大數據下的機關事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新

作者簡介：呂映（1971— ），女，漢族，浙江奉化人。主要研究方向：人力資源管理。

摘 要：近年來，事業(yè)單位緊跟互聯網發(fā)展的潮流，在人力資源績效管理中應用了大數據技術，提升了事業(yè)單位整體的管理水平以及質量效率，克服了傳統(tǒng)事業(yè)單位由于技術不足，從而難以在人力資源績效管理中準確估量職工價值，管理方式滯后，效果有限的弊端。在人力資源管理中運用大數據，不僅可以使企業(yè)的核心競爭力得到提升，還能充分挖掘員工潛力，在激烈的市場競爭中，更好地發(fā)現人才，培養(yǎng)人才，顯著提升其管理價值，并創(chuàng)新管理機制，實現更好地創(chuàng)新性發(fā)展。文章將對大數據下的事業(yè)單位人力資源績效管理進行研究，探討此方面發(fā)展過程中存在的問題，對有效提高績效管理提出方案、指明創(chuàng)新方向，對豐富數據信息、創(chuàng)新管理辦法、升級人力資源系統(tǒng)、打造人才團隊等，具有一定的理論意義與現實意義，為事業(yè)單位人力資源績效管理的完善掃清障礙。

關鍵詞：大數據;事業(yè)單位;人力資源;績效管理;創(chuàng)新

當前，我國逐步步入大數據時代，在互聯網技術的迅速發(fā)展下，大數據使得各行各業(yè)變得越來越完善，人力資源管理也不例外。大數據降低了各方獲取信息的成本，因此，各個單位的人力資源管理更加精細化。

一、大數據概括

（一）大數據的概念

大數據是IT行業(yè)的一個行業(yè)術語，它是指在新處理模式下的數據集合，在數據的獲取、存儲、管理、分析等方面都具有無與倫比的優(yōu)勢。它的戰(zhàn)略意義在于：它不僅擁有海量的數據規(guī)模，而且還可以對這些含有特殊意義的數據專業(yè)化處理，通過數據加工實現數據的增值。

（二）大數據在人力資源管理中的運用

隨著互聯網技術的發(fā)展，大數據技術被運用到人力資源績效管理工作中，使得各單位對其的認識從感性化的認知逐步過渡到依靠數據的理性分析，它能從多個維度對工作人員進行評估，分析工作人員的綜合能力，提高人力資源管理的精準化。首先，運用大數據技術，事業(yè)單位可以對各項數據進行全方位的收集和篩選，一方面可以充分了解市場信息，調整單位內部的各項指標;另一方面，有利于事業(yè)單位預測行業(yè)發(fā)展趨勢，制定合理的短期和長期目標，為后續(xù)企業(yè)的發(fā)展以及管理奠定基礎。其次，它能夠幫助企業(yè)解放生產力，避免員工反復進行大量的復雜工作，幫助人力資源部門將更多的精力放在數據的采集、分析與應用上。因為在大數據下，所有數據的收集、篩選、分析，都是機器進行的，因此，與傳統(tǒng)模式相比，利用大數據技術得到的數據更加科學化、智能化。如此一來，本來做重復性工作的人員就可以將注意力放在績效考核上，管理者可以更多關注考核的優(yōu)化與完善。最后，由于數據的來源廣泛，涉及到方方面面，故在人力資源績效管理中運用大數據可以更好尋找問題，進一步提升部門的業(yè)績水平和效率，促進人力資源績效管理向著科學化、智能化發(fā)向發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理方面存在的問題

（一）管理效率有待提高

首先，當下行政發(fā)文模式被大部分事業(yè)單位所采用，尤其是在人力資源管理工作中，這種模式的主要特點是人際關系和職業(yè)培訓等一系列內容都需要服從上級的安排，因此加大了管理工作的被動性以及難度。此外，事業(yè)單位中擁有管理權限的部門眾多，同時各個部門之間的關系不甚密切，倘若出現問題，各個部門不僅不會主動解決問題，反而會互相推脫打太極，極不利于管理部門提高工作效率，優(yōu)化工作模式。其次，從管理工作的具體模式來講，事業(yè)單位內部并沒有將各部門的資源進行整合，優(yōu)化工作流程，反而仍然沿用老舊的傳統(tǒng)模式，進行行政考勤與相關的文書工作。最后，目前我國事業(yè)單位由辦公室與綜合科的工作人員承擔大部分的人力資源績效管理工作，人力資源管理的專業(yè)人才不足。

