事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制中人力資源管理的變革

李瑞敏

如何才能更好地保證轉(zhuǎn)體改制事業(yè)單位得到可持續(xù)的發(fā)展，如何才能保證廣大職工在工作中具備極高的積極性與主動(dòng)性，如何打造良好的工作氛圍，這些都是事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時(shí)要思考的問題。通過大量的實(shí)踐能夠了解到，在事業(yè)單位經(jīng)歷轉(zhuǎn)企改制之后，績效管理體系在人力資源管理當(dāng)中發(fā)揮著極其重要的作用。本文首先針對(duì)轉(zhuǎn)企改制的基本概念內(nèi)涵做出分析，然后探討轉(zhuǎn)企改制對(duì)于事業(yè)單位所呈現(xiàn)出的具體作用，并反思存在的問題，從多層面出發(fā)，提出轉(zhuǎn)企改制中人力資源管理的措施建議，希望事業(yè)單位在轉(zhuǎn)企改制以后得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。

事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改革就是國家將目前大量的事業(yè)單位資源進(jìn)行重新分配、重組，使其能夠獲得全新的生機(jī)與活力，同時(shí)著力于創(chuàng)建最新的目標(biāo)，保證對(duì)于社會(huì)產(chǎn)生最大化的貢獻(xiàn)。事業(yè)單位需要強(qiáng)化與完善人力資源管理工作，對(duì)于改革力度進(jìn)行大力的支持，使其能夠在最大程度上發(fā)揮作用，如此能夠保證事業(yè)單位得到進(jìn)一步的繁榮與發(fā)展。在下文中筆者主要是針對(duì)事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制當(dāng)中的人力資源概念、問題以及相關(guān)對(duì)策進(jìn)行探討以及分析，希望能夠?yàn)槿蘸蟀l(fā)展提供助力與參考。

一、轉(zhuǎn)企改制主要概念

轉(zhuǎn)企改制指的原本的事業(yè)單位逐漸轉(zhuǎn)換成具備獨(dú)立核算能力的非法人單位以及法人單位，最關(guān)鍵的內(nèi)容在于保留事業(yè)單位最重要的職能，并且將為社會(huì)提供公益性服務(wù)作為目標(biāo)。企業(yè)將獲得的最高利益作為日后主要的發(fā)展目標(biāo)。在我國行政管理體制改革過程中，事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制作為其中最重要的組成部分，能否保證事業(yè)單位改革獲得成功，這其中的關(guān)鍵就是體制建設(shè)。只有政府轉(zhuǎn)變職能、改變管理方式，才能更好地調(diào)節(jié)各方面的關(guān)系。事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制工作的措施，針對(duì)國家所有的事業(yè)單位資源進(jìn)行重新的分配與重組，使其煥發(fā)出全新的生機(jī)與活力，由此能夠更好地實(shí)現(xiàn)國家最初制定的目標(biāo)。在當(dāng)前變革時(shí)，面對(duì)較多的障礙，特別是一些體制內(nèi)的單位，是否能夠主動(dòng)改變?cè)瓉淼恼椒ㄒ约靶袆?dòng)，是否能夠在市場(chǎng)競爭中獲得更好的發(fā)展，這成為一件難以預(yù)料的事情。事業(yè)單位人力資源管理通常包含招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核等多個(gè)方面，在發(fā)展過程中，統(tǒng)一資源管理就發(fā)揮著不可忽視的作用。隨著當(dāng)前事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制的深入發(fā)展，很多問題可以不斷地暴露出來。在下文中筆者將針對(duì)這些問題進(jìn)行深入的探討。

二、事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制人力資源管理主要意義

事業(yè)單位開展轉(zhuǎn)企改制活動(dòng)，主要是國家能夠?qū)?dāng)前的事業(yè)單位的資源進(jìn)行重新分配以及重組，使其能夠迸發(fā)出全新的生機(jī)與活力，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，給社會(huì)帶來更多的效益。但是在改革過程中面對(duì)較多的阻力，特別是長期以來，事業(yè)單位屬于體制內(nèi)，他們必須改變?cè)械墓ぷ髂Ｊ脚c思維方式，這無疑是向他們主動(dòng)提出更多的生存挑戰(zhàn)，其是否能夠?qū)崿F(xiàn)未來的目標(biāo)，存在一定的未知數(shù)。本文主要是通過全面系統(tǒng)的分析方式，了解其意義和價(jià)值，主要在于通過系統(tǒng)的方式總結(jié)與整理組織改革與人力資源變革道理、管理理論知識(shí)內(nèi)容和基礎(chǔ)理論，為我國日后事業(yè)單位抓緊改善可能遇到的人力資源變革問題和組織問題，提供有效的理論基礎(chǔ)，通過全面的研究方式，為事業(yè)單位在面對(duì)市場(chǎng)運(yùn)作時(shí)可能出現(xiàn)的問題提供更多的參考，由此能夠降低以及規(guī)避可能發(fā)生的一系列的風(fēng)險(xiǎn)問題，并且提供相應(yīng)的實(shí)踐意義和參考。

