薪酬激勵(lì)在茶企人力資源管理中的運(yùn)用探討

劉建輝

（鄭州升達(dá)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院，河南 鄭州 451191）

1 茶企人力資源管理中薪酬激勵(lì)的重要價(jià)值

1.1 激發(fā)員工主動(dòng)性，提升勞動(dòng)生產(chǎn)率

將薪酬與激勵(lì)并列的原因在于薪酬管理是最直接和顯性的激勵(lì)措施。茶企運(yùn)用薪酬激勵(lì)管理最顯而易見(jiàn)的價(jià)值也在于其具有激發(fā)員工主動(dòng)性，提升勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要作用。

茶企薪酬激勵(lì)一般分為經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性兩個(gè)基本大類。前者是包括工資、資金、福利等在內(nèi)能夠以物質(zhì)收益體現(xiàn)的激勵(lì)形式，后者則指企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的各種精神獎(jiǎng)勵(lì)措施，包括榮譽(yù)稱號(hào)、職稱職務(wù)以及企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯拓展、延續(xù)發(fā)揮的引導(dǎo)、幫助、促進(jìn)作用，包括教育、培訓(xùn)等在內(nèi)的多種舉措。

從員工角度看，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)性或非經(jīng)濟(jì)性，企業(yè)給予薪酬獎(jiǎng)勵(lì)就是對(duì)自身工作、勞動(dòng)最直接的認(rèn)同和褒揚(yáng)。員工可以據(jù)此得到更多自我肯定，產(chǎn)生更大職業(yè)成就感與獲得感，進(jìn)而在后續(xù)工作中再接再厲，進(jìn)一步發(fā)揮主人翁精神，持續(xù)提高工作質(zhì)量和效率。

而在企業(yè)看來(lái)，這便達(dá)到了以薪酬激勵(lì)激發(fā)員工主動(dòng)性，提升勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。

1.2 發(fā)現(xiàn)潛在優(yōu)質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置

隨著企業(yè)薪酬激勵(lì)管理的延續(xù)及更多激勵(lì)措施的應(yīng)用，不同員工會(huì)在各自不同獲得感、成就感驅(qū)使下逐步顯現(xiàn)出包括業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素養(yǎng)在內(nèi)的各種潛質(zhì)。茶企人力資源管理便成為挖掘這些潛在價(jià)值的重要手段。

通過(guò)分析不同員工在企業(yè)薪酬激勵(lì)政策下展現(xiàn)出的工作績(jī)效、勞動(dòng)成果，企業(yè)便能發(fā)現(xiàn)潛在優(yōu)質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。比如在基層一線發(fā)現(xiàn)具備管理意識(shí)和能力的員工，或在管理崗位中發(fā)現(xiàn)更具技術(shù)潛能的人才等。

這些潛在優(yōu)質(zhì)人才的發(fā)現(xiàn)與挖掘有助于企業(yè)為優(yōu)秀人才匹配更加適宜的職務(wù)、崗位，幫助這些佼佼者進(jìn)一步展現(xiàn)自身實(shí)力、突出自身實(shí)力。這對(duì)員工個(gè)人與企業(yè)整體都是更為有益的價(jià)值創(chuàng)造與收益獲取，是員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏的重要途徑。

1.3 提升茶企凝聚力、吸引力，穩(wěn)定員工隊(duì)伍

近年來(lái)每逢年節(jié)前后便不斷有“用工荒”、“招工難”的消息見(jiàn)諸新聞報(bào)道頭條。這一方面說(shuō)明“劉易斯拐點(diǎn)”問(wèn)題的確在逐漸影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)發(fā)展，另一方面也說(shuō)明企業(yè)員工隊(duì)伍穩(wěn)定性有所下降，雙向選擇正在成為全國(guó)各地的普遍現(xiàn)象。

正是由于越來(lái)越多企業(yè)面臨員工“用腳投票”的困境，加強(qiáng)人力資源管理、深化薪酬激勵(lì)策略應(yīng)用便成為大勢(shì)所趨。

茶企探索薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的應(yīng)用亦是為了提升企業(yè)凝聚力、吸引力，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，期望通過(guò)卓有成效的薪酬激勵(lì)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的相向而行、合作共贏。而這也是新時(shí)期茶企應(yīng)用薪酬激勵(lì)策略的又一重要價(jià)值所在。

2 茶企人力資源薪酬激勵(lì)管理中的常見(jiàn)問(wèn)題

2.1 重視程度有所不足

雖然薪酬激勵(lì)在越來(lái)越多茶企中成為核心管理措施，然而部分茶企的管理實(shí)踐卻與理論有所出入，具體表現(xiàn)之一就是企業(yè)對(duì)薪酬激勵(lì)重視程度有所不足。

比如雖然在企業(yè)管理規(guī)則中出現(xiàn)了相當(dāng)明確的薪酬激勵(lì)規(guī)劃、制度與方案，然而具體實(shí)施中依然延續(xù)著傳統(tǒng)薪酬制度模式。造成規(guī)則無(wú)法落到實(shí)處、徒有其表。這說(shuō)明部分茶企自上而下缺乏對(duì)薪酬激勵(lì)的準(zhǔn)確定位和清晰認(rèn)知，管理思想不重視，因而只在條例層面體現(xiàn)了文字內(nèi)容，具體工作中則無(wú)執(zhí)行力、無(wú)操作性。

