高職院校柔性引進人才管理與服務(wù)工作機制初探

張寧

摘要：柔性引進人才是高職院校加強師資力量的快捷有效方式。人才引進之后，許多院校沒有建立管理與服務(wù)工作機制，導(dǎo)致人才資源利用效率不高。本文給出了高職院校柔性人才管理與服務(wù)工作機制建議，來保障柔性引進人才工作效果。

關(guān)鍵詞：柔性人才;工作機制;管理與服務(wù)

對高職院校來講，柔性引進是加強師資力量的快捷有效方式，是破解人才困境的重要舉措。柔性人才引進之后，需要提供到位的服務(wù)保障機制，才能使柔性人才真正發(fā)揮作用。

高校重引進、輕管理的現(xiàn)象比較普遍。部分高校柔性人才無專門管理工作機構(gòu)，導(dǎo)致人才服務(wù)工作效率低下。保障措施不完善，人才的考核、績效管理沒有跟上，這些都導(dǎo)致人才不能很好地發(fā)揮作用，造成人才資源的浪費。

加強對柔性引進人才的管理與服務(wù)，建議從以下幾方面著手。

1.提供組織保障

建立人才服務(wù)管理工作機制，負責(zé)統(tǒng)籌柔性人才服務(wù)管理工作，加強對柔性人才工作過程的管理。加強組織領(lǐng)導(dǎo)，成立院校人才引進工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)頂層設(shè)計、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。

設(shè)置部門或機構(gòu)，專門負責(zé)柔性人才管理服務(wù)工作，為柔性人才提供組織保障，免除他們工作后顧之憂。

1.1?做好頂層設(shè)計

做好人才引進與管理服務(wù)工作的總體規(guī)劃，順應(yīng)高等職業(yè)教育發(fā)展的大趨勢，基于院校自身發(fā)展定位，制定科學(xué)、合理的人才引進與管理服務(wù)總體規(guī)劃和具體方案。

頂層設(shè)計是人才機制建構(gòu)的總方案，要保證整個方案是相對完備的、可操作的，在具體策略方面應(yīng)當(dāng)更多地提供指導(dǎo)性意見。

1.2建立管理機構(gòu)

健全組織是機制高效運行的組織保障，來確保人才引得進、留得下、干得好。

成立院校人才引進工作領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)籌學(xué)校各項人才管理與服務(wù)工作，以確保人才管理與服務(wù)的制度要求能夠在院校的院系和職能部門有效貫徹實施。

打造工作團隊，成員由人事工作人員、處室和二級學(xué)院部門負責(zé)人構(gòu)成。團隊專門負責(zé)人才引進與管理服務(wù)各項具體工作的落實與推動。

成立柔性人才建設(shè)委員會，作為柔性人才管理工作智囊機構(gòu)。該組織由校領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門負責(zé)人和專家等組成，對柔性人才管理服務(wù)工作提供咨詢和指導(dǎo)，促使工作制度化、科學(xué)化。

2.完善激勵機制

高職院校要建立和完善自身評價和激勵機制，“按照責(zé)酬相符、優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先、兼顧公平”的原則建立激勵機制，以激發(fā)人才潛能，推動高職院校人才隊伍建設(shè)與學(xué)校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2.1了解人才需求

對人才需求進行分析，確保激勵機制較好發(fā)揮作用。多途徑與高層次人才的交流，了解對方工作和生活具體需求。根據(jù)需求完善激勵機制內(nèi)容，來達到吸引人才、留住人才的作用[2]。

2.2?建立考核體系

既考核引進人才，也考核人才服務(wù)管理單位。

考核制度全面公平公正，指標合理，根據(jù)實際情況不斷改善人才評價的體系，提高柔性人才引進的成效。

將柔性人才績效考核納入二級學(xué)院績效考核體系。依據(jù)柔性引進的目標和可能達成的關(guān)鍵結(jié)果，構(gòu)建柔性人才績效評價體系。重視過程管理和考核。

考核制度要全面公平公正。通過績效考核結(jié)果決定績效分配發(fā)放報酬，以此為主線來開展和落實柔性引進人才管理工作。對柔性引進人才，突出“按智分配”，破除阻礙柔性人才獲取正當(dāng)利益的各種管理規(guī)制，讓付出與回報成正比，力爭形成“高獎勵激勵—高投入產(chǎn)出”的良性循環(huán)機制。

制定柔性人才淘汰制度，以保證柔性人才的質(zhì)量。如果被引進者不能勝任工作，即使協(xié)議未到期，也應(yīng)予以辭退。

根據(jù)執(zhí)行情況不斷改善人才激勵評價體系。

3.打造良好環(huán)境

環(huán)境是人才發(fā)展的外圍機制，人才引進環(huán)境好，能正向促進人才發(fā)展;人才引進環(huán)境差，會制約人才發(fā)展。人才引進環(huán)境既包括學(xué)校、政府的政策環(huán)境以及學(xué)校的自然環(huán)境、辦公硬件環(huán)境“硬”環(huán)境，也包括同事關(guān)系等“軟”環(huán)境?[1]。

高職院校柔性人才引進中，“硬”環(huán)境普遍比較重視，基本能滿足人才的需求，但“軟”環(huán)境往往不盡如人意，可能導(dǎo)致柔性人才被煩擾。要用心打造良好環(huán)境，給人才開展工作提供各種便利條件。

3.1建立領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系專家制度

將柔性人才納入院校領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)范圍。院校領(lǐng)導(dǎo)要定期與柔性人才交流，了解人才的困難和需求，幫助專家協(xié)調(diào)解決工作生活問題，并著力建設(shè)柔性人才與教師隊伍溝通的橋梁。

3.2組織各種融入活動

為柔性人才提供好的工作平臺和環(huán)境，以項目為導(dǎo)向組建團隊，為柔性人才提供助手，通過項目讓柔性人才融入團隊。加強柔性人才與院校教師的交流與溝通。如舉辦歡迎會、家庭聚會、節(jié)慶活動、文體活動等，讓引進人才更快找到歸屬感。

建立高層次人才微信工作群，覆蓋院校有關(guān)部門，為人才提供需求和問題反饋渠道，各部門及時協(xié)同解決。設(shè)立服務(wù)熱線、電子郵箱，為引進人才提供多渠道專屬服務(wù)。

建立高層次人才交流聯(lián)誼機制。定期組織高層次人才交流、聯(lián)誼等活動，加強高層次人才之間互動交流。

3.3營造寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境

高校是一個追求真理的場所，在追求真理的過程中，高層次人才創(chuàng)造力的激發(fā)需要相對寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境[3]。在這樣的環(huán)境中，柔性人才可以更好地進行學(xué)術(shù)研究、交流和思想碰撞，才可能產(chǎn)出更多更好的成果。

高職院校應(yīng)尊重和保護柔性人才的探索精神，鼓勵他們在科研領(lǐng)域、教學(xué)領(lǐng)域勇于探索，并容忍人才在創(chuàng)新過程中的失誤甚至失敗。

【參考文獻】

【1】王萍，王琰.高職院校高層次人才引進[J].河南科技學(xué)院學(xué)報?2020（10）：59-64

【2】劉怡，趙寧寧，李巖.唐山市高職院校高層次人才引進激勵機制現(xiàn)狀與分析[J].人力資源，2019（10）：7

【3】馬躍，李國棟.天津高職院校高層次人才引進和培養(yǎng)現(xiàn)狀及對策[J].教育與職業(yè)，2018（18）：79-82