三、關(guān)鍵績效指標(biāo)下的人力資源管理體系構(gòu)建

績效指標(biāo)作為一種目標(biāo)，是量化管理指標(biāo)，具體來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)含義分為三個(gè)方面：一是關(guān)鍵績效指標(biāo)，能夠?yàn)槿蘸笃笫聵I(yè)單位更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供一定的增值作用，換句話來說，就是關(guān)鍵績效指標(biāo)作為一個(gè)能夠?qū)T工個(gè)人貢獻(xiàn)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相互結(jié)合的橋梁，因此可知，關(guān)鍵績效指標(biāo)當(dāng)中的績效管理體系，能夠?qū)τ谀切?duì)事業(yè)單位做出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行鼓勵(lì);二是關(guān)鍵績效指標(biāo)，需要保證其一定的行為化以及定量化，由此能夠?qū)τ谠u(píng)估者績效進(jìn)行全面的考核與管理。如果未能做到這一點(diǎn)，那么就難以達(dá)到上述的關(guān)鍵績效指標(biāo)。三是關(guān)鍵績效指標(biāo)，主要是對(duì)于企業(yè)的廣大員工和管理人員而言，對(duì)于未來職業(yè)發(fā)展、工作期望、工作表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的溝通。

關(guān)鍵績效指標(biāo)當(dāng)中的人力資源管理體系存在下述五個(gè)方面的含義：一是利用關(guān)鍵績效指標(biāo)可以有效地分解原本的工作體制，在改制后，事業(yè)單位所制定的多個(gè)改革指標(biāo)，能夠保證企事業(yè)單位在改革時(shí)能夠更好地貫徹與落實(shí)未來的發(fā)展目標(biāo)。二是關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠確保轉(zhuǎn)制改革之后的事業(yè)單位干部，可以清楚地認(rèn)識(shí)到關(guān)鍵考慮職責(zé)和績效要求，確保全體員工能夠勁往一處用。三是關(guān)鍵績效指標(biāo)可以確保被轉(zhuǎn)企改制之后的事業(yè)單位，為開展績效管理工作提供更加客觀與詳細(xì)的方法，保證為其日后提供更多的透明化參考依據(jù)。四是利用關(guān)鍵績效指標(biāo)可以全面反應(yīng)出轉(zhuǎn)企改制之后，事業(yè)單位一些關(guān)鍵性經(jīng)營活動(dòng)所獲得的成功，確保轉(zhuǎn)企改制后的事業(yè)單位全體員工，處理相關(guān)工作更加順利。五是關(guān)鍵績效指標(biāo)可以對(duì)于kpi執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行有效的計(jì)算以及回顧，對(duì)事業(yè)單位日后開展管理提供各項(xiàng)關(guān)鍵績效數(shù)據(jù)，同時(shí)也能及時(shí)的找到在當(dāng)前工作中所面臨的問題與難點(diǎn)，由此能夠制定出有效的措施解決問題。

四、當(dāng)前事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制時(shí)

人力資源管理所面臨的問題

（一）職能出現(xiàn)缺失情況

目前來看，大部分事業(yè)單位都主動(dòng)裁撤了人事部門，將其改為人力資源部門，不過其管理制度和工作性質(zhì)，并未發(fā)生明顯的變化，主要是以傳統(tǒng)人事管理為主，作為管理人員十分重視對(duì)于職員的利用與管控工作，但是卻忽略了對(duì)于員工的訓(xùn)練與教育，沒有將以人為本理念貫徹其中。很多事業(yè)單位人力資源管理就好比一個(gè)工具，檔案管理作為人力資源管理人員面對(duì)的重要任務(wù)，導(dǎo)致人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃中沒有明確確定工作重點(diǎn)，并且其角色定位出現(xiàn)極大的偏差。

