編制對公辦園教師工作績效的影響

劉穎　李雨霏　曾曉瀅　虞永平

[摘 要] 在當(dāng)前我國嚴(yán)控編制總量的背景下，學(xué)前教育發(fā)展面臨教師編制增量小、持續(xù)難等現(xiàn)實(shí)困境。澄清編制對幼兒園教師工作績效的影響，可以為公辦園人事制度改革提供實(shí)證依據(jù)。本研究采用工作績效量表、薪酬滿意度量表和組織認(rèn)同量表，對吉林省和廣東省2079名公辦園教師進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在編教師的工作績效、薪酬滿意度和組織認(rèn)同均顯著高于非在編教師;在控制了年齡、教齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)背景、城鄉(xiāng)位置、省份區(qū)域等人口學(xué)變量后，編制仍能正向預(yù)測幼兒園教師的工作績效，對幼兒園教師工作績效的直接效應(yīng)顯著;薪酬滿意度在編制和工作績效之間起部分中介作用;編制還可以通過薪酬滿意度—組織認(rèn)同的鏈?zhǔn)街薪槁窂綄ぷ骺冃Мa(chǎn)生影響。為保證和提高公辦園教師工作效率，政府應(yīng)重視幼兒園教師編制配備，關(guān)注非在編教師待遇保障，縮小在編與非在編教師待遇差異。

[關(guān)鍵詞] 編制;工作績效;薪酬滿意度;組織認(rèn)同;公辦園教師

一、問題提出

公辦幼兒園一直是我國重要的辦園力量。新中國成立以后，政府成為主要的辦園主體，調(diào)動廠礦、企業(yè)等舉辦幼兒園，形成了政府和事業(yè)單位、企業(yè)、街道等多主體舉辦的公辦園。[1]其中，政府部門所辦幼兒園教師獲得事業(yè)單位編制;企業(yè)所辦幼兒園教師按照企業(yè)職工編制管理。編制是國家對管理機(jī)構(gòu)實(shí)施控制的方式，[2]是指機(jī)構(gòu)編制管理機(jī)關(guān)核定的行政機(jī)構(gòu)和事業(yè)單位的人員數(shù)額和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)。[3]計(jì)劃式的編制管理機(jī)制下，我國公辦園的教師編制是與人事、財政管理相匹配的，在確定公辦園編制的基礎(chǔ)上，政府組織配置相應(yīng)的人員，財政也據(jù)此撥款。換言之，在20世紀(jì)90年代之前，我國公辦園教師主要是由國家統(tǒng)一分配，教師與作為舉辦主體的國家機(jī)構(gòu)關(guān)系密切，教師的地位和待遇能夠得到較好的保障。但這種剛性的編制供給體系難以滿足實(shí)際工作的需求。20世紀(jì)90年代以后，我國學(xué)前教育規(guī)模不斷擴(kuò)大，公辦幼兒園面臨著較大的師資缺口，開始采用市場化的方式補(bǔ)充編外人員，用于彌補(bǔ)師資缺額。教育體制改革的推進(jìn)還使得部分城市公辦園開始由全額撥款向差額撥款過渡，并開始以合同制方式聘用教師。[4]同時，20世紀(jì)末大量的企事業(yè)單位辦園轉(zhuǎn)制，企事業(yè)單位辦園數(shù)量及教師數(shù)量急劇減少，原有在編教師流失;在企事業(yè)單位人事制度改革的背景下，留存下來的企事業(yè)單位辦園也以合同制為主要用工方式。我國公辦園用人的雙軌制格局逐步形成，編外教師占比不斷擴(kuò)大。截至2018年底，全國公辦幼兒園專任教師總數(shù)為97.2萬，實(shí)有在編人數(shù)占公辦園專任教師總?cè)藬?shù)比例僅為46%。[5]

國家所有制或全民所有制性質(zhì)的組織，是一種典型的單位型組織——單位依附于國家公權(quán)力系統(tǒng)，獲得國家配置的社會公共資源;單位中的個人依附于單位，獲得其在單位的穩(wěn)定身份和合法權(quán)利。[6][7]個人獲得編制進(jìn)入單位后，取得了“終身雇傭”的工作和幾乎終身不變的身份，他的政治、經(jīng)濟(jì)、文化和社會權(quán)利要在單位實(shí)現(xiàn)，單位又代表國家對其負(fù)有生老病死的義務(wù)。[8][9]編制意味著享有終身的工作、穩(wěn)定的收入、豐厚的勞保福利、終身的社會保障、優(yōu)惠的住房和物資供應(yīng)以及子女教育優(yōu)待等一系列福利。[10]與此相對應(yīng)，沒有編制的職工，則無法享受到制度性特權(quán)，工作穩(wěn)定性較差，薪資福利也由用人單位自行解決，缺乏財政保障。因此，編制內(nèi)外的工作雖然在工作內(nèi)容、任務(wù)上很可能并無差異，但在工作穩(wěn)定性、[11]薪資福利保障水平，[12]以及單位內(nèi)外的社會地位上都存在較大差異。受到長期積淀所形成的中國單位組織的價值觀念和行為規(guī)范的影響，[13]相當(dāng)一部分勞動者更向往進(jìn)入體制內(nèi)的“公家”單位工作。在“公家”單位中謀求一份有編制的工作，無疑才能實(shí)現(xiàn)個體對穩(wěn)定工作、豐厚保障和較高社會地位的期望。

