護(hù)士心理資本、職業(yè)獲益感與留職意愿結(jié)構(gòu)方程模型的構(gòu)建

方敏 何燕嫻 余海洋 郭濤 余飛

(中國人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)總醫(yī)院 1.腎臟病科 2.護(hù)理部 3.康復(fù)醫(yī)學(xué)科 4.特勤科 5.高壓氧科，廣東 廣州 510010)

一份題為《2020年世界護(hù)理現(xiàn)狀》[1]的新報(bào)告指出，全球仍短缺590萬護(hù)理人員?！吨袊t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展報(bào)告2015——中國公立醫(yī)院改革與發(fā)展專題》[2]指出，根據(jù)大樣本調(diào)查顯示，我國護(hù)士離職率為10.2%～11.2%，護(hù)士短缺形式嚴(yán)峻。解決護(hù)理人員短缺問題應(yīng)做到“開源節(jié)流”，一方面是增加資金以教育和雇傭更多的護(hù)士，另一方面應(yīng)采有力取措施減少護(hù)士流失。及時(shí)了解護(hù)士留職意愿，提高護(hù)士留職率對緩解護(hù)士短缺具有重要的意義[3]。護(hù)士留職意愿指護(hù)士個(gè)人想要繼續(xù)留任目前的工作崗位而不去尋找其他工作機(jī)會(huì)的傾向強(qiáng)度，是預(yù)測護(hù)士留職的重要因子[4-5]。有研究[6-7]表明，積極的職業(yè)情感體驗(yàn)可以縮小從業(yè)者與職業(yè)的心理距離，使其對職業(yè)由排斥到逐漸喜愛，提高其對職業(yè)的主觀幸福感和滿意度，從而增強(qiáng)留職意愿。護(hù)士職業(yè)獲益感是指護(hù)士在從業(yè)過程中感知到職業(yè)帶給自身的收獲和益處，認(rèn)同從事護(hù)士職業(yè)能促進(jìn)自我的全面成長，從而感到滿足和積極的情感狀態(tài)[8]。心理資本是個(gè)體在成長過程中表現(xiàn)出來的一種積極的心理狀態(tài)，它對工作壓力具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，較高的心理資本能提升工作幸福感和工作滿意度[9]。結(jié)構(gòu)方程模型是以統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)為基礎(chǔ)的一類研究方法學(xué)，可克服回歸分析等傳統(tǒng)統(tǒng)計(jì)方法不能同時(shí)分析多個(gè)變量間關(guān)系的缺陷，在統(tǒng)計(jì)分析多個(gè)變量間的關(guān)系方面更具優(yōu)勢[10]?；诖?，本研究運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建護(hù)士心理資本、職業(yè)獲益感對留職意愿的關(guān)系模型，探究三者間的作用機(jī)制，并結(jié)合護(hù)士心理資本和職業(yè)獲益感現(xiàn)狀探討相應(yīng)的干預(yù)措施以提升護(hù)士留職意愿，為管理者制定穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍策略提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1研究對象 2019年5-6月，選取廣東省421名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：具有中華人民共和國護(hù)士執(zhí)業(yè)證書；工作年限≥1年；自愿參與本次研究并知情同意。排除標(biāo)準(zhǔn)：進(jìn)修生或?qū)嵙?xí)生；病假、事假或外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)無法參與的護(hù)士。

1.2調(diào)查工具

1.2.1一般情況調(diào)查問卷 為研究者在查閱文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上自行設(shè)計(jì)，包括科室、性別、年齡、護(hù)齡、學(xué)歷、職稱、是否擔(dān)任行政職務(wù)、是否?？谱o(hù)士、編制情況、月薪、婚姻狀態(tài)。

1.2.2護(hù)士職業(yè)獲益感量表 采用胡菁等[8]編制的護(hù)士職業(yè)獲益感量表，該量表由正向職業(yè)感知(7個(gè)條目)、良好護(hù)患關(guān)系(6個(gè)條目)、親友認(rèn)同(6個(gè)條目)、團(tuán)隊(duì)歸屬感(6個(gè)條目)、自身的成長(8個(gè)條目)共5個(gè)維度構(gòu)成，共計(jì)33個(gè)條目。采用Likert 5級評分法，從“很不同意”到“很同意”依序記分1～5分，得分越高，表示護(hù)士的職業(yè)獲益感水平越高。結(jié)果顯示，護(hù)士職業(yè)獲益感所屬題項(xiàng)因素載荷為0.791～0.878，組合信度(CR)為0.924，平均變異抽取量為0.709，Cronbach′s α為0.889，護(hù)士職業(yè)獲益感測量的效度與信度均符合要求，測量的有效性與可靠性較高。

