恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)救濟(jì)，以不恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系下的補(bǔ)償性賠償金為基礎(chǔ)，也體現(xiàn)了不恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的救濟(jì)模式的一脈相承。

其次，合理設(shè)置與補(bǔ)償性賠償金的比例范圍，實(shí)現(xiàn)賠償額限制。由于違法解雇行為存在顯著個(gè)案差異，懲罰性賠償金的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)具有適當(dāng)靈活性，如果像《勞動(dòng)合同法》中僅確定“2倍”來(lái)計(jì)算賠償額，實(shí)則是建立以“不變應(yīng)萬(wàn)變”的剛性標(biāo)準(zhǔn)。確定以補(bǔ)償性賠償金為基數(shù)的比例范圍而不是固定比例，一方面可以給裁判者留下裁量空間，更有利于作出過(guò)罰相當(dāng)?shù)馁r償判決，另一方面可以實(shí)現(xiàn)對(duì)懲罰性賠償金設(shè)置上限的效果，以避免某些個(gè)案中賠償金額畸高對(duì)用人單位產(chǎn)生較大負(fù)面影響。美國(guó)一些州法院就如此適用來(lái)限制懲罰性賠償金額，如康涅狄格州規(guī)定懲罰性賠償金為0—2倍的填補(bǔ)性賠償金額，印第安納州規(guī)定懲罰性賠償金不得超過(guò)補(bǔ)償性賠償額的3倍等。考慮解雇行為的嚴(yán)重不法程度，以及作為基數(shù)的補(bǔ)償性賠償金最多為勞動(dòng)者6個(gè)月工資額，懲罰性賠償金可以為不超過(guò)3倍的補(bǔ)償性賠償金額，這樣有利于用人單位和勞動(dòng)者的利益均衡，防止過(guò)度懲罰。

最后，在賠償區(qū)間內(nèi)考量多種因素，確定懲罰性賠償金額。在美國(guó)，各州有不同的確定懲罰性賠償數(shù)額的方法和原則，應(yīng)用較廣泛的是“五因素考量法”(16)Mosing v.Domas,830 So.2d 967,974(La,2002).美國(guó)有路易斯安那州、明尼蘇達(dá)州、密西西比州等20多個(gè)州都采用了這一考量模式。，包括考慮不法行為人的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、補(bǔ)償性賠償金與懲罰性賠償金的比例、不法行為的性質(zhì)與惡劣程度、侵權(quán)人的主觀方面、其他因素等，這其中對(duì)用人單位自身因素的考量值得我們參考。在確定懲罰性賠償金具體數(shù)額時(shí)，可綜合考慮以下三個(gè)方面，一是解雇行為本身的過(guò)錯(cuò)程度，包括解雇情節(jié)的惡性程度、解雇所侵害利益的公共性等。二是用人單位因此的獲利情況，我國(guó)《民法典》第1 182條規(guī)定，侵權(quán)損害賠償可以基于侵權(quán)人因此獲得的利益來(lái)計(jì)算，肯定了損害賠償與侵權(quán)獲利的內(nèi)在關(guān)系。惡意解雇對(duì)用人單位而言是一種牟利性侵權(quán)，解雇員工可能獲得的利益、節(jié)省的費(fèi)用、避免的風(fēng)險(xiǎn)等都是支持用人單位從事違法行為的利益基礎(chǔ)，考慮行為人獲利因素，使違法的用人單位真正“得不償失”，能更好地發(fā)揮懲罰性賠償?shù)膽土P和預(yù)防功能。三是用人單位的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。因?yàn)橥瑯拥膽土P金額對(duì)于不同規(guī)模實(shí)力的用人單位是不同的負(fù)擔(dān)，起到不同的懲罰力度，在美國(guó)，陪審團(tuán)面對(duì)實(shí)力雄厚的知名企業(yè)雇主，更傾向于毫不手軟地判定較高的懲罰性賠償金(17)美國(guó)若干著名的巨額懲罰性賠償金都是出自Mobil Oil、American Airline等知名雇主，如Mehlman v.Mobil Oil Co.一案中，美孚石油公司向被解雇雇員支付了350萬(wàn)美元的懲罰性賠償。。因此，需要根據(jù)用人單位的經(jīng)營(yíng)狀況和支付能力調(diào)整懲罰性賠償金額，保證用人單位受罰的適當(dāng)性。

六、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)違法解雇救濟(jì)的問(wèn)題源于解雇救濟(jì)制度選擇疏離于民法理論而另起爐灶，這也是勞動(dòng)法領(lǐng)域的普遍現(xiàn)象，與我國(guó)特色的勞動(dòng)法發(fā)展路徑密切相關(guān)，不同于域外主要工業(yè)化國(guó)家勞動(dòng)法發(fā)展的私法公法化路徑，新中國(guó)的勞動(dòng)立法始于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的勞動(dòng)政策性規(guī)定，在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，勞動(dòng)法和民法一直并行不悖地各自發(fā)展，造成勞動(dòng)立法有自己的路徑依賴。但是，勞動(dòng)關(guān)系中存在大量私法因素，勞動(dòng)法自身調(diào)整又存在先天不足的薄弱領(lǐng)域，以民法規(guī)則的完全性來(lái)彌補(bǔ)勞動(dòng)法規(guī)則的不完全性顯得必要且可行。尤其是進(jìn)入《民法典》時(shí)代，民法的社會(huì)化趨勢(shì)要求勞動(dòng)關(guān)系重視私法化治理，“一個(gè)有效率的資源配置機(jī)制應(yīng)該是柔性的、均稀奇的”[25](P58)。違法解雇救濟(jì)回歸民事救濟(jì)的框架和指導(dǎo)，其救濟(jì)實(shí)效會(huì)更合理，救濟(jì)邏輯也更通暢。下一步我們還需進(jìn)一步探索如何在立法層面實(shí)現(xiàn)民法與既有解雇規(guī)則的銜接協(xié)調(diào)。而在更廣泛的勞動(dòng)關(guān)系治理領(lǐng)域，也需要思考如何打破勞動(dòng)法和民法間的壁壘，實(shí)現(xiàn)兩者的分工合作，使法律調(diào)整更能平衡勞動(dòng)關(guān)系主體間的利益，適應(yīng)新時(shí)代勞動(dòng)保護(hù)需求的轉(zhuǎn)變。這是完善我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整機(jī)制的重要路徑，也是構(gòu)建勞動(dòng)領(lǐng)域現(xiàn)代化國(guó)家治理體系的應(yīng)有之義。