基層公路管理機構(gòu)人力資源精細化管理

□盧凌娟

本文研究的主要目的是為了明確在經(jīng)濟發(fā)展迅速，公路建設(shè)行業(yè)蓬勃發(fā)展的當下，人力資源精細化管理的重要性。并通過對其作用和常見問題的分析，提出精細化管理的優(yōu)化策略，幫助工作單位提升工作質(zhì)量，保障工作效率，為其未來健康平穩(wěn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。南平市公路事業(yè)發(fā)展中心順昌分中心，其主要負責(zé)轄區(qū)范圍內(nèi)普通國省干線公路的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、養(yǎng)護、應(yīng)急保障等技術(shù)服務(wù)性工作。其事業(yè)編制人數(shù)為89人，其中主要由行政管理13人、專業(yè)技術(shù)54人和工勤崗位22人組成。領(lǐng)導(dǎo)層由1名正科級，4名副科級領(lǐng)導(dǎo)組成，隸屬公益一類事業(yè)單位。

一、公路管理機構(gòu)人力資源精細化管理的作用

1.降低管理難度。因為公路管理單位的工作理念和工作質(zhì)量很大程度上會為事業(yè)單位人事管理工作帶來眾多影響，在缺少完善工作體系的保障前提下，事業(yè)單位工作人員會采取合同聘用的形式來參加工作，所以事業(yè)單位內(nèi)部的管理方法的重要作用可見一斑?，F(xiàn)如今的管理體系中，會根據(jù)員工績效來計算其薪酬，促使員工提升工作熱情，主動提升自身技術(shù)水平和能力。很長一段時間內(nèi)，管理單位開展的工作經(jīng)常被人們誤解，認為這些工作不符合常理，無法達到預(yù)期效果，但完成事業(yè)單位工作體系創(chuàng)新后，使其具有穩(wěn)定的工作能力，能夠保障工作質(zhì)量。因為這樣的優(yōu)化也使得很多工作實際效果被社會群眾了解，省道建設(shè)單位工作開展難度大幅降低。除此之外，在人事管理方面采用精細化管理，確保內(nèi)部人員架構(gòu)精簡，但能力不輸以往，逐漸形成了可持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢，對行業(yè)發(fā)展有著積極促進的作用。

2.提升員工綜合素質(zhì)。公路管理單位完成現(xiàn)如今的體系優(yōu)化，使其內(nèi)部改變了原有傳統(tǒng)的工作理念，避免了不求有功，但求無過的工作態(tài)度，使得事業(yè)單位內(nèi)部重新充滿活力。在實際工作過程中，定期審查將消極怠工的員工過濾出來，促進事業(yè)單位內(nèi)部工作體系不斷完善，整體水平不斷提升。這樣的工作體制也激發(fā)了員工的工作積極性，使內(nèi)部形成良性的競爭氛圍，為行業(yè)未來發(fā)展提供了動力。也促使事業(yè)單位內(nèi)部緊跟時代發(fā)展步伐，形成多樣化、多元化的工作模式，為行業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。并且近幾年公路管理單位大量招聘高校高素質(zhì)型人才，為公路事業(yè)帶來全新的活力和機會。

3.養(yǎng)護質(zhì)量提升。公路養(yǎng)護工作是基層公路管理中非常重要的工作內(nèi)容，在實際工作過程中，因為各種客觀因素所致經(jīng)常會出現(xiàn)道路病害的問題，其中常見的包括裂縫、坑洞等等。這些病害現(xiàn)象往往道路建設(shè)時，因工藝把控不完善，并且后期管理不全面導(dǎo)致的。換一種說法，便是這些問題是可以避免的，但因為公路管理人員工作不到位，形成了安全隱患。養(yǎng)護工作是重要的工作內(nèi)容，在事業(yè)單位完成優(yōu)化后，將員工工資績效和養(yǎng)護效果、工作效率進行合理掛鉤，促使員工重視養(yǎng)護工作。公路養(yǎng)護工作也成為事業(yè)單位的主營業(yè)務(wù)，員工和單位之間形成有機的聯(lián)動，使得員工更有積極性和熱情。原有的單位，其工作模式一直為無償公益的，所以員工都沒有目標，在完成工作時也是得過且過。優(yōu)化成功后為員工帶來了目標和動力，能夠有效促進單位的發(fā)展壯大。

二、管理中面臨的挑戰(zhàn)

1.工作方面。單位完成優(yōu)化后，人力資源部門的工作量會不斷增加，工作內(nèi)容也會出現(xiàn)改變。對傳統(tǒng)工作模式進行優(yōu)化創(chuàng)新后，因為采用合同來代替崗位固定的工作模式，使得原有單位的員工檔案管理會出現(xiàn)變動，和原有的工作壓力和模式大不相同，尤其是合同制度實施后，人力資源部門的管理工作將變得繁多復(fù)雜，除了需要對原有檔案記錄進行變更歸檔，還需要確保檔案更新速率，將變化頗多的檔案記錄完善收集，調(diào)整人事部門職能。同時，人事部門的職能除內(nèi)部員工管理以外，也出現(xiàn)諸多對外的渠道，招聘渠道更加廣泛，應(yīng)征數(shù)量不斷提升，考核方式受新體制優(yōu)化影響，也要進行優(yōu)化改革，這些都需要人力部門親手把控，工作內(nèi)容和體系變化較大。

