高質(zhì)量發(fā)展視域下高職院校行政管理人員職業(yè)發(fā)展的困境與紓解

徐浪

摘 要 高職教育擴招實施以來，在推動高職院?？焖侔l(fā)展的同時，也對高職院校的行政管理質(zhì)量提出了更高要求。高職院校管理水平作為職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的重要保障，必須引起足夠的重視。圍繞高職院校行政管理隊伍建設(shè)中的核心問題進(jìn)行調(diào)查研究和深度訪談，發(fā)現(xiàn)角色焦慮是行政管理人員普遍存在的問題，其原因主要源于社會環(huán)境、院校治理和個人自身三個層面。高質(zhì)量發(fā)展視域下，實現(xiàn)高職院校行政管理隊伍建設(shè)，需要營造良好的社會氛圍，樹立科學(xué)人文的管理理念，建立公平合理的身份管理和薪酬待遇制度，加強個人自身心理建設(shè)和能力建設(shè)。

關(guān)鍵詞 高職院校;高質(zhì)量發(fā)展;行政管理人員;角色焦慮

中圖分類號 G717 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2021）30-0052-05

高職百萬擴招政策實施以來，高職院校管理工作面臨諸多挑戰(zhàn)。全面提高高等職業(yè)教育質(zhì)量，必須提升高職院校管理水平。高職院校管理水平直接影響高職院校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)能力的高低，而管理水平的高低又取決于高職院校一線管理工作人員的工作態(tài)度、精神面貌和能力效率。本研究通過調(diào)查訪談和日常接觸，發(fā)現(xiàn)高職院校行政人員較為普遍地處于身心疲憊的焦慮之中。這種狀態(tài)既不利于管理人員的身心健康，又影響高職院校管理工作的績效，是高職院校高質(zhì)量發(fā)展的重要障礙之一?；诖?，本研究嘗試在把握一線管理人員工作現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，探究影響高職院校行政管理人員工作效率的因素并提出破解策略，為各高職院校高質(zhì)量開展行政管理工作提供思路和借鑒。

一、問題的提出

關(guān)于“行政管理”，不同的學(xué)科角度有不同的解讀，本研究中的“行政管理”特指高職院校行政管理，是指為了實現(xiàn)高職院校辦學(xué)目標(biāo)，針對高職院校的相關(guān)行政事務(wù)采取的管理方式和機制。具體表現(xiàn)為高職院校內(nèi)部以院長為首的不同層級的行政管理隊伍，為完成學(xué)校任務(wù)，依據(jù)高職院校相關(guān)制度，通過規(guī)劃、決策、領(lǐng)導(dǎo)、管理等方法引領(lǐng)全校師生員工達(dá)成相應(yīng)目標(biāo)而開展的各種管理活動。由此可見，高職院校的行政管理工作服務(wù)于教學(xué)與科研，直接影響高職院校的辦學(xué)水平和辦學(xué)成效。作為高職院校行政管理工作主體的高職院校行政管理隊伍，責(zé)任重大，任務(wù)艱巨。

高質(zhì)量的行政管理隊伍是高職院校教學(xué)、研究功能實現(xiàn)的基礎(chǔ)和保障。隨著高職百萬擴招這一政策紅利的持續(xù)推進(jìn)，高職教育將繼續(xù)保持良好發(fā)展勢頭。但是由于大部分高職院校是由中專技校逐漸發(fā)展而來的，在辦學(xué)理念、管理體制機制、管理隊伍建設(shè)等方面仍然存在許多軟肋。因此，在百萬擴招這一政策沖擊下，要想充分展現(xiàn)高職院校應(yīng)有的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，應(yīng)對更大規(guī)模的人才培養(yǎng)工作挑戰(zhàn)，必須以高質(zhì)量的行政管理隊伍為保障。同時，高質(zhì)量的行政管理隊伍還是推動高職院校內(nèi)涵發(fā)展的重要基石，是高職院校提質(zhì)培優(yōu)、提檔升級的重要保障。因此，充分調(diào)動行政管理隊伍的工作積極性，提高管理水平是當(dāng)下高職院校發(fā)展的迫切任務(wù)之一。

