油氣田企業(yè)偏遠(yuǎn)油區(qū)人才穩(wěn)定問(wèn)題研究

馬儼

人才穩(wěn)定是企業(yè)和諧穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。油氣田偏遠(yuǎn)油區(qū)受社會(huì)觀念、自然環(huán)境、區(qū)域位置、單位情況、人才機(jī)制等多方面因素的影響，人才流出相對(duì)較多，不僅影響隊(duì)伍穩(wěn)定和有序接替，也對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作帶來(lái)較大困擾。面對(duì)復(fù)雜情況，需要深入了解偏遠(yuǎn)油區(qū)人才隊(duì)伍穩(wěn)定現(xiàn)狀，準(zhǔn)確把握流出原因、特點(diǎn)和規(guī)律，探索偏遠(yuǎn)油區(qū)人才隊(duì)伍健康有序發(fā)展措施。

一、偏遠(yuǎn)油區(qū)人才流出現(xiàn)狀

本研究中的人才流出界定為從直屬單位流出人員，既有油田內(nèi)部流動(dòng)，也有流出油田人員。通過(guò)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，從時(shí)間上看，近5年骨干人才穩(wěn)定面臨較大壓力，人才補(bǔ)給以高校畢業(yè)生為主，引進(jìn)與流出比為1：0.94。從人才流向看，主要在油田內(nèi)部流動(dòng)，約2/3流向基地附近直屬單位和油田機(jī)關(guān)，少量流向系統(tǒng)內(nèi)其他單位;約1/3流向系統(tǒng)外單位。從年齡結(jié)構(gòu)看，26-45歲以下人員是流出的主體，工作5年、15年兩個(gè)年齡段人員比例較高。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，流出人員整體文化程度較高，大多具有大學(xué)本科以上學(xué)歷。從職稱(chēng)結(jié)構(gòu)看，流出人員主要集中在中級(jí)，初級(jí)和高級(jí)次之。從職務(wù)結(jié)構(gòu)看，流出人員絕大多數(shù)為一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，基層管理和主管師以上人員較為穩(wěn)定。從工作崗位分布看，生產(chǎn)一線、三室一中心、二級(jí)機(jī)關(guān)、科研單位人員流出較多，生產(chǎn)輔助和后勤單位較少。

二、影響隊(duì)伍穩(wěn)定的因素分析

偏遠(yuǎn)油區(qū)人才流出動(dòng)因較為復(fù)雜，既有共性因素，又有個(gè)性因素，是社會(huì)大環(huán)境、單位小環(huán)境和個(gè)體因素交織的結(jié)果。

1.社會(huì)環(huán)境因素。一是市場(chǎng)化人才流動(dòng)環(huán)境優(yōu)化。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)家在促進(jìn)人才流動(dòng)方面出臺(tái)許多政策，為人才流動(dòng)提供了寬松的社會(huì)環(huán)境;信息化、網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代，招聘就業(yè)信息豐富、渠道暢通，為人才職業(yè)選擇提供了快捷支持。二是外部職業(yè)選擇空間大。越來(lái)越多的外企、民企參與到石油人才競(jìng)爭(zhēng)中，用人機(jī)制靈活，職位、薪酬、福利相對(duì)優(yōu)厚，為人才發(fā)展提供了更多選擇機(jī)會(huì)。三是人才職業(yè)觀念發(fā)生深刻變化。人們擇業(yè)就業(yè)觀趨于多元，“工作穩(wěn)定”“鐵飯碗”“單位人”等觀念淡化，高校畢業(yè)生先就業(yè)再擇業(yè)現(xiàn)象普遍，人才流動(dòng)成為常態(tài)。