1.2.3護(hù)士心理資本調(diào)查量表 采用駱宏[11]編制的護(hù)士心理資本量表，該量表由效能(6個(gè)條目)、希望(6個(gè)條目)、韌性(5個(gè)條目)、樂觀(3個(gè)條目)共4個(gè)維度構(gòu)成，共計(jì)20個(gè)條目。采用6點(diǎn)評分，從“非常不同意”到“非常同意”依序記分1～6分，得分越高，表示護(hù)士的心理資本水平越高。結(jié)果顯示護(hù)士心理資本所屬題項(xiàng)因素載荷為0.814～0.939，組合信度CR為0.931，平均變異抽取量為0.772，Cronbach′s α為0.889，護(hù)士心理資本測量的效度與信度均符合要求，測量的有效性與可靠性較高。

1.2.4護(hù)士留職意愿調(diào)查量表 采用陶紅[12]編制的護(hù)士留職意愿量表,該量表為單維度量表，共6個(gè)條目(編號為C1～C6)，以 Likert 5級計(jì)分，從“絕對不可能”至“非常可能”依序計(jì)分1～5分，其中第2、3、6個(gè)條目屬于反向計(jì)分題，結(jié)果統(tǒng)計(jì)時(shí)調(diào)整為相反計(jì)分，總分6～30分，得分越高，表示留職意愿越強(qiáng)。結(jié)果顯示護(hù)士留職意愿量表所屬題項(xiàng)因素載荷為0.643～0.794，組合信度CR為0.872，平均變異抽取量為0.534，Cronbach′s α為0.88，護(hù)士留職意愿測量的效度與信度均符合要求，測量的有效性與可靠性較高。

1.3調(diào)查方法 在調(diào)查實(shí)施前，對研究員進(jìn)行統(tǒng)一選拔和培訓(xùn)，并進(jìn)行預(yù)調(diào)查。正式調(diào)查實(shí)施時(shí)，由經(jīng)過培訓(xùn)的研究員以現(xiàn)場不記名的方式發(fā)放問卷，統(tǒng)一指導(dǎo)問卷作答，現(xiàn)場回收問卷并檢查問卷的完整性和有效性，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)與被調(diào)查者核對。此次調(diào)查共發(fā)放問卷427份，回收問卷427份，剔除邏輯錯(cuò)誤和問卷?xiàng)l目無應(yīng)答率超過10%者等無效問卷后，獲得有效問卷421份，有效回收率為98.6%。(說明：回收問卷高峰期時(shí)，同一時(shí)間有多位被調(diào)查者上交調(diào)查問卷，研究員回收檢查時(shí)仍存在紕漏，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在邏輯錯(cuò)誤的問卷4份，同時(shí)，問卷為正反面打印，未發(fā)現(xiàn)反面問卷未作答試卷2份。)

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 使用EpiData 3.1軟件建立數(shù)據(jù)庫與管理數(shù)據(jù)，采用SPSS 25.0和AMOS 25.0統(tǒng)計(jì)分析軟件。統(tǒng)計(jì)方法包括信效度檢驗(yàn)、描述性統(tǒng)計(jì)分析、t檢驗(yàn)、方差分析、Pearson相關(guān)分析以及結(jié)構(gòu)方程模型。P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1護(hù)士職業(yè)獲益感量表、心理資本量表、留職意愿量表得分情況 見表1。

表1 護(hù)士職業(yè)獲益感量表、心理資本量表、留職意愿量表得分情況 分

2.2護(hù)士職業(yè)獲益感、心理資本、留職意愿的單因素分析 結(jié)果顯示：不同的性別、學(xué)歷、婚姻狀況的護(hù)士職業(yè)獲益感、心理資本和留職意愿的得分，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。而不同的護(hù)齡、職稱、編制、是否擔(dān)任行政職務(wù)、是否?？谱o(hù)士的護(hù)士職業(yè)獲益感、心理資本和留職意愿的得分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。月薪≤10 000元與月薪>10 000元的護(hù)士職業(yè)獲益感、心理資本的得分，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)；但在留職意愿得分上，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。不同年齡段的職業(yè)獲益感和留職意愿得分，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，但心理資本得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，見表2。

