供水公司專業(yè)技術人才的培養(yǎng)

□趙伯平

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，專業(yè)技術人才發(fā)揮著至關重要的作用。伴隨城鎮(zhèn)化進程加快，大量人口涌入城市，對城市供水能力和質(zhì)量提出了更高的要求，作為供水公司，既要注重技術創(chuàng)新，建立完善的供水系統(tǒng)，又要注重搭建適應時代發(fā)展要求的運行管理機制，發(fā)揮雙重輔助作用，以助推公司良性發(fā)展。在供水公司管理機制建設過程中，人才是關鍵，尤其是專業(yè)技術人才，當下企業(yè)間的競爭既是技術的競爭，也是人才的競爭，供水公司只有加強專業(yè)技術人才培養(yǎng)，才能在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，才能更加全方位地滿足供水用戶的需求。本文主要以供水公司為研究對象，分析探究加強專業(yè)技術人才培養(yǎng)的有效策略。

一、供水公司專業(yè)技術人才培養(yǎng)面臨的問題

1.高精尖人才缺乏。供水公司大部分屬于國企，一直以來也較為注重人才建設，但是在專業(yè)技術人才培養(yǎng)方面略顯不足，尚未建立完善的定向人才培養(yǎng)機制，如此導致公司精尖人才缺乏。結合當前來看，公司人才培養(yǎng)主要傾向于給排水、自動化管理、工程等基礎技術方面，而對于關鍵技術人才，如供水設備維修、供水調(diào)度、供水質(zhì)量檢驗等技術含量相對較高的崗位人才，未制訂系統(tǒng)的專業(yè)技術人才培養(yǎng)方案，人才培養(yǎng)效果不佳，員工在具體操作過程中也是一知半解，大大降低工作效率。以維修技師為例，在面臨PLC維修時，由于技師專業(yè)水平有限，因此只能選擇向維修中心求助,無法自行解決，一些供水公司雖然選擇將項目外包，由第三方公司負責維修工作，但這無疑會增加公司的成本投入。

2.培訓力度不足。當前，大部分供水公司已然認識到專業(yè)技術人才培養(yǎng)的必要性和重要性，但是在人才培養(yǎng)過程中，并未設計長期性的培訓規(guī)劃或實施方案，具有階段局限性，經(jīng)常出現(xiàn)斷層，由于人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)性、長期性的過程，加之公司各項條件限制，使得人才培養(yǎng)很難全面系統(tǒng)的落實，專業(yè)技術人才培養(yǎng)很難達到預期目標和效果。此外，供水公司人才培養(yǎng)質(zhì)量和供水成本之間存在矛盾，高質(zhì)量的培養(yǎng)則意味著高成本投入，由此常出現(xiàn)形式化培訓，人才培訓未能以專業(yè)能力提升為目標，亦或者重理論輕實踐，未將理論指導和實踐訓練相結合，導致員工的實踐能力較弱。

3.缺乏健全的考核評價體系。供水公司依據(jù)崗位需要對專業(yè)技術職務進行了明確界定，也設置了相應的任職條件以及崗位人員所要掌握的業(yè)務技術，在最大程度上確保了崗位和人員的匹配性，但是卻存在考核不到位的情況，專業(yè)技術人員的工作積極性不高，在工作中存在不思進取的情況。供水公司以年度為考核周期，在對專業(yè)技術人員進行考核時，主要考評論文報送情況，對本崗位工作的技術總結情況、技術人員自我評價情況、部門主管定性評價情況等內(nèi)容，由于論文難以界定技術標準，考核評價制度落實不到位，最終導致對專業(yè)技術人員的考核形式化嚴重?？己宋磳I(yè)技術人員崗位履職能力、技術水平、技術熟練度、取得從業(yè)資格證書情況等指標納入考核范疇，也未實現(xiàn)與崗位晉升、員工福利、薪資掛鉤，員工在工作中得過且過，不注重與時俱進提升自身專業(yè)能力，長此以往，專業(yè)技術能力出現(xiàn)退化情況，無法適應供水公司的業(yè)務發(fā)展需要。

4.缺乏完善的激勵機制。供水公司當前尚未全面落實《專業(yè)技術職務聘任管理辦法》，在技術崗位人員職務聘任方面，也沒有做到定期重新聘任，未將技術崗位人員的業(yè)績和工作狀況納入崗位聘任評估范疇，公司內(nèi)部未形成“能者上、庸者下”的良性競爭環(huán)境，在崗位待遇方面，未在遵循公平性的基礎上體現(xiàn)差異化，即針對在工作中表現(xiàn)較好、貢獻較大的技術人員采取一定的獎勵措施，或高聘或薪酬獎勵等，對于專業(yè)技術較弱的工作人員，也沒有嚴格落實低聘或者不聘措施。供水公司的激勵機制不完善，由此導致專業(yè)技術人才的潛力沒有得到充分發(fā)揮。