2.油田內(nèi)部因素。一是工作環(huán)境較為艱苦。油區(qū)地理位置偏僻，工作區(qū)域主要在野外一線，特別是采油、作業(yè)一線單位，自然條件艱苦，工作節(jié)奏快，勞動(dòng)強(qiáng)度大，對(duì)人才吸引力不足。部分新入職大學(xué)生，尤其是發(fā)達(dá)地區(qū)或城市生源，對(duì)油田環(huán)境和工作性質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，適應(yīng)慢，產(chǎn)生心理落差，通過(guò)考研、考公務(wù)員或自謀職業(yè)離開(kāi)油田。二是薪酬待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。隨著地方經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，周邊企業(yè)職工和地方公務(wù)員薪酬待遇上升較快，相比之下油田優(yōu)勢(shì)弱化，與外企或兄弟企業(yè)更處于劣勢(shì)。不少骨干人才認(rèn)為自己付出和收入不對(duì)等，為了追求更好待遇跳到外企、民企或改制企業(yè)。同時(shí)，隨著薪酬改革，偏遠(yuǎn)油區(qū)與基地單位差距越來(lái)越小，待遇優(yōu)勢(shì)不明顯，在此情況下，外圍油區(qū)職工更傾向于選擇到城區(qū)附近單位工作。三是人才成長(zhǎng)通道不夠暢通。受油田生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)影響，隊(duì)伍規(guī)模大與干部職數(shù)有限的矛盾較為突出，人才成長(zhǎng)空間收窄，影響了部分優(yōu)秀人才的成長(zhǎng)，70年代出生的骨干人才積壓現(xiàn)象明顯，不少人出于職業(yè)發(fā)展考慮，自主聯(lián)系尋求新的發(fā)展機(jī)會(huì)。

3.人才自身因素。一是對(duì)油田發(fā)展預(yù)期不高。老油田勘探開(kāi)發(fā)已進(jìn)入中后期，資源接替壓力大，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)嚴(yán)峻，部分人員對(duì)油田發(fā)展前景不看好，擔(dān)憂個(gè)人發(fā)展，選擇離開(kāi)油田到其他行業(yè)就業(yè)。二是人才價(jià)值取向呈現(xiàn)“雙高”趨勢(shì)。流出人才大多具有較高文化水平，渴望事業(yè)成功和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，希望有良好的待遇和工作生活條件，達(dá)不到預(yù)期時(shí)，容易導(dǎo)致工作滿意度降低，引發(fā)人才流失。三是追求高品質(zhì)生活。偏遠(yuǎn)油區(qū)遠(yuǎn)離中心城區(qū)，缺乏依托，圈子封閉，盡管設(shè)施較為齊全，但與中心城區(qū)相比，交通、購(gòu)物、休閑娛樂(lè)等配套資源差距較大，生活不便。同時(shí)考慮夫妻分居、子女入學(xué)、照顧父母、醫(yī)療條件差等因素，部分人員選擇調(diào)離偏遠(yuǎn)油區(qū)或油田。四是對(duì)管理風(fēng)格不適應(yīng)。個(gè)別人員認(rèn)為油田企業(yè)管理太嚴(yán)、約束太多，特別是有的基層單位管理方式粗放，缺乏人本意識(shí)，加之國(guó)企人際關(guān)系復(fù)雜等因素，導(dǎo)致人才流出油田。

三、加強(qiáng)偏遠(yuǎn)油區(qū)人才工作的措施建議

面對(duì)油田深化改革、轉(zhuǎn)型發(fā)展的新形勢(shì)，要不斷創(chuàng)新人才工作機(jī)制，完善配套措施，關(guān)注期盼訴求，解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，營(yíng)造關(guān)心愛(ài)護(hù)人才的良好氛圍，逐步形成偏遠(yuǎn)油區(qū)人才“愿意去、待得住、用得上、干得好”的良好局面。

1.逐步建立偏遠(yuǎn)油區(qū)人才發(fā)展比較優(yōu)勢(shì)。一是拓寬職業(yè)發(fā)展空間。關(guān)注偏遠(yuǎn)油區(qū)人才成長(zhǎng)發(fā)展訴求，深化人才成長(zhǎng)通道建設(shè)，拓寬人才發(fā)展空間，在基層管理人員、專(zhuān)家、主任師、主管師等職數(shù)方面給予一定傾斜;拓寬專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位領(lǐng)域，在基層單位增設(shè)或高設(shè)技術(shù)職位，讓偏遠(yuǎn)油區(qū)優(yōu)秀人才擁有更多成長(zhǎng)進(jìn)步機(jī)會(huì)。二是評(píng)先樹(shù)優(yōu)和職稱(chēng)評(píng)審上給予傾斜。在評(píng)先樹(shù)優(yōu)名額分配中適度向偏遠(yuǎn)油區(qū)傾斜;高中級(jí)職稱(chēng)指標(biāo)分配方面，對(duì)偏遠(yuǎn)單位可適當(dāng)核增一定比例指標(biāo)，專(zhuān)門(mén)用于基層一線和技術(shù)骨干人員。三是提供更多培訓(xùn)提升機(jī)會(huì)。加大偏遠(yuǎn)油區(qū)人才培訓(xùn)投入，油田層面培訓(xùn)項(xiàng)目適當(dāng)增加外圍單位人員比例，提供更多外出學(xué)習(xí)交流、拓寬視野機(jī)會(huì)，助力其快速成長(zhǎng)成才。