公辦園在我國也是一種典型的單位型組織，是“公家”單位。進(jìn)入“公家”單位的大多數(shù)幼兒園教師都對獲得編制有較為強(qiáng)烈的愿望。[14]編制內(nèi)和編制外教師之間難以忽視的“同工不同酬”的待遇差異，更加會增強(qiáng)編制的吸引力。同時，由于付出與回報不對等，同樣的付出換來的是差別性的對待，這還可能會造成非在編教師的心理失衡。換言之，基于編制對工作穩(wěn)定性和薪資福利等的影響，以及中國文化中身份意識的強(qiáng)烈作用，編制身份很可能會對公辦園教師的工作態(tài)度、工作行為產(chǎn)生影響。

已有研究探索了有無編制對員工工作態(tài)度、工作行為的影響，發(fā)現(xiàn)編制身份能負(fù)向預(yù)測離職傾向，[15][16]正向影響留職意愿。[17]同時，編制身份對工作態(tài)度影響的研究也較為豐富。如有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，無編制員工付出、回報失衡感高，[18]在編員工的職業(yè)幸福感顯著高于非在編員工。[19][20][21]但已有研究對編制之于工作滿意度影響的結(jié)論不盡一致。[22][23][24]就編制身份對工作行為的影響而言，實(shí)證研究數(shù)量較少，尤其是對工作績效影響的研究比較缺乏。針對教育類事業(yè)單位的研究發(fā)現(xiàn)，非正式工相對于正式工，組織公民行為更少，對組織管理是不利的，[25]事業(yè)編制對工作績效有顯著正向影響。[26]但針對公共部門服務(wù)員工的研究卻發(fā)現(xiàn)，非在編人員的公共服務(wù)動機(jī)和員工服務(wù)績效平均水平顯著高于在編人員。[27]就學(xué)前教育領(lǐng)域而言，胡碧穎等人的研究發(fā)現(xiàn)，有編制的教師更容易獲得更高的師幼互動得分。[28]但是，我們關(guān)心的工作績效是指組織成員完成組織期望價值時所表現(xiàn)的行為，[29]師幼互動或班級質(zhì)量不等同于幼兒園教師的工作績效。綜上，編制對我國公辦園教師工作績效的作用仍不明確。

教師編制的效率問題在理論上也存在爭論。有學(xué)者指出，教師的事業(yè)編制管理是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代的遺留產(chǎn)物。[30]相對于市場經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理制度，編制的“鐵飯碗”屬性為體制內(nèi)教師提供了制度保護(hù)，但容易造成濫竽充數(shù)、坐吃空餉的低效率問題。[31]因此，需要打破編制提供的“鐵飯碗”，促進(jìn)競爭，增進(jìn)員工的工作積極性，進(jìn)而提高效率。[32]但另一方面，也有理論支持了相反的結(jié)論。從社會交換理論來看，人類的所有活動都是由某種能夠帶來回報和報酬的交換活動支配的。[33]編制往往和更好的薪資待遇、“內(nèi)部人”的身份感知相聯(lián)系，因此能夠?yàn)樵诰幗處熖峁└嗟耐庠趫蟪旰蛢?nèi)在報酬，從而為其改善工作績效提供動力。相反，編制外的個體面對“同工不同酬”的待遇和“圈外人”的身份認(rèn)知時，更可能減少其對組織的投入，以獲得心理平衡。有研究已經(jīng)在其他學(xué)段發(fā)現(xiàn)了編制身份對工作績效的激勵作用。[34]此外，幼兒園勞動力市場存在著信息不對稱等諸多缺陷，市場競爭機(jī)制難以發(fā)揮預(yù)期效用?；诖?，本研究假設(shè)，編制身份不同的公辦園教師在工作績效上存在顯著差異，編制正向影響公辦園教師的工作績效（假設(shè)1）。

在此基礎(chǔ)上，我們進(jìn)一步探索編制身份作用于公辦園教師工作績效的機(jī)制。首先，如前所述，編制是與薪資待遇綁定的。非在編教師工資收入僅能達(dá)到在編教師收入的一半甚至三分之一，[35]其“五險一金”繳納比例明顯偏低。薪酬滿意度是指員工對其薪資收入所持的積極或消極態(tài)度的水平，[36]在很大程度上受到個體薪酬福利水平的影響。[37][38]同時，薪酬滿意度是教師工作態(tài)度的重要組成，[39]作為教師工作環(huán)境的情緒產(chǎn)出，能夠?qū)ζ涔ぷ鹘Y(jié)果獨(dú)立地產(chǎn)生影響。[40]公平理論指出，對薪酬的不滿意會帶來認(rèn)知和行為的后果，例如在工作中認(rèn)知和行為的退縮、工作績效低下等。已有研究也證明當(dāng)個體對薪資不滿意時，往往會產(chǎn)生不利于組織效率的退縮行為，如遲到、離職、缺席等等，[41][42]以及較差的工作表現(xiàn)。[43]因此，本研究假設(shè)，薪酬滿意度在教師編制身份與工作績效的關(guān)系之間起中介作用（假設(shè)2）。

