大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考研究

周元

摘要∶大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理提出了新的要求，各個企業(yè)都應該緊跟大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展背景，積極通過人力資源管理的變革和創(chuàng)新，來提 升人力資源管理水平，提升企業(yè)內(nèi)部的人才競爭力。本文重點探析了大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理變革路徑，對企業(yè)創(chuàng)新和現(xiàn)代化發(fā)展的意義重大。

關(guān)鍵詞∶大數(shù)據(jù)時代：人力資源管理：變革

隨著大數(shù)據(jù)的發(fā)展，企業(yè)對員工的要求也越來越高，無論是在職業(yè)素 養(yǎng)方面，還是在專業(yè)知識掌握程度方面，企業(yè)都要求員工能夠達到要求。 但是企業(yè)在對員工進行培訓時，出現(xiàn)了一系列的問題。本文主要是以企業(yè)為例進行討論和分析，找出企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題，進而找到 相應的對策進行改善，促進人力資源管理機制的完善，提高人力資源管理 的質(zhì)量，以促進企業(yè)自身的發(fā)展。

1企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1缺乏合理定位

當前，企業(yè)的管理人員還沒有對人力資源管理這一概念認知完全，只是以粗淺的方式理解，存在認知不足的問題，這就導致企業(yè)在實際運營的過程中無法有效進行人力資源管理。此外，由于工作人員認知不清，還會消磨企業(yè)人員的熱情和積極性，影響整體競爭能力的提高，降低企業(yè)的口碑，讓企業(yè)難以發(fā)展和運營。現(xiàn)階段由于缺乏科學合理的考核機制，導致內(nèi)部人力資源管理十分混亂。工作人員無法掌握相關(guān)概念，難以遵守各項 要求，無法發(fā)揮人力資源的實效性。對此，要想不斷提高企業(yè)的整體水平，就需要制定合理的人力資源管理制度。

1.2缺乏完善的管理體系

完善的管理體系對人力資源管理工作的指導意義巨大，任何企業(yè)的人力資源管理工作中都需要建立與人力資源管理基本規(guī)范、企業(yè)實際情況相符合的管理體系，并在該管理體系內(nèi)明確規(guī)定關(guān)于人力資源管理的相關(guān)要求、流程等基本內(nèi)容，使得人力資源部門可以完全參照該管理體系中的相關(guān)規(guī)定開展規(guī)范化的人力資源管理工作。但很多企業(yè)，由于深受內(nèi)外部因素的影響，在人力資源管理體系建設(shè)方面的投人不夠，沒有形成可行的管理體系，使得企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作推進中，缺乏制度的約束和指導，相應的問題難以得到及時有效的處理。

1.3績效考核成績不理想

現(xiàn)今，企業(yè)員工的績效考核成績并不理想，主要是和員工福利和員工激勵這一方面存在著很大的關(guān)系。首先，對于一些員工來說，公司的福利待遇沒有滿足他們的最初期望，導致部分員工在工作過程中出現(xiàn)懶散的現(xiàn) 象，這種現(xiàn)象很容易影響整體企業(yè)的項目進展和公司的進一步發(fā)展。同時 績效考核和薪酬管理之間存在著很大的關(guān)系，薪酬管理設(shè)計不合理，績效考核的效率將會大打折扣，根據(jù)現(xiàn)今薪酬管理設(shè)計的方案和員工的意見進 行整理分析，進一步的促進其完善，同時也可以讓員工參與薪酬管理設(shè)計，加大管理透明度，增強員工對企業(yè)的信任度。然后，了解每一個階段績效考核管理的情況，根據(jù)每一階段出現(xiàn)的問題進行及時的匯總。管理者不僅 要使員工明確績效考核的目標及其衡量指標，而且需要設(shè)立合理的績效監(jiān) 控點和績效信息收集、反饋渠道，對照考核目標與工作結(jié)果找出差距，確立員工的下一個階段績效目標和改進目標。現(xiàn)今在企業(yè)人力資源管理中心，存在績效考核制度不完善的現(xiàn)狀，績效考核和薪酬管理之間的聯(lián)系十分密 切，需要對薪酬制度也進行相關(guān)的完善。