（二）缺乏健全的用人機(jī)制

在事業(yè)單位當(dāng)中，全員勞動(dòng)合同制、聘任制作為最主要的用人機(jī)制，員工和單位的關(guān)系，主要是借助于簽訂勞動(dòng)合同，而最終確定。在簽訂合同之后，員工就相當(dāng)于獲得了一個(gè)鐵飯碗。從通常情況來看，員工只需要遵循單位的規(guī)則，小心謹(jǐn)慎即可，并能獲得相應(yīng)的福利待遇。根據(jù)上層推薦資歷較深的員工擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)干部等一系列的行為，成為事業(yè)單位選拔領(lǐng)導(dǎo)人員的主要方式，該方式其實(shí)不具備任何的競爭性，很多員工會(huì)認(rèn)為自己的職位和能力不相匹配，所以選擇跳槽。同時(shí)公開的干部任用難以得到踐行和落實(shí)，因此存在較高的人才流失情況，無法留住一些素質(zhì)較高的人才。高能力、高學(xué)歷的出色人才，會(huì)覺得企業(yè)留不下自己，而一些低素質(zhì)職工則有著較低的流動(dòng)率。由此就會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位在發(fā)展過程中，因?yàn)槿狈Ω咚刭|(zhì)人才，阻礙到長遠(yuǎn)發(fā)展，也給人力資源管理工作帶來了困難。

（三）采用落后的培訓(xùn)形式，職員培訓(xùn)力度不足情況

很多事業(yè)單位在開展培訓(xùn)時(shí)主要是以講述法、研討法為主，并且要求全體員工都要參與其中，培訓(xùn)方案并未能根據(jù)員工的個(gè)性出發(fā)，進(jìn)行專業(yè)化的定制，是采用一種普及、籠統(tǒng)的培訓(xùn)方式，這種不完善且單一的方式，就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容存在過于單一的形式，并且往往浮于表面，難以發(fā)揮出教育培訓(xùn)所具備的真正作用。歸根結(jié)底，就是因?yàn)楣芾韺游茨苤鲃?dòng)認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)所具備的內(nèi)在價(jià)值，同時(shí)在培訓(xùn)過程中，也未能為其提供大量的資金支持。

（四）缺乏科學(xué)規(guī)范的考核體系

在事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制時(shí)，輿論最終起到了至關(guān)重要的作用，人力資源管理部門十分重視社會(huì)對(duì)其的評(píng)價(jià)以及社會(huì)效益等一系列的考核指標(biāo)。而這方面的內(nèi)容，往往高于經(jīng)濟(jì)績效指標(biāo)，所以事業(yè)單位當(dāng)中的技術(shù)崗和管理崗就會(huì)出現(xiàn)薪資缺乏平衡性的情況。在技術(shù)崗當(dāng)中，雖然一些人才十分的優(yōu)秀，但是獲得的薪資待遇卻低于管理崗位的人員，多勞多得這一薪資原則難以得到關(guān)鍵落實(shí)。除此之外，員工績效考核主要是由領(lǐng)導(dǎo)所確定的，有著極強(qiáng)的主觀性，考核制度缺乏完善性以及考核結(jié)果缺乏公平與公正性，最終使得薪資制度有所不公。事業(yè)單位在開展傳統(tǒng)的薪資考核管理時(shí)，主要是根據(jù)職務(wù)級(jí)別高低來確定，而不是根據(jù)工作量來確定工資等級(jí)。只要員工處于相同級(jí)別相同崗位，即使工作量和崗位有所不同，那么其也獲得完全一樣的薪資待遇。因?yàn)檫@種傳統(tǒng)的管理模式，存在消極的一面，有一定的弊端，未能制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，最終也就導(dǎo)致人力資源管理和配置無法發(fā)揮其最大的效果。除此之外，人力資源管理部門當(dāng)中，在對(duì)員工工作目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)定時(shí)，缺乏明確性，難以體現(xiàn)出績效管理制度當(dāng)中按勞取酬、按勞分配的公正性和公平性。考評(píng)制度以及評(píng)價(jià)指標(biāo)未能將系統(tǒng)性、合理性、科學(xué)性加入其中，最終導(dǎo)致員工的工作熱情和積極性難以得到有效的激發(fā)，制定的激勵(lì)制度和考核制度，往往浮于表面以及流于形式。從某種情況來看，這就會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改革進(jìn)程受到嚴(yán)重的阻礙。

