高校職員制度改革的實踐與探索

嵇景濤

(山東農(nóng)業(yè)大學(xué)，山東 泰安 271018)

高校實行管理人員職員制度，是實現(xiàn)管理隊伍職業(yè)化、專業(yè)化的必然選擇。在事業(yè)單位中，高校管理人員數(shù)量較多、學(xué)歷層次和素質(zhì)也較高，管理人員對高校的重要性不言而喻。調(diào)動這部分管理人員工作積極性，開辟晉升職級的通道，拓展職業(yè)發(fā)展空間，一直廣為關(guān)注。教育部早在2000年就進行了高校管理人員職員制度試點工作，至今已20余年。筆者當時作為山東農(nóng)業(yè)大學(xué)人事部門的主管也積極參與了這項工作，向當時教育部人事司主管這項工作的領(lǐng)導(dǎo)作過匯報交流，到教育部試點學(xué)校調(diào)研，參加相關(guān)座談會和工作會議，主持起草了山東農(nóng)業(yè)大學(xué)(下簡稱“山東農(nóng)大”)職員制度改革試點方案，并組織實施?，F(xiàn)將有關(guān)做法和體會進行簡要梳理總結(jié)，以期對今后開展這項工作有所參考。

一、 推進高校職員制度改革的背景

(一) 高校實行職員制度試點工作有效開展

《中華人民共和國教育法》(1995年9月1日施行)規(guī)定:“學(xué)校及其他教育機構(gòu)中的管理人員,實行教育職員制度?！盵1]《中華人民共和國高等教育法》(1999年1月1日施行)規(guī)定，“高等學(xué)校的管理人員,實行教育職員制度”[2]。中組部、人事部(原)、教育部《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》(人發(fā)[2000]59號)規(guī)定：“高等學(xué)校的管理人員實行教育職員制度。教育職員實行聘任制。教育職員制度先在部分高等學(xué)校進行試點，在取得經(jīng)驗、完善辦法后逐步推開?！?999年12月，教育部制定實施了《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定》，將高等學(xué)校職員職級分為三個職等、十個職級，并設(shè)計完善了相關(guān)的制度，為高校實行職員制度試點提供了具體的操作規(guī)范。

依據(jù)上述法律法規(guī)的規(guī)定，教育部于2000年在武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)、華中師范大學(xué)、廈門大學(xué)、東北師范大學(xué)等5所院校進行職員制度的試點工作[3]。2003年中國農(nóng)業(yè)大學(xué)加入其中。6所院校的試點工作為實行教育職員制積累了寶貴的經(jīng)驗。山東省人事廳、教育廳于2000年底批準在山東農(nóng)業(yè)大學(xué)和山東工程學(xué)院(現(xiàn)山東理工大學(xué))進行管理人員職員制度試點工作。

(二) 公務(wù)員和事業(yè)單位人事制度改革深入推進

黨的十八大以來，黨中央高度重視公務(wù)員和事業(yè)單位人事制度改革工作。2019年3月中共中央辦公廳印發(fā)《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》[4]，自2019年6月1日起施行，目前公務(wù)員隊伍已實行了職務(wù)職級并行，取得明顯成效。2018年7月6日，中央全面深化改革委員會第三次會議審議通過了《關(guān)于開展縣以下事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度試點工作的實施意見》，明確提出在縣以下事業(yè)單位試行管理崗位職員等級制度，于2018年8月起實施，確立了15個試點縣(市)。2021年2月19日，中央全面深化改革委員會第十八次會議審議通過了《關(guān)于縣以下事業(yè)單位建立管理崗位職員等級晉升制度的意見》，標志著縣以下事業(yè)單位管理崗職員等級晉升制度從試點轉(zhuǎn)向全面推行。建立這個制度，目的主要是為了調(diào)動事業(yè)單位管理人員工作積極性，開辟晉升職級的通道，拓展職業(yè)發(fā)展空間。這與公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度設(shè)計初衷相一致，是深化事業(yè)單位改革相配套的制度設(shè)計，同時也為高校推進職員制度改革提供了有益借鑒。

