高速公路企業(yè)人力資源管理面臨的問題與優(yōu)化

□李 培

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各行各業(yè)對于交通運輸?shù)男枨笤絹碓酱?，高速公路企業(yè)的業(yè)務(wù)量也隨之大大增加。無論高速公路的擴建與維護，還是企業(yè)組織的管理，都需要人力實現(xiàn)，高速公路企業(yè)對于人才的需求量也越來越大，人力資源管理的重要性也越發(fā)體現(xiàn)出來。

一、人力資源管理概述

（一）內(nèi)涵

人力資源管理可以定義為，為達到企業(yè)發(fā)展目標，根據(jù)自身情況要求，對企業(yè)人力資源的配置和使用進行合理規(guī)劃的一種管理行為。企業(yè)通過員工崗位招聘、入職培訓、入職考核、績效獎勵、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等一系列措施，獲取人力資源并對其進行合理高效使用，在帶動員工工作積極性，發(fā)揮員工工作潛能的同時，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值與效益。

（二）重要性

1.人力資源管理是企業(yè)組織管理的基礎(chǔ)。人力資源管理模式下的企業(yè)，員工可以說是企業(yè)的重要資源，要對其進行合理開發(fā)管理，高效利用。人力資源管理為企業(yè)經(jīng)營提供著靈活的組織管理體系，發(fā)揮著重要作用。合理分配工作任務(wù)，做到員工各盡其能，人盡其才。處理好企業(yè)與員工、員工與員工之間的關(guān)系，使企業(yè)團隊協(xié)作配合。對員工進行職業(yè)培訓，提高能力素質(zhì)，調(diào)動工作積極性，各項管理措施齊下，促進企業(yè)良好發(fā)展。

2.人力資源管理是提高員工工作績效的關(guān)鍵。企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展目標和員工個人情況，為員工制定合理工作計劃，量才使用，發(fā)揮個人優(yōu)勢；制定獎勵機制和合理薪酬標準，轉(zhuǎn)變員工被動思想，最大限度調(diào)動企業(yè)員工積極性；同時企業(yè)各部門各項目各類制度管理條款透明清楚，發(fā)布任務(wù)落實精確，提高了信息的準確性和工作的高效性。

3.人力資源管理是節(jié)約人力成本的重要措施。企業(yè)人力資源管理的專業(yè)招聘、培訓、薪資調(diào)控等系統(tǒng)模塊幫助企業(yè)提升人才招聘效率，使企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源，同時提高員工綜合素質(zhì)，提高工作效率，充分發(fā)揮員工價值。在同一人工成本下，實現(xiàn)人才高效利用，為企業(yè)爭取利益最大化，從而降低人力成本。

4.人力資源管理是企業(yè)長久發(fā)展的核心。從企業(yè)長久發(fā)展戰(zhàn)略來看，人力資源管理起著至關(guān)重要的作用。人力資源管理與企業(yè)發(fā)展目標相結(jié)合，能有效推進企業(yè)經(jīng)營的調(diào)整和優(yōu)化，有利于發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。隨著企業(yè)之間競爭力不斷增強，要想長久發(fā)展，企業(yè)必須要通過人力資源管理，培育發(fā)展優(yōu)秀人才，并保留優(yōu)秀人才，提高自身的人力資源競爭力。人力資源管理對于企業(yè)在競爭中持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

二、高速公路企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）對人力資源管理重視度不足

高速公路企業(yè)經(jīng)過十幾年的發(fā)展，已經(jīng)達到一定規(guī)模，企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，資金龐大，員工眾多，一個科學高效的人力資源管理體系對于高速公路企業(yè)的運作不言而喻。但對這樣具有重要意義的人力資源管理，許多高速公路管理層并沒有正確理解和合理利用，普遍單純認為人力資源管理就是人力管理，將人力資源管理的任務(wù)重心放在員工招聘、任用、配置、調(diào)動上。將人力資源管理作為輔助管理的一種形式，且管理模式單一，不能根據(jù)企業(yè)具體的發(fā)展要求進行合理規(guī)劃，甚至造成了人才資源和人力成本的雙重浪費，沒有發(fā)揮人力資源管理原本應(yīng)有的核心作用。

（二）人力資源管理方式有待更新

目前的高速公路企業(yè)人力資源管理方式中存在著一些問題，例如績效管理體系過于強調(diào)考核工作效益、出勤率等方面，忽略了考核情況的反饋，沒有及時解決問題，從而影響了員工能力的開發(fā)和團隊的完善發(fā)展，沒有發(fā)揮出績效考核的原本功能；同時高速公路企業(yè)人力資源管理人才選拔管理制度也存在著不合理，雙向選擇、優(yōu)勝劣汰等選拔、任用機制還不完善，人才引用受阻，團隊的業(yè)務(wù)能力水平不能有效提高。此外，有時候人才聘用不考慮實際人才需求和自身具體情況，盲目追求高學歷人才，忽略了實際工作業(yè)務(wù)水平，造成了人力資源浪費和人力成本上升。

（三）相關(guān)人員專業(yè)素養(yǎng)有待提高

長期以來，我國的高速公路企業(yè)中缺乏頂尖技術(shù)人才，高速公路不同于其他普通公路，對于公路安全的要求更加嚴格，需要定期的日常管理和更加規(guī)范的維護維修，高速公路企業(yè)對于專業(yè)的技術(shù)人員的需求更加明顯。同時管理層也缺少對人力資源管理的進一步了解和合理運用，將工作重心集中在組織、監(jiān)督、分配等方面。再者，出于對人才保留的擔心以及企業(yè)的利益，不能做到規(guī)模化專業(yè)技術(shù)培訓，忽略了人才培養(yǎng)。發(fā)展戰(zhàn)略的合理規(guī)劃十分缺乏，使人才資源管理水平長期處于較低水平。

