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    國(guó)企職稱(chēng)改革中存在的問(wèn)題和思考

    2018-10-17 04:41:34張挺慧劉春莉
    現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息 2018年12期
    關(guān)鍵詞:國(guó)企職稱(chēng)改革

    張挺慧 劉春莉

    摘要:中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于深化職稱(chēng)制度改革的意見(jiàn)》中指出:“通過(guò)深化職稱(chēng)制度改革,重點(diǎn)解決制度體系不夠健全、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、評(píng)價(jià)機(jī)制不夠完善、管理服務(wù)不夠規(guī)范配套等問(wèn)題,使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)更趨合理,能力素質(zhì)不斷提高。”本文結(jié)合筆者在國(guó)企研究院所對(duì)職稱(chēng)工作的經(jīng)驗(yàn)和調(diào)研,對(duì)職稱(chēng)工作存在的一些情況進(jìn)行分析和思考,旨在為如何提升國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)力做出一些探討和建議。

    關(guān)鍵詞:職稱(chēng):改革:國(guó)企

    中圖分類(lèi)號(hào):F121 文獻(xiàn)識(shí)別碼:A 文章編號(hào):1001-828X(2018)012-0040-02

    國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量,是中國(guó)特色社會(huì)主義的支柱。如何深化國(guó)企職稱(chēng)改革是提升國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力的關(guān)鍵。2017年1月,中共中央辦公廳和國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于深化職稱(chēng)制度改革的意見(jiàn)》,文件中指出了,如何健全職稱(chēng)制度、如何指定科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)、如何完善評(píng)價(jià)機(jī)制是職稱(chēng)改革的主要目標(biāo)。

    一、我國(guó)職稱(chēng)制度的發(fā)展階段

    建國(guó)初期至60年代中期實(shí)行的技術(shù)職務(wù)任命制度。

    建國(guó)初期,在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)背景下,對(duì)于學(xué)術(shù)等級(jí)和科研人員的管理模式沿用舊時(shí)期制度和參考借鑒蘇聯(lián)的模式。把專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員歸位“國(guó)家干部”序列,職務(wù)等同行政級(jí)別,職稱(chēng)由領(lǐng)導(dǎo)任命,職稱(chēng)與等級(jí)工資制掛鉤。

    1977年至1983年技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定制度。

    技術(shù)評(píng)定制度中強(qiáng)調(diào)了,技術(shù)職稱(chēng)由評(píng)委會(huì)評(píng)審政府人事部門(mén)授予。職稱(chēng)只標(biāo)志學(xué)術(shù)和技術(shù)水平,不擔(dān)任任何職責(zé),不與工資待遇掛鉤,實(shí)行終身制。技術(shù)職稱(chēng)成為了“工作成就,學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力”的標(biāo)志。

    1986年至1994技術(shù)職務(wù)聘任制度。

    技術(shù)職務(wù)聘任制度的主要特點(diǎn)是評(píng)價(jià)、使用、待遇三位一體。崗位職責(zé),任職條件,工資待遇明確。在聘任期內(nèi),專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)根據(jù)實(shí)際的工作需要設(shè)置的有明確責(zé)任、任職資格和任期,并需要具備專(zhuān)門(mén)的業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位,不同于一次獲得后終身?yè)碛械膶W(xué)位、學(xué)銜等各種學(xué)術(shù)技術(shù)稱(chēng)號(hào)。

    1995年至今職務(wù)聘任與職業(yè)資格制度雙軌運(yùn)行。

    雙軌制的實(shí)行,對(duì)企業(yè)放開(kāi)支撐指標(biāo)和結(jié)構(gòu)比例限制,修正了職稱(chēng)工作的基本內(nèi)涵,初步建立了人才評(píng)價(jià)體系。

    縱觀(guān)職稱(chēng)制度發(fā)展的過(guò)程,主要經(jīng)歷了四個(gè)重要階段,沿用,創(chuàng)建,改革,調(diào)整。經(jīng)歷了有職無(wú)稱(chēng)的任命制,有稱(chēng)無(wú)職的評(píng)定制,以及有職有稱(chēng)的聘任制。逐步實(shí)現(xiàn)了職、稱(chēng)、資三位一體,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)為核心,能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的制度。

    二、當(dāng)前國(guó)企職稱(chēng)工作中存在的問(wèn)題分析

    1.職稱(chēng)評(píng)審制度不健全,管理層重視有待加強(qiáng)

    一些國(guó)企的管理層將職稱(chēng)工作只作為倚重評(píng)價(jià)手段,并未意識(shí)到職稱(chēng)工作的重要性。企業(yè)的職稱(chēng)評(píng)審過(guò)程中,多看年限少看能力,薪酬單一掛鉤職稱(chēng),職稱(chēng)高工資高。導(dǎo)致了員工一味的為了追求職稱(chēng)的高度而忽略的本質(zhì),空有職稱(chēng)而無(wú)職稱(chēng)之能力。獲取高級(jí)職稱(chēng)的工資但業(yè)務(wù)能力未必滿(mǎn)足,缺少進(jìn)取心和擔(dān)當(dāng)精神。