其次，事業(yè)編制還是一種身份標(biāo)識，教師編制在我國特有的文化環(huán)境下衍生成了一種利益身份，成為一種身份的象征。[44]長期、穩(wěn)定的勞動關(guān)系強(qiáng)化了員工與單位的聯(lián)系，這是“單位意識”產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)土壤。而這種“單位意識”又和福利制度結(jié)合起來，形成人們對單位組織的強(qiáng)烈認(rèn)同。[45]所謂組織認(rèn)同即員工對自己的身份進(jìn)行定義，把自己視為組織的一分子。員工對組織的認(rèn)同感維持在較高水平時，更有可能采取積極的態(tài)度對待組織的任務(wù)和工作，表現(xiàn)出更高的工作績效。事實(shí)上，已有研究發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同能夠支持員工更積極的工作行為、態(tài)度和認(rèn)知表現(xiàn)，從而被學(xué)者認(rèn)為是尋求提升員工參與和績效的“魔術(shù)子彈”。[46]就組織認(rèn)同與工作績效的關(guān)系來看，研究者發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同更強(qiáng)的員工更傾向于在組織成員間分享信息和交流，[47]更可能做出顧客導(dǎo)向的行為以有利于組織效率的提升。[48]國內(nèi)研究也發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同能夠正向預(yù)測教師的工作績效。[49]因此，本研究假設(shè)，編制身份還將通過組織認(rèn)同作用于幼兒園教師的工作績效（假設(shè)3）。

此外，薪酬不僅有工具效應(yīng)，還有符號效應(yīng)。工具效應(yīng)即滿足個人需要，用以交換物品和服務(wù);[50]符號效應(yīng)則強(qiáng)調(diào)薪酬的符號意義，指其能夠確證個體的專業(yè)能力、職業(yè)成功以及他們在群體中的地位。[51][52]更高的薪酬滿意度能夠讓員工在組織中找到認(rèn)同;相反，較低的薪酬水平和薪酬滿意度則讓員工無法在組織中找到自己的位置。[53]因此，本研究假設(shè)，教師編制還可以通過薪酬滿意度—組織認(rèn)同的鏈?zhǔn)街薪閷τ變簣@教師的工作績效產(chǎn)生中介效應(yīng)（假設(shè)4）。

綜上，本研究提出的假設(shè)模型（M0）如圖1所示。

本研究在中國背景下以實(shí)證研究的方式揭示編制（雇傭方式）對幼兒園教師工作績效的影響及其作用機(jī)制，回應(yīng)了編制的效率爭議，豐富了編制身份對工作行為影響的研究。同時，在當(dāng)前編制嚴(yán)控總量的基本要求下，學(xué)前教育發(fā)展面臨著教師編制增量小、持續(xù)難等現(xiàn)實(shí)困境，一些地區(qū)近年來未補(bǔ)充過公辦園教師編制，未來幾年大概率也不會再補(bǔ)充，只采用自聘或者員額制、年金制、購買聘用制等方式補(bǔ)充公辦園教師。①在此背景下，澄清編制對公辦園教師工作績效的影響，也具有一定的現(xiàn)實(shí)意義，能為當(dāng)前公辦園人事制度改革和政府編制政策調(diào)整提供啟示。

二、研究方法

（一）研究對象

本研究對廣東省、吉林省兩地的公辦幼兒園教師進(jìn)行了調(diào)查。之所以選擇這兩個省份，主要是考慮這兩個地區(qū)社會文化心理的差異。長期以來，吉林省國有經(jīng)濟(jì)比重占比較高，傳統(tǒng)的單位體制和觀念影響較大，[54]受此影響，人們更傾向在體制內(nèi)尋求穩(wěn)定工作。而廣東省是我國改革開放的前沿陣地，民營經(jīng)濟(jì)占比高，生活在非單位體制下的人數(shù)較多，“他們的行為作為一種參照群體，在很大程度上刺激著生活在單位制度中的社會成員”。[55]體制內(nèi)工作的群體受社會文化環(huán)境的影響可能不那么在乎自己有無編制。選擇這兩個省份抽樣能夠保證樣本有一定異質(zhì)性，避免因在某一個區(qū)域抽樣帶來取樣偏差，導(dǎo)致對編制效果的錯誤估計(jì)。

具體而言，本研究共回收問卷2175份，經(jīng)篩選得到有效問卷2079份，問卷有效率為95.59%。具體樣本分布如表1所示。

（二）研究工具

1. 自評工作績效量表。

本研究采用了自評量表來考察公辦園教師的工作績效。評價員工工作績效的主體可以是他人或員工本人。本研究采用自評量表主要基于以下理由：其一，自評績效工具使用方便，且在已有績效研究中經(jīng)常使用，是有效的績效評價工具。[56]其二，績效關(guān)心員工的行為，但有一些行為是很難由他者觀察的（如下班后在家工作），[57]因此，他人（如管理者）評價時可能會低估績效行為或較難區(qū)分員工的績效差異。[58]所以，由員工本人來報告是更合適的。[59]其三，盡管一些研究者認(rèn)為對工作績效進(jìn)行自我評價會存在一定的偏差，[60]但目前沒有證據(jù)證明評價結(jié)果會呈現(xiàn)系統(tǒng)性的偏高或偏低。[61]

本研究采用已在國內(nèi)多次使用的、由帕茲（Pazy）1988年編制的工作績效自評量表來評估幼兒園教師的工作績效。[62]該量表包括4個項(xiàng)目，分別評價員工在組織評價、上司評價、與他人比較及所取得的成就水平方面的工作表現(xiàn)，如“和同事相比，我的工作成績比較優(yōu)秀”。量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，從1分（完全不同意）逐漸過渡到5分（完全同意），得分越高說明教師自評的工作績效越好。該量表被國內(nèi)多位學(xué)者使用過，[63][64]經(jīng)檢驗(yàn)具有較好的信度和效度。在本研究中，此量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.920。