表2 護(hù)士職業(yè)獲益感、心理資本、留職意愿的單因素分析結(jié)果 分

2.3護(hù)士職業(yè)獲益感、心理資本、留職意愿相關(guān)性分析 采用Pearson相關(guān)性因素研究各個(gè)因素之間的相關(guān)關(guān)系，并通過均值與標(biāo)準(zhǔn)差來對各個(gè)因素的水平進(jìn)行分析，見表3。

表3 職業(yè)獲益感、心理資本、留職意愿相關(guān)分析

2.4護(hù)士職業(yè)獲益感、心理資本、留職意愿結(jié)構(gòu)方程模型與關(guān)系研究

2.4.1模型的建立與擬合優(yōu)度檢驗(yàn) 根據(jù)理論模型，本文主要研究職業(yè)獲益感(由良好護(hù)患關(guān)系、團(tuán)隊(duì)歸屬感、親友認(rèn)同、正向職業(yè)感知、自身的成長等維度進(jìn)行測量)、心理資本(由效能、希望、韌性與樂觀等維度進(jìn)行測量)與留職意愿(C1～C6)之間的關(guān)系。根據(jù)影響關(guān)系，護(hù)士執(zhí)業(yè)獲益感對心理資本與留職意愿產(chǎn)生的影響，心理資本對留職意愿產(chǎn)生影響，心理資本在職業(yè)獲益感對留職意愿影響中產(chǎn)生中介作用。采用AMOS 25.0建立結(jié)構(gòu)方程模型，并進(jìn)行擬合修正，結(jié)構(gòu)方程模型擬合圖，見圖1。結(jié)構(gòu)方程模型的擬合優(yōu)度，χ2/df=2.262，RMR=0.029，RMSEA=0.055，GFI=0.941，PGFI=0.651，NFI=0.956，IFI=0.975，TLI=0.968，CFI=0.975，各個(gè)擬合指標(biāo)值均符合判斷標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)方程模型與數(shù)據(jù)相適配，可以進(jìn)行結(jié)果分析。

圖1 護(hù)士職業(yè)獲益感、心理資本、留職意愿結(jié)構(gòu)方程模型

2.4.2結(jié)構(gòu)方程模型路徑影響結(jié)果分析 護(hù)士職業(yè)獲益感、心理資本、留職意愿結(jié)構(gòu)方程模型路徑影響結(jié)果，見表4。

表4 護(hù)士職業(yè)獲益感、心理資本、留職意愿結(jié)構(gòu)方程模型路徑影響結(jié)果

2.4.3結(jié)構(gòu)方程模型中總作用、直接作用與中介作用分析 結(jié)果顯示：職業(yè)獲益感對留職意愿影響的總作用為0.851，其中直接作用0.594，中介作用為0.258，職業(yè)獲益感對留職意愿的影響中存在顯著的中介作用，直接作用比例為69.8%，中介作用比例為30.2%，心理資本的中介作用成立，心理資本為職業(yè)獲益感與留職意愿關(guān)系中的中介變量。見表5。