2.加強(qiáng)偏遠(yuǎn)油區(qū)儲(chǔ)備人才隊(duì)伍建設(shè)。一是強(qiáng)化青年人才培養(yǎng)。堅(jiān)持“專(zhuān)業(yè)發(fā)展”“復(fù)合能力培養(yǎng)”“基層經(jīng)驗(yàn)積累”三位一體培養(yǎng)，交任務(wù)壓擔(dān)子，促其快速提升素質(zhì)水平;對(duì)于崗位層級(jí)多、人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，探索優(yōu)秀人才跨臺(tái)階培養(yǎng)使用辦法，減少成長(zhǎng)臺(tái)階，縮短成才周期。二是抓好關(guān)鍵崗位梯隊(duì)建設(shè)。建立人才儲(chǔ)備機(jī)制，確定企業(yè)的關(guān)鍵崗位和核心人才，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，有計(jì)劃培養(yǎng)儲(chǔ)備人才;優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位，建立由儲(chǔ)備人才和核心人才組成的工作團(tuán)隊(duì)，完善“工作分擔(dān)機(jī)制”，加快儲(chǔ)備人才成長(zhǎng);抓好核心技術(shù)傳承，通過(guò)導(dǎo)師帶徒、工作輪換、內(nèi)部培訓(xùn)、骨干人才交流等方式，確保單位技術(shù)、管理優(yōu)勢(shì)經(jīng)驗(yàn)有效接替，降低可能因人才流失帶來(lái)的損失。三是拓寬基層儲(chǔ)備人才范圍。盤(pán)活用好內(nèi)部人才資源，加大優(yōu)秀勞務(wù)派遣工培養(yǎng)使用力度，有序配置到基層關(guān)鍵、緊缺崗位，緩解人才接替壓力。

3.完善偏遠(yuǎn)油區(qū)人才支持機(jī)制。一是加大人才柔性支持力度。優(yōu)化干部掛職、技術(shù)干部交流等鍛煉模式，加大油田機(jī)關(guān)、人才密集單位向偏遠(yuǎn)單位交流鍛煉力度，在培養(yǎng)人才的同時(shí)為遠(yuǎn)油區(qū)提供人才支持;探索人才選調(diào)支“偏”模式，選拔優(yōu)秀人才到偏遠(yuǎn)油區(qū)進(jìn)行2-3年的交流任職，表現(xiàn)優(yōu)秀的重點(diǎn)培養(yǎng)，選拔使用時(shí)優(yōu)先考慮。二是建立人才向偏遠(yuǎn)單位流動(dòng)機(jī)制。針對(duì)油田相近板塊單位間人才余缺不均的情況，探索設(shè)立流動(dòng)基金，采取協(xié)議工資、崗位補(bǔ)貼等方式，鼓勵(lì)人才向偏遠(yuǎn)單位流動(dòng)。三是盤(pán)活偏遠(yuǎn)油區(qū)人才資源。在偏遠(yuǎn)單位集中連片區(qū)域，探索成立虛擬區(qū)域人才配置中心，在油田指導(dǎo)下，相關(guān)單位以借聘形式調(diào)配人才余缺，提高人才資源配置和使用效率。四是增加偏遠(yuǎn)油區(qū)畢業(yè)生投放。綜合考慮地域因素及各單位近年來(lái)人才流動(dòng)情況，在高校畢業(yè)生配置上向流出較多的偏遠(yuǎn)單位傾斜;將偏遠(yuǎn)單位作為高校畢業(yè)生鍛煉基地，工作2-3年后再進(jìn)行二次配置，留在偏遠(yuǎn)單位的給予相應(yīng)待遇，特別優(yōu)秀的敢于大膽使用。