2. 幼兒園教師薪酬滿意度量表。

本研究以王永賢編制的、[65]已有研究多次使用的幼兒園教師工作滿意度問卷為基礎(chǔ)，[66][67]選擇了針對幼兒園教師薪酬待遇的幾個項(xiàng)目，形成了幼兒園教師薪酬滿意度的單維度問卷。該問卷共6個題目，主要針對教師對薪酬水平、制度、公平等滿意程度進(jìn)行提問，其中第6題為反向計(jì)分題。問卷采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，從1分（完全不同意）逐漸過渡到5分（完全同意），得分越高說明教師的薪酬滿意度越高。在本研究中，此問卷的Cronbach’s α系數(shù)為0.882。

3. 幼兒園教師組織認(rèn)同量表。

幼兒園教師組織認(rèn)同的測量選取了邁爾（Mael）和阿什福斯（Ashforth）在1992年開發(fā)的一維的組織認(rèn)同問卷 （Organizational Identification Questionnaire）。[68]根據(jù)研究需要，我們對量表的語言闡述進(jìn)行了必要修改。量表共6個題目，如“當(dāng)其他人指責(zé)幼兒園時，就像在指責(zé)我自己一樣”。問卷采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，從1分（完全不同意）逐漸過渡到5分（完全同意），得分越高說明教師的組織認(rèn)同越高。該量表已在我國背景下被廣泛使用，[69][70]并被證明有較好的信效度。在本研究當(dāng)中，此量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.943。

4. 幼兒園教師背景問卷。

本研究還編制了幼兒園教師個人背景信息問卷，用以了解幼兒園教師的身份、學(xué)歷、職稱、地理位置等個人特征信息。在收集到教師個人背景信息以后，我們將被試的身份區(qū)分為在編和非在編的二分變量，將學(xué)歷區(qū)分為“高中及以下”“?？啤薄氨究萍耙陨稀钡姆诸愖兞?，將職稱區(qū)分為“有職稱”和“無職稱”的二分變量，將教齡區(qū)分為“0～2年”“3～5年”“6～15年”“16～30年”“31年以上”的分類變量，將專業(yè)背景區(qū)分為“有相關(guān)專業(yè)背景”和“無相關(guān)專業(yè)背景”的二分變量，將地理位置區(qū)分為城市、縣城、鎮(zhèn)區(qū)和鄉(xiāng)村的分類變量，等等。

5. 共同方法偏差分析。

本研究采用一份問卷邀請被試進(jìn)行作答，且以自陳量表的方式展開。為避免相同數(shù)據(jù)采集方法、被試反應(yīng)偏向帶來的共同方法偏差，本研究在程序上進(jìn)行了控制，如問卷完全匿名作答，并有部分題目反向表述。為進(jìn)一步確保研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，本研究參照陳繼文等人的檢驗(yàn)方法，[71]采用Harman單因素法進(jìn)行共同偏差檢驗(yàn)。首先，對所有變量的項(xiàng)目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析發(fā)現(xiàn)，共有13個因子的特征值大于1，其中第一個因子解釋的變異量為39.43%，小于海爾（Hair）等人推薦的50%的判斷標(biāo)準(zhǔn)。[72]同時，驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明，三因素模型（薪酬滿意度、組織認(rèn)同和工作績效均為單維度量表）擬合的結(jié)果（χ2=1145，df=104，RMSEA=0.069，CFI=0.923，TLI=0.911）明顯優(yōu)于單因素模型擬合結(jié)果（χ2=8045.937，df=105，RMSEA=0.191，CFI=0.409，TLI=0.325）?；谔剿餍砸蛩胤治龊万?yàn)證性因素分析結(jié)果，可以判定本研究并無嚴(yán)重的共同方法偏差。

（三）研究過程與數(shù)據(jù)處理

本研究首先通過查閱已有文獻(xiàn)形成了研究工具，并進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，邀請了2所公辦幼兒園的在編和非在編教師填寫問卷，并針對問卷題目表述的準(zhǔn)確性提出意見?；谝庖姺答?，我們對問卷進(jìn)行了修改，最終形成了正式發(fā)放的公辦園教師問卷。其次，我們通過問卷星的方式對廣東省和吉林省兩省的公辦幼兒園教師進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)問卷發(fā)放。問卷回收后，對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行清理，并通過排除規(guī)律性答題問卷、反向題等方式篩選了有效問卷，隨后我們利用SPSS 23.0和Mplus 7.0對所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

其中，SPSS 23.0主要用于對公辦園教師的工作績效、組織認(rèn)同和薪酬滿意度的現(xiàn)狀進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，對幼兒園教師身份和工作績效的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn);Mplus 7.0軟件用于對幼兒園教師身份、薪酬滿意度、組織認(rèn)同和工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行中介效應(yīng)分析，厘清四者關(guān)系和作用路徑。基于結(jié)構(gòu)方程的中介效應(yīng)分析能夠規(guī)避使用顯變量分析變量關(guān)系造成的效應(yīng)低估問題。同時，本研究涉及多重中介模型，由于涉及的變量較多、路徑相對復(fù)雜，也比較適宜使用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行分析。[73]

三、研究結(jié)果與分析

（一）工作績效的總體水平與編制對工作績效的作用

本研究首先考察了公辦幼兒園教師的自評工作績效總體水平以及不同身份幼兒園教師的工作績效差異。研究發(fā)現(xiàn)，幼兒園教師的績效水平得分中等偏上（Mean=3.668，SD=0.702），介于“一般”到“比較優(yōu)秀”，教師較為肯定其個人的工作績效。同時，研究以獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)方法考察了不同身份（有編制和無編制）教師在自評工作績效上的水平差異，在編教師的工作績效（Mean=3.790，SD=0.719）和非在編教師（Mean=3.519，SD=0.651）存在顯著差異（t=9.015，P<0.001）。