表5 結(jié)構(gòu)方程模型中總作用、直接作用與中介作用分析

3 討論

3.1護(hù)士職業(yè)獲益感、心理資本、留職意愿現(xiàn)狀 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士心理資本總均分為(3.94±0.60)分，處于中度水平，與楊姣等[13]的調(diào)查結(jié)果相一致，但相較于ICU護(hù)士心理資本狀況的調(diào)查[14]結(jié)果偏低，原因在于ICU護(hù)士專業(yè)能力較強(qiáng)，搶救及突發(fā)情況的發(fā)生有效鍛煉了ICU護(hù)士應(yīng)變能力和抗挫折能力，使得韌性和效能水平較高。護(hù)士職業(yè)獲益感總均分為(4.10±0.55)分，處于中度水平，與張曉嬌等[15]的調(diào)查結(jié)果相一致，但相較于?？谱o(hù)士職業(yè)獲益感狀況的調(diào)查[16]結(jié)果偏低，原因在于?？谱o(hù)士是科室骨干，有明確的專業(yè)方向和職業(yè)規(guī)劃，能較好地運(yùn)用?？萍夹g(shù)促進(jìn)患者的健康恢復(fù)，與患者保持良好的關(guān)系，得到患者較好的信任與尊重是?？谱o(hù)士職業(yè)獲益感的主要來源。護(hù)士留職意愿總均分為(3.30±0.87)分，處于中度水平，與章馨曼等[17]對我國東、中、西部18所三級醫(yī)院4 981名護(hù)士留職意愿的調(diào)查結(jié)果一致。護(hù)士留職意愿水平不高，提示醫(yī)院應(yīng)付諸更多的行動(dòng)和努力以提升護(hù)士留職意愿，建議管理者應(yīng)在了解國內(nèi)現(xiàn)狀的前提下，結(jié)合國內(nèi)外先進(jìn)的理論和方法，因地制宜制定干預(yù)措施，幫助護(hù)士樹立積極的職業(yè)態(tài)度，從而穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍。研究[4，18-20]表明，護(hù)齡長和職稱較高的護(hù)士，臨床工作、應(yīng)急和危機(jī)處置經(jīng)驗(yàn)豐富，能夠更加從容地應(yīng)對臨床護(hù)理工作及醫(yī)護(hù)、護(hù)患等人際關(guān)系，同時(shí)，對護(hù)理工作有更深的理解和認(rèn)同，工作性質(zhì)和工作狀態(tài)處于穩(wěn)定的階段，有較好的職業(yè)定位和規(guī)劃，對未來充滿信心，既從專業(yè)能力上成長自己，也從專業(yè)技術(shù)職務(wù)上成就自己；在編護(hù)士的福利待遇更好，工作更有保障，工資較高，晉升機(jī)會(huì)較多；護(hù)士長作為組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制整個(gè)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的角色，不但護(hù)理理論知識豐富，專業(yè)技能扎實(shí)，且得到的培訓(xùn)和鍛煉機(jī)會(huì)更多，視野更為開闊，有一定的職業(yè)和學(xué)術(shù)地位，受到的肯定和尊重較多；專科護(hù)士除參加本?？频睦碚摷皩?shí)踐能力培訓(xùn)外，還接受了有關(guān)教學(xué)、科研、職業(yè)素養(yǎng)教育等培訓(xùn)，?？谱o(hù)士提高了自身職業(yè)能力及內(nèi)在素養(yǎng)，能夠較好地解決生活、工作中面臨的各種困境，克服工作壓力及實(shí)現(xiàn)自我成長，且醫(yī)院重視專科護(hù)士培養(yǎng)后的使用，鼓勵(lì)甚至設(shè)置專職崗位協(xié)助?？谱o(hù)士開展特殊護(hù)理技術(shù)，找準(zhǔn)專業(yè)方向，成為靜脈治療、傷口與造口、康復(fù)護(hù)理等領(lǐng)域?qū)＜?，護(hù)齡長、職稱高、編制護(hù)士、護(hù)士長、專科護(hù)士的職業(yè)獲益感和心理資本高，留職意愿更加強(qiáng)烈。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的日益發(fā)展，生活成本增加，薪資高低決定著家庭經(jīng)濟(jì)狀況，較高的收入可以減輕護(hù)士生活壓力，增加職業(yè)幸福感，提升留職意愿。影響護(hù)士職業(yè)獲益感、心理資本和留職意愿的因素雖多而復(fù)雜，但醫(yī)院及各級管理部門如能采取磁性管理模式，關(guān)心關(guān)愛護(hù)士，重視護(hù)士的培養(yǎng)，完善職稱晉升和薪酬體制，采取利好措施鼓勵(lì)高年資護(hù)士的奉獻(xiàn)精神，提供學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，就能夠在很大程度上提高護(hù)士職業(yè)獲益感和心理資本，提升護(hù)士留職意愿，促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展。