（二）績效考核不全面，缺乏完善機制

首先，目前，在月底和年底進行績效考核是絕大多數的單位績效考核模式，在這種模式下，會造成在領導考核員工工作時，忽略其工作態(tài)度，僅關注員工的近期情況。而如果運用大數據技術，事業(yè)單位就可以進行績效考核，不僅可以減少此種情況的發(fā)生，同時還能提升績效管理工作的效率。其次，當下我國事業(yè)單位缺少具體的考核標準，這會使得績效管理流于形式。近些年，由于政策的推行和工資薪酬改革的推進，事業(yè)單位通常都會進行多次的績效評比，綜合考慮多方面因素進行績效獎勵，但通常事業(yè)單位都沒有統(tǒng)一的標準和業(yè)績指標，因此可能會造成評價者對職工產生刻板印象。長此以往，會使得事業(yè)單位的部分職工降低對自我的要求，尤其是在這種工作氛圍比較寬松和內部競爭不足的環(huán)境中，在工作中敷衍了事，缺乏積極性和熱情。最后，我國事業(yè)單位目前缺乏完善的績效機制，沒有建立健全的績效管理發(fā)揮作用。由于目前我國績效管理尚未完善，績效管理的流程和方式尚未健全，因此，績效輔導、評價和反饋等相對落后，無法合理區(qū)分各類績效指標，績效管理浮于表面，流于形式，缺乏深度和廣度，影響了績效作用的發(fā)揮。若事業(yè)單位能建立健全績效管理，不僅能夠提升工作人員的工作熱情，全面認知自我，提高業(yè)務能力，同時還能促進事業(yè)單位的長遠健康發(fā)展。

（三）不合理的分配制度

隨著社會主義建設的發(fā)展，我國各方面的水平都得到了顯著提升，其中也包括人力資源管理，但由于其他方面因素的限制，人力資源管理也出現了問題，突出表現在資源的配置上。比如，以前的工資分配不合理，導致員工缺乏工作熱情，不僅不利于事業(yè)單位的發(fā)展，同時還不利于吸納人才。而且由于各國的人才引進戰(zhàn)略以及我國的固有矛盾，我國目前的人才流失比較嚴重，事業(yè)單位在吸引人才方面處于劣勢地位，甚至人才流失已經成為各行各業(yè)的普遍問題。

（四）人力資源管理者觀念陳舊

受到傳統(tǒng)管理觀念的影響，事業(yè)單位人力資源部門的管理人員不能合理發(fā)揮大數據技術的優(yōu)勢，雖然也在一定程度上對人力資源的管理模式進行變革，但沒有做到緊跟時代步伐，傳統(tǒng)方法往往帶來形式化，即使員工每日打卡簽到，但是模式僵化，管理意識淡薄。尤其在人力資源績效管理過程中，管理人員尚沒有對大數據技術擁有一個系統(tǒng)全面的認識。時代環(huán)境的發(fā)展變化并沒有使得事業(yè)單位主動變革，不順應時代變化只能越來越被動，更難以吸引人才，保留人才，長此以往，這樣的工作環(huán)境只能成為事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展的阻礙。