盡管獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)已說明不同身份的公辦園教師的工作績效存在顯著差異，但由于幼兒園教師的工作績效可能會受到教師個人的年齡、教齡[74]、學(xué)歷[75]、職稱[76]、專業(yè)背景[77]、城鄉(xiāng)地理位置、所在省份等因素影響，為更清晰地解釋編制與幼兒園教師工作績效的關(guān)系，本研究在控制了教師相關(guān)背景的條件下，考察編制對幼兒園教師工作績效的預(yù)測作用。研究以工作績效得分為因變量，將教師編制啞變量作為自變量，將教師學(xué)歷（以高中及以下為參照）、年齡（以30歲以下為參考）、教齡（以2年以下為參照）、職稱（以無職稱為參照）、專業(yè)背景（以無相關(guān)專業(yè)背景為參照）、城鄉(xiāng)位置（以城市為參考）、省份（以廣東省為參考）轉(zhuǎn)化為啞變量，并作為控制變量建立多元回歸模型。本研究發(fā)現(xiàn)，在控制了教師年齡、教齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)背景、所在幼兒園城鄉(xiāng)位置、省份的特征以后，編制仍能顯著地正向預(yù)測幼兒園教師的工作績效，有編制的公辦園教師工作績效更高（β=0.057，t=1.974，P=0.048）。

（二）組織認(rèn)同、薪酬滿意度的現(xiàn)狀及其與編制、工作績效的關(guān)系

1. 組織認(rèn)同與薪酬滿意度的現(xiàn)狀。

對本研究的樣本教師而言，其薪酬滿意度中等（Mean=3.119，SD=0.800），組織認(rèn)同較高（Mean=4.239，SD=0.730）。獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不同身份的幼兒園教師薪酬滿意度和組織認(rèn)同存在顯著差異。其中在編教師的薪酬滿意度（t=14.466，P<0.01）和組織認(rèn)同（t=3.122，P<0.01）均極其顯著高于非在編教師。

2. 變量間的相關(guān)關(guān)系。

如上所述，獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在編與非在編教師的薪酬滿意度、組織認(rèn)同、工作績效均存在顯著差異。對作為真實(shí)二分變量的編制與作為連續(xù)變量的薪酬滿意度、組織認(rèn)同、工作績效三者進(jìn)行點(diǎn)二列相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，編制與三者均呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系（P均<0.01）。同時，薪酬滿意度、組織認(rèn)同二者與工作績效之間的皮爾遜相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，二者與工作績效之間均呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系（P均<0.01）;薪酬滿意度與組織認(rèn)同之間同樣存在顯著正相關(guān)（P<0.01）。

（三）變量間的中介效應(yīng)分析

本研究中自變量教師的編制身份為二分變量，可利用定義虛擬變量的方法來處理，中介效應(yīng)的分析與連續(xù)變量步驟相同。[78]本研究采用溫忠麟等人（2014）提出的基于結(jié)構(gòu)方程中介分析的檢驗(yàn)程序檢驗(yàn)編制對工作績效的主效應(yīng)以及薪酬滿意度、組織認(rèn)同的中介效應(yīng)，并采用Bootstrap法對多重中介模型進(jìn)行檢驗(yàn)。[79]第一步，研究檢驗(yàn)了編制對公辦園教師工作績效的直接效應(yīng)，模型擬合值為χ2/df=5.102，RMSEA=0.045，CFI=0.997，TLI=0.994，SRMR=0.006。由于卡方自由度比值對樣本量大小比較敏感，當(dāng)樣本量較大時，χ2/df的值容易拒絕模型;[80]χ2/df對評價單個模型的擬合意義不大，更多是用在模型之間的比較。[81]因此，研究參考其他擬合指標(biāo)，認(rèn)為此模型擬合情況較好。編制—工作績效的直接效應(yīng)的路徑系數(shù)顯著（β=0.244，t=9.207，P<0.001）。

第二步，我們將薪酬滿意度和組織認(rèn)同作為中介變量納入上述模型構(gòu)建中介效應(yīng)模型。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，除卡方自由度指標(biāo)以外，其他模型擬合指標(biāo)較好，χ2=1323.527，df=114，RMSEA=0.071，CFI=0.956，TLI=0.948，SRMR=0.037。但是，在該模型當(dāng)中，編制對組織認(rèn)同的作用并不顯著（P=0.802<0.05），假設(shè)3并未得到統(tǒng)計(jì)結(jié)果的支持。

因此，我們對假設(shè)模型進(jìn)行了修正，刪去了編制通過組織認(rèn)同對工作績效作用的間接路徑，得到了修正模型M1（如圖2所示）。同時我們還在假設(shè)模型M0基礎(chǔ)上，刪掉了編制通過薪酬滿意度對工作績效產(chǎn)生作用，以及編制通過組織認(rèn)同對工作績效產(chǎn)生作用，形成競爭模型M2（僅保留經(jīng)薪酬滿意度—組織認(rèn)同鏈?zhǔn)街薪榈囊粭l路徑）;在假設(shè)模型M0基礎(chǔ)上，刪掉了編制通過薪酬滿意度—組織認(rèn)同鏈?zhǔn)街薪閷ぷ骺冃Мa(chǎn)生作用的路徑，形成競爭模型M3（保留薪酬滿意度和組織認(rèn)同單獨(dú)起中介中作用的兩條路徑）。