2.2 簡(jiǎn)單化、短期化較明顯

思想上不盡重視的后果之一就是部分茶企對(duì)于薪酬激勵(lì)管理存在簡(jiǎn)單化和短期化較明顯的短板。這些企業(yè)薪酬激勵(lì)只有經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)則缺乏非經(jīng)濟(jì)性內(nèi)容，同時(shí)只顧眼前利益，而對(duì)員工職業(yè)生涯的長(zhǎng)期發(fā)展、可拓展空間等較少關(guān)注。

簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)性薪酬固然能夠?qū)κ杖朊舾行蛦T工產(chǎn)生較強(qiáng)吸引力，然而隨著時(shí)間推移，這些員工也會(huì)逐漸產(chǎn)生職業(yè)倦怠，且會(huì)因?yàn)樾匠隀C(jī)制刻板而對(duì)未來(lái)事業(yè)發(fā)展缺少信心。同時(shí)，企業(yè)只顧眼前利益的短視行為也會(huì)使員工缺乏職業(yè)安全感，尤其是未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)期的職業(yè)生涯拓展問(wèn)題會(huì)成為一大盲區(qū)與空白。這會(huì)大幅降低企業(yè)吸引力，導(dǎo)致員工失去對(duì)企業(yè)的信任，進(jìn)而影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

3 茶企人力資源管理中運(yùn)用薪酬激勵(lì)的主要方向

3.1 系統(tǒng)性、長(zhǎng)期化

針對(duì)茶企在應(yīng)用薪酬激勵(lì)方面的缺陷與不足，未來(lái)的優(yōu)化與改進(jìn)方向應(yīng)當(dāng)是堅(jiān)持系統(tǒng)性與長(zhǎng)期化。即，茶企人力資源管理中應(yīng)用薪酬激勵(lì)需要格外關(guān)注薪酬激勵(lì)的全面覆蓋與立體推進(jìn)，也就是薪酬激勵(lì)要在制度層面實(shí)現(xiàn)完整性、持續(xù)性、與時(shí)俱進(jìn)。尤其是要結(jié)合員工年齡、知識(shí)背景、成長(zhǎng)環(huán)境等時(shí)代因素保持適度彈性變化，確保薪酬激勵(lì)符合新生代員工現(xiàn)實(shí)要求、盡量滿足年輕人才隊(duì)伍的期望值等。

最重要的是，茶企薪酬激勵(lì)當(dāng)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，在戰(zhàn)略高度上完善宏觀規(guī)劃與設(shè)計(jì)。即，茶企薪酬激勵(lì)應(yīng)當(dāng)形成近期、中期與長(zhǎng)期的配套機(jī)制，確保薪酬激勵(lì)更加適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，以薪酬激勵(lì)制度的前瞻性提升激勵(lì)實(shí)踐的有效性。

3.2 精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化

傳統(tǒng)模式下，茶企薪酬制度較為缺乏吸引力的重要原因之一是過(guò)于籠統(tǒng)、粗放的管理模式。即，員工薪酬發(fā)放缺乏足夠的公正性、公平性，沒(méi)有形成高度針對(duì)性、差異性，不同勞動(dòng)成果或工作狀態(tài)下，員工薪酬大同小異。這不僅極易造成茶企員工吃大鍋飯的不良心態(tài)，也不利于企業(yè)形成鼓勵(lì)多勞多得的良好氛圍。

因此，新時(shí)期茶企運(yùn)用薪酬激勵(lì)還要堅(jiān)持精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化方向。也就是說(shuō)，企業(yè)薪酬激勵(lì)要充分細(xì)化到每個(gè)崗位、職務(wù)，確保薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定高度規(guī)范，能夠切實(shí)體現(xiàn)出不同生產(chǎn)單位的勞動(dòng)特點(diǎn)、形式、內(nèi)容，使薪酬真正反映員工工作狀態(tài)、成果、效益。這不僅有利于企業(yè)形成更加科學(xué)、客觀、理性的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，也有助于企業(yè)構(gòu)建公平、透明的薪酬激勵(lì)環(huán)境，還將推動(dòng)企業(yè)營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)、鼓勵(lì)多勞多得的內(nèi)部氛圍。這也是最大程度發(fā)揮薪酬激勵(lì)正向引導(dǎo)作用的重要舉措。

4 薪酬激勵(lì)在茶企人力資源管理中的運(yùn)用策略

4.1 加強(qiáng)宣傳教育，全面轉(zhuǎn)變觀念，提高思想認(rèn)識(shí)

針對(duì)人力資源的管理既是多種前沿技術(shù)的應(yīng)用實(shí)踐，也需要科學(xué)發(fā)展觀、現(xiàn)代管理理念的先導(dǎo)。因此，茶企運(yùn)用薪酬激勵(lì)首先需要加強(qiáng)宣傳教育，全面轉(zhuǎn)變觀念，提高思想認(rèn)識(shí)。