三、事業(yè)單位人力資源績效管理中有效提高績效管理的方案

（一）豐富數據信息

豐富數據信息首先要了解各類數據，然后再進行分析和探討，達到補充信息庫的目的，方便企業(yè)更好運用數據制定規(guī)劃。這里的數據主要是指基礎數據和質量數據等;且所涉及的各類管理政策等管理辦法，同樣也需要數據的支持。其中基礎數據一方面是指人力資源的全部數據，尤其是員工的信息數據，此類數據需要認真收集和查探，最后進行合理的分析，形成完整的數據資料;另一方面則是人員變動數據，即正常的人員流動，包括招聘新員工、員工退休等，事業(yè)單位的相關部門需要關注此方面信息，如此既可以提升企業(yè)管理效率，又可以優(yōu)化人力資源配置。質量數據，主要是對員工的工作業(yè)績或表現情況進行記錄，在此基礎上分析相關指標，作為員工升職加薪的依據。只有真正運用大數據技術，充分發(fā)揮其優(yōu)勢，將數據信息運用到單位的日常管理中，才能彰顯其應用價值，如此才能擺脫傳統(tǒng)績效管理模式的弊端：數據不準確、核算效率低等。大數據的應用，使得人力資源績效管理的數據更加便捷，收集難度下降，再加上實時的數據收集會在互聯網上留下蹤跡。這樣一來，依靠大量的數據，事業(yè)單位可以在真實的數據中反饋所需信息，發(fā)揮其應有作用。

（二）創(chuàng)新管理辦法

首先，創(chuàng)新管理辦法的一個重要手段是事業(yè)單位要合理確定量化目標。單位在考核資源管理方面，需要根據自身的發(fā)展情況和社會發(fā)展特點確定量化目標，在充分考慮各方面利弊下，規(guī)劃發(fā)展方向與企業(yè)目標。同時，還要重點關注效益最大化，這不僅是對所有工作來講，對于單位也是如此，單位需要優(yōu)先考慮效益，結合企業(yè)發(fā)展的實際，制定長期、中期、短期目標，創(chuàng)新管理方法，進行量化管理?？冃Э己说臉藴蕜t需要遵循客觀原則，最能夠客觀評價各項指標的方式就是量化。因為有些工作的實施不到位，因此部分單位在進行績效工作的管理時，沒有辦法進行量化，也無法進行準確評估。

其次，事業(yè)單位應轉變管理理念，創(chuàng)新績效管理模式。大數據技術除了可以精確確定數據信息，同時也可以用于預測企業(yè)管理，因此，事業(yè)單位可以在對數據進行收集分析的基礎上，優(yōu)化管理流程，拓寬數據來源渠道，在對數據進行合理分析的基礎上，預測相關規(guī)律，對工作人員的業(yè)績和工作進行更為全面準確地評價和反饋。此外，事業(yè)單位還可以對各部門的發(fā)展進行分類評估，這是創(chuàng)新績效管理的重要手段。利用大數據技術，對單位各個部門的發(fā)展進行合理分類，按照各個崗位的具體需要，科學合理制定評估表和績效考核，將各項指標具體化，同時可以加強對職工日常工作的管理考核，制定完善的評分計劃。如此一來，通過科學的評估方法，事業(yè)單位就能詳盡的了解員工的業(yè)績和能力，同時還能提高其工作的積極性和熱情，有利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源績效管理應用大數據的創(chuàng)新方向

（一）升級人力資源系統(tǒng)

人力資源系統(tǒng)不僅事關單位的長遠發(fā)展，同時也與單位的穩(wěn)定性息息相關，尤其是對于事業(yè)單位來講，人力資源績效管理系統(tǒng)在很大程度上影響企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，在大數據的支持下，事業(yè)單位可以根據發(fā)展狀況與具體目標，構建完善的管理系統(tǒng)，搭建健全的大數據平臺。如此一來，不僅可以加強事業(yè)單位內部各個部門之間員工的溝通，而且還有利于優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，提升管理效率。因此，事業(yè)單位一方面應重點關注人力資源績效管理，另一方面盡快推動高效率協(xié)作工作團隊的建立。此外，事業(yè)單位還應該對績效管理系統(tǒng)進行多維度的優(yōu)化。首先，從管理思想方面看，人力資源管理系統(tǒng)在應用大數據后，其工作模式與內容等各方面都發(fā)生了改變，但由于員工受傳統(tǒng)思維影響不愿意主動了解新事物，因此，事業(yè)單位的管理人員可以通過開展宣講活動等方式，引導其員工全面了解大數據技術，從而轉變思想，徹底接受大數據在人力資源績效管理中的應用。其次，從管理方法來看，事業(yè)單位應積極變革和創(chuàng)新。傳統(tǒng)僵化的管理模式應該被取代，基于大數據技術的信息化和智能化管理模式理應成為常態(tài)，并且，基于大數據分析的數據更加科學合理，也就更能夠為組織決策提供支持，提高管理工作的效率和水平。最后，事業(yè)單位可專門設置相關的崗位，在對單位員工的大數據進行分析篩選后，根據其專業(yè)能力和素養(yǎng)，合理將一批人員安置在適合的崗位，從而打造一支專業(yè)化的人才團隊進行人力資源管理。