2大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源變革策略

2.1完善人力資源管理體系

大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理變革中，對人力資源管理體系的優(yōu)化也極為重要。企業(yè)在人力資源管理工作進行的過程中，都應該不斷總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗，構(gòu)建完善且科學、可行的管理體系，并在該管理體系中，明確規(guī)定關(guān)于人力資源管理的相關(guān)規(guī)定，使得企業(yè)的人力資源部門和崗位人員可以以管理體系作為基礎(chǔ)，來開展規(guī)范化的人力資源管理工作，發(fā)揮人 力資源管理對企業(yè)的帶動作用。此外，各個企業(yè)還應該進行人力資源管理部門的統(tǒng)籌，使得人力資源部門能夠根據(jù)內(nèi)部的人才需求，來更好地為企 業(yè)服務(wù)，開展多層次、全方位的人力資源管理工作。人力資源管理體系的構(gòu)建，不僅需從行業(yè)對人力資源的基本要求進行，更是要從企業(yè)自身的角度著手，保障人力資源管理體系與企業(yè)情況相符合。在該管理體系內(nèi)明確規(guī)定各個人力資源管理人員的崗位職責權(quán)限，積極通過崗位責任的層層細分、獎懲落實與執(zhí)行，促進人力資源管理效率、效能的提升。

2.2創(chuàng)建合適的薪酬制度

在人力資源管理體系建設(shè)的過程中需要學習先進的管理理念，管理者 應當從思想上提高對管理制度的重視程度，聘請最為專業(yè)的人力資源管理 人才，以此促進人力資源的科學化發(fā)展。從企業(yè)自身角度出發(fā)，將物質(zhì)和精神獎勵結(jié)合起來，對不同的崗位開展差異化的薪酬獎勵，以利潤、成本、 價格、質(zhì)量、產(chǎn)量、服務(wù)為考核重點，建立"利潤為中心，成本為主線" 的考核體系，按照"重點考核、責任獎懲、專業(yè)管理、專項推進、事故否決"的模式進行考核，實現(xiàn)各單位經(jīng)營成果與工資總額掛鉤聯(lián)動，形成各單位、 各部門壓力層層傳遞、指標層層分解、責任層層落實、績效層層考核、利潤層層保障的局面，鼓勵員工獲取薪酬。

2.3更新傳統(tǒng)管理理念

大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理與傳統(tǒng)的工作模式有所不同，其在一切工 作的推進過程中，十分依賴大數(shù)據(jù)技術(shù)，因此，應積極結(jié)合人力資源管理工作的范圍、內(nèi)容和要求，加強大數(shù)據(jù)技術(shù)的創(chuàng)新和滲透。但最為根源性 的問題就是要徹底突破原先人力資源管理理念、方法和模式的限制，積極 應用市場上最為先進的人力資源管理理念和思維來推進工作變革。各個企業(yè)都有各自的發(fā)展特點，在人力資源管理工作中要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，根據(jù)其人力資源管理的現(xiàn)狀，制定符合企業(yè)總體發(fā)展趨勢的人力資源發(fā)展 戰(zhàn)略，并嚴格執(zhí)行該戰(zhàn)略，在人力資源管理與企業(yè)總體戰(zhàn)略之間建立一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系。

2.4探索"大數(shù)據(jù) + 績效"路徑

績效管理是調(diào)動人力資源工作積極性的關(guān)鍵因素之一，同時也能夠促進員工工作能力和生產(chǎn)能力的提升。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要能夠結(jié)合大數(shù)據(jù)的相關(guān)技術(shù)，對員工績效管理實施進行系統(tǒng)的分析，推測績效激勵作 用的最大化值域，并對績效的相關(guān)內(nèi)容進行調(diào)整。同時，企業(yè)也要能夠在 績效管理實施的過程中，依托大數(shù)據(jù)進行常態(tài)化績效監(jiān)督體系的搭建，將 企業(yè)人力資源反饋平臺納人到大數(shù)據(jù)體系中，對員工有關(guān)績效管理反饋的情況進行有效的分析，并結(jié)合分析結(jié)果，進行績效管理的調(diào)整，形成具有彈性和靈活性地績效管理模式。

結(jié)束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)的誕生為企業(yè)的運營模式帶來了深刻的影響，通過運用大數(shù)據(jù)技術(shù)找到數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系，最終開展判斷，從而為企業(yè)帶來更大的價值。同時逐步建立以奮斗者為中心的體系，把"績效靠努力，收人靠奮斗"變?yōu)槌B(tài)、落到實處，讓廣大職工都能通過奮斗增加收人，獲得更大回報，職工能夠共享企業(yè)發(fā)展成果，獲得企業(yè)發(fā)展壯大帶來的福利，使職工滿意度顯著提升。在人力資源管理的過程中，工作人員應當創(chuàng)新管 理理念，運用大數(shù)據(jù)時代的技術(shù)，預判工作人員的工作能力以及工作行為，提高企業(yè)的競爭力。

參考文獻

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