二、 山東農(nóng)業(yè)大學(xué)職員制度試點工作的主要做法

2000年12月，根據(jù)教育部和山東省主管部門的指導(dǎo)意見，經(jīng)過反復(fù)討論論證，山東農(nóng)業(yè)大學(xué)研究印發(fā)了《職員聘任制辦法(試行)》，對開展職員聘任制作出了規(guī)定，主要內(nèi)容如下。

(一) 職員崗位設(shè)置

高等學(xué)校職員是指在高等學(xué)校從事管理和管理服務(wù)工作的人員。設(shè)崗是實行聘任制的基礎(chǔ)，科學(xué)合理設(shè)置崗位是做好職員聘任的基礎(chǔ)和關(guān)鍵性的工作。

職員職級是反映管理崗位職責(zé)和職員專業(yè)水平、工作能力的標志。職員職級分為三個職等和十個職級。其中一、二、三、四、五級為高級職員，六、七、八級為中級職員，九、十級為初級職員(與現(xiàn)行職員職級規(guī)定略有不同)。

職員總量控制在高校事業(yè)編制數(shù)的15%以內(nèi)。高級職員(五級以上)占職員總數(shù)的35%(其中四級以上職員占高級職員的35%)。中級職員(六、七、八級)占職員總數(shù)的55%。初級職員(九、十級)占職員總數(shù)的10%。山東農(nóng)業(yè)大學(xué)首次職員崗位按學(xué)校事業(yè)編制的14.5%設(shè)定，總數(shù)為290個。高、中、初級職員分別按35%、55%、10%設(shè)崗，其中二級職員2個，三級職員9個，四級職員31個，五級職員56個，六級職員101個，七級職員45個，八級職員17個，九級、十級職員共29個。

(二) 職員聘任范圍

主要包括：學(xué)校黨政管理機構(gòu)中專職黨政群管理人員，其中學(xué)校管理部門中的專業(yè)技術(shù)人員納入了職員聘任范圍；院(部系)專職黨政管理人員，其中對專職學(xué)生政治輔導(dǎo)員及教師兼任院部領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，按教師序列管理，不納入職員聘任范圍；教學(xué)科研輔助單位的專職管理人員。

職員一般不兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。原已受聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，受聘職員崗位后，應(yīng)按照本規(guī)定聘任為相應(yīng)職級職員，原有專業(yè)技術(shù)職務(wù)不再保留，其任職經(jīng)歷記入個人檔案，作為今后應(yīng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的參考依據(jù)。

擔任學(xué)校和職能部門領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職員，因工作需要擔任研究生導(dǎo)師，本人具備條件，經(jīng)高校教師聘任委員會批準，可以聘任教師職務(wù)，占用教師崗位，任期內(nèi)實行教師和職員雙重管理。專業(yè)技術(shù)人員兼任院部領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后主要從事專業(yè)技術(shù)工作的，仍執(zhí)行專業(yè)技術(shù)人員管理的有關(guān)規(guī)定，不納入職員管理。

(三) 職員崗位職責(zé)和任職條件

制定了高級職員、中級職員、初級職員的基本崗位職責(zé)和任職基本條件。當時制定崗位職責(zé)和任職條件面上的要求比較多，不是太具體。設(shè)想逐步完善，直到對應(yīng)每類或每個崗位制定職責(zé)和條件。

現(xiàn)有管理人員聘任職員的過渡條件。第一次聘任職員職級進行了按條件先套入的辦法，之后在此基礎(chǔ)上開展競聘。首次聘任職員職級的基本條件是：二級職員，正校級；三級職員，副校級；四級職員，校長助理、正處且任職4年以上、正處且正高專業(yè)職務(wù)；五級職員，正處職、副處且任職4年以上、副處且副高以上專業(yè)職務(wù)；六級職員，副處職、副高及以上專業(yè)職務(wù)、正科且任職3年以上、中級專業(yè)職務(wù)4年以上；七級職員，正科職、副科且任職3年以上、中級專業(yè)職務(wù)、獲得碩士學(xué)位工作3年以上；八級職員，副科職、大學(xué)本科畢業(yè)工作3年以上、獲得碩士學(xué)位；九級職員，科員、大學(xué)本科畢業(yè)見習(xí)期滿；十級職員，辦事員、大學(xué)?？飘厴I(yè)見習(xí)期滿。以上辦法可以看出，四級以下職員職級與所任職務(wù)不是完全對應(yīng)，體現(xiàn)了職務(wù)職級的并行理念。在后續(xù)的職員競爭聘任過程中，一直堅持了這個理念。