3.2職業(yè)獲益感對護(hù)士留職意愿的直接預(yù)測作用 根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果綜合分析可知，職業(yè)獲益感對護(hù)士留職意愿有直接正向預(yù)測作用，與其他學(xué)者[21]研究結(jié)果一致。護(hù)士職業(yè)獲益感是護(hù)士在從業(yè)過程中感知到所司職業(yè)給自己帶來實(shí)惠與好處時(shí)的一種積極愉快的情感體驗(yàn)，是護(hù)士職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在激勵(lì)因素，對護(hù)士的留職抉擇有重要的影響，尤其在判斷取舍和去留時(shí)，積極情感體驗(yàn)與職業(yè)獲益程度，可對其決策發(fā)揮關(guān)鍵作用。公平理論[22]指出，交換雙方很多時(shí)候追求的是投入產(chǎn)出比的平等。如果護(hù)士發(fā)現(xiàn)自己在職業(yè)中獲得的收益與投入大致相同，則心理會(huì)相對平衡，愿意繼續(xù)留任，而當(dāng)護(hù)士感知到從職業(yè)中的獲益低于自身投入，特別是在福利待遇、職業(yè)發(fā)展等方面不能滿足自身期待時(shí)，心態(tài)極易失衡，產(chǎn)生職業(yè)怠倦甚至是離職的想法。因此，護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士的職業(yè)體驗(yàn)，并主動(dòng)采取干預(yù)措施提高護(hù)士職業(yè)獲益感，以增加護(hù)士的留職意愿。高玉英等[23]運(yùn)用焦點(diǎn)解決短期咨詢技術(shù)設(shè)計(jì)了為期8周的團(tuán)體輔導(dǎo)模式，通過案例分析，心理輔導(dǎo)、小組討論及經(jīng)驗(yàn)分享等干預(yù)措施，幫助護(hù)士建立積極的職業(yè)認(rèn)知和態(tài)度，并思考和尋找解決問題的方法，強(qiáng)調(diào)個(gè)體力量、資源及經(jīng)驗(yàn)的挖掘與激發(fā)，從而幫助護(hù)士建立積極的態(tài)度和行為，可有效提升護(hù)士職業(yè)獲益感。毛冰佳等[24]以專家授課和課堂互動(dòng)式討論的形式對護(hù)士開展“基于職業(yè)認(rèn)知評價(jià)及‘專業(yè)自我概念中介模型’構(gòu)建”的認(rèn)知干預(yù)方案，引領(lǐng)護(hù)士感知護(hù)理崗位易就業(yè)、收入穩(wěn)定、工作有保障、可維護(hù)親屬身心健康、良好工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間等諸多實(shí)際存在但卻未能仔細(xì)體會(huì)的職業(yè)獲益，有效提高了護(hù)士的職業(yè)獲益感水平?！安蛔R廬山真面目，只緣身在此山中”，以哲學(xué)的態(tài)度和科學(xué)的方法幫助護(hù)士“跳出山中看山”，多角度、多維度引領(lǐng)護(hù)士理性思考并客觀評價(jià)其職業(yè)獲益，拉近護(hù)士與護(hù)理崗位的距離，提高其職業(yè)獲益感水平，從而提升留職意愿，是護(hù)理管理者可借鑒的有效措施之一。

3.3心理資本對護(hù)士留職意愿的直接預(yù)測作用 根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果綜合分析可知，心理資本對護(hù)士留職意愿有直接正向預(yù)測作用，心理資本水平越高，留職意愿越強(qiáng)烈,與國內(nèi)外諸多學(xué)者的研究結(jié)果一致[25-27]。心理資本是個(gè)體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，它是以人“效能、樂觀、希望、韌性”4種積極心理能力為基礎(chǔ)而建構(gòu)概念，是超越經(jīng)濟(jì)資本、社會(huì)資本和人力資本的一種核心心理要素，是一種動(dòng)態(tài)的資源，具有投資和收益特性，可通過短期高度聚焦干預(yù)而得提升和維持[28]。護(hù)理工作是腦力與體力勞動(dòng)雙重結(jié)合的工作，是整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中壓力最大的職業(yè)之一[29]。護(hù)士心理資本水平的高低影響護(hù)理工作質(zhì)量及其自身職業(yè)發(fā)展[30]。心理資本高的護(hù)士具有積極正向的自我導(dǎo)向，有明確的職業(yè)規(guī)劃并對職業(yè)前景充滿希望，對護(hù)士的社會(huì)地位能給予肯定，遇到困難能很好地控制情緒并采取積極的態(tài)度應(yīng)對，能在困境中表現(xiàn)更強(qiáng)的抗壓力和復(fù)原力，因而可以更好地維持工作和生活之間的平衡，積極地應(yīng)對工作中面臨的壓力，減少負(fù)性情感體驗(yàn)對護(hù)理工作的影響，提高對護(hù)理工作環(huán)境的適應(yīng)性，因而留職意愿會(huì)較高。心理資本較低的護(hù)士內(nèi)心不自信，抗壓能力差，對待事情總是先看到消極的一面，不能從容應(yīng)對工作壓力，遇事容易悲觀失望，甚至逃避退縮，產(chǎn)生離職想法[25]。護(hù)理管理者應(yīng)結(jié)合護(hù)士年齡、性別、職稱等特征實(shí)施個(gè)體化培訓(xùn)，以提高護(hù)士的整體心理資本水平，增強(qiáng)護(hù)士自信心，使他們有積極的心態(tài)，對工作充滿熱情，從而提升留職意愿[31]。

