企業(yè)降低員工離職率的管理實(shí)踐

員工離職是雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系、員工離開原公司的行為。員工流動對企業(yè)人力資源的合理配置具有重要作用，但過高的員工離職率會影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文針對某企業(yè)員工離職率長期較高的情況，通過開展相關(guān)管理改進(jìn)，員工離職率逐步穩(wěn)定下降，對如何降低員工離職率問題開展了相關(guān)探討。

一、某企業(yè)員工離職情況

某企業(yè)成立于2007年，2012年正式生產(chǎn)運(yùn)營，現(xiàn)有員工92人。受制于行業(yè)特點(diǎn)、公司經(jīng)營狀況等原因，該公司自2012年以來員工離職率一直處于較高水平，2012年至2018年員工年平均離職率為20.1%，員工士氣低落、滿意度不高。

二、員工離職情況分析

1.員工離職情況。2012年至2020年一共離職的109人中，男性員工88人，占離職總?cè)藬?shù)的80.7%；女性員工21人，占19.3%。公司目前在職員工中，男性員工比例為67.4%，表明男性員工離職率更高。從入職年限看，工作時(shí)間在1年離職的員工有49人，占離職總?cè)藬?shù)的45.0%；工作時(shí)間1年至3年離職的員工有39人，占離職總?cè)藬?shù)的35.8%；工作時(shí)間3年以上離職的員工有21人，占離職總?cè)藬?shù)的19.3%，表明新員工離職比例高于老員工。從離職人員崗位看，作業(yè)崗人員占離職人數(shù)53.2%，而在職員工中，作業(yè)崗人員比例為30.4%，表明作業(yè)崗人員離職率更高。從離職人員年齡結(jié)構(gòu)看，人員離職時(shí)平均年齡27歲，年齡在30歲以下的占總離職人數(shù)的85.3%，表明年輕員工離職率更高。

2.員工離職率較高的原因。員工薪酬福利，尤其是一線作業(yè)崗員工薪酬福利偏低。人事招聘人員在招聘過程中未明確告知公司薪酬福利等情況，導(dǎo)致員工入職后有明顯心理落差。公司未制定和執(zhí)行明確的薪酬增長機(jī)制，員工對薪酬增長的預(yù)期普遍存在疑惑。員工職業(yè)發(fā)展通道不暢通，工作3年以上的老員工更注重個人職業(yè)發(fā)展方向，另外企業(yè)相關(guān)的技能培訓(xùn)、崗位輪換等工作機(jī)制也不健全?？冃Э己朔矫?，存在規(guī)則不清、過程不明的情況，員工反映干多干少沒啥區(qū)別，挫傷了大部分員工積極性。

三、改進(jìn)措施和實(shí)施效果

1.優(yōu)化薪酬增長機(jī)制，明確員工心理預(yù)期。公司完善了《員工薪酬》《員工考勤休假》等管理制度，細(xì)化和明確了薪酬增長機(jī)制，保證員工在考核稱職的前提下，每年的收入都能保證穩(wěn)步增長。將員工的月度薪酬分為基本工資、崗位工資和績效工資等部分，其中基本工資和員工工作年限掛鉤，每年按一定數(shù)額增加，鼓勵員工在公司長期工作。崗位工資依據(jù)上年度考核結(jié)果，考核“稱職”等級（總?cè)藬?shù)70%以上）可增加1檔、考核“優(yōu)秀”等級（約20%）可增加2檔，每檔工資的具體數(shù)額根據(jù)員工崗位級別和公司年度經(jīng)營狀況確定。員工月度績效工資是浮動部分，由部門依據(jù)月度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核分配。通過薪酬制度的改革，員工對收入增長有信心，激勵員工不斷提高工作質(zhì)量和工作績效，在降低員工離職率方面發(fā)揮了關(guān)鍵作用。

2.開展員工崗位晉升，暢通職業(yè)發(fā)展通道。公司制定發(fā)布了《員工職業(yè)生涯通道管理辦法》，對現(xiàn)有員工進(jìn)行定崗、定級工作。依據(jù)崗位特點(diǎn)分為管理職員、市場營銷、專業(yè)技術(shù)和專門技能四類崗位，根據(jù)工作年限和實(shí)際工作表現(xiàn)，將崗位級別分為十級。規(guī)定每一級的任職要求，原則上每三年可申請晉級，年度考核為“優(yōu)秀”的員工可破格。成功晉級的員工崗位工資隨之有較大幅度增長。公司在2019年、2020年都開展了員工崗位晉級工作，工作流程分為晉升通知、個人報(bào)名、部門審核推薦、人事部門審核匯總、評審小組評定和公布晉升結(jié)果等幾個步驟，每年有40%左右員工成功獲得晉級。崗位晉級工作，給予員工充分展示自己的機(jī)會和舞臺，對晉級成功的員工予以充分肯定，同時(shí)注重幫助和指導(dǎo)未晉級成功的員工發(fā)現(xiàn)不足、改進(jìn)工作。