(四) 職員聘任

職員實行聘任制。山東農(nóng)大成立職員聘任委員會，在學(xué)校黨委領(lǐng)導(dǎo)下開展職員聘任工作。

在聘任方法上，首先公布各級職員聘任崗位職數(shù)、崗位職責(zé)和條件。二是個人以書面形式應(yīng)聘。三是所在單位民意測評和推薦。四是聘任委員會辦事機構(gòu)組織審核、考試和測評，聘請專家對申報高級職員提交的成果、論文進行評價，成立答辯評議組，對申報晉升高一級職員的人員進行答辯和評議。五是召開職員聘任委員會，投票表決聘任各級職員。六是聘任人員經(jīng)公示無異議后正式聘任，并簽訂聘任合同。

(五) 職員待遇

職員實行職員職級工資制度，職員職級工資按國家規(guī)定執(zhí)行。在試點階段，教育部專門為試點高校制定了職員工資標準，并在工資調(diào)整時同步調(diào)整。在校內(nèi)分配制度上，與教師和專業(yè)技術(shù)人員校內(nèi)分配制度相適應(yīng)，建立了職員崗位津貼、處級以上人員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)責(zé)任津貼和科級以下人員工作責(zé)任津貼，制定了職員的考核、培訓(xùn)、解聘、辭聘等的規(guī)定，初步建立了職員的薪酬待遇保障機制。

山東農(nóng)業(yè)大學(xué)職員制度試點自2000年下半年開始職員聘任制過渡。2002年6月，與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任同時完成了新一輪職員聘任。2004年12月對職員聘任進行了中期調(diào)整。2006年6月進行了第三輪聘任。一共進行了812人次的職員聘任。經(jīng)過四次聘任和調(diào)整，已經(jīng)初步形成了一套與專業(yè)技術(shù)人員聘任制、后勤產(chǎn)業(yè)人員勞動合同制相適應(yīng)的職員聘任制辦法，并在分配上形成了與專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)工資制、產(chǎn)業(yè)后勤人員效益工資制相適應(yīng)的職員基本工資、崗位津貼與責(zé)任津貼相結(jié)合的職員分配制度。

2008年12月，按照國家人事部(原)、教育部《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》(國人部發(fā)[2007]59號)，高校職員制度改革工作在原試行教育職員制的基礎(chǔ)上，規(guī)范到人事部(原)、教育部關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見的事業(yè)職員制度上來。除了職員職級與職務(wù)確定了新的對應(yīng)關(guān)系外，職務(wù)晉升又成了職員職級晉升的唯一通道，職務(wù)職級并行晉升實際上停止了。

三、 高校職員制度改革的幾點建議

(一) 高校管理人員實行職員制度勢在必行

職員制度改革的實質(zhì)是深化干部人事制度改革，重點是打破傳統(tǒng)的身份制、終身制，推行崗位聘任制，實現(xiàn)人員的分類管理。根據(jù)“按需設(shè)崗、按崗聘任、平等競爭、合約管理”的原則，實現(xiàn)管理人員職務(wù)職級能升能降，待遇能高能低，人員能進能出的競爭激勵機制，增強管理人員的責(zé)任感與緊迫感。從加快高校發(fā)展的角度看，高水平大學(xué)離不開高水平的管理，高水平的師資和高水平的管理隊伍同等重要，加快高校發(fā)展必須在加強師資與學(xué)科建設(shè)的同時，致力于提升學(xué)校的管理水平。教育職員制度是高校管理人員職業(yè)化、專業(yè)化的制度保障，是開辟管理人員職級晉升的通道，拓展職業(yè)發(fā)展空間，提高管理人員工作積極性的重要手段。因此，無論從高校改革還是從高校發(fā)展的角度來看，都必須堅定不移地推進這一改革。

