高校教師績效考核與評價的困境與出路

□田 沛 辛雅麗 趙光建

《教育部關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》（教師〔2016〕7號)文件要求高校創(chuàng)建科學(xué)先進的教師績效考核、教學(xué)評價機制。在實踐中，高校在教師選聘、任用、績效考核、薪酬、獎懲激勵、教學(xué)質(zhì)量評價等方面存在諸多困擾和難題。高校教師考核評價機制急需改革，創(chuàng)建科學(xué)民主、公平公正、以廣大教師為主體的考核評價體系。

一、轉(zhuǎn)變觀念，重新確立高校教師考核評價的價值目標

新時代對高校教師考核評價應(yīng)當轉(zhuǎn)變觀念，重新確立考核評價的價值目標：在考核目的上，變重視考核目的的證明性為重視考核目的的激勵性，以考核是否能夠調(diào)動教師為人師表、教書育人的積極性為目的，而不是單純?yōu)榭己硕己恕Ｔ诳己诉^程上，變重視考核過程的規(guī)范性為重視考核程序的民主性，變重視一次性考核為重視過程性考評和階段性考評，改變現(xiàn)實中不客觀的現(xiàn)狀。在考核標準上，變重視指標體系的統(tǒng)一構(gòu)建為重視學(xué)校的層次特點、教師的專業(yè)和類別特點，構(gòu)建不同教師績效考評相關(guān)標準。在考核主體上，變重視管理者的主體地位為重視教師的主體地位，變重視學(xué)校評價為重視學(xué)生評價，充分發(fā)揮教師與學(xué)生在考核評價中的作用。在考核重點上，變重視業(yè)務(wù)工作為重視師德素養(yǎng)，變重視科研業(yè)績?yōu)橹匾暯虒W(xué)成果，把教師從繁重科研壓力下解放出來，把主要精力投入教書育人當中。在考核方法上，變重視量化打分為重視考評技術(shù)，通過運用現(xiàn)代科學(xué)的量化考核技術(shù)提高考核客觀性和效率性。在考核機制上，變重視健全評價機制為重視反饋機制、選擇機制和激勵機制建設(shè)，形成動態(tài)、良性循環(huán)考核評價機制。在考核模式上，變重視自上而下單項管理模式為自下而上與自上而下并存雙向管理模式，充分發(fā)揮教師本人和基層單位在考核中的重要作用。在考核結(jié)果上，變重視考核評價的確定性為重視考核評價的交流、反饋和應(yīng)用性，以實現(xiàn)考核的真正意義。

二、以德為先，科學(xué)構(gòu)建高校教師考核評價的指標體系

1.增加師德權(quán)重，細化師德師風(fēng)的評價指標體系。具體包括：堅定政治方向、自覺愛國守法、傳播優(yōu)秀文化、潛心教書育人、關(guān)心愛護學(xué)生、堅持言行雅正、遵守學(xué)術(shù)規(guī)范、秉持公平誠信、堅守廉潔自律、積極奉獻社會等。

2.重視教學(xué)業(yè)績，突出教學(xué)質(zhì)量的評估。教師的價值應(yīng)該更多地體現(xiàn)在教學(xué)環(huán)節(jié)。教學(xué)環(huán)節(jié)評估應(yīng)該包括教學(xué)準備、教學(xué)任務(wù)、教學(xué)過程、教學(xué)效果、教學(xué)外延、教學(xué)研究、教學(xué)成果七個方面。每一方面包括若干點。例如：教學(xué)任務(wù)包括教師承擔的課堂教學(xué)、實踐教學(xué)、指導(dǎo)學(xué)生實習(xí)和畢業(yè)論文、指導(dǎo)博士生和研究生等教學(xué)工作量及達標情況。

3.鼓勵科學(xué)研究，支持教師把科學(xué)研究成果轉(zhuǎn)化到實踐中。開展科學(xué)研究也是高校教師的一大功能，但科研的目的，不能僅僅為了評職稱和完成科研記分，而是為更好地指導(dǎo)教學(xué)和應(yīng)用到生產(chǎn)實踐中，其中包括學(xué)術(shù)成果和產(chǎn)學(xué)研成果。

4.提倡社會服務(wù)，大力鼓勵教師走出校門、奉獻社會。鼓勵教師走出校門，承擔社會義務(wù)。社會服務(wù)內(nèi)容涉及經(jīng)濟、政治、文化、教育等方面。例如：扶貧、支教、技術(shù)指導(dǎo)、開展專業(yè)培訓(xùn)、舉辦講座、聯(lián)合辦學(xué)、聯(lián)合開發(fā)等。教師考核評價體系中不可缺少社會服務(wù)的內(nèi)容。

5.促進教師發(fā)展，肯定教師自我提升的努力。高校教師專業(yè)素質(zhì)提升與發(fā)展狀況也應(yīng)該列入考核指標體系中，以肯定和促進教師不斷自我提升，例如：雙師型教師、雙語教師等。內(nèi)容包括完成學(xué)歷學(xué)位提升、水平認證、執(zhí)業(yè)資格認定、參加繼續(xù)教育課程培訓(xùn)、國內(nèi)外訪問學(xué)者、去企業(yè)鍛煉、特殊技能提升等。