二、高職院校行政管理人員角色焦慮的現(xiàn)狀

時代發(fā)展變遷對高職院校行政人員提出了更多的角色期待，而對習(xí)慣于傳統(tǒng)角色定位的高校行政管理人員而言，同時承擔(dān)多個角色職能，角色之間的沖突在所難免。焦慮是現(xiàn)代社會的普遍現(xiàn)象，是人類的基本處境[1]。角色焦慮也是當(dāng)前高職院校行政人員職業(yè)發(fā)展過程中一個較為普遍的問題。本研究運用角色理論和焦慮理論，深入探究高職院校行政管理人員的角色焦慮現(xiàn)狀及其內(nèi)涵特征和生成機理。

本研究以無錫地區(qū)4所高職院校的行政管理人員為研究對象進(jìn)行問卷調(diào)查，主要分為三類：高層管理者，指從事學(xué)校管理工作的校領(lǐng)導(dǎo);中層管理者，指在職能部門、二級單位和直屬單位從事管理工作的中層領(lǐng)導(dǎo)干部;基層管理者，指在職能部門、二級單位和直屬單位從事一線管理工作的副科級（含）以下工作人員。具體樣本情況見表1。

本次調(diào)查共回收有效問卷202份，其中，院級管理者8人、中層管理者86人、基層管理者101人。從性別來看，男女比例較為平衡。從年齡來看，31～40歲的行政管理人員是行政管理隊伍的主力，占比58.42%，體現(xiàn)出高職院校行政管理人員隊伍建設(shè)的年輕化現(xiàn)狀。從工作年限看，工作10年以上的行政管理人員130人，占比64.36%，可見行政管理人員大多有較長的工作時間，對學(xué)校各方面情況比較了解。從職稱級別來看，中級職稱的行政管理人員最多，其次是副高職稱，由此可以看出行政管理人員面臨著職稱評審的壓力。從職級來看，除了正處級以外，其他職級都相對平衡，說明高職院校的行政管理隊伍建設(shè)較為科學(xué)。

承擔(dān)多個社會角色的高職院校行政管理人員面臨著多種角色焦慮，如果他們的角色行為與本人和他人的期望相一致，即為“角色和諧”，反之則為“角色沖突”。一旦發(fā)生較為嚴(yán)重的“角色沖突”，他們就會陷入“角色焦慮”之中。從問卷調(diào)查的情況來看，高職院校行政管理人員的角色焦慮主要表現(xiàn)在以下四個方面。

（一）工作、生活壓力大，感到心理壓抑

焦慮是一種感受到現(xiàn)實的威脅（或是想象中的威脅）而產(chǎn)生的消極負(fù)面心理體驗，常表現(xiàn)為不安、緊張、消極、苦悶、沮喪、痛苦，等等。弗洛伊德認(rèn)為焦慮“敲擊的是我們知覺經(jīng)驗的心理結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)”，“它能夠穿透我們的整個主觀世界，將我們完全攻陷”[2]。羅洛·梅則認(rèn)為，“焦慮乃是種種身心疾病的心理上的總根源”[3]。本研究訪談對象的表白更能貼切表達(dá)這一心理狀態(tài)：“近些年，我開始變得敏感、多慮、煩躁、易怒，經(jīng)常感到疲乏，睡眠也不好。要說原因好像有很多，但又說不清楚，可能跟生活壓力大、工作頭緒多有關(guān)系?？傊鞣N各樣的事情攪得自己心神不寧，好像心一直懸著，人一直飄著，有一種說不出來的難受，對我的生活和工作影響很大?！盵4]至少有一半的訪談對象或多或少有這種狀態(tài)的描述。調(diào)查也表明：74.36%的被調(diào)查者“經(jīng)?！被颉氨容^經(jīng)?！备械浇箲]。長期的角色沖突、心理壓抑必然會扭曲高職院校行政人員的認(rèn)知基礎(chǔ)、心理平衡和社會屬性。