二、供水公司專業(yè)技術人才培養(yǎng)的基本路徑

1.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，注重培養(yǎng)復合型專業(yè)人才。人才是供水公司的核心競爭力，注重專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，可以為公司組建一支高水平、高效率、全能型的人才隊伍，這對于推動供水公司發(fā)展至關重要。第一，供水公司應為員工創(chuàng)造多樣化的學習機會和培訓條件，可以定期內(nèi)部定向培訓，也可以為員工提供外部學習交流的機會，如參加技術交流論壇，以促使員工不斷提升自身專業(yè)水平和認知；同時，供水公司應鼓勵員工積極參加各類專業(yè)技術考試，獲得從業(yè)資格認證，對于取得相關技術證書的員工可以在薪酬等方面給予一定獎勵，以此調(diào)動員工積極性。通過加強專業(yè)技術人才培養(yǎng)，可以促使員工能夠更快適應新技術、新標準的要求。第二，技術是一個不斷更新的過程，因此供水公司應做好員工的繼續(xù)教育工作，促使員工在工作中技能更新與企業(yè)發(fā)展的技術要求同步，可要求各部門員工每年度必須修滿相應學時，并將學時納入審驗范疇，以此督促員工加強自我學習約束。

2.分層培訓，明確崗位需求。供水公司要提升專業(yè)技術人才培養(yǎng)有效性，一方面要明確公司的崗位需求，另一方面要分析員工的技能優(yōu)勢，只有明確崗位需求和人才優(yōu)勢，才能更有針對性的開展培訓活動，進而滿足不同工作類型的需要。鑒于此，供水公司專業(yè)技術人才培養(yǎng)可以從兩個層面入手：第一，以崗定培，供水公司應做好崗位分析工作，明確不同崗位特點和工作職責，在掌握崗位需要的基礎上制訂具有匹配性的培訓方案，該環(huán)節(jié)的培訓主要針對新入職員工，要將培養(yǎng)具有崗位匹配性的專業(yè)技術人才計劃納入選聘人才的實習培訓范疇，以促使其快速掌握崗位技能；同時，可以定期組織業(yè)務能力測評，通過專業(yè)技術能力考評查漏補缺，了解供水公司不同崗位人員的專業(yè)能力優(yōu)勢和短板，并進行匹配性培訓。供水公司應為新入職員工搭建一個開放性的學習平臺，以促使其快速融入本職工作。第二，開展業(yè)務精英培訓，供水公司既要注重人才培養(yǎng)的全面性，又要體現(xiàn)重點性，可以對本公司的技術性工種進行篩選評估，選擇出高技術含量、不可替代性強的核心工種，并對相對應的崗位人員展開業(yè)務精英培訓，為企業(yè)培養(yǎng)一批技術骨干，樹立科研精神，以增強本公司的核心競爭優(yōu)勢。

3.搭建完善的人才考評體系。績效考核對于員工既是激勵，也是約束，供水公司在專業(yè)技術人才培養(yǎng)過程中引入績效考評，并將激勵機制向優(yōu)秀技術人才傾斜，可以調(diào)動員工專業(yè)技術自主學習積極性。供水公司在人才考評時應注重方法的選擇，可以選擇平衡計分卡法考核，也可以選擇關鍵指標法考核，但不管選擇那種考核方法，都要確保考核公平、公正，避免挫傷專業(yè)技術人員積極性。在人才考核時，可以搭建崗位勝任能力模型，將專業(yè)技術人員的工作能力和工作貢獻率作為重要考核內(nèi)容，如在對某技術崗位人員進行年度考評時，不僅要考慮到工作積極性、工作量完成情況、工作質(zhì)量情況、崗位貢獻程度等基本指標，對日常工作狀態(tài)進行評價，還要考評技術人員報送論文質(zhì)量情況、考核答辯情況、業(yè)績成果情況、崗位績效情況等，對于難以量化的考評內(nèi)容，如職業(yè)操守、職業(yè)責任感、創(chuàng)新力、學習能力等，可以考慮采用民主評議的方式。供水公司通過加強對專業(yè)技術人才的考核評價，可以以量化的結果全方位的反映技術人員的綜合履職情況，并在遵循重實績、重效率、重風險、兼顧公平的基礎上，制訂針對專業(yè)技術人才的激勵方案，將激勵向關鍵崗位和優(yōu)秀技術人才傾斜，以激勵更多的工作人員向優(yōu)秀技術人才隊伍靠攏。

4.營造尚技術、重人才的氛圍。供水公司應在內(nèi)部營造“尚技術、重人才”的氛圍環(huán)境，以最大限度的挖掘專業(yè)技術人才的潛力。一方面，制訂靈活多樣的獎勵方案，如對于在專業(yè)技術職務中取得重大貢獻或重大突破的員工，可以向其頒發(fā)重大貢獻獎，以在內(nèi)部塑造模范形象，對于公司吸納的外部專業(yè)技術人才，可以采取“協(xié)議薪資”的方式，以避免人才流失；另一方面，為促使專業(yè)技術人員深挖潛力，不斷進步，公司應定期組織開展表彰先進活動，也可以設置一定數(shù)量的免費療養(yǎng)名額，為在公司技術職務上作出突出貢獻的人員提供福利，以此激發(fā)公司內(nèi)部員工活力，促使其在工作中勇于創(chuàng)新，敢于突破。

三、結語

綜上所述，人才是推動供水公司高質(zhì)量發(fā)展的力量支撐，在新時期，供水公司一方面要提升服務質(zhì)量，另一方面也要積極尋求突破，以適應市場發(fā)展要求，注重專業(yè)技術人才建設，提升供水公司運營管理質(zhì)量。