基于校企合作模式的“雙師型”師資隊伍建設探析

張彥民

(吉林農(nóng)業(yè)科技學院機械與土木工程學院,吉林 132101)

1 “雙師型”師資隊伍建設存在的問題

1.1 師資來源與資格認定方式單一

當下評價高校實力的重要指標是師資力量、經(jīng)費總量、科研成果等，這也是提高學校聲譽，加強辦學實力的必要措施之一，因此在招聘新教師時比較看重學歷和畢業(yè)學校，一般要求新教師擁有至少碩士文化程度，同時還有年齡上的限制，基本上以學歷和畢業(yè)學校作為判定應聘者能力的主要依據(jù)。而新教師從一個高校走進另一個高校，盡管掌握豐富的理論知識，但在一線管理經(jīng)驗和實踐操作技能方面稍顯不足，致使學校教師隊伍結構不夠合理，導致重教學科研、輕實踐技能[1]。

在“雙師型”師資的認定上，沒有制訂統(tǒng)一的認定標準，主要可以歸納為三大類：行政標準、校本標準、學術標準，三類標準存在很大的差異，不同學校所設置的標準也存在很大的區(qū)別[2]。一些學校在認證“雙師型”教師資格的過程中，依據(jù)是否有在企業(yè)工作或鍛煉的經(jīng)歷，是否取得了相關專業(yè)的職業(yè)資格證書、行業(yè)證書，是否參加或指導學生在各類技能大賽中獲得獎項，沒有真正地檢驗教師是否具有實踐技能水平及生產(chǎn)管理經(jīng)驗。認定方式雖然容易操作，但會降低“雙師型”教師的含金量，導致在數(shù)量上存在虛高現(xiàn)象。

1.2 “雙師型”師資建設機制不完善

大部分學校評職稱看重的依然是論文、科研、課題、經(jīng)費等，教師的實踐能力不像課題、論文那樣可以量化，難以對教師的實踐能力水平進行評判，所以也無法設置職稱評定的指標，只能對符合“雙師型”資格的教師給很少的加分，而這對“雙師型”教師職稱晉升的影響不大，然而，提高實踐能力和做出科研成果都需要花費大量的精力和時間，因此，教師更傾向于將大量精力投放在科研中，以便在評職稱時有更強的競爭力。

1.3 校企合作形式大于內容

學校借助校企合作形式，旨在為“雙師型”教師隊伍的發(fā)展提供更廣闊的平臺，公司利用校企合作這種形式，是為了從高校尋找知識與人才的補充和支持。但在實際操作過程中還存在許多問題和困難。在市場經(jīng)濟背景下，效益是公司追逐的目標，所以對投資那些并非近期見效的領域往往缺少意愿。部分企業(yè)出于社會責任感，有意讓教師來公司參與實踐學習，但在實踐內容、方式、措施等配套機制方面不會做更多的安排與思考，更不會對教師的實踐學習情況進行考核。

對于大中型企業(yè)，通常具備一定的技術研發(fā)實力，面對激烈的市場競爭，會比學校更早接觸并采用先進的生產(chǎn)技術，當下場鍛煉教師無法向企業(yè)提供技術服務與支持時，校企合作事實上轉變?yōu)楣鞠驅W校提供幫扶，企業(yè)自然積極性不高。對于小微企業(yè)，多從事勞動密集型的生產(chǎn)任務，技術水平有限，研發(fā)積極性不高，希望下廠教師充當勞動力提高生產(chǎn)效率，而下廠教師短期即可了解企業(yè)的生產(chǎn)情況，并不愿意長期從事重復性的生產(chǎn)工作。企業(yè)委派業(yè)務骨干來學校擔任兼職教師，前提是不能影響企業(yè)的生產(chǎn)秩序，所以企業(yè)來的兼職教師通常要在工作外的時間來學校上課，比較辛苦，教學質量也難以得到監(jiān)督，學校如果資金緊張，或者不能支付超出教師標準過多的費用，會導致企業(yè)兼職教師缺乏熱情，無法達到學校的教學標準。

1.4 政府校企合作職能發(fā)揮不足

校企雙方在利益上難以統(tǒng)一，只有不斷優(yōu)化政策制度，構建良性的發(fā)展條件，才能為校企合作保駕護航，這便需要政府構建有關制度，助推合作高效穩(wěn)定發(fā)展，達成共贏的目的。政府是公共利益的代表，是政策法規(guī)的制定者，在構建與發(fā)展“雙師型”師資隊伍期間應發(fā)揮積極的作用。首先是制度保障機制不健全。從目前情況來看，制訂的校企合作制度還不完善，即使有部分相關的規(guī)定，也沒有在操作過程中發(fā)揮太大的作用和約束力。怎樣設計高效的“雙師型”師資隊伍建設策略，有關部門尚缺乏宏觀、全局的考慮，盡管應用型高校均在努力打造“雙師型”教師隊伍，但尚未形成一套科學完整的操作措施，導致對教師隊伍建設缺乏相應的指導。其次是缺乏資金保障，教師培訓實施不到位。經(jīng)費問題是制約學校師資隊伍建設的最根本、最主要的因素。政府撥給院校的資金能滿足基本支出，很難找到專門用于教師培訓的充足資金，更沒有落實“雙師型”師資隊伍建設的專項資金，最后也未能形成行之有效的教師企業(yè)實踐鍛煉模式。