通過比較修正模型M1和假設(shè)模型M0發(fā)現(xiàn)，M1模型的整體擬合度較好，且與假設(shè)模型之間不存在顯著差異（Δχ2=0.058，Δdf=1，P=0.810），因而我們傾向于接受更簡單的模型M1。而比較競爭模型M2、M3與M0發(fā)現(xiàn)，M2和M3模型的擬合度變差，且與假設(shè)模型之間均存在顯著差異（Δχ2=22.316，Δdf=2，P<0.001;Δχ2=55.945，Δdf=1，P<0.001），因此不接受更簡單的競爭模型M2和M3。綜上，本研究采用修正模型M1，模型的標(biāo)準(zhǔn)化路徑見圖2。

由于編制—工作績效的路徑系數(shù)在直接效應(yīng)模型（β=0.200，t=9.332，P<0.001）和中介效應(yīng)模型（β=0.137，t=6.505，P<0.01）當(dāng)中均顯著（研究假設(shè)1成立），但路徑系數(shù)值降低，因此薪酬滿意度和組織認(rèn)同在編制與工作績效之間起著部分中介作用。

在多重中介模型當(dāng)中，編制對工作績效的直接效應(yīng)為0.137（P<0.01），置信區(qū)間為[0.096，0.177]，不包含0，直接效應(yīng)顯著;薪酬滿意度在二者之間的間接效應(yīng)為0.034（P<0.01），置信區(qū)間為[0.017，0.052]，不包含0，中介效應(yīng)顯著，研究假設(shè)2成立;編制—薪酬滿意度—組織認(rèn)同—工作績效的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)為0.027（P<0.001），置信區(qū)間為[0.020，0.035]，不包含0，中介效應(yīng)顯著，研究假設(shè)4成立。總體來看，間接效應(yīng)在總效應(yīng)中所占的比例為30.81%。換言之，編制對工作績效的作用，有30.81%是通過薪酬滿意度、組織認(rèn)同的多重中介起作用。綜上，本研究發(fā)現(xiàn)編制可以通過三條路徑作用于幼兒園教師的工作績效：編制—工作績效的直接作用，編制—薪酬滿意度—工作績效的間接作用以及編制—薪酬滿意度—組織認(rèn)同—工作績效的間接作用，這三條作用路徑均顯著。

四、討論

（一）幼兒園教師編制對工作績效的直接效應(yīng)顯著

編制所帶來的工作穩(wěn)定性和更高的薪酬福利待遇究竟在何種意義上影響著公辦園教師的工作績效？本研究發(fā)現(xiàn)，不同雇傭身份的幼兒園教師工作績效存在顯著差異，在編教師的工作績效（Mean=3.790，SD=0.719）顯著高于非在編教師（Mean=3.519，SD=0.651）。控制了教師年齡、教齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)背景、城鄉(xiāng)乃至省份等個人特征因素以后，幼兒園教師的編制能夠正向預(yù)測教師的工作績效。同時，在直接效應(yīng)模型和間接效應(yīng)模型當(dāng)中，編制對工作績效的直接效應(yīng)均顯著。這些發(fā)現(xiàn)回應(yīng)了有關(guān)公辦園教師編制與效率關(guān)系的爭論，說明編制在公辦園中能夠在一定程度上起保留和提升工作績效的重要作用。這與針對高校教師的研究結(jié)果較為一致，[82]也回應(yīng)了有關(guān)在編教師獲得更高的師幼互動得分的結(jié)論。[83]

整體而言，我國幼兒園教師的工資水平偏低，[84]待遇保障制度不完善，甚至影響到教師基本生活需要的滿足。[85]編制身份關(guān)系到工資福利、工作穩(wěn)定性、晉升機(jī)會、社會地位等諸多工作條件、工作前景。在編教師獲得了相對完備的保障，使其能夠心無旁騖地投入到工作當(dāng)中。而編制外的教師在面臨“同工不同酬”時，會產(chǎn)生較大的心理落差和付出、回報失衡感，削弱其努力工作的程度。面對較差的待遇保障和不穩(wěn)定的工作前景，非在編教師很可能既擔(dān)心收入待遇又擔(dān)心工作穩(wěn)定性，為滿足基本生活需求分心，從而影響了工作績效。此外，在身份情結(jié)較強(qiáng)的中國社會，[86]身份意識會帶給身處在公辦園的教師深刻的影響。非在編教師因未能獲得長期（或永久）的雇傭關(guān)系，與單位關(guān)系更疏遠(yuǎn)，因“不在編”而只能得到 “低人一等”的待遇和回報，更可能認(rèn)為自己是“圈外人”，不太愿意表現(xiàn)與單位組織價值觀一致的行為。因此，簡單以增強(qiáng)用人靈活性、引入競爭機(jī)制為名進(jìn)行人事制度改革，卻不考慮非在編身份對教師的收入待遇、工作安全感、身份和關(guān)系認(rèn)知等因素的影響，很可能會對幼兒園教師的工作績效產(chǎn)生負(fù)面的效果。