（二）對職業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展前景不滿意，自我價值否定

焦慮乃是人在其生存受到威脅時的基本反應(yīng)，是某種人視為與其生存同等重要的價值受到威脅時的基本反應(yīng)[5]。高職院校行政人員的角色焦慮主要體現(xiàn)在他們對自我角色和職業(yè)意義的懷疑和否定上。面對崗位任務(wù)的日益繁重、管理對象的多元需求、日常工作的簡單重復(fù)、收入待遇與職務(wù)升遷的困難，以及家庭生活、人際交往等各種壓力，承擔(dān)多個角色職能的高職院校行政人員難免產(chǎn)生“不能承受之重”，產(chǎn)生對自我能力和價值的懷疑和否定。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：工作壓力大（77.44%）、自身健康狀況（44.10%）、教育孩子（41.54%）、經(jīng)濟壓力大（40.51%）是他們產(chǎn)生角色認(rèn)同危機的4個最重要原因。收入待遇是衡量職業(yè)價值的一個試金石。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：64.10%的人感到自己的收入待遇與同齡人相比“偏低”;60.51%的人對自己目前的收入待遇“不滿意”或“不太滿意”。面對如此職業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展前景，高職院校行政人員難免賦予職業(yè)生涯懷疑和消極的意義。

（三）憂慮自身健康狀況，行政管理人員身心俱疲

存在主義哲學(xué)家克爾凱廓爾、薩特、海德格爾都認(rèn)為焦慮是人類的一種存在狀態(tài)、一種存在方式。他們把這種焦慮稱為“原始焦慮”。克爾凱廓爾認(rèn)為焦慮是人面對自由（選擇）時的心理狀態(tài)。薩特認(rèn)為焦慮是人存在的根本特征[6]。焦慮則是海德格爾所謂的“畏”，他說：“畏之所畏者就是在世本身”[7]。羅洛·梅也指出，“正常焦慮的共同形式之一，就是人類與生俱來的有限性，也就是人類面對自然力量、病痛、變故以及終極死亡的脆弱”[8]。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，44.10%的被調(diào)查者認(rèn)為“自身健康狀況”是他們焦慮的重要原因。對“自身健康狀況”的憂慮無疑指向?qū)Α安⊥础⒆児室约敖K極死亡的脆弱”。高職院校行政人員首先是作為一個“人”而存在，然后才是作為高職院校行政人員而存在，他們所經(jīng)歷的角色焦慮都具有“人”的焦慮的特征。高職院校行政人員已經(jīng)遭遇作為“世俗存在”的角色焦慮，如果再遭遇作為“生命存在”的本原性焦慮，那么他們將會逐漸喪失確證自身作為人存在的能力。這種本源性的焦慮將會成為壓倒他們的最后一根稻草，將他們完全擊垮。

三、高職院校行政管理人員職業(yè)發(fā)展的影響因素

社會角色理論認(rèn)為，社會是由一系列人際關(guān)系組成的網(wǎng)絡(luò)，在社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的每一個點都表示一個角色的存在，社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)客觀上規(guī)范和制約著個體角色的行為。集多重社會角色職能于一體的高職院校行政人員，其角色行為所受的影響是多方面的。

（一）社會環(huán)境壓力導(dǎo)致角色職能沖突

社會環(huán)境對高職院校行政人員履行角色職能的影響體現(xiàn)在三個方面。一是職業(yè)尊嚴(yán)感的降低。由于歷史和現(xiàn)實的種種原因，在社會輿論中，高職院校從業(yè)者作為一個社會角色，在社會中普遍未能得到認(rèn)同。一個人從事什么職業(yè)是一個人身份的最重要體現(xiàn)，當(dāng)一個人感到自己的社會角色處于社會層級底端時，他（她）的尊嚴(yán)感就會降低。二是社會生活的紛擾。每個人都生活在社會關(guān)系之中，不可避免受到社會生活的紛擾。社會生活本身不會導(dǎo)致高職院校行政人員焦慮，但是在與他人比較中產(chǎn)生的心理不平衡，以及現(xiàn)實生活和理想之間的差距會讓他們感到焦慮。高職院校行政人員在人際關(guān)系、住房條件、金錢物質(zhì)、消費娛樂等方面資源有限，但是他們都接受過高等教育，自我期望和家庭期望甚高，當(dāng)現(xiàn)實與理想脫節(jié)時，他們難免產(chǎn)生牢騷和抱怨。三是家庭壓力的增大。支撐現(xiàn)代都市家庭生活需要巨大成本，需要付出大量的時間、精力和金錢。而工作已經(jīng)擠占了高職院校行政人員大部分的時間和精力，有限的收入待遇也讓他們囊中羞澀。在如此壓力疊加之下，理想已經(jīng)淪為空談，更多的是壓抑和無奈。