（五）采用落后的人力資源管理制度

在轉(zhuǎn)企改制之后，事業(yè)單位面對(duì)著更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，特別是在工作人員方面，需要人們對(duì)其進(jìn)行高度的重視。在整體改革之后，事業(yè)單位員工所面對(duì)的環(huán)境發(fā)生極大的變化，比如從原本穩(wěn)定、簡單的環(huán)境，朝著變化多端、復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境方向發(fā)展，這就導(dǎo)致很多員工無法在較短的時(shí)間內(nèi)快速轉(zhuǎn)變自身的角色，因此需要一個(gè)過渡期和適應(yīng)期。同時(shí)個(gè)別單位未能對(duì)員工進(jìn)行統(tǒng)一的幫助與引導(dǎo)，很多老員工就會(huì)選擇跳出原本的體制圈，為了自身獲得更好的發(fā)展機(jī)遇。而留下來的員工通常缺乏創(chuàng)新精神以及勇氣，有著較弱的適應(yīng)環(huán)境能力、較為落后的專業(yè)技能，以及較低的綜合素質(zhì)。除此之外，事業(yè)單位在招收新員工時(shí)，往往從勞動(dòng)力角度出發(fā)，而并不是將推動(dòng)自身發(fā)展作為出發(fā)點(diǎn)，在安排以及招聘人才時(shí)具備極強(qiáng)的隨意性，最終導(dǎo)致招聘的新員工有著較差的素質(zhì)，同時(shí)也無法挖掘以及發(fā)揮出新員工所具備的內(nèi)在潛力。

五、事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制過程中

人力資源管理的有效方法

（一）對(duì)于人力資源管理進(jìn)行精準(zhǔn)的定位

在事業(yè)單位改制過程中，人力資源被人們認(rèn)定是第一資源，需要不斷使用，持續(xù)不斷地進(jìn)行，并且挖掘出其所具備的作用力。在改制之后的企業(yè)運(yùn)營時(shí)，由此能夠保證改制后的企業(yè)在運(yùn)營管理上獲得更好的發(fā)展機(jī)遇。在這時(shí)必須要確定好在企業(yè)當(dāng)中人力資源管理所具備的作用，事業(yè)單位只有正確的認(rèn)識(shí)到轉(zhuǎn)企改制并不僅僅是在行動(dòng)中起到輔助的作用，而是其作為經(jīng)營與決策大眾的踐行者。除此之外，事業(yè)單位也需要清楚地認(rèn)識(shí)到人力資源管理的作用和意義，對(duì)于人力資源管理加大投入力度，如果未能具備完善的人力資源，那么即便擁有大量高素質(zhì)的人才，也無法發(fā)揮其所具備的最大價(jià)值。

（二）將高效且科學(xué)的培訓(xùn)方式加入其中

在改革之后，必須創(chuàng)建體系化的培訓(xùn)系統(tǒng)，提高對(duì)人力資源工作的投入，人力資源部門必須將大局觀放入其中，保證眼光更加的長遠(yuǎn)。在對(duì)員工培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)確?？茖W(xué)規(guī)范化的內(nèi)容，并且采用的培訓(xùn)方式，也需要有針對(duì)性的從職工的特長出發(fā)，保證員工的學(xué)習(xí)能動(dòng)性得到充分的發(fā)揮。除此之外，也需要提高對(duì)人才整體的培訓(xùn)力度，將多元化的措施加入其中，確保青年人才能夠主動(dòng)上進(jìn)，奮發(fā)向上，主動(dòng)參考外界一些可靠的經(jīng)驗(yàn)，將信息化、智能化的輔導(dǎo)體系加入其中，開展一系列的培訓(xùn)工作，不斷應(yīng)用和探索適合員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式，這樣才能提高培訓(xùn)工作的合理性、系統(tǒng)性、科學(xué)性。

（三）創(chuàng)建有利于員工積極參與的績效考評(píng)體系

事業(yè)單位改制后如果想要保證自身得到穩(wěn)定的發(fā)展，必須創(chuàng)建更加科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能保證積極發(fā)揮其最有效的價(jià)值，而這主要在于績效指標(biāo)。通常來看績效考核能夠有效地提高職工的工作效率、貢獻(xiàn)率，具體考核細(xì)則以及指標(biāo)應(yīng)當(dāng)由高層管理者、普通管理者、生產(chǎn)人員在對(duì)于本單位情況進(jìn)行全面的分析與了解后，共同制定，應(yīng)當(dāng)避免主觀主義、形式主義。一是企業(yè)必須明確員工的績效考核和薪資待遇之間的關(guān)系，明確相應(yīng)的考核指標(biāo)，將員工的考核結(jié)果作為晉升、獎(jiǎng)金、薪水的主要指標(biāo)。二是事業(yè)單位在考核員工時(shí)，不能采用單一化的準(zhǔn)則，而是需要從員工的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)角度出發(fā)，對(duì)員工進(jìn)行全面的考核，這樣能夠有效的刺激和強(qiáng)化員工在工作中的主觀能動(dòng)性和積極性，為員工日后的發(fā)展，進(jìn)行合理的、科學(xué)的建議，同時(shí)也可以對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，同時(shí)還能保證在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)健康的競爭機(jī)制，吸引更多高素質(zhì)的人才。