（二）薪酬滿意度的中介作用

本研究發(fā)現(xiàn)，薪酬滿意度在幼兒園教師編制和工作績效上起中介作用。編制在我國具有明顯的福利綁定性。根據(jù)已有研究，在編和非在編教師之間仍然存在著較大的薪資差異，同工不同酬的問題突出，非在編教師收入僅占同工齡在編教師的一半乃至三分之一。[87]除此以外，在編和非在編教師在“五險一金”等福利待遇上也存在顯著差異。課題組調(diào)查非在編教師和在編教師公積金繳納情況發(fā)現(xiàn)，非在編教師繳存率僅為48.7%，而在編教師的繳存率則接近100%。如此顯著的工資福利差異極易導(dǎo)致在編與非在編教師薪酬滿意度的差異。除了薪酬水平以外，薪酬滿意度還涉及教師對薪酬制度的主觀感受。長期以來面對“同工不同酬”的薪資分配方案以及不公開的薪酬制度，非在編教師容易對薪酬制度產(chǎn)生負(fù)面評價，影響了薪酬滿意度。而薪酬滿意度則可能通過以下兩個側(cè)面進(jìn)一步影響幼兒園教師的工作效率。第一，薪酬滿意度較低的教師很可能會為維持生活質(zhì)量分心，當(dāng)?shù)蛯哟涡枰星覜]有滿足時，其對教育工作的投入程度也會受到影響;[88]第二，薪酬滿意度較低的教師會認(rèn)為自己的付出與回報并不匹配，因此，有意識地減少了工作中的付出，從而負(fù)面影響了工作績效。

（三）薪酬滿意度與組織認(rèn)同的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

比較模型M3和模型M0可知，在不考慮鏈?zhǔn)街薪榈那闆r下，編制對組織認(rèn)同的作用是顯著的，但在加入了薪酬滿意度—組織認(rèn)同的鏈?zhǔn)街薪橐院?，編制對組織認(rèn)同的作用則不再顯著。換言之，編制對組織認(rèn)同的作用被薪酬滿意度完全中介，編制并不直接通過組織認(rèn)同的中介效應(yīng)對公辦園教師工作績效產(chǎn)生作用，而是通過薪酬滿意度—組織認(rèn)同的鏈?zhǔn)街薪樽饔脤ぷ骺冃Мa(chǎn)生影響。其原因可能是，隨著中國社會發(fā)展，身份取向存在著弱化的趨勢，青年人的公民自主意識增強(qiáng)，進(jìn)入組織的成員與組織建立契約或協(xié)議，不是依附誰、為了誰，而是雙方互惠、認(rèn)同。[89]因此，公辦園教師不太會因?yàn)榫幹七@一身份標(biāo)志而對組織產(chǎn)生認(rèn)同，而是基于一些更為實(shí)際的判斷（如由編制身份帶來的回報差異），確定自己與組織之間的親疏程度、自己在組織中的定位，形成其組織認(rèn)同。如前所述，個體的“單位意識”和福利制度結(jié)合起來，產(chǎn)生組織認(rèn)同，因而與身份捆綁的福利制度的影響至關(guān)重要。依托于薪酬、待遇、晉升機(jī)會等區(qū)別對待，非在編教師感受到付出與回報的不對等，較低的薪酬水平和薪酬滿意度則讓員工無法在組織中找到自己的位置 ，[90]降低了其組織認(rèn)同，進(jìn)而影響了其工作績效。在過去的研究中，我們往往更多關(guān)注薪酬的工具屬性，對其象征屬性尤其是對組織身份象征功能的認(rèn)識不夠深入。[91]本研究證實(shí)了當(dāng)組織提供的薪酬水平、薪酬制度安排能讓員工確證自己在組織中受重視的程度，據(jù)此調(diào)整自己的目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致的程度，從而影響其工作績效。本研究回應(yīng)了其他研究有關(guān)薪酬滿意度能夠作為組織認(rèn)同前因變量的發(fā)現(xiàn)，[92][93]并發(fā)現(xiàn)薪酬滿意度可以透過組織認(rèn)同對幼兒園教師的工作績效產(chǎn)生影響。

（四）本研究不足與展望

本研究基于相關(guān)理論和已有研究基礎(chǔ)，對公辦園教師身份與工作績效的關(guān)系及其作用機(jī)制進(jìn)行了探索性的研究。但由于研究采用橫斷研究的設(shè)計(jì)，仍不能通過研究來確定各變量之間的因果關(guān)系。未來研究可以考慮通過縱向研究設(shè)計(jì)進(jìn)一步確認(rèn)編制、教師薪酬滿意度、組織認(rèn)同和工作績效之間的因果關(guān)系。

五、政策建議

（一）制定公辦園教師編制標(biāo)準(zhǔn)，挖潛創(chuàng)新配備編制

在人事管理雙軌制存在的前提下，幼兒園教師編制仍然是關(guān)系學(xué)前教育事業(yè)發(fā)展和幼兒園教師隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)關(guān)鍵問題。編制不僅關(guān)系到公辦園所能獲得的人員經(jīng)費(fèi)撥款，關(guān)系到在編教師的薪酬待遇，還會影響到幼兒園教師的工作績效。從全國目前的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，公辦園教師缺編嚴(yán)重，在編教師占比不到一半，[94]此外很多地區(qū)公辦園長期不核編，在編教師數(shù)量持續(xù)下滑。在當(dāng)前編制收緊、控制總量的背景下，不能只做“減法”，而應(yīng)當(dāng)從學(xué)前教育事業(yè)發(fā)展大局出發(fā)考慮和解決幼兒園教師的身份問題，為支持學(xué)前教育普惠優(yōu)質(zhì)發(fā)展，應(yīng)逐漸彌補(bǔ)過去在人員編制上的欠賬，有效保障公辦園的教師編制。