2 校企合作模式下“雙師型”師資隊伍建設對策

2.1 明確“雙師型”教師標準

目前，關于“雙師型”教師標準并沒有達成統(tǒng)一的共識，教育部等四部委印發(fā)的《深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》的文件提出“要建立一整套教師標準體系，分層分類建立中職、高職、應用型本科高校層次分明，覆蓋公共課、專業(yè)課、實踐課等各類課程的教師專業(yè)標準體系”，方案僅在宏觀政策上指明了方向，并沒有發(fā)布具體的“雙師型”教師標準。經(jīng)收集研究相關資料，本課題組比較認同有關學者“雙素質型”的提法，即“雙師型”教師既要具備理論教學的素質，也應具備實踐教學的素質。學?？梢詮牡赜蚪?jīng)濟、專業(yè)方向、學科優(yōu)勢、辦學特色等實際情況出發(fā)，制定有利于實現(xiàn)本校人才培養(yǎng)目標又切實可行的“雙師型”教師標準。

2.2 推進以雙師素質為導向的發(fā)展改革

2.2.1 改革傳統(tǒng)管理模式 作為從地方普通高等學校轉型而來的應用型本科高校，應該進行新的發(fā)展定位，從人才培養(yǎng)目標出發(fā)進行戰(zhàn)略布局，減少過去本科管理模式的慣性影響，避免重教學科研、輕實踐技能。正視與研究型高校在科研水平方面的差距，根據(jù)師資的實際情況與個人發(fā)展規(guī)劃，以雙師素質為導向進行改革，支持并鼓勵具有較強科研能力水平的教師開展科學研究，在提高學校學術水平、高校排名、內涵式發(fā)展中發(fā)揮積極作用。培育非科研型教師向“雙師型”教師方向發(fā)展，減少科研任務量，通過聘用企業(yè)人員作階段性補充，減少教師教學工作量，讓教師在轉型期有時間到企業(yè)去實踐學習。改革人才培養(yǎng)方案，增加學生實踐能力培養(yǎng)時長，提高學生應用能力水平考核標準，迫使教師提高自身實踐教學能力以適應人才培養(yǎng)需要，從內部增強教師的主動性與積極性，同時也使教師付出許多時間精力掌握的實踐技能有用武之地，而不是流于形式。

2.2.2 建立科學的考評機制 以師德師風、實踐技能、教學水平和教學效果為依據(jù)，構建全新的“雙師型”教師評價體系，而非套用一般本科院校的教師評價制度，需要結合“雙師型”教師的特征來構建適用的評價體系。應當將教師的實踐能力擺在關鍵位置，將師德師風與工作績效當作重要的考評標準。鼓勵教師深入生產(chǎn)一線，擴大自己的知識范圍與優(yōu)化教學水平，這是教師考評中重要的環(huán)節(jié)。教師在企業(yè)實踐過程中參加的某些科研活動所實現(xiàn)的成果均會給自己的考評成績加分[3]。針對教師科研方面的考評，應當鼓勵教師參加教學理念、方法、手段方面的研究，進而增強教師的教學能力，而不是所有教師都要取得較高等次的科研成果。針對“雙師型”教師展開評價必須重視時效性與動態(tài)性，支持教師多參與各種技能考評與證書升級，讓教師的技能更好地滿足實際生產(chǎn)的需求。依據(jù)教師具體表現(xiàn)與取得的成績進行獎懲。評定方法可借助多種方式，諸如定性評價、定量評價、活動評估等，確保“雙師型”教師的工作得到全方位及時客觀的評價。

2.2.3 創(chuàng)設可持續(xù)發(fā)展環(huán)境 提高各學院用人自主權，建立以雙師素質為導向的新教師準入制度，按照專業(yè)需要制定招聘考試大綱，建設試題庫與多種考核模式。積極從“雙師型”職業(yè)技術師范院校招聘畢業(yè)生，相關專業(yè)教師原則上應具有3年以上企業(yè)工作經(jīng)歷，對高層次、高技能人才可適當放寬學歷要求，提高待遇引進人才。學校從專業(yè)建設與學生培養(yǎng)目標出發(fā)，結合教師知識結構和能力水平，針對“雙師型”師資隊伍的建設設計科學的計劃，必須與學校實情相符合，突出本校特色，設置與“雙師型”教師發(fā)展特征相符的管理制度[4]。在評定職稱方面，針對科研能力和實踐能力設定合理的權重，并且將“雙師型”教師作為優(yōu)先考慮對象，支持越來越多的教師向此方向努力，不斷改善“雙師型”教師的福利待遇，進而提升“雙師型”教師的社會地位。持續(xù)健全企業(yè)兼職教師的任用與管理制度，由教務處和專業(yè)系室共同對其考評，學校督導組監(jiān)督、檢查教學任務完成質量，并為他們提供一些教學方面的指導，進而優(yōu)化教學質量。