    設(shè)立職稱(chēng)評(píng)定的目的旨在提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能力,提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。一些企業(yè)內(nèi)部的空頭職稱(chēng)嚴(yán)重打擊的實(shí)干型技術(shù)人員的積極性。在職稱(chēng)申報(bào)中逐漸產(chǎn)生應(yīng)付情緒較重,材料假大空。申報(bào)人員良莠不齊,出現(xiàn)諸多魚(yú)目混珠的現(xiàn)象。一些企業(yè)還出現(xiàn)了職稱(chēng)評(píng)審重視學(xué)術(shù)研究而輕視專(zhuān)業(yè)研究的問(wèn)題。使得部分能力強(qiáng)職稱(chēng)低的人員反倒成了企業(yè)中的中流砥柱,工作產(chǎn)出比職稱(chēng)高的人員技術(shù)含量更高的亂想。嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展的勁力。

    2.職稱(chēng)晉級(jí)途徑不明朗

    現(xiàn)階段職稱(chēng)評(píng)定資源對(duì)于科技人員分配不科學(xué)。不少?lài)?guó)企科技人員熱衷走仕途,不愿意做長(zhǎng)期技術(shù)工作。耗費(fèi)了諸多職稱(chēng)評(píng)定的資源后,獲取了相應(yīng)的高級(jí)職稱(chēng),但從事的卻于技術(shù)不相關(guān)的管理崗位,這是對(duì)職稱(chēng)評(píng)定的資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。以習(xí)總書(shū)記為核心的黨中央一直在強(qiáng)調(diào)加快推進(jìn)節(jié)約型社會(huì)的建設(shè)。如何有效的利用職稱(chēng)評(píng)定資源也是為新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義建設(shè)做出努力。

    同時(shí)企業(yè)內(nèi)部也存在一些對(duì)職稱(chēng)評(píng)定不積極的現(xiàn)象,尤其以一些年輕技術(shù)人員為主。這些人對(duì)職稱(chēng)評(píng)定不夠重視,也不太主動(dòng),不清楚如何進(jìn)行職稱(chēng)評(píng)定,如何職稱(chēng)晉級(jí),對(duì)個(gè)人以及對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是損失。

    3.企業(yè)職稱(chēng)人數(shù)比例失調(diào)

    隨著中國(guó)老齡化的加快,大多數(shù)國(guó)有企業(yè)以上世紀(jì)60、70年代科技人員為骨干的高職稱(chēng)人員逐步退休。技術(shù)人員的技術(shù)積累和職稱(chēng)評(píng)定也需要一定的工作經(jīng)驗(yàn)積累,是一個(gè)較為漫長(zhǎng)的階段。對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō),已經(jīng)面臨或者逐步面臨了高職稱(chēng)技術(shù)人員大幅減少的嚴(yán)峻問(wèn)題,企業(yè)的技術(shù)職稱(chēng)人員總數(shù)未變,但高級(jí)職稱(chēng)過(guò)少,初級(jí)職稱(chēng)晉升慢,關(guān)鍵技術(shù)崗位頂不上去,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力弱化。很多企業(yè)在吃技術(shù)老本,多年無(wú)技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)突破,是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)定時(shí)炸彈。以近期調(diào)研的某科研型院所為例,該院院截至2017年在職職工430人。30歲以下人員114人,30-40歲之間人員80人,40-50歲之間人員118人,50歲以上118人。其中正高職稱(chēng)9人,副高31人,中級(jí)職稱(chēng)112人,助理工程師81人。該院院中高級(jí)職稱(chēng)人員比例偏低,尤其是正高級(jí)職稱(chēng)9人中,其中6人年齡在55歲以上,人員結(jié)構(gòu)不合理,已經(jīng)出現(xiàn)人才梯隊(duì)建設(shè)瓶頸趨勢(shì),并日趨嚴(yán)重。

    4.企業(yè)技術(shù)人員流動(dòng)問(wèn)題

    伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建設(shè),企業(yè)技術(shù)人員的流動(dòng)性日益增加,不再像幾十年前長(zhǎng)期在一家企業(yè)或者一個(gè)體系內(nèi)工作。國(guó)有企業(yè)技術(shù)人員向非公有體制流動(dòng)尤為明顯,從非公有制體系引入高級(jí)人才也是諸多國(guó)企的人力資源核心戰(zhàn)略。如何有效的控制技術(shù)人員的流動(dòng)是國(guó)企職稱(chēng)發(fā)展的關(guān)鍵,非公有體制中,職稱(chēng)評(píng)定實(shí)行的較為松散或者缺失。企業(yè)要面對(duì)的是引入的高級(jí)人才如何在企業(yè)內(nèi)部確定合適的職、稱(chēng)、資是面臨的問(wèn)題,如何完善評(píng)聘分離的模式同時(shí)不影響企業(yè)現(xiàn)有的職稱(chēng)評(píng)定體質(zhì)的問(wèn)題,以及如何提升人力資源利用率的問(wèn)題。