（二）院校治理生態(tài)引發(fā)角色價值困惑

高職院校內(nèi)部治理的諸多問題對行政人員有多方面的負(fù)面影響，從而引發(fā)他們的困惑和焦慮。一是科層制治理模式的強力壓抑。高職院校管理帶有科層制的強烈印記，在科層制模式下，行政人員毫無疑問會陷入“時空的圍城”。大部分訪談人員表示：每天都有開不完的會議、寫不完的材料、做不完的事情，沒有多少個人自由時間。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：76.41%的人表示“經(jīng)?！被颉氨容^經(jīng)?！奔影?89.74%的人表示工作壓力“很大”或“比較大”。二是身份地位和收入待遇橫向比較偏低。高職院校內(nèi)部輿論往往認(rèn)為行政人員是“無專業(yè)、無技術(shù)”的代名詞。同時，高職院?？冃ЧべY改革之后，專業(yè)教師的收入待遇與行政人員差距更大。而教師不需要坐班，超課時有補貼，科研成果有獎勵，創(chuàng)收有分成。這無疑會加劇行政人員的心理不平衡和挫敗感。三是崗位晉升和職業(yè)發(fā)展空間有限。調(diào)查顯示：77.44%的行政人員感到自己的晉升機會有限。高職院校中高層管理崗位要求高學(xué)歷和高職稱，有學(xué)歷和職稱優(yōu)勢的教師可以輕松轉(zhuǎn)任，而基層行政人員雖有管理經(jīng)驗和能力，但是他們往往陷于日常工作，學(xué)習(xí)進(jìn)修機會少，發(fā)表論文難，職稱評聘難，只能長期停留在中低層崗位。職業(yè)發(fā)展前景黯淡，難免產(chǎn)生職業(yè)倦怠和心理焦慮。

（三）個體職業(yè)能力不足強化角色焦慮困境

高職院校行政人員個人境遇的好壞與個體的素質(zhì)稟賦、能力大小密不可分。一是先天素質(zhì)稟賦差異的影響。人與人由于成長環(huán)境、生活經(jīng)歷和所受教育的不同，在素質(zhì)稟賦方面有差異，他（她）們在處理社會關(guān)系、家庭事務(wù)、崗位任務(wù)時的能力也不盡相同，那些能夠妥善處理好不同目標(biāo)之間矛盾沖突的人相對不容易陷入焦慮;而那些不善于同時處理多種矛盾沖突的人很容易產(chǎn)生挫敗感，進(jìn)而陷入焦慮之中。二是后期學(xué)習(xí)歷練不足的影響。不少行政人員或因過去生活順?biāo)?，缺乏處理矛盾的?jīng)驗;或因遭受過挫折，在心理上留下過陰影。加之他們大多長期在單一崗位從事工作，很少有機會學(xué)習(xí)、借鑒管理藝術(shù)，長期處于領(lǐng)導(dǎo)知識和能力透支狀態(tài)，因而常常感到處理行政事務(wù)、協(xié)調(diào)人際關(guān)系時力不從心。三是個體認(rèn)知偏差的影響。大多數(shù)人對自我的評價傾向于好的一面;對他人的評價則傾向于不好的一面。但是對一個人的評價是自我認(rèn)知和他人對自我評價相結(jié)合的結(jié)果。當(dāng)個體的自我評價高于他人對自我評價的時候，就會出現(xiàn)認(rèn)知偏差。比如說當(dāng)面臨崗位晉升時，如果出現(xiàn)較為嚴(yán)重的自我認(rèn)知偏差，沒有達(dá)成心目中的期望，他（她）就會產(chǎn)生心理落差，以至于怨天尤人，而并不認(rèn)為是自己不好，往往認(rèn)為是組織和他人對自己不公。當(dāng)一個人無法“刀刃向內(nèi)”，客觀冷靜地“解剖”自己的缺點，以至于一次次喪失機會時，就會陷入發(fā)展受挫和心理怨憤的惡性循環(huán)之中，焦慮也就在所難免。

