基于大數(shù)據時代探討事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新實踐

摘要：大數(shù)據時代背景下，事業(yè)單位邁入改革轉型發(fā)展道路。作為單位基礎管理工作之一，人力資源績效管理在大數(shù)據時代下面臨更高要求，如何通過人力資源績效管理創(chuàng)新來助力單位順應時代發(fā)展，已然成為事業(yè)單位重點研究問題。本文從人力資源績效管理現(xiàn)狀的分析入手，在此基礎上提出相關創(chuàng)新措施來促進人力資源績效管理水平提升。

關鍵詞：大數(shù)據時代;人力資源;現(xiàn)狀;事業(yè)單位;績效管理

績效管理是否合理與事業(yè)單位能否維持長久發(fā)展態(tài)勢存在直接關聯(lián)，隨著大數(shù)據時代的來臨，傳統(tǒng)績效管理手段應用已然無法滿足事業(yè)單位發(fā)展需求，為避免因績效管理不合理而影響到單位人力資源管理有效性，亟需借助科學措施的實施來促進績效管理創(chuàng)新，實現(xiàn)以高水平績效管理來助力事業(yè)單位轉型發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源績效考核存在問題分析

作為人員激勵、創(chuàng)新發(fā)展的重要手段之一，績效管理開展是否理想不僅影響到員工工作積極性的調動，亦對事業(yè)單位相關業(yè)務工作開展產生直接影響[1]。大數(shù)據時代背景下，因某些因素的影響使得當前單位績效管理仍存在以下問題：（1）管理意識薄弱。盡管當前績效管理在單位人力資源管理中的重要性逐漸顯現(xiàn)，但仍有部分單位領導者尚未認知績效管理創(chuàng)新的必要性，再加上管理人員意識的缺失，致使現(xiàn)階段績效管理開展無法為單位人力資源管理提供支持。在實際管理過程中，未做到依據相關數(shù)據信息的統(tǒng)計處理及其分析，進行績效科學評價，再加上管理人員仍習慣于依據其滯后的標準策略來執(zhí)行績效管理，致使單位人才因績效管理不合理而大量流失。（2）管理手段滯后。大數(shù)據時代下，傳統(tǒng)管理手段的應用無法為績效管理的創(chuàng)新提供支撐[2]。大部分管理人員仍以寫文書、記考勤等作為績效管理的主要手段，單位未正確認知績效管理融合大數(shù)據、技術信息技術等的重要性，因績效管理效率始終停滯不前而影響到企業(yè)發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新思路

（一）重視人力資源數(shù)據信息豐富

人力資源績效管理開展水平，受到人力資源信息采集的直接影響。為此需要從數(shù)據信息豐富入手，進一步為績效管理創(chuàng)新提供技術支撐。績效管理實際開展期間，單位需以數(shù)據庫的優(yōu)化為前提，結合以下幾點來實現(xiàn)數(shù)據信息的有效采集。（1）客觀基礎數(shù)據。既做到在績效管理期間進行單位人力資源基礎信息的豐富與完善，具體包括職工姓名、年齡、性別專業(yè)等信息，在保障職工基本信息全面調查的基礎上，以簡歷的形式將員工基礎信息進行全面記錄，以便于為后續(xù)職工調動提供信息參考[3]。（2）人員變動數(shù)據。是指單位在運行發(fā)展期間，因某些因素的影響而出現(xiàn)新員工招聘員工離職、崗位變動等情況，管理人員需在全面采集信息后對數(shù)據庫進行更新，以確保通過數(shù)據查詢可全面客觀了解單位職工的個人具體情況。（3）人力資源質量數(shù)據。是指利用數(shù)據庫對單位職工工作表現(xiàn)、作出貢獻、滿意度調查、忠實度工作效率等方面信息的采集與整理，只有保障其基礎數(shù)據信息的完整性、完善性，方可為人力資源績效管理的創(chuàng)新提供保障。