2.人力方面。進入單位工作的員工仍具有一定不穩(wěn)定性，因為優(yōu)化后的單位特性，導(dǎo)致人力資源管理部門的責(zé)任更重，風(fēng)險更高。原有傳統(tǒng)的工作模式，雖然較為封閉且固定，但傳統(tǒng)的工作模式風(fēng)險較低，接觸外來人員的渠道較少。體制優(yōu)化后的工作模式會改變傳統(tǒng)的用人方式，拓展公開招聘的渠道，并且考核體系完善后，員工的流動性會大幅提升，相對應(yīng)的事業(yè)單位內(nèi)部活力和效率獲得提升，但風(fēng)險也隨之增加。所以針對這類問題，人力資源部門需要對新員工進行全面的專業(yè)技能培訓(xùn)和責(zé)任心評價，確保工作能力突出的同時也具備社會責(zé)任心。另外，單位還要優(yōu)化傳統(tǒng)的考核方式，制定全新的績效計算體系和員工培訓(xùn)制度，這是對傳統(tǒng)管理模式的一項全面翻新。工作模式的改變，會使得部分員工不適應(yīng)，部分老職工會出現(xiàn)思想偏移、情緒不穩(wěn)定的狀況，這也是制度優(yōu)化所帶來的問題，以上問題都會為人力資源管理部門帶來巨大的工作壓力。

3.管理方面?，F(xiàn)階段單位仍然沿用著傳統(tǒng)機關(guān)單位所使用的管理體系，雖然這種制度可以保障單位仍具有原有的效益水平和管理層主導(dǎo)地位，卻忽略了員工個人利益，使其發(fā)展前景較為狹窄。在初步完成體制優(yōu)化時，為了解決過程中出現(xiàn)的問題，單位在不停地嘗試，并根據(jù)實際情況進行優(yōu)化，力求盡快完成整體體制優(yōu)化。但這樣的做法卻使得員工需求無法得到滿足，引發(fā)員工出現(xiàn)不滿情緒，并且優(yōu)化過程中許多不成熟體系的應(yīng)用會直接損失到員工個人利益，無法妥善解決，造成大量的人員流失。但這類事故是無可避免地，只有管理單位在進行體制改革的同時，思考員工個人利益，秉承以人為本的工作理念，來穩(wěn)定員工情緒，才能在一定程度上保障員工不會流失。

三、優(yōu)化精細化管理的策略

1.加快觀念轉(zhuǎn)變。單位完成體制優(yōu)化后，會使用聘用制度，使得人才在選拔時擁有更高的門檻，對通過選拔的人才，事業(yè)單位管理人員應(yīng)該提高重視程度，改變原有的工作理念，為其制定全面的培養(yǎng)計劃，提升員工主動積極性，以此來推動單位人才競爭機制實施。但要明確在實際工作過程中，無論其是否有工作經(jīng)驗，是否為老員工還是新員工，都要按照規(guī)章制度來進行公平管理，避免真正有才能的人才被勾心斗角的惡性競爭埋沒。另外，要根據(jù)事業(yè)單位實際情況來組建工作小組，對人力資源部門的工作進行監(jiān)督檢查。在未來的績效考核和職稱評價的鑒定過程中，工作小組要合理發(fā)揮自身職能，達到預(yù)想的效果，并且將小組制度保留實施，加強體制優(yōu)化后人力資源部門的工作質(zhì)量。實施優(yōu)化時要考慮員工自身的影響因素和老員工進行合理全面的溝通，讓其能夠適應(yīng)新型工作模式，改變固有思想，強化工作積極性，培養(yǎng)工作主動性。在現(xiàn)如今的發(fā)展趨勢下，單位要做到科學(xué)管理，創(chuàng)造良性的競爭氛圍，將管理偏向人性化、彈性化，但要注意尺度，必須嚴格遵守規(guī)章制度，加大監(jiān)督力度。

2.提升管理力度。針對優(yōu)化后的人力資源部門，工作人員應(yīng)該盡快提升自身水平，在全新工作體系不斷優(yōu)化的過程中，優(yōu)化自身工作模式，強化管理能力和力度。在完成體制優(yōu)化后，管理層人員要明確過程中存在的問題，針對性地做出策略，并為后續(xù)發(fā)展做好準備工作，現(xiàn)階段人力資源部門的管理層人員需要在日常工作中積極學(xué)習(xí)專業(yè)知識，并將其運用到體系改革過程中。單位應(yīng)該為人力資源管理員工提供學(xué)習(xí)平臺，定期進行培訓(xùn)工作，邀請專業(yè)人員為職工帶來專業(yè)的技能提升課程。為了幫助工作體系合理化開展，要促使工作人員成為專業(yè)精尖人才，不斷豐富自身知識儲備，并在實踐中總結(jié)不足，優(yōu)化其身，發(fā)揮自身價值，以達到預(yù)期效果。