    三、對(duì)國(guó)企職稱(chēng)工作中的問(wèn)建議和思考

    1.創(chuàng)新職稱(chēng)評(píng)價(jià)體系,合理化職稱(chēng)資

    習(xí)總書(shū)記指出,推進(jìn)國(guó)企改革要奔著問(wèn)題去,堅(jiān)持以解放和發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力為標(biāo)準(zhǔn),堅(jiān)持政企分開(kāi)、政資分開(kāi),以增強(qiáng)企業(yè)活力、提高效率為中心,提高國(guó)企核心競(jìng)爭(zhēng)力;企業(yè)需要不斷創(chuàng)新以提供自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力,而企業(yè)創(chuàng)新的來(lái)源以高級(jí)技術(shù)人員為基礎(chǔ)。

    國(guó)企在職稱(chēng)資源方面應(yīng)該更多的向核心骨干技術(shù)人員,或潛在的核心骨干人員傾斜,應(yīng)該發(fā)揮高級(jí)職稱(chēng)人員的技術(shù)創(chuàng)新能力,而不是將職稱(chēng)作為單純的晉升行政職位的考核手段。放開(kāi)薪酬體系結(jié)構(gòu),不單純以職稱(chēng)和崗位作為薪資的考核標(biāo)準(zhǔn)。在社會(huì)主義初級(jí)階段,個(gè)人收入分配必須堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。實(shí)行這樣的分配制度,是由我國(guó)社會(huì)主義的性質(zhì)和初級(jí)階段的國(guó)情決定的。因此薪資體系需要重點(diǎn)考慮個(gè)人產(chǎn)出的價(jià)值。根據(jù)級(jí)別職稱(chēng)的差異,要有區(qū)別對(duì)待,對(duì)于取得高級(jí)以上職稱(chēng)的人員要重點(diǎn)培養(yǎng),多予以壓力、責(zé)任感、使命感。使員工在企業(yè)內(nèi)得到存在感、認(rèn)同感和價(jià)值認(rèn)可,避免出現(xiàn)人浮于事。

    2.加強(qiáng)建設(shè)職稱(chēng)服務(wù)體系

    國(guó)企內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)核心,人力資源體系需要在職稱(chēng)建設(shè)中處于引導(dǎo)和疏導(dǎo)的位置。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部職稱(chēng)的配比和結(jié)構(gòu)需要做長(zhǎng)期的規(guī)劃,不能單純以員工主動(dòng)申報(bào),企業(yè)被動(dòng)算數(shù)量作為策略。企業(yè)的發(fā)展需要什么樣的人才,什么職稱(chēng)的人員是國(guó)企需要重點(diǎn)關(guān)注的,人力資源部門(mén)需要積極采用多種措施以完善提高職稱(chēng)人員比例,需要考慮如何組織培訓(xùn),如何宣傳職稱(chēng)考核的途徑,如何引導(dǎo)技術(shù)人員向?qū)ζ髽I(yè)更有價(jià)值的專(zhuān)業(yè)系列發(fā)展。增加國(guó)企職稱(chēng)的含金量,而不是單純的增加職稱(chēng)的數(shù)量。同時(shí)需要重點(diǎn)關(guān)注年輕人的發(fā)展,一些剛進(jìn)入崗位的技術(shù)人員雖然現(xiàn)階段可能不是職稱(chēng)服務(wù)體系的關(guān)鍵,但是這些人是企業(yè)今后發(fā)展的基石,在這些人員中發(fā)掘和培養(yǎng)潛在的高級(jí)職稱(chēng)人員也是企業(yè)人力資源部門(mén)需要關(guān)注度額方向。

    3.引入人才,拓展多元化晉級(jí)途徑

    通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)是國(guó)企增加高級(jí)職稱(chēng)技術(shù)人員的重點(diǎn)途徑,但與此同時(shí)從國(guó)內(nèi)外吸引更多的高技術(shù)人才也是關(guān)鍵措施。外部人才的引入能快速提高企業(yè)的技術(shù)更迭和技術(shù)結(jié)構(gòu)化更新,也能引入更多的技術(shù)碰撞,避免長(zhǎng)期封閉的內(nèi)部研究產(chǎn)生閉門(mén)造車(chē)的現(xiàn)象。

    對(duì)于一些奇才,怪才也需要基于更多的晉升平臺(tái)。比如一些基層出身的高級(jí)人才對(duì)于一些考試考核并不擅長(zhǎng),但這些不能否定他們的價(jià)值,對(duì)于這些人才需要予以多種途徑的晉升方式,發(fā)揮其更大的價(jià)值。職稱(chēng)晉升的途徑和手段是為企業(yè)高級(jí)技術(shù)人才服務(wù)的,而不是單純的為考核而考核的應(yīng)試方式或擺設(shè)。

    四、結(jié)語(yǔ)

    總之,國(guó)企在職稱(chēng)改革和人才的使用時(shí)需要積極主動(dòng),居安思危,思則有備,有備無(wú)患。充分的挖掘、培養(yǎng)、使用國(guó)企內(nèi)部人才。在職稱(chēng)評(píng)定流程的改革中也要同時(shí)加強(qiáng)對(duì)職稱(chēng)評(píng)審的監(jiān)督,保證國(guó)企職稱(chēng)評(píng)審的科學(xué)化、合理化。

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