（二）打造人才團隊

打造人才團隊需要科學合理地進行人力資源的崗位配置，實現人崗匹配與科學設崗的目標。在大數據技術的蓬勃發(fā)展下，事業(yè)單位優(yōu)化完善人力資源績效管理，一方面可以使得事業(yè)單位進行人崗匹配，提高員工的崗位適配度;另一方面可以提高員工的工作積極性，提升對企業(yè)的忠誠度。如果事業(yè)單位不能將員工進行合理配置，實現人崗匹配，那么一方面會出現大材小用，低估員工工作能力的情況，造成人才的浪費;另一方面也會出現“小牛拉大車”的情況，高估職工的工作能力，不利于營造積極向上的工作氛圍。因此，這需要利用大數據技術進行人崗匹配，在了解員工優(yōu)劣的情況下，根據員工意愿與上級部門的安排，將員工安排在合適的崗位上，充分挖掘每位員工的潛力，使其充分實現個人價值。倘若事業(yè)單位能夠按照此方法進行管理，一方面將會極大提高事業(yè)單位人力資源績效管理的能力與效率，另一方面將會促進事業(yè)單位加快打造人才團隊，實現長久穩(wěn)定的發(fā)展。

五、結語

在互聯網飛速發(fā)展的當下，事業(yè)單位雖然擁有許多優(yōu)勢，但仍然存在危機與挑戰(zhàn)，首當其沖的就是傳統(tǒng)績效管理模式不能適應當下發(fā)展需求，亟待改革。因此，人力資源管理模式的創(chuàng)新是必然要求，是社會的必然發(fā)展，同時也是時代的選擇。除了上述第四點所述方案之外，事業(yè)單位提高績效管理的方案還有：

（一）健全完善管理制度

人力資源管理涉及單位各個部門的方方面面，內容繁雜，從人事管理到組織管理，再到勞動保障;從招聘培訓，再到績效評價，人力資源部門發(fā)揮其作用，積極協(xié)調單位與員工，部門與部門之間的內部關系，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻自己的力量。首先，事業(yè)單位可以在充分利用大數據的基礎上，對崗位進行具體的量化，同時規(guī)定合理的崗位要求。其次，定期開展人力資源考核并進行公示，創(chuàng)造積極的工作氛圍。最后，事業(yè)單位可以著重參考績效考核的結果，并據此利用嚴格的獎懲機制，激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工潛力，以此加強事業(yè)單位的人力資源管理，提升效率和水平。

（二）設置合理的崗位績效工資

合理的工資配置會極大影響工作人員的積極性。在人力資源績效管理中運用大數據技術，能夠更為準確地統(tǒng)計員工的工作貢獻率，因此，在此基礎上設置績效工資，更能激勵員工的工作熱情和積極性。同時，事業(yè)單位可以利用大數據技術進行績效考核，使大數據與員工的升職加薪等掛鉤，使得績效考核真正發(fā)揮其作用。同時，事業(yè)單位還需要健全監(jiān)督機制，加強對單位內部的監(jiān)督，健全員工匿名投訴機制，以此確保績效工資的科學性與實踐性。

（三）健全具體實施細則

健全具體的實施細則，可以保證績效管理的實施效果，也是創(chuàng)新人力資源績效管理的重要舉措。健全具體的實施細則，有利于加強單位內部的溝通交流，及時獲取員工的反饋信息，優(yōu)化創(chuàng)新績效管理措施。并且，不同單位的個性化實施細則，有利于更好發(fā)揮績效管理的作用，提升績效管理的實效性。

參考文獻：

[1]陳芬.大數據下的機關事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新[J].中國產經，2021（07）：153-154.