（二）重視績效管理方法體系創(chuàng)新

1.績效考評方法改進

傳統(tǒng)管理手段不再適用于大數(shù)據時代下績效管理的開展，為此事業(yè)單位可依據績效管理需求的分析，利用綜合型績效考評方法來取代以往行為導向考評手段的應用[4]。既借助評價中心法、合成考評法、圖解式評價量表等來促進績效管理創(chuàng)新。而為保證績效管理的高效開展，事業(yè)單位需依據績效管理需求和現(xiàn)狀等方面的分析，進行績效考評方法的合理選擇。如圖解式評價量表應用對于數(shù)據采集范圍要求相對較大，其中職工工作成績、作出貢獻、品質特征、衣著打扮等均處于考評范圍內，傳統(tǒng)績效管理中因技術手段的滯后，使得部分績效管理人員在確定考評要素時因考慮因素范圍較廣而形成暈輪效應，但是在大數(shù)據時代背景下，依托于對大數(shù)據計算機等技術的應用，可有效規(guī)避以往數(shù)據收集分析產生的影響。同時績效考評期間，還可借助合成考評表來提升職工績效考評的規(guī)范性、科學性及其全面性，依托于考評結果分析來合理改進績效計劃。

2.績效考評指標體系完善

為保證績效管理契合單位人力資源管理需求，需保證績效考評指標的合理構建。鑒于此，在具體績效管理期間，可依據工作崗位具體情況進行績效考核指標的合理劃分，結合崗位不同要素進行一般需要、較為需要、極為需要三個檔次指標的劃分[5]。在此基礎上，邀請領域專家進行各指標檔次的科學評定，依據專家評價意見的分析，在諸多指標要素中擇選出影響相對較大的指標納入到考評體系中。以推銷員崗位為例，在明確界定崗位指標要素的前提下，通過專家點評來確定績效考評涉及以下指標：服務態(tài)度、客戶投訴率、銷售額、合同履行率、增長率等。另外，關鍵績效指標設定是否合理與績效管理開展水平之間存在直接關聯(lián)。所謂關鍵績效指標是指指標體系中，可全面反映問題、可制約其他變量、處于重要位置的績效考核指標，為此事業(yè)單位需依據其崗位要求、工作性質等方面的分析，進行關鍵績效指標的科學設定，以實現(xiàn)對績效管理執(zhí)行效果的科學檢測。需注意，KPI的設定還需立足于事業(yè)單位戰(zhàn)略目標的確定，并在逐層分解、逐步細化的基礎上進行KPI的明確，通過將關鍵績效指標合理融入于績效管理體系中，可做到對單位人力資源實現(xiàn)全過程監(jiān)控管理。

結束語：

綜上所述，大數(shù)據時代下人力資源績效管理開展是否合理與企業(yè)能否維持長久發(fā)展之間存在密切關聯(lián)，為進一步促進績效管理的高效率高水平開展，單位需在充分結合大數(shù)據的基礎上，構建契合人力資源管理需求的信息管理系統(tǒng)，通過對績效管理意識的強化樹立，結合其管理需求進行績效考評方法體系的創(chuàng)新完善，實現(xiàn)以高水平績效管理來支撐事業(yè)單位現(xiàn)代化發(fā)展。

參考文獻

[1] 李冬梅. 大數(shù)據時代事業(yè)單位人力資源績效管理及其創(chuàng)新[J]. 企業(yè)改革與管理， 2017（19）：2.

[2] 吳慶剛. 大數(shù)據背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的思考[J]. 科技經濟導刊， 2020， v.28;No.732（34）：196-197.

[3] 王海霞[1]. 大數(shù)據時代事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新策略[J]. 當代旅游：下旬刊， 2019（1）：1.

[4] 吳麗麗. 基于大數(shù)據時代下事業(yè)單位人力資源績效管理探析[J]. 錦繡， 2017， 000（011）：48-49.

[5] 臧婷婷. 大數(shù)據時代事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新[J]. 經濟技術協(xié)作信息， 2020（1）：1.

作者簡介：姓名：何歡，出生年月：1990年5月，性別：女，民族：漢族，籍貫：四川西充，學歷：碩士研究生，職稱：經濟師，研究方向：人力資源