四、高職院校行政管理人員職業(yè)發(fā)展的路徑

高職院校行政人員的焦慮問題能否得到有效緩解，既直接關(guān)系個體的生活質(zhì)量，也直接關(guān)系個人職業(yè)發(fā)展和高職院校的治理水平。焦慮無法避免，卻可以紓解。既然造成高職院校行政人員焦慮的原因來自于社會環(huán)境、高職院校和個人自身，那么有效的紓解之道也應(yīng)從這三方面尋求。

（一）營造良好的社會氛圍，緩解行政管理人員工作焦慮

近年來，黨和國家大力推動職業(yè)教育改革發(fā)展。2014年，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》;2019年，國務(wù)院出臺《國家職業(yè)教育改革實施方案》。一系列政策措施，為高職院校發(fā)展創(chuàng)設(shè)了良好的社會氛圍。但是，由于歷史和思維的慣性，社會輿論很難在較短時間內(nèi)改變對高職院校的偏見。黨和國家還需要進(jìn)一步通過各種途徑宣傳倡導(dǎo)，逐步改變社會輿論，讓高職院校行政管理人員得到更多的理解和尊重。緩解高職院校行政人員的個體焦慮，還需明確他們的職業(yè)定位，提供發(fā)展上升渠道，以及進(jìn)行科學(xué)合理的評價。作為高職院校辦學(xué)治校的重要力量，行政管理人員是一支專業(yè)化的隊伍，和專業(yè)教師承擔(dān)不同的任務(wù)，但是同樣重要而不可或缺。

教育部2010年提出要“探索建立符合學(xué)校特點的管理制度和配套政策，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”[9]。這一改革方向有利于高職院校行政管理人員實現(xiàn)職業(yè)良性發(fā)展，但這僅僅是開了個頭，后續(xù)保障措施并沒有跟進(jìn)，反而造成了行政管理人員新的憂慮。比如行政管理人員的職稱評審絕大多被限制在教育研究系列;行政管理人員培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機會有限，缺乏職業(yè)能力提升的渠道;行政管理人員工作評價體系尚未建立健全，工作績效因難以量化而得不到承認(rèn)，在福利待遇方面與專業(yè)教師相比有較大差距。這些情況的改變需要社會提供良好的政策支持，僅靠高職院校自身力量難以實現(xiàn)。

（二）高職院校要樹立科學(xué)人文的管理理念，完善公平合理的身份管理和薪酬待遇制度

當(dāng)前，高職院校對行政管理人員的角色期待主要集中在崗位履職上，即行政管理人員在日常管理中的行為規(guī)范和行為表現(xiàn)。在這種科層制模式下，高職院校僅關(guān)注行政管理人員操作層面的技術(shù)技能，而抑制了其作為管理主體的主動性。高職院校應(yīng)從管理理念上充分尊重行政管理人員作為生命個體的獨特個性，創(chuàng)設(shè)平等的工作環(huán)境和融洽的心理環(huán)境，最大限度地激發(fā)行政管理人員的內(nèi)在工作熱情。高職院校行政管理隊伍的建設(shè)，還需要加強人文關(guān)懷。通過經(jīng)常性地開展心理健康輔導(dǎo)、文化體育活動、職業(yè)素養(yǎng)拓展、外出考察培訓(xùn)等活動，滿足行政管理人員在心理、精神、情感、交往、娛樂以及職業(yè)發(fā)展等方面的需求，緩解行政管理人員的心理壓力和角色焦慮。