3.4心理資本在職業(yè)獲益感與護(hù)士留職意愿間的中介效應(yīng)分析 本研究中，心理資本在職業(yè)獲益感對護(hù)士留職意愿的影響中，存在部分中介作用。即職業(yè)獲益感對護(hù)士工作生活質(zhì)量有部分直接影響，另一部分是通過心理資本的間接作用而產(chǎn)生。這說明心理資本越高的護(hù)士，越能平衡工作、生活和學(xué)習(xí)之間的關(guān)系，緩解職業(yè)緊張帶來的壓力；同時(shí)，心理資本還對護(hù)士主觀幸福感有正向的積極作用，可調(diào)節(jié)工作壓力對主觀幸福感的負(fù)性影響，開發(fā)護(hù)士心理資本可提升其職業(yè)獲益感[32]。心理資本和職業(yè)獲益感均屬于積極心理范疇，兩者之間相互影響，護(hù)士的積極職業(yè)體驗(yàn)與感受，受職業(yè)獲益感維度內(nèi)護(hù)患關(guān)系、親友認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)歸屬感等所處環(huán)境“外因”影響，也受個(gè)體心理資本維度內(nèi)效能、希望、韌性、樂觀等心理層面“內(nèi)因”影響。外因和內(nèi)因缺一不可，且外因通過內(nèi)因起作用，單獨(dú)靠改善工作環(huán)境和福利待遇，而忽視對護(hù)士心理資本的建設(shè)與調(diào)控，很難達(dá)到預(yù)期理想效果。管理者應(yīng)適當(dāng)提高護(hù)士的福利待遇，建立互助友好的工作氛圍，暢通晉升渠道，幫助護(hù)士協(xié)調(diào)好家庭和工作的關(guān)系，提高他們的工作滿意度；同時(shí)，還要重視護(hù)士心理資本的建設(shè)，創(chuàng)造積極向上的組織文化，注重護(hù)理人員的心理成長，提升護(hù)士的心理資本，這樣醫(yī)院政策上的改善才能引起護(hù)士個(gè)體的更大共鳴，更容易感知到護(hù)理崗位帶來的益處。且醫(yī)院政策的改善是宏觀調(diào)控，所能帶來的職業(yè)獲益體驗(yàn)時(shí)效性有限，但護(hù)理工作有著高強(qiáng)度、高職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、超體力勞動(dòng)的特點(diǎn)，長期工作產(chǎn)生的職業(yè)倦怠極容易抹殺短期的職業(yè)獲益體驗(yàn)，所以在穩(wěn)定護(hù)士心理資本處于較高水平的基礎(chǔ)上，再從護(hù)理政策和護(hù)理工作環(huán)境層面改善護(hù)理人員的職業(yè)獲益水平，才是穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍行之有效的方法。

綜上所述，本研究主要采用結(jié)構(gòu)方程模型分析了職業(yè)獲益感、心理資本與留職意愿之間的作用模式，厘清了3個(gè)變量間的內(nèi)在關(guān)系，即心理資本與職業(yè)獲益感對留職意愿有正向預(yù)測作用，且心理資本為職業(yè)獲益感與留職意愿關(guān)系中的中介變量，職業(yè)獲益感對護(hù)士留職意愿有部分直接影響，另一部分是通過心理資本的間接作用而產(chǎn)生。職業(yè)獲益感是影響留職意愿的“外在條件”，心理資本是影響留職意愿的“內(nèi)在因素”，二者相互影響又彼此聯(lián)系。提示醫(yī)院管理層要想真正留住護(hù)士，應(yīng)從職業(yè)獲益感和心理資本兩方面付諸行動(dòng)：一方面支持護(hù)理工作，肯定護(hù)士地位，建立支援體系和制度，給予合理的福利待遇，暢通晉升渠道，提供交流發(fā)展平臺，讓護(hù)士在護(hù)理崗位真正能獲益；另一方面重視護(hù)理人員心理成長，加強(qiáng)護(hù)士心理能力的訓(xùn)練，給予適當(dāng)?shù)恼J(rèn)同、支持和幫助，激發(fā)護(hù)士內(nèi)在積極性，采取措施挖掘、塑造可發(fā)展的心理資本抵御風(fēng)險(xiǎn)因素，協(xié)助護(hù)士以積極、樂觀的態(tài)度應(yīng)對負(fù)性情緒與職業(yè)怠倦，最終提高護(hù)理人員的留職意愿，建立一支穩(wěn)定而高效的護(hù)理隊(duì)伍來滿足服務(wù)對象的需求，促進(jìn)護(hù)理學(xué)科發(fā)展。