3.完善績效管理辦法，加大正面激勵力度。對績效考核制度進(jìn)行優(yōu)化和完善，將中層干部和普通員工的績效考核分開，以月度和年度為考核頻次，定性考核和定量考核相結(jié)合，常規(guī)考核和非常規(guī)考核相統(tǒng)一。細(xì)化部門績效考核細(xì)則并經(jīng)所在部門員工簽字認(rèn)可，組織各級管理人員做好員工績效溝通工作，幫助和指導(dǎo)員工不斷提高工作績效。加大員工正面激勵力度，組織開展季度、年度先進(jìn)員工評選和表彰會，對各方面工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工增加各類專項(xiàng)獎勵，包括科技創(chuàng)新獎勵、項(xiàng)目申報(bào)獎勵、降本增效獎勵、質(zhì)量安全獎勵等。通過公司網(wǎng)站、微信公眾號、宣傳墻等大力宣揚(yáng)優(yōu)秀典型，從物質(zhì)上、精神上給予員工充分肯定，大大提高了員工的獲得感、幸福感、榮譽(yù)感。

4.強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作，促進(jìn)員工能力發(fā)展。首先做好新員工試用期培訓(xùn)考核工作，用人部門對新員工培訓(xùn)情況進(jìn)行全面考核，人事部門對所有考核材料均嚴(yán)格審核把關(guān)。為加強(qiáng)新員工的培訓(xùn)力度，安排專人擔(dān)任生產(chǎn)一線新員工培訓(xùn)導(dǎo)師，大大提高了培訓(xùn)的效果。公司經(jīng)營班子和全體中層干部帶頭進(jìn)行授課和知識分享，積極邀請外部專家來公司授課。高層次人才培養(yǎng)方面，公司制訂了博士人員專項(xiàng)培養(yǎng)方案，做好各方面后勤服務(wù)保障工作，一方面給予博士較寬松研發(fā)工作氛圍，同時(shí)加強(qiáng)引導(dǎo)指導(dǎo)，明確階段性工作任務(wù)目標(biāo)，幫助其盡快熟悉工作環(huán)境、融入公司團(tuán)隊(duì)，盡早發(fā)揮個人所長、創(chuàng)造工作佳績。

5.改進(jìn)員工招聘工作，消除離職風(fēng)險(xiǎn)。針對新員工招聘工作，公司嚴(yán)把入口關(guān)，在簡歷篩選、電話溝通、人員面試等環(huán)節(jié)，人事招聘人員將本公司薪酬福利制度、崗位工作內(nèi)容、工作環(huán)境等各方面情況全部如實(shí)溝通清楚，杜絕因溝通不充分導(dǎo)致新員工入職后產(chǎn)生心理落差而離職的情況。新員工入職首日，公司領(lǐng)導(dǎo)親自負(fù)責(zé)接待，帶領(lǐng)新員工參觀公司并講解公司基本情況，陪同新員工共進(jìn)入職首日午餐。通過這些人性化舉措，使新員工充分感受公司對人才的尊重和關(guān)懷，樹立員工對公司良好的“第一印象”。

四、結(jié)語

通過以上管理創(chuàng)新和實(shí)踐，該企業(yè)員工離職率由2018年以前的20%左右下降至2019年的14.1%，2020年員工離職率更是下降至3%左右。除了員工離職率本身穩(wěn)步下降外，員工精神面貌和對公司的滿意度也有了徹底改觀，公司整體發(fā)展也慢慢進(jìn)入上升通道。通過探討有以下結(jié)論：員工對薪酬不滿意是離職的首要原因，但公司建立規(guī)范的薪酬增長機(jī)制，給予員工明確的薪酬增長預(yù)期，比薪酬高低本身更重要。加大正向激勵、暢通員工職業(yè)發(fā)展通道是留住員工的有效手段，不斷給予員工肯定和認(rèn)可，可以大大提高員工歸屬感。在留住員工的同時(shí)，必須以公司整體績效增長為前提和根本目標(biāo)，不能為了留住員工、降低離職率而遷就員工，忽略績效管理而形成“平均主義”“大鍋飯”等不良氛圍，最終影響企業(yè)和員工的發(fā)展。因此，員工離職的原因是多方面的，公司經(jīng)營層要重視人力資源管理工作，不斷創(chuàng)新工作方式方法，以人為本，保障員工和企業(yè)共同發(fā)展。