（四）缺少有效激勵機制

目前高速公路企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的薪酬模式激勵員工，雖然是一種比較有效的方法，但是已經(jīng)逐漸不符合現(xiàn)階段的員工要求。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)員工尤其是年輕的員工，對于工作的需求已經(jīng)不僅僅是為了獲得薪資報酬，他們實現(xiàn)自我價值的觀念越來越強烈。高速公路企業(yè)在任用人才的同時缺乏對人才發(fā)展的長久規(guī)劃，導致年輕的專業(yè)技術(shù)人才不能看到自身的發(fā)展前景，自我價值不能實現(xiàn)，最終導致專業(yè)技術(shù)人員的流失。另一方面，高速公路企業(yè)激勵機制普遍缺乏公平公正的績效考核依據(jù)?？冃Э己朔椒ú划敗⑷鄙賹I(yè)的考核人員、客觀因素影響等原因，導致績效考核的不公平，具有優(yōu)秀表現(xiàn)的員工不能獲得應(yīng)得的激勵待遇，打擊了企業(yè)員工的工作積極性，也影響了企業(yè)后續(xù)的長久穩(wěn)定發(fā)展。

三、高速公路企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

（一）提高對人力資源管理優(yōu)化的重視度

要想企業(yè)長久發(fā)展，人力資源管理水平的提高刻不容緩，企業(yè)管理層必須提高對人力資源管理的重視。首先，管理層要系統(tǒng)的深度了解人力資源管理，結(jié)合企業(yè)實際情況，制定合理的計劃。同時，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，數(shù)字化管理系統(tǒng)的應(yīng)用能幫助企業(yè)管理高效實施，對人力資源的獲取、選拔、分類、培養(yǎng)等工作信息進行全面整合收集，構(gòu)建企業(yè)自身的人力資源管理數(shù)據(jù)庫，為企業(yè)的長久持續(xù)發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)。

（二）優(yōu)化完善人力資源管理模式

在傳統(tǒng)的人力資源管理方面，管理模式以分配、監(jiān)督、考核等為核心，過分強調(diào)員工對組織的服從性。隨著企業(yè)的發(fā)展，這種管理模式的弊端日益顯露，員工缺乏工作積極性，自我價值也難以實現(xiàn)，企業(yè)發(fā)展停滯不前。所以，人力資源管理模式的優(yōu)化完善，提高員工企業(yè)歸屬感對于管理層而言也是一項重要的任務(wù)。因此，高速公路企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式要向“以人為本”的管理模式轉(zhuǎn)型，以人為中心，增強與基層員工之間的溝通，切實了解員工具體情況，從員工的自身需求個性化制定管理計劃，高效任用，提高管理效率，增強企業(yè)人力資源管理能力。

（三）加強相關(guān)人員專業(yè)素質(zhì)的提升

高速公路企業(yè)的長久發(fā)展與員工的專業(yè)素質(zhì)水平息息相關(guān)，選拔專業(yè)技術(shù)人才固然重要，但后續(xù)根據(jù)企業(yè)自身情況進行培訓，獲取更加適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才更加重要。高速公路企業(yè)要從聘用人員的源頭開始把握，打造良好的工作環(huán)境，建立開放式的人才觀，吸引專業(yè)技術(shù)人才。同時實施雙向選擇、優(yōu)勝劣汰、公平公正的招聘模式。后續(xù)也要注重員工培訓的重要性，對專業(yè)技術(shù)人才的能力進行優(yōu)化升級，普通的員工更要通過組織培訓提高能力水平，為各類員工制定合適的發(fā)展計劃。

（四）構(gòu)建科學有效的激勵體系

結(jié)合高速公路企業(yè)的自身情況，應(yīng)對目前激勵體系中出現(xiàn)的問題制定出更加突出“以人為本”核心的激勵體系。首先，企業(yè)制定激勵體系過程中可以廣泛聽取員工的意見，合理考慮物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵的需求情況。新的激勵體系要改變以往以資歷為重的傳統(tǒng)模式，消除對年齡、性別、學歷等偏見，堅持“以實力說話”的標準，不拘一格選拔，獎勵在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。其次，企業(yè)要制定完善的績效考核制度，對員工日常的工作完成情況進行記錄，以此作為績效考核基礎(chǔ)。同時也要結(jié)合思想品質(zhì)、能力水平等方面的考察進行綜合評價，實行科學獎懲制度。對于管理層，考核的結(jié)果也需要仔細研究發(fā)現(xiàn)其中問題，及時做出激勵、獎懲、培訓等應(yīng)對措施，解決問題，提高員工工作能力水平，促進企業(yè)長久持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

四、結(jié)語

員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，企業(yè)的高效發(fā)展基于合理任用人才和員工工作能力的進步，人力資源管理最重要的目的也就在于提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平與工作效率。企業(yè)管理層要在實際情況下，積極探索，創(chuàng)新管理方式，制定一套科學高效、適合企業(yè)情況的人力資源管理體系，靈活應(yīng)對新時期的挑戰(zhàn)和機遇。