建立公平合理的身份管理和薪酬待遇制度是紓解行政管理人員焦慮的有效途徑。在崗位設(shè)置上，應(yīng)打破身份限制，實現(xiàn)自由流動和起點公平。應(yīng)明確管理崗位和教師崗位是不同的序列，每個序列都有其準(zhǔn)入條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序，具備資格者可以自由選擇應(yīng)聘。公平合理的薪酬體系也是減少行政管理人員不滿情緒和焦慮心理的有效途徑。隨著高等教育的放管服改革，在職稱評聘、津貼分配、獎勵績效等方面高職院校已經(jīng)擁有較大的自主權(quán)，應(yīng)該為行政管理人員提供相對公平的薪酬待遇。高職院校還須暢通行政管理人員職業(yè)晉升通道，打破行政管理人員職業(yè)發(fā)展“天花板”。管理序列內(nèi)的縱向晉升包括以能力和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的工資檔次晉升、工資等級晉升、職務(wù)層級晉升。不同序列間的橫向晉升則包括同崗位類別間轉(zhuǎn)換或?qū)蛹壧嵘筒煌瑣徫活悇e間轉(zhuǎn)換或?qū)蛹壧嵘齕10]。

（三）加強心理建設(shè)與科學(xué)疏導(dǎo)，提升行政管理人員的應(yīng)對能力

作為角色焦慮的主體，行政管理人員自身的努力是紓解焦慮最重要的方式。對個體而言，焦慮無法避免，卻可以主動紓解。焦慮的紓解問題就是以建設(shè)性的姿態(tài)，將焦慮降低到正常的水平，避免對工作和生活造成破壞性的影響。緩解焦慮的建設(shè)性方法首先是學(xué)習(xí)與之共處。如果焦慮被坦然接受為生命本然的一部分、人類宿命的一部分，是所有人都必須接受的人類處境，那么焦慮的程度自然會減輕。其次，是增強自我意識。對行政管理工作有正確的認(rèn)識和定位，并投入地工作是釋放焦慮的方式之一。從行政管理人員自身來看，不能只看到自己職業(yè)單調(diào)、重復(fù)的劣勢，也應(yīng)看到行政管理工作對自己的環(huán)境適應(yīng)能力、人際協(xié)調(diào)能力和辦事能力的提升具有很大的優(yōu)勢。不應(yīng)只看到自己在待遇方面與教師的差距，而看不到教師在教學(xué)和科研方面承受的巨大壓力[11]。如果行政人員能夠提升自身的境界和格局，從高等職業(yè)教育大局和學(xué)校事業(yè)發(fā)展全局出發(fā)，正面看待所從事管理工作的價值和意義，那么就能體會到工作付出的成就感，從而降低自身的焦慮感。

參 考 文 獻(xiàn)

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Predicament and Solution of the Professional Development of Administrative Staff in Higher Vocational Colleges from the Perspective of High-quality Development

——Based on the Survey and Analysis of 4 Higher Vocational Colleges in Wuxi

Xu Lang

Abstract ?Since the implementation of the expansion of higher vocational education， while promoting the rapid development of higher vocational colleges， it has also put forward higher requirements for the quality of administrative management of higher vocational colleges. As an important guarantee for the high-quality development of vocational education， the management level of higher vocational colleges must arouse sufficient attention. Investigations and in-depth interviews around the core issues in the construction of the administrative management team of higher vocational colleges found that role anxiety is a common problem among administrative staff. The reasons are mainly from the social environment， the governance of the institution and the individual himself. Under the vision of high-quality development， to achieve the construction of administrative management team in higher vocational colleges， it is necessary to create a good social atmosphere， establish a scientific and humanistic management concept， establish a fair and reasonable identity management and salary system， and strengthen personal psychological development and capacity building.

Key words ?higher vocational colleges; high-quality development; administrative personnel; professionalization

Author ?Xu Lang， associate researcher of Wuxi Institute of Technology （Wuxi 214121）