結(jié)合各地保障公辦園教師編制的政策經(jīng)驗(yàn)來看，我們認(rèn)為其一，應(yīng)當(dāng)按照合理、適宜的班師比或生師比確定公辦園教師（教職工）編制標(biāo)準(zhǔn);為保障一線保教人員的編制配備，還應(yīng)該對編制結(jié)構(gòu)提出要求，規(guī)定專任教師編制占比。其二，要強(qiáng)化對編制的動態(tài)管理，根據(jù)適齡入園幼兒人數(shù)的變化情況以及幼兒園布局的調(diào)整情況進(jìn)行編制的動態(tài)調(diào)整，原則上每兩年核定編制，對在園幼兒數(shù)量變化較大的，也可在學(xué)年轉(zhuǎn)換期間適時調(diào)整。其三，建立健全編制督導(dǎo)管理的機(jī)制。各級編制部門應(yīng)當(dāng)會同教育部門督導(dǎo)檢查編制標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，有效規(guī)避“有編不補(bǔ)”“核編不及時”“在編不在崗”等現(xiàn)象，并將編制標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況作為政府教育職責(zé)督導(dǎo)的重要內(nèi)容。其四，要努力盤活編制，在控制總量的前提下，增加幼兒教師編制名額，提高公辦教師占比，減少對非編教師相關(guān)制度的依賴。編辦、人力資源社會保障、財政等相關(guān)職能部門研究出臺相關(guān)政策文件，通過采用加大挖潛創(chuàng)新力度、跨部門跨行業(yè)跨地區(qū)調(diào)劑等多種方式來增加幼兒園編制，優(yōu)先滿足“幼有所育”的需要。其五，在幼兒園教師的人事制度改革當(dāng)中，也要堅(jiān)持非編制度的“試點(diǎn)”和“彌補(bǔ)”的定位。在對試點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)評估和總結(jié)之前不宜全面推廣。在配備和補(bǔ)充公辦園教師的路徑選擇中，堅(jiān)持將“備案制”等制度改革的性質(zhì)定位于發(fā)揮“積極的彌補(bǔ)作用”，而非主要作用甚至是唯一選擇。

（二）重視非在編教師待遇保障，縮小在編與非在編教師待遇差異

本研究發(fā)現(xiàn)，幼兒園教師的薪酬滿意度在其編制身份和工作績效之間起著中介作用，同時薪酬滿意度—組織認(rèn)同的鏈?zhǔn)街薪橐苍诰幹坪凸ぷ骺冃еg起作用。因此，要提升幼兒園教師的工作效率，不能僅著眼于幼兒園教師專業(yè)能力提升，還需要為幼兒園教師的工作提供良好的工作條件和保障，尤其是工資待遇保障。目前來看，幼兒園教師整體待遇偏低，幼兒教師的勞動力市場存在著明顯的二元分割，編制內(nèi)外的教師工資待遇差距很大。因此，政府和幼兒園都應(yīng)關(guān)注非在編教師與在編教師“同工同酬”的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前一些地方在實(shí)現(xiàn)“同工同酬”方面有一些探索和經(jīng)驗(yàn)，例如成都市保障公辦幼兒園非在編教師“同工同酬”，對按規(guī)定配備的非在編教師待遇保障所需經(jīng)費(fèi)，按照“以縣為主”的管理體制，列入財政預(yù)算。蘇州市某區(qū)對實(shí)行企業(yè)化管理的教師按照上一年度同類學(xué)校同崗位事業(yè)身份人員平均年收入上浮一定比例制定薪資標(biāo)準(zhǔn)，并納入財政預(yù)算。還有更多的地區(qū)財政為非在編教師的工資和（或）“五險一金”的繳納提供差額保障。除加大財政對非在編教師的待遇保障力度以外，還可考慮在根本上打破財政經(jīng)費(fèi)與編制綁定的既有投入制度，將教師薪資納入幼兒園辦園成本，在此基礎(chǔ)上制定生均撥款標(biāo)準(zhǔn)或人均定額補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。政府可以利用財政激勵工具，即在財政投入機(jī)制嵌套“同工同酬”的薪資標(biāo)準(zhǔn)要求，從而支持非在編教師也能獲得公平公正、滿足其生活需求、承認(rèn)其專業(yè)身份和貢獻(xiàn)的薪資待遇。此外，還應(yīng)該建立督導(dǎo)問責(zé)機(jī)制，將地區(qū)逐步推進(jìn)不同身份教師同工同酬、縮小不同身份幼兒園教師工資待遇的水平納入地方政府和領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)體系當(dāng)中。

注釋：

①盡管沒有查閱到地區(qū)頒布文件明確不再新增編制，但檢索人民網(wǎng)領(lǐng)導(dǎo)留言板可知，部分地區(qū)已連續(xù)幾年沒有幼兒園教師編制招聘計(jì)劃。參見http：//liuyan.people.com.cn/threads/content？tid=9261886，http：//liuyan.people.com.cn/threads/content？tid=8395825。

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Abstract： To understand the impact of Bianzhi on work performance of teachers in public kindergartens and its mechanism， we utilized the Work Performance Questionnaire， the Salary Satisfaction Questionnaire， and the Organizational Identification Questionnaire to investigate 2079 teachers from Jilin and Guangdong Provinces. The research shows that the level of work performance differs significantly between teachers with and without Bianzhi. A multiple linear regression analysis reveals that Bianzhi positively predicts teachers’ work performance after controlling their ages， teaching experiences， education experiences， titles， professional background， and locations. The structure equation model analysis demonstrates that there is a direct effect from Bianzhi to teachers’ work performance， while two paths of indirect effect exist as well. The salary satisfaction partially mediates that relationship between Bianzhi and work performance. Bianzhi also impacts work performance through a chain mediation path of salary satisfaction？鄄organizational identification. Based on the research results， we conclude that much attention should be attached to the allocation of Bianzhi in public kindergartens， and the benefits of teachers without Bianzhi should be guaranteed.

Key words： Bianzhi， work performance， salary satisfaction， organizational identification， public kindergarten teachers