目前國家在公務(wù)員隊伍中已經(jīng)實行了職務(wù)與職級并行，成效顯著。在縣以下事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度從試點轉(zhuǎn)向全面推行，說明試點是成功的。教育部在六所高校進行職員制度的試點工作，以及山東省在兩所高校的試點工作，為高校實行教育職員制積累了寶貴的經(jīng)驗。這些實踐和探索說明在高校管理人員中實行職員制度是完全可行的。

(二) 實行職員聘任制，建立職務(wù)和職級并行機制是核心要素

高校實行管理人員職員制度，其核心是實施聘任制。在公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則下，聘任制的要件是崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、任職條件、競爭上崗、合約管理。根據(jù)高校管理工作的特點和要求，參照公務(wù)員的職務(wù)與職級并行做法，建立行政職務(wù)與職員職級并行的高校職員制度。高校管理崗位中，處級以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)畢竟有限，大量的是處級以下的管理服務(wù)人員，這部分人不可或缺，他們大都兢兢業(yè)業(yè)努力工作，但現(xiàn)有制度除了職務(wù)晉升外，沒有職級晉升通道，出現(xiàn)了職業(yè)“天花板”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象在處級以上人員中也不同程度地存在。通過實行職務(wù)和職級并行的聘任制度,職員可以按照崗位職責(zé)和任職條件,逐級聘任晉升職級,兌現(xiàn)職級工資,解決了大部分在管理服務(wù)崗位人員個人職業(yè)發(fā)展空間和相應(yīng)待遇問題，調(diào)動和激勵管理隊伍中各個層面人員的積極性。

(三) 職員人員范圍要界定清晰

根據(jù)高校職員崗位管理和服務(wù)的不同特點和要求，來設(shè)計職員的分類管理制度。職員隊伍中，既要將能力強、工作實績突出的人員選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，也要形成一批服務(wù)意識強、工作踏實肯干的管理服務(wù)職員隊伍，兩者相輔相成，缺一不可。對一些在高校管理服務(wù)崗位中專業(yè)技術(shù)性要求很高的崗位，可考慮納入專業(yè)技術(shù)人員管理。對此應(yīng)有統(tǒng)一明確的職員人員范圍界定。

(四) 人員交流要有暢通渠道

要解決好職員聘任中所遇到的“雙肩挑”和建立“立交橋”問題。推行職員制度就是要在高校建設(shè)一支專業(yè)化的管理隊伍[5]，但并不排斥高校從以教師為主體的專業(yè)技術(shù)人員中選拔管理人才。對于具有管理職能的高級職員崗位，特別是那些與教學(xué)、科研和研究生工作等密切相關(guān)的管理崗位，要積極從具有教學(xué)科研工作經(jīng)歷，又具有較強管理能力的人員中選聘。對既擔任教師職務(wù)，又聘任職員管理崗位的，實行雙重管理與考核，待遇按就高原則處理。同樣，也要建立制度，允許不適合職員崗位工作而具備專業(yè)技術(shù)崗位條件的職員經(jīng)審批轉(zhuǎn)入專業(yè)技術(shù)崗位或其它適當崗位，建立專業(yè)技術(shù)隊伍與管理隊伍之間的“立交橋”，這種雙向人員流動有利于高校管理隊伍建設(shè)。

(五) 完善考核、薪酬、培訓(xùn)等的制度設(shè)計

建立職員的考核、培訓(xùn)和正常晉升制度。建立符合高校職員特點工資制度，完善職員崗位津貼、責(zé)任津貼和績效獎勵校內(nèi)分配辦法，建立健全職員的競爭激勵機制。相對于專業(yè)技術(shù)崗位的考核來說,管理崗位的考核難度更大,工作不易量化與評估。考核應(yīng)主要考察其管理工作目標任務(wù)完成情況，事業(yè)成長進步情況，服務(wù)對象的滿意度，工作改革創(chuàng)新等。培訓(xùn)制度是現(xiàn)代人事制度的重要內(nèi)容,對職員培訓(xùn)要按照管理人員職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展的要求，根據(jù)不同崗位層次設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，保證培訓(xùn)時間，形成制度保障，確保培訓(xùn)的針對性和實效性。