4.探索提高偏遠(yuǎn)油區(qū)人才薪酬待遇水平途徑。一是加大向偏遠(yuǎn)油區(qū)薪酬傾斜力度。發(fā)揮薪酬杠桿作用，考慮偏遠(yuǎn)油區(qū)區(qū)域環(huán)境特點(diǎn)，分類(lèi)建立偏遠(yuǎn)油區(qū)津補(bǔ)貼制度，在薪酬總量上適度傾斜，提高偏遠(yuǎn)油區(qū)整體收入水平，在努力縮小與油田外單位差距的同時(shí)，確保與中心城區(qū)周邊單位相比具有一定競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二是加強(qiáng)偏遠(yuǎn)油區(qū)單位內(nèi)部分配調(diào)節(jié)力度。加強(qiáng)對(duì)偏遠(yuǎn)油區(qū)薪酬分配工作指導(dǎo)，突出向基層一線、艱苦崗位和骨干人才傾斜原則，不斷增強(qiáng)偏遠(yuǎn)油區(qū)對(duì)骨干人才吸引力。三是探索偏遠(yuǎn)單位一線和骨干人才激勵(lì)特殊政策。在采油、作業(yè)等主要一線單位，探索實(shí)施累積貢獻(xiàn)獎(jiǎng)制度，根據(jù)一線工作年限，分檔給予相應(yīng)物質(zhì)待遇，穩(wěn)定生產(chǎn)一線骨干人才;對(duì)地質(zhì)所、工藝所等技術(shù)密集型單位，探索實(shí)行科研項(xiàng)目成果轉(zhuǎn)化提成、技術(shù)服務(wù)增效獎(jiǎng)勵(lì)等措施，調(diào)動(dòng)科研團(tuán)隊(duì)和人才工作積極性;對(duì)在單位改革發(fā)展、科技創(chuàng)新等做出突出貢獻(xiàn)的人才，可給予一次性重獎(jiǎng)。

5.著力營(yíng)造有利于人才發(fā)展的良好氛圍。一是做好人才關(guān)懷服務(wù)。落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系人才工作制度，定期開(kāi)展人才滿意度調(diào)查，把握人才思想動(dòng)態(tài)，幫助解決工作生活學(xué)習(xí)中遇到的困難;對(duì)成長(zhǎng)中暫時(shí)遇到瓶頸的骨干人才，及時(shí)跟進(jìn)做好思想溝通，化解潛在流失風(fēng)險(xiǎn);關(guān)注高校畢業(yè)生成長(zhǎng)，在指導(dǎo)幫助做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、抓好培養(yǎng)的同時(shí)，協(xié)調(diào)解決好婚戀交友、夫妻兩地分居等現(xiàn)實(shí)困難，解決后顧之憂。二是強(qiáng)化骨干人才流動(dòng)管理。建立人才穩(wěn)定工作責(zé)任制，引導(dǎo)偏遠(yuǎn)單位樹(shù)立人才穩(wěn)定責(zé)任意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)核心、骨干人才流動(dòng)管控，有針對(duì)性做好穩(wěn)定工作。三是優(yōu)化工作環(huán)境。加大偏遠(yuǎn)油區(qū)基層辦公、宿舍、活動(dòng)場(chǎng)所等設(shè)施投入，逐步改善提升偏遠(yuǎn)礦區(qū)工作生活條件;加強(qiáng)與地方政府溝通，完善配套設(shè)施，提高社區(qū)服務(wù)、醫(yī)療服務(wù)、教育服務(wù)、治安管理水平，提高生活環(huán)境質(zhì)量，解除職工后顧之憂。四是加強(qiáng)人才文化建設(shè)。用企業(yè)文化引領(lǐng)人才多元價(jià)值取向，健全榮譽(yù)表彰體系，加強(qiáng)人才典型選樹(shù)宣傳力度，大力營(yíng)造愛(ài)才、惜才、敬才的良好氛圍，增強(qiáng)人才的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)人才扎根油田、建功立業(yè)、成長(zhǎng)成才。