（四）創(chuàng)建和現(xiàn)實(shí)相互吻合的企業(yè)文化

企業(yè)文化通常指的是企業(yè)在長久化生產(chǎn)運(yùn)營中，逐漸塑造的精神文化，同時(shí)也使企業(yè)得到更好發(fā)展的主要優(yōu)勢(shì)，可以提高企業(yè)的凝聚力、向心力，更加有效地縮減企業(yè)管理的相關(guān)開支，降低運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。事業(yè)單位在改革之后，需要全面的掌握與了解自身發(fā)展情況以及員工的思想情況，以人為本，提高企業(yè)文化所具備的建設(shè)能力，將人才放在優(yōu)先的位置，將員工的積極性、創(chuàng)造性結(jié)合起來，更好地發(fā)揮出優(yōu)秀企業(yè)文化對(duì)于提高員工素養(yǎng)所起到的作用，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益得到全面的提升。事業(yè)單位在整體改革之后，才能獲得可持續(xù)的發(fā)展，同時(shí)也要求單位對(duì)人力資源管理進(jìn)行高度的重視，并且對(duì)于人力資源管理進(jìn)行主動(dòng)的調(diào)整，將以人為本放在一個(gè)優(yōu)先的位置，使人才的價(jià)值得到尊重，提高培訓(xùn)力度，這樣才能最大程度發(fā)揮人力資源功能，有效地提高員工在工作中的積極性與主動(dòng)性，使其在日后的工作中逐漸的貢獻(xiàn)力量和智慧，這樣才能保證企業(yè)社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益得到可持續(xù)的提高，確保企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展。

（五）完善新員工錄用制度，把握人才管控工作

為了保障員工招聘工作得到規(guī)范，應(yīng)當(dāng)從下述兩個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)，一是制定有利于員工招聘管理的相關(guān)制度，明確利用文件形式進(jìn)行公開，確保員工招聘工作可以有法可依。人員招聘，主要是由人力資源部門對(duì)外發(fā)布統(tǒng)一的招聘信息，并且組織考試、背景調(diào)查、素質(zhì)測(cè)評(píng)等。員工招聘時(shí)采用的招聘方法可以將內(nèi)部推薦和公開招聘相結(jié)合，社會(huì)招聘和校園招聘相結(jié)合，年輕員工引進(jìn)和高層次人才引進(jìn)相結(jié)合，采用不拘一格的方式，選拔優(yōu)秀的人才，確保人才梯隊(duì)更加的年輕化、職業(yè)化、專業(yè)化，同時(shí)也能保證在制度規(guī)定下招聘工作有序可循，嚴(yán)格的把握好人才關(guān)口，提高人才整體使用質(zhì)量。

結(jié) 語

綜上所述，隨著當(dāng)前事業(yè)單位改革力度逐漸的加大，轉(zhuǎn)企改制事業(yè)單位數(shù)量大幅度的增加，這就使得原本的大鍋飯情況被打破，轉(zhuǎn)企改制事業(yè)單位就必須改變自己原本的想法，主動(dòng)參與到激烈的市場(chǎng)競爭當(dāng)中來，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。對(duì)于事業(yè)單位而言，轉(zhuǎn)企改制是一個(gè)必然趨勢(shì)，這是目前事業(yè)單位發(fā)展的大潮流。不過事業(yè)單位的原本屬性和企業(yè)存在一定的差別，這也導(dǎo)致人力資源管理工作存在一定差異。因此，事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制，在這一過程中，就要特別注意到人力資源管理工作的創(chuàng)新。因?yàn)槿肆Y源是發(fā)展的核心，必須要確保人力資源的穩(wěn)定，才能為轉(zhuǎn)企改制發(fā)揮作用。在實(shí)踐過程中，就要對(duì)人力資源管理作出精準(zhǔn)定位，利用高效方式進(jìn)行教育培訓(xùn)，創(chuàng)設(shè)完善的績效考核評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)人力資源管理與文化建設(shè)的結(jié)合，并進(jìn)一步完善招聘錄用機(jī)制，從多方面著手，推動(dòng)人力資源管理的轉(zhuǎn)型創(chuàng)新，為事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制提供助力。