2.2.4 構建健康發(fā)展的激勵機制 改變以往的激勵制度，確定激勵的引導方向，面向“雙師型”教師構建一系列有效的激勵制度。“雙師型”教師與一般教師之間有所差別，在構建激勵制度時，需先確認“雙師型”教師的身份。倘若激勵制度構建完善，便需要確保此制度可以得到真正有效的落實?；凇半p師型”教師這一目標的引導，結合實際發(fā)展需求不斷優(yōu)化與健全激勵機制，讓激勵制度的導向功能得以充分施展。在實際推行激勵制度時，采取物質和精神激勵相結合、短期激勵與長期激勵相結合的方法。例如在評級、升職以及培訓等方面向“雙師型”教師傾斜。在以人為本這一理念指導下，推行具有針對性、多層次的激勵措施。

2.3 借助校企合作平臺建設“雙師型”師資隊伍

2.3.1 加強校企合作 校企合作實際上是企業(yè)生產(chǎn)與學校教學二者間的融合，校企合作這種辦學方式，充分將彼此具備的優(yōu)勢資源整合起來，將學校的科研技術轉變?yōu)槠髽I(yè)的生產(chǎn)能力，將企業(yè)在市場經(jīng)濟背景下的運營生產(chǎn)經(jīng)驗轉變?yōu)閷W校開展實踐教學的資源，不但讓應用型高校培育技能類人才的目標得以實現(xiàn)，還能讓公司對人才的渴望與學生對工作的需求得以滿足[5]。在校企合作過程中，學校依托企業(yè)現(xiàn)有條件，創(chuàng)辦學生實踐基地，合理設計實踐教學任務，有效增強了學校的辦學水平，以及學生的操作能力、創(chuàng)新能力。通過加強校企合作，創(chuàng)設實訓中心，安排教師在假期進廠實踐，掌握生產(chǎn)技術的發(fā)展動態(tài)。通過產(chǎn)學結合，促進知識與產(chǎn)品、技術與產(chǎn)品之間的轉化，優(yōu)化生產(chǎn)效率，推動技術革新。相關政府管理部門應充分發(fā)揮作用，健全和加強政府協(xié)調下的校企合作關系，使企業(yè)承擔一定的社會責任，發(fā)揮行業(yè)企業(yè)在培養(yǎng)“雙師型”教師中的重要作用。同時，學校在尋找合作企業(yè)時要從自身實際條件出發(fā)，同規(guī)模水平相當或略強的企業(yè)結為合作對象，使校企雙方真正實現(xiàn)互惠互利。教師在企業(yè)能夠學到新技能，企業(yè)也能從教師那里獲得技術指導與改進，避免出現(xiàn)“一邊倒”的幫扶現(xiàn)象。企業(yè)應對教師下廠鍛煉內容及項目做出科學合理的安排，單獨或者會同學校職能部門對教師的學習鍛煉情況進行考核評定。

2.3.2 鍛煉工程實踐能力 學校與企業(yè)的深度合作，給雙方合作培育“雙師型”教師提供了可行的渠道和科學的管理方式。校企之間構建合作關系，以企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境、技術作為基礎，讓其服務學校建設，幫助學校提升辦學質量，持續(xù)改善師資隊伍。教師前往企業(yè)進行鍛煉學習，重點是要積累工程實踐經(jīng)驗，增強實踐技能與專業(yè)水平，并結合教師自身的專業(yè)研究方向，把產(chǎn)學研緊密結合起來，使綜合能力素質得到全方位的提升與完善，從而在應用型人才培養(yǎng)、區(qū)域經(jīng)濟服務等方面起到積極的推動作用。通過校企合作，教師掌握自身所處行業(yè)的最新動態(tài)，學習涉及本專業(yè)的先進工藝技術，擁有豐富的教學實踐經(jīng)驗與扎實的理論基礎，可以為學生參與企業(yè)實習提供科學的指導，也可以為學生參加各種創(chuàng)意、創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)實踐活動發(fā)揮積極有效的引領作用[6]。

2.3.3 發(fā)揮企業(yè)技術人才作用 提高待遇，調動企業(yè)技術人才積極參與教學，這是加快“雙師型”師資隊伍發(fā)展的關鍵渠道。從企業(yè)招聘經(jīng)驗較多的技術人才作為兼職教師，可以把先進的技術與管理經(jīng)驗引進課堂教學中，發(fā)揮專業(yè)導師的重要職能。利用不同形式的教學研究活動，加強兼職教師和學校教師之間的溝通，彼此學習，互推共進。學校教師學習到新技術，企業(yè)兼職教師獲得教學能力的鍛煉，雙方通過合作均獲得了提升和發(fā)展。