三、引進技術(shù)，創(chuàng)建全程式、數(shù)據(jù)化的高校教師績效考核方案

1.考核指標體系的量化設(shè)計原則。考核指標體系的設(shè)計應(yīng)堅持五項原則：針對性、關(guān)聯(lián)性、量化性、統(tǒng)一性、參照性，構(gòu)建好指標框架、選擇好指標要素、兼顧好指標關(guān)系，配置好指標權(quán)重及分值，統(tǒng)一好指標平臺。

2.考核指標體系的量化設(shè)計步驟。確定考核指標體系量化設(shè)計步驟一般應(yīng)分為六步：（1）確定量化指標體系總標分為100分。（2）確定教師指標框架要素并按重要性排序：例如，師德風(fēng)范=5、教學(xué)業(yè)績=4、科學(xué)研究=3、社會服務(wù)=2、自我提升=1。（3）將各指標要素序號分合計為序號總分：5+4+3+2+1=15分。（4）依次將各指標要素的序號分與序號總分相除，獲得指標各分類要素的權(quán)重值（達標分）。師德風(fēng)范5÷15=0.33，教學(xué)業(yè)績4÷15=0.27，科學(xué)研究3÷15=0.20，社會服務(wù)2÷15=0.13，自我提升1÷15=0.07。（5）將各指標類的指標率與指標體系總標分100分相乘，依次得到各指標類的指標分:33分、27分、20分、13分和7分，得到各個指標項權(quán)重。（6）各指標項可根據(jù)需要設(shè)置2個—5個等差指標度。各指標度可設(shè)置評分點若干個，數(shù)量不設(shè)限。例如，師德風(fēng)范可以進一步劃分為五個指標項并按重要程度排序：愛國守法=5、為人師表=4、教書育人=3、治學(xué)嚴謹=2、關(guān)愛學(xué)生=1，再根據(jù)各個指標項占師德風(fēng)范的權(quán)重，計算出指標分為：愛國守法11分，為人師表8.9分，教書育人6.6分，治學(xué)嚴謹4.3分，關(guān)愛學(xué)生2.3分。每個人在各指標項的得分乘以指標分后再相加，便得到每個人考核總分。

3.根據(jù)重要程度，設(shè)計具體績效指標的分值。指標體系設(shè)計只是解決權(quán)重問題，在評價時每一個指標項目該賦多少分非常關(guān)鍵。許多高校都根據(jù)自己的需要出臺教學(xué)和科研量化分值的計算方法，并根據(jù)職稱不同，給教師規(guī)定每年的教學(xué)工作量和科研工作量。其中，有的工作并不計入工作量，比如，編寫教學(xué)大綱、指導(dǎo)學(xué)生論文、參加教研室活動、參加公益活動等。因此，應(yīng)該設(shè)計加分項和減分項，并根據(jù)任務(wù)重要程度和實際貢獻大小賦分。例如：“教師績效考核指標加分參照表”規(guī)定，根據(jù)項目重要程度分為特定、重大、重要、一般等若干級別的分值為8分—1分，如果考查教師教學(xué)質(zhì)量，可以依據(jù)年度班級考核成績達標率考慮加分。根據(jù)預(yù)先設(shè)計的“教師績效考核扣分參照表”，根據(jù)項目的重要程度分為特定、重大、重要、一般等若干級別分值為8分—1分，如果考查教師教學(xué)紀律，可以根據(jù)教學(xué)紀律檢查結(jié)果予以扣除相應(yīng)分數(shù)。

4.形成以教師為主體自主、互動、捆綁式考核機制。被考核教師個人以專用記分表記錄，一人一月一張表。例如：在計算“教學(xué)過程”月度成績時，將最高或較高教師積分作為達標計算標準，將各位教師個人月度積分與最高教師月度積分相除即可得到所有教師“教學(xué)過程”當月達標率，再將教師個人月度績效達標率與“教學(xué)過程”指標類的達標分相乘，即可得到所有教師月度動態(tài)績效考核成績。高于較高積分教師可獲得溢出性月度績效考核成績，從根本上改變那種靠人說、靠人情關(guān)系的考核、評價形態(tài)。

5.建立集績效指標設(shè)計、績效過程記錄、績效成績統(tǒng)計、績效報酬分配、績效獎懲激勵等考核環(huán)節(jié)在內(nèi)的數(shù)據(jù)化教師考核操作平臺、操作流程與操作機制。量化考核技術(shù)應(yīng)用最基本要求就是建立標準統(tǒng)一、記錄真實、數(shù)據(jù)完整、統(tǒng)計科學(xué)、操作簡便的教師績效考核數(shù)據(jù)庫，有了教師考核數(shù)據(jù)庫的支持，科學(xué)民主、公平公正、激勵效果會顯著。

四、結(jié)語

總之，引進和應(yīng)用量化技術(shù)理論和方法免去繁瑣的年度總結(jié)、述職、評比、填表、征求意見等環(huán)節(jié)，取而代之程序化、客觀、準確的數(shù)據(jù)記錄和統(tǒng)計；以量化成績?yōu)橐罁?jù)，實行績效工資、獎懲名額、晉級升職等績效紅利與團隊、個人、上級、下級打包捆綁、互動影響的激勵辦法，還可以徹底結(jié)束以往個人、部門、學(xué)校績效關(guān)系、績效利益無關(guān)聯(lián)、不互動的績效狀態(tài)，形成以團隊績效為主導(dǎo)的大績效思想，助推學(xué)校各項事業(yè)更加高效率、高質(zhì)量發(fā)展。