特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及管理層要充分認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)的意義和價(jià)值，從制度到實(shí)踐各方面推動(dòng)薪酬激勵(lì)機(jī)制全面落實(shí)。比如針對(duì)員工業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)兼顧經(jīng)濟(jì)性結(jié)果與非經(jīng)濟(jì)性結(jié)果的體現(xiàn)，更要結(jié)合薪酬激勵(lì)幫助并引導(dǎo)員工樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃，使員工個(gè)人事業(yè)發(fā)展和企業(yè)成長(zhǎng)形成利益共同體。這是在管理意識(shí)層面夯實(shí)薪酬激勵(lì)思想基礎(chǔ)的重要措施。

4.2 完善制度供給，多種措施綜合應(yīng)用豐富激勵(lì)形式

制度制定是實(shí)現(xiàn)從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃到管理實(shí)踐的保障。茶企運(yùn)用薪酬激勵(lì)還需要完善制度供給，多種措施綜合應(yīng)用豐富激勵(lì)形式。

比如在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)當(dāng)兼顧實(shí)事求是與適當(dāng)難度，也就是既能形成合理適度的平均值，又要激勵(lì)員工努力工作才能達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。只有形成“跳一跳才夠得到”的薪酬制度，才能避免員工產(chǎn)生安于現(xiàn)狀的不良心態(tài)，才能激勵(lì)員工不斷奮勇?tīng)?zhēng)先。

又如，要全面分析不同員工對(duì)于薪酬激勵(lì)的興趣點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的合理搭配。特別是部分高端人才、技術(shù)人才會(huì)特別關(guān)注長(zhǎng)期職業(yè)生涯拓展空間，企業(yè)需要在薪酬激勵(lì)制度中體現(xiàn)出戰(zhàn)略性與長(zhǎng)遠(yuǎn)性才能產(chǎn)生更多凝聚力與吸引力。

4.3 強(qiáng)化核心人才隊(duì)伍建設(shè)，提升優(yōu)質(zhì)人才穩(wěn)定性

現(xiàn)代企業(yè)管理中有著名的“二八理論”，指近八成效益由約兩成人員實(shí)現(xiàn)，也就是企業(yè)核心人才隊(duì)伍左右著大多數(shù)收益的實(shí)現(xiàn)水平。因此，強(qiáng)化核心人才隊(duì)伍建設(shè)，提升優(yōu)質(zhì)人才穩(wěn)定性至關(guān)重要。

茶企可以效仿其他行業(yè)采取股權(quán)激勵(lì)等多種措施，將核心人才納入企業(yè)戰(zhàn)略決策陣營(yíng)，使核心人才成為參與戰(zhàn)略決策的成員。這將使核心人才個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)整體成長(zhǎng)產(chǎn)生更加緊密的聯(lián)系，使核心人才深刻意識(shí)到自身發(fā)展已與企業(yè)形成高度一致性、同向性，繼而激勵(lì)核心人才進(jìn)一步挖掘內(nèi)在潛能。

與眾多其他行業(yè)企業(yè)相似，茶葉企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用薪酬激勵(lì)是近年來(lái)新興的科學(xué)管理機(jī)制探索活動(dòng)，一定程度上發(fā)揮了激勵(lì)引導(dǎo)人才隊(duì)伍、挖掘人才潛在價(jià)值的積極作用。然而部分茶葉企業(yè)人力資源管理中的薪酬激勵(lì)始終存在系統(tǒng)性與規(guī)范性不足的缺陷。究其原因，并非是企業(yè)對(duì)于薪酬激勵(lì)管理缺乏技術(shù)或技巧運(yùn)用，而是管理思想意識(shí)方面仍然固守傳統(tǒng)模式所致。正是由于部分茶葉企業(yè)對(duì)于薪酬激勵(lì)的定位相對(duì)簡(jiǎn)單化、表面化和短期化，造成這些企業(yè)人力資源管理粗放、隨意、短視等問(wèn)題難以徹底解決，其結(jié)果就是薪酬激勵(lì)難以發(fā)揮激勵(lì)作用。因此，新時(shí)期茶葉企業(yè)人力資源管理運(yùn)用薪酬激勵(lì)首先需要突破管理理念層面的陳舊與落后束縛，著眼于戰(zhàn)略高度和長(zhǎng)期規(guī)劃，立足于更加系統(tǒng)性和規(guī)范化的薪酬制度建設(shè)，著手于更加公開(kāi)、公正、公平的激勵(lì)策略，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)團(tuán)結(jié)員工、指引人才、建設(shè)高素質(zhì)成員隊(duì)伍的核心目標(biāo)。這既是新時(shí)期茶葉企業(yè)人力資源管理運(yùn)用好薪酬激勵(lì)的重要手段，也是新形勢(shì)下茶企人力資源管理基于薪酬激勵(lì)優(yōu)化探索管理科學(xué)化與現